Эффективность управления предприятием на примере ПФ "Эмбамунайгаз"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

управление рыночный нефтегазовый экономический

Введение

1. Теоретические аспекты управления предприятием в нефтегазовой отрасли

1.1 Сущность и содержание управления предприятием

1.2 Основные методы, принципы и подходы к управлению предприятием

1.3 Особенности управления предприятием в нефтегазовой отрасли

2. Анализ эффективности управления предприятия на примере ПФ "ЭМГ"

2.1 Современное состояние нефтегазовой отрасли Казахстана и особенности управления предприятием в данной отрасли

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ПФ "ЭМГ"

2.3 Анализ эффективности действующей системы управления ПФ "ЭмбаМунайГаз"

3. Пути повышения эффективности управления предприятием в нефтегазовой отрасли

3.1 Использование зарубежного опыта в нефтегазовой отрасли Республики Казахстан

3.2 Внедрение современных методов управления предприятием в деятельность ПФ "ЭМГ"

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях состояние национальной экономики характеризуется сложными процессами, среди которых стала выделяться необходимость сохранения трудового потенциала страны и организация эффективной системы управления персоналом производственных предприятий, находящихся в условиях кризисных ситуаций и резкого возрастания конкуренции.

Глобальный финансовый кризис, переросший в экономический, как утверждает Bank of England, уже лишил финансовую отрасль мира 2,8 трлн. долл. и вызвал только в США в ноябре 2008 г. сокращение рабочих мест в количестве 533 тыс. чел., а за шесть месяцев - 1,55 млн. чел. В результате, только в США уровень безработицы достиг 6,7%, что является наивысшим показателем за последние 15 лет. В этих условиях все страны мира, включая Казахстан, должны искать собственные меры управления трудовыми ресурсами в стране, способные не только сохранить ее трудовой потенциал, но и максимально повысить эффективность управления трудом и трудовыми процессами на производстве как способа роста государственной конкурентоспособности и противостояния глобальному кризису. В Казахстане данная проблема до конца не решена. Мероприятия Антикризисной программы Республики Казахстан на 2009-2010 гг. тоже полного перечня способов ее решения в стране не содержат.

Поэтому проблема формирования инновационного механизма управления, способного не только сохранить уровень жизненного обеспечения трудовых ресурсов в Казахстане в период кризисных ситуаций, но и наличие трудовых мест в полном объеме, одновременно при этом, обеспечив максимальное использование персонала для роста конкурентоспособности государства, является актуальной социально-экономической проблемой, решение которой требует ускоренного поиска.

Данное положение было отмечено в Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева к народу Казахстана в 2008 г., указавшего, "что современный этап развития ставит ряд новых задач перед системой управления социальными проблемами народа", среди которых управление персоналом в производственной деятельности национальных предприятий является одной из приоритетных.

Актуальность данной проблемы можно также подтвердить и тем, что во всем мире идет поиск новых способов организации менеджмента в процессе их трудовой деятельности. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей, так как прежняя система управления кадрами слабо приспособлена к условиям рыночной среды, а формирование нового механизма управления персоналом требует выявления определенных закономерностей, установления причинно-следственных связей и более четкого определения функций предпринимателей и государственной системы управления в данном вопросе.

Следовательно, возникает научная проблема уточнения способов взаимодействия государственных органов управления и предпринимательской среды в сфере улучшения использования трудового потенциала страны и его дальнейшего развития для повышения благосостояния народа, устойчивого роста экономики Казахстана и повышения государственной конкурентоспособности, которая проявляется в необходимости изыскания общих точек соприкосновения двух уровней управления трудом для решения общегосударственных задач в совокупности с предпринимательскими в области организации эффективной производственной деятельности.

В создавшейся ситуации важно определить приоритеты управления персоналом на уровне государства и предприятий, деятельность которых должна позволить гибко сочетать принципы рыночного ведения хозяйствования, решение проблем национального рынка труда и социального состояния населения в комплексе с методами роста эффективности использования трудовых ресурсов в производственной деятельности в условиях национальной экономики.

Поэтому поиск оптимальных решений в сфере организации эффективного управления персоналом в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан в условиях рыночной экономики является актуальной, что и определило выбор темы дипломной работы.

Цель и задачи. Цель дипломной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию организационно-экономической системы управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса республики, направленных на повышение их конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретико-методические основы построения эффективной организационно-экономической системы управления на предприятиях, функционирующих в рыночной среде;

- изучить опыт зарубежных стран по созданию и использованию организационно-экономических методов управления и разработать рекомендации по его внедрению в деятельность нефтегазовых компании Казахстана;

- проанализировать состояние и тенденции развития нефтегазовой отрасли и исследовать использование организационно-экономических методов управления персоналом на предприятиях Республики Казахстан;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию системы организационно-экономических методов управления персоналом и улучшению работы кадровых служб на предприятиях нефтегазового комплекса;

- обосновать предложения по развитию способов регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан и рациональному использованию трудовых ресурсов в производственной деятельности национальных компаний.

Предметом является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления на предприятий ПФ "ЭмбаМунайГаз".

Объектом являются предприятия нефтегазового комплекса Республики Казахстан и ПФ "ЭмбаМунайГаз".

Теоретическую и методологическую базу определили основные концептуальные положения и закономерности развития мотивации персонала к эффективному труду, содержащиеся в научных работах зарубежных и отечественных ученых, и накопленный опыт управления в нефтегазовых компаниях Казахстана.

Информационной базой исследования послужили материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, отчетные и аналитические данные нефтегазовых компаний Казахстана и материалы ПФ "ЭмбаМунайГаз" а также материалы средств массовой информации, опубликованные в открытой печати, литература.

Использовались методы экономической логики, критического анализа, эволюционно- структурного анализа, научного прогноза и другие методы познания экономических процессов и явлений.

Научная новизна дипломной работы и полученных результатов заключается в разработке теоретических и практических рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятиях нефтегазового комплекса республики.

К наиболее существенным результатам, содержащим научную новизну, относятся следующие:

- обоснованы теоретические подходы к построению эффективной системы управления;

- определены закономерности формирования и развития системы управления персоналом в компаниях нефтегазового комплекса республики;

- предложены и научно обоснованы методические и практические рекомендации по развитию системы организационно-экономических методов управления и улучшению работы кадровых служб в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан;

Структура и объем. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты управления предприятием в нефтегазовой отрасли

1.1 Сущность и содержание управления предприятием

Менеджмент в переводе означает "управление". Управление производством, система принципов, методов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности деятельности.

Почему мы применяем слова "менеджмент", "менеджер", а не хорошо известные слова управление, руководитель?

Основное различие состоит, прежде всего, в том, что в условиях административно-хозяйственной системы включительно до 90-х годов управление в нашей стране было подчинено плану, часто в ущерб не только удовлетворению потребностей людей, но и эффективности производства, что в конечном счете обусловливало увеличение выпуска товаров любой ценой, ограничение инициативы производителей, низкую заинтересованность в результатах реализации и друженегативные последствия. Таким образом, менеджмент - это управление с целью достижения наивысшей эффективности и получения максимальной прибыли. Потребность в таком управлении возникает в условиях рыночной экономики.

Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить деятельность по руководству людьми с целью получения наибольшего результата в самых разнообразных организациях. И, наконец, менеджмент как собирательное слово от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

В странах с развитой рыночной экономикой, говоря о менеджменте, всегда подразумевают конкретную личность менеджера, владеющего специальными знаниями, прошедшего специальную подготовку, а не просто экономиста, инженера, занимающихся управлением. В более общем смысле американцы применяют термин "администрирование", т.е. обезличенную систему управления. Чаще всего администрирование применяется к государственным органам управления любого уровня.

Слово "менеджер" обычно связано со словом бизнес. В тоже время бизнесмен и менеджер это не одно и то же. Бизнесмен - это владелец капитала, приносящего доход. Он сам может не заниматься непосредственно управлением, занимать должность в управлении. Менеджер обязательно занимает должность, в его подчинении находятся люди, ресурсы. Менеджером может быть и человек не столь образованный, но владеющий таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков, здравого смысла. Однако соединение таланта и научного знания даст наибольший эффект, умножает способность добиваться нужных результатов на практике.

Науку "менеджмент" можно назвать "управленческой мыслью", которая опирается на достижения многих наук с целью получения желаемого результата, используя многообразные ресурсы и согласовывая действия многих людей, производящих продукцию и услуги.

Управление как деятельность возникла еще в древности. Но наука только в 20 веке. Управленческая мысль находится в постоянном развитии.

Первое достижение в управленческой мысли - это то. Что управлять можно "научно". Эта мысль связана с "тейлоризмом". Она состояла в перенесении идей инженерных наук на управление, причем в низшем звене.

Второй шаг состоял в разработке и распространении "управленческих принципов". Их разработал француз А. Файоль. Американцы называют его отцом менеджмента.

Третьим шагом в развитии управленческой мысли явилось зарождение школы так называемой "неоклассической школы" в конце 30-х годов. Суть ее состояла в использовании достижений психологии и социологии (наук о человеческом поведении) в управлении.

Следующий шаг в развитии управленческой мысли - развитие современных количественных методов обоснования решений (в 50-60 годах), что явилось прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении.

Дальше в 60-70 годах появилась идея, что организация (которая управляется) - это открытая система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Начались поиски взаимосвязей между различными типами среды и формами управления.

В 80-х годах появилась понятие "организационная культура", как мощного инструмента управления. (Эта идея родилась в Японии). Она предполагает человека, его культуру, сознание и поведение человека в организациях.

В 90-х годах наблюдается развитие 3-х направлений:

Во-первых, вновь познается значение материальной, технологической базы современного производства и услуг. Таким образом, управленческая мысль снова вступает в период усиления в ней "технокритизма" на новой, более здоровой основе. Во-вторых, усиливается внимание к "организационной культуре" и, в-третьих - к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении в управленческих функций, в собственности. Это направление особенно развивалась в Европе и в Японии. В США оно развивалось несколько сдержанно. Но сегодня и в Европе, Японии и в США - общепризнанно, что за демократизированными формами управления - будущее.

И, наконец, имеется четвертое направление в 90-х годах в развитии управленческой мысли - усиление международного характера управления с усилением международной конкуренции, переходом все большего числа стран к открытой рыночной экономике, т.е. развитием интернационализации управления возникает много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой.

Можно говорить о нашем отставании в теории и, особенно в практике эффективного управления. Следует учесть, что управление советскими организациями было приспособлено к требованиям определенной среды - административно-командной системы. И приспособление к этой системе происходило весьма успешно. И не без успехов, правда, своеобразных, не нацеленных на удовлетворение потребностей людей. Выполнение плана любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя, рост размеров предприятий, увеличение выпуска продукции невысокого качества, не экономное использование ресурсов, стабильность, вместо динамики, подчинение вместо инициативы и свободы - эти требования экономической системы побуждали к жизни определенные формы управления. Это были бюрократические, механические системы управления.

Следует иметь в виду, что за свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, то есть воздействия на людей:

1. иерархия-организация, где основное средство воздействия - отношение власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля за распределением материальных благ и т.д.

2. культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые, воспитанные обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, шаблоны поведения, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

3. рынок, т.е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции, услуг, на отношении собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

В реальной жизни эти три инструмента почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, какому инструменту отдает приоритет. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.

В нашей стране приоритет отдавался иерархии. Полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим в нашей стране жестко использовались и "культура" в качестве мощного средства воздействия на людей (идеология, членство в партии и т.д.).

Рынок всячески подавлялся. Экономические методы применялись в четких рамках иерархии.

3. Необходимость подготовки людей, специально занимающихся управлением, способствовала становлению и развитию школ бизнеса и менеджмента. Эти школы имеются во всех странах мира с развитой рыночной экономикой. Наиболее распространены они в США. Сегодня США - страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры. Только зарегистрированных при университетах функционируют. 1300 школ бизнеса и менеджмента. В стране действуют свыше 10 тыс. консультативных фирм, оказывающих услуги в указанной области, свыше 70 периодических изданий специализируются на литературе по управлению и бизнесу. США являются лидером в области науки и менеджмента и по численности исследователей, и по объему затраченных средств, и широте охватываемых проблем.

Программы по бизнесу и менеджменту отличаются высокой степенью интенсивности учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За наиболее успешно успевавшими выпускниками престижных школ бизнеса и менеджмента идет настоящая охота со стороны фирм, компаний. Особенно престижные школы бизнеса Гарвардского университета. Начальная заработная плата такого выпускника составляет 60 тыс. долларов в год. Наиболее популярны Стенфордская школа бизнеса, Уортонская школа в Пенсильвании и др. Но и плата за обучение очень высокая - около 15 тыс. долларов в год. Третьей ступенью обучения бизнесу и менеджменту являются программы, ведущие к получению степени доктора философии. Они предусматривают 3-4 года обучения с обязательной защитой диссертации. Эти специалисты занимаются исследованиями или преподаванием в области бизнеса и менеджмента, становятся политиками, плановиками на крупных фирмах.

Указанные школы в США наиболее популярны в мире. Однако они критикуются в последнее время за некоторую оторванность от практики, не обладания способностью к переменам. Поэтому, особенно в настоящее время, эти школы заинтересованы брать в преподаватели специалистов, прошедших солидную школу на руководящей должности в крупных фирмах и государственных ведомствах, имеющие опыт в научных исследованиях.

Имеются школы, формирующие менеджеров в Японии. В Японии имеются всего три школы бизнеса. В основном менеджеров готовят сами фирмы, планомерно перемещая их по разным должностям, на основе концепции "обучение посредством опыта". При этом учатся все. За учебу ответственность возлагается на руководителя каждого подразделения.

У европейцев также имеются школы бизнеса. В Европейской ассоциации (ЕГМД) зарегистрировано около 300 центров обучения менеджеров. В Европе магистерские степени в области бизнеса и управления не так популярны, как в США.

В настоящее время все понимают, что освоение опыта управления и передача опыта различных стран - это дело ценное и полезное. Особенно полезно изучать это нам, пережившим административно-командные методы управления. Изучение этого опыта не должно означать, что надо слепо следовать выводы американских или японских теоретиков, но знать их идеи - полезно и необходимо. Переход к рыночной экономике выявил неприемлемость действовавшей системы управления для новых условий хозяйствования, фактических застав отечественных руководителей врасплох. Возникла необходимость принципиально нового подхода к управлению, что и заставило обратиться к богатому зарубежному опыту в этой области - к менеджменту.

1.2 Основные методы, принципы и подходы к управлению предприятием

Методы управления - это способы воздействия на объект управления. На основе методов управления обеспечивается реализация общих функций управления, а также выполнение функциональных обязанностей подразделениями и отдельными работниками организаций и предприятий.

Методы управления классифицируются по ряду признаков: содержанию, характеру воздействия, направленности и другим.

В зависимости от содержания методы разделяются на экономические, организационные и социально-психологические.

По характеру воздействия можно выделить методы непосредственного и косвенного воздействия на объекты управления.

Выделяют следующие три группы методов:

1. методы, воздействующие на материальные интересы;

2. методы, влияющие на социальные и психологические интересы;

3. методы, основанные на властной (принудительной) мотивации.

Эти методы используют, главным образом тогда, когда на работников не действуют (или мало действуют) другие методы.

Методы управления связаны между собой, поэтому большинство задач управления хозяйственной деятельностью требует комплексного использования различных методов управления.

Таким образом, для управления производственными и хозяйственными процессами необходима система методов управления, на которой выбираются и используются наиболее эффективные из них для решения возникающих задач в соответствии с конкретными условиями деятельности. Руководители и аппарат управления должны учиться искусству выбора и сочетания различных методов с тем, чтобы один метод дополнял и усиливал другие.

В управлении главное, центральное место занимают экономические методы.

Эти методы управления способствуют выполнению такой функции управления как планирование, мотивация и контроль.

В состав экономических методов управления входят:

– планирование

– хозрасчет

– материальное стимулирование

– финансово-кредитный механизм

– ценообразование.

Основные преимущества и выгоды в экономическом использовании методов управления заключается в том, что они:

– воздействуют на интересы людей

– обеспечивает хозяйственную самостоятельность организациям, подразделениям

– создает реальные предпосылки для развития творческой инициативы, здоровой конкуренции

– способствует эффективному ведению экономики.

Планирование - это предположение действий на будущее. Сюда входят выбор надлежащего образа действий и будущих альтернатив, как для организации в целом, так и для каждого его подразделения.

Различают преимущественно централизованные и преимущественно децентрализованные планирование.

Избрав путь к рыночной экономике, государство предопределило иные пути о методах управления, в том числе планировании. Ныне большую часть показателей предприятий планируют сами, исходя из собственных ресурсных, финансовых, людских, технологических и профессиональных возможностей.

Сейчас сверху планируются:

1. Контрольные цифры

2. Государственные заказы

3. Экономические нормативы

4. Лимиты.

Контрольные цифры отражают общественные потребности в продукции, услугах. Контрольные цифры не являются утверждаемыми заданиями, обязательными для выполнения, не носят директивного характера. Они ориентируют предприятия на принятие плановых решений, отвечающих общественным потребностям.

В состав контрольной цифры входят:

1. показатель производства продукции (работ, услуг) в стоимостном выражении, т.е. объем товарной продукции в действующих оптовых ценах;

2. прибыль и доход, которые характеризуют конечные финансовые результаты;

3. валютная выручка. Ориентация на получение определенной валютной выручки стимулирует расширение внешнеэкономической деятельности (конкурентоспособность);

4. наиболее важные показатели научно-технического процесса;

5. показатели развития социальной сферы.

Государственные заказы - это поручение, выдаваемое от имени государства предприятию, организации на выполнение определенной работы или поставку продукции.

Особенности государственного заказа:

а) формируют оптимальную структуру производства, обеспечивающих выпуск конкретных видов продукции;

б) в настоящее время государственные заказы являются обязательными. Это обусловлено сложившейся в экономике ситуацией. В принципе - решение о принятии государственного заказа осуществляется предприятием самостоятельно;

в) государственный заказ выдается на ограниченный круг продукции.

Лимиты характеризуют возможности государства выделить предприятию те или иные виды сырья, материалов, оборудования. Это своего рода ограничитель потребления.

Недостатки - Лимит существует от бедности.

Экономические нормативы регулируют финансовые взаимоотношения предприятий с государственным бюджетом, размеры платежей за трудовые и природные ресурсы. В дальнейшем здесь решающая роль будет принадлежать налогам.

Функции экономических нормативов регулирующие, стимулирующие, распределительные, оценочные и др.

Хозрасчет является основным экономическим методом управления, Признаки хозрасчета:

– самоокупаемость

– самофинансирование

– самостоятельность

– само ответственность.

Организационно-распорядительные методы управления

Организационно-распорядительные методы управления обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов хозяйственной деятельности, а также применение мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Характерные признаки преимущественно административной системы управления:

1. Сильная централизация в управлении.

2. Планирование от "достигнутого" - твердые адресные задания.

3. Централизованное (карточное) распределение материально-технических ресурсов.

4. Формальность хозрасчетных отношений.

5. Уравнительность в оплате труда.

В результате использования административных систем управлении происходит:

1. Отрыв народнохозяйственного плана от объективных потребностей рыночной экономики.

2. Обострение противоречий между интересами отдельных звеньев управления и заинтересованность низовых звеньев в напряженном плане.

3. Подрыв демократических начал в управлении, подавление инициативы и творчества производителей, коллективов из-за ограниченности прав в принятии хозяйственных решений, которые навязываются им сверху.

4. Чрезмерное увеличение численности административного аппарата управления, его многозвенность, что неизбежно приводит к росту бюрократизма в системе управления.

Организационно-распорядительные методы находят широкое применение в управлении текущими делами, и они тесно связаны с другими методами. Рассмотрим состав и содержание организационно-распорядительных методов управления.

Организационные методы управления:

а) организационное регламентирование (реализуется в форме законодательства, уставов и др. регламентированных документов).

б) организационное нормирование (правила внутреннего распорядка, нормы и нормативы, технические схемы и графики).

в) организационное стимулирование (внедрение бригадной формы организации труда, перемещение в должности, расширение прав и функций).

Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направленно на решение многообразных вопросов оперативного характера, возникающих в процессе управления.

Распорядительное воздействие совершается путем отдачи приказов и распоряжений, постановки задач, установления ответственности, инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением.

Приказы и распоряжения могут быть устными и письменными. Это зависит от важности задачи, условий деятельности и других факторов. Но существуют общие рекомендации этой формы распорядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой форме. Во многих случаях приказ целесообразно излагать в виде просьбы. Следует стремится больше учить, чем приказывать. Основные требования, предъявляемые к распоряжениям, состоят в следующем: распоряжения приносят большую пользу, если они развивают инициативу и самостоятельность у подчиненных; степень детализации распоряжения зависит от сложившихся условий и способностей работников.

Прежде, чем ставить задачу подчиненным, руководитель сам должен хорошо усвоить суть и цель этой задачи. Если ее выполняют многие работники, каждый из них также должен знать основную цель задания.

Возложение ответственности - один из компонентов распорядительства. Возлагая ответственность на работника, руководитель должен точно сформулировать ему порученное дело, указать, за что он отвечает и кому подчинен по данному вопросу.

Инструктаж подчиненных должен включать подробное разъяснение порядка выполнения работы, разделение ее между участниками, назначение ответственного за выполнение работы.

Координация и контроль работы предполагают непрерывный учет, сравнение результатов и правильную расстановку работников. Последнее особенно важно, так как зачастую работник оказывается плохим только потому, что ему поручили не его дело.

Контроль за работой должен быть гласным, открытым и негласным. В организациях согласно их уставам решение важнейших вопросов хозяйственной деятельности и управление всеми делами осуществляются демократическим путем - коллегиальными органами управления: общими собраниями (собраниями уполномоченных) и правлениями.



Рис. 1 Организационно-распорядительные методы управления

Социальные и психологические методы управления

Социальные методы направлены на формирование и развитие высокопроизводительных трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через факторы их деятельности. Такими факторами являются потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, склонности и т.п. В зависимости от этого социальные методы управления подразделяются на следующие группы:

1. методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами;

2. методы управления индивидуально-личностным поведением.

Среди методов управления отдельными групповыми явлениями и процессами выделяются методы:

а) повышения социальной активности;

б) социального регулирования;

в) управлениями нормативным поведением.

Методы повышения социальной активности призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей. Это достигается путем обмена передовым опытом, морального поощрения, развития социальных потребностей и интересов, постановки социальных проблем и перспективных целей, критики и самокритики.

Эффективным средством стимулирования трудовой активности является моральное поощрение работников по результатам труда.

В целях повышения социальной активности работников и создания высокопроизводительных трудовых коллективов необходимо широко использовать критику и самокритику; она должна быть объективной. В целях критики используются личные беседы, собрания, заседания, пресса и другие средства общественно-массовой информации.

1.3 Особенности управления предприятием в нефтегазовой отрасли

Одной из задач построения эффективной системы управления в нефтегазовой отрасли в Республике Казахстан становится постоянный поиск путей его совершенствования как процесса, как способа достижения целей и как инструмента приспособления к окружающей среде. Cоставной частью управления организацией является управление персоналом. Управление персоналом содействует достижению наибольшей эффективности функционирования организации. Эффективное функционирование организации предполагает справедливое отношение к работникам, к его потребностям, мотивам, ценностям, отношениям.

Источником у людей является наличие определенной мотивации. Тем не менее, все ученые, проводящие исследование по данной проблеме, сходятся в одном, что общество- это сложный механизм, состоящий из множества организаций, каждая из которых обладает своими индивидуальными характеристиками и состоящая из большого числа работников со своими мотивами и спецификой восприятия окружающего мира, не считаться с которыми нельзя. Поэтому на работника влияет не только его мотивация к труду, но и та организационно-экономическая система, в рамках которой человеку приходится осуществлять свою трудовую деятельность. Следовательно, при организации системы управления персоналом необходимо учитывать не только теорию мотивации, но и наработанную управленческую практику, социально-экономическое и психологическое состояние внешней и внутренней среды трудового коллектива, условия труда и еще много других факторов, которые могут повлиять и влияют на человека в конкретном обществе и в конкретной организации. Это послужило в диссертации предпосылками исследования эволюции взглядов ученых на трудовой персонал как рабочую силу и как фактор производства, стало базовой основой разработки в исследовании положений, что все школы теории управления не противоречат друг другу, а взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Организационно-экономической системы управления как создание четких организационных принципов и правил трудовой деятельности в организации, ее трудового распорядка и соподчиненности отдельных служб и работников в сочетании с конкретно-определенной системой экономического стимулирования сотрудников организации в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда. В работе акцентируется положение, что специфика создания такой системы в рыночной среде состоит в том, что если организация стремится к преодолению кризисных ситуаций с результатами лучше, чем у конкурентов, то и система поощрений работников у нее должна быть эффективней, чем у конкурентов.

На современном этапе в управлении персоналом преобладает обоснование подхода, что эффективность труда, в первую очередь, зависит от заинтересованности работников получать значительную оплату труда как источника вознаграждения. Однако практика управления показывает, что это далеко не всегда так, поскольку люди чаще воспринимают оплату труда как понятие "справедливость", т.е. наличие четкой связи вознаграждения с результатами индивидуального труда, остро реагирует на наличие у них свободы при выполнении трудовых операций и возможность проявлять инициативу, на психологический климат трудовых взаимоотношений и те социальные способы заботы о них, которые проявляет руководство организации.

Это послужило обоснованием разработки методических положений, определяющих принципы организации труда на предприятии, способы системного построения системы управления персоналом, направленные на учет конкретной рыночной ситуации и специфику управления определенной организацией, которые могут в совокупности создавать комплекс условий для построения в ней стратегического менеджмента с учетом того, что стратегическое управление персоналом - это прогнозное управление, направленное не только на будущие цели, но и на создание средств их достижения.

Концепция стратегического управления персоналом, исследованная в диссертации, позволила определить в ней три стадии процесса создания стратегического менеджмента:

- стратегическое планирование как вид прогнозного определения потребности в кадрах, подбор персонала по рабочим местам, определение перспективной системы стимулирования работников к эффективному труду;

- стратегическая организация (создание инструкций, заключение договоров, установление структуры управления и информационных связей в ней и т. д.);

- стратегическая система контроля и регулирования трудовых отношений, прогноз ожидаемых результатов труда (оценка эффективности труда, мониторинг и оценка качества исполнения).

Это позволило сформировать положения и рекомендации по способам создания в организации систем непрерывного совершенствования (СНС) механизма управления персоналом (рисунок 2) и разработать модель формирования на предприятиях корпоративной культуры как базового элемента стратегического менеджмента, максимально адаптирующего его к постоянно изменяющимся условиям рыночной среды.

Учитывая, что современные теории мотивации и практика управления персоналом доказывают, что далеко не всегда только материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее и инициативнее, нами разработан ряд положений по перспективам создания новых моделей управления персоналом, больше соответствующих высокой рыночной конкуренции и условиям глобального экономического кризиса.

Рисунок 2. - Модель построения системы непрерывного совершенствования механизма управления персоналом

В числе этих моделей способы расширения функций существующих ныне кадровых служб, методы более эффективной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника в общий успех организации, развитие государственной системы управления по нормированию условий труда, создание системы коучинга на предприятиях.

Для обоснования данных положений и рекомендаций в диссертации проведен анализ опыта управления персоналом в зарубежных странах (США, Канада, Великобритания).

Проведенный в работе анализ закономерностей роста предпринимательских доходов при социальном и экономическом стимулировании со стороны государства позволил систематизировать в исследовании организационно-экономические способы построения механизма управления персоналом в крупных топливно-энергетических компаниях развитых стран мира, оценить степень государственного участия в регулировании трудовых процессов в этих компаниях, выявить способы государственной защиты своих трудовых ресурсов от влияния непредсказуемых условий рыночной среды на организацию трудовых взаимоотношений в конкретных производственных коллективах и послужил основанием для разработки рекомендаций по методам использования передового зарубежного опыта в области современного управления персоналом в экономике Республики Казахстан. Это позволило сформировать в исследовании положение, что в современном мире процесс инвестирования финансовых средств в развитие интеллектуального капитала государства (рисунок 3) является не только стратегическим менеджментом, но и приносит наибольший эффект в будущем, который в настоящее время рассчитать практически невозможно, но который безусловно является перспективным для роста конкурентоспособности и экономической независимости любой страны, существующей в условиях глобализации экономики.

Модельный уровень по способам расчета затрат на пополнение интеллектуального капитала и создание прогноза прироста рентабельности от инвестирования финансовых средств в развитие интеллектуального капитала в отдельной организации и в государстве в целом.

Одновременно в работе проведена оценка наиболее развивающейся за рубежом системы управления персоналом на принципах коучинга, систематизирована специфика применения коучинга в практике зарубежных компаний и разработаны рекомендации по адаптации нового стиля менеджмента персонала коучинга в систему управления персоналом нефтянных казахстанских компаний.

Рисунок 3 - Состав инвестиций в создание интеллектуального капитала

2. Анализ эффективности управления предприятия на примере ПФ "ЭМГ"

2.1 Современное состояние нефтегазовой отрасли Казахстана и особенности управления предприятием в данной отрасли

Привлечение инвестиций представляет собой один из наиболее эффективных способов включения развития нефтегазового сектора казахстанской национальной экономики в мировое хозяйство, экономическая обособленность Казахстана -бесперспективны. Иностранный капитал необходим республике как кардинальное средство адаптации к развитым товарным отношениям в соответствии с мировыми стоимостными критериями. Мировой опыт показывает, что наибольших успехов в привлечении иностранных инвестиций добиваются страны, которые ставят такую цель в качестве одной из наиболее приоритетных в своей экономической политике.

По объему прямых инвестиций республика занимает второе, после России, место в СНГ, а в расчете на душу населения составляющих более $ 400 прямых инвестиций - Казахстан является признанным лидером в регионе: в нефтегазовом секторе республики работают 65 СП (больше, чем в России) и 165 инофирм.

На формирование благоприятного инвестиционного климата оказало свое влияние действие ряда общеэкономических факторов, связанных с тенденцией макроэкономической стабилизации, замедление темпов инфляции, создает необходимые условия для перехода к активной инвестиционной стратегии. Однако эту задачу приходится решать с учетом множества факторов экономического, организационного, производственного, информационного характера, влияющих на объемы и структуру привлекаемого иностранного капитала.2'3

Привлечение иностранных инвестиций - основной фактор роста нефтедобычи, требующего постоянного обновления, замены изношенного оборудования. По заключению ученых ИЭ МОИ РК, нефтегазовая отрасль может служить примером значительного объема инвестиций, обеспечивающих появление новых высокотехнологических производств и укрепление экономической безопасности страны.

Рис 4 - Динамика инвестиций на недропользование сырья

Общая стратегия привлечения и использование иностранных инвестиций должна исходить из предпочтения тех инвесторов, которые обеспечивают решение следующих задач: развитие экспортного потенциала, преодоление сырьевой направленности, развитие импортозамещающих производств, повышение научно - технического уровня производства, увеличение налоговых поступлений, содействие развитию отсталых и неблагоприятных районов, создание рабочих мест.

На необходимость привлечения и использования иностранного капитала указывает Послание Президента страны народу Казахстана "Казахстан-2030". В нем отмечается, что открытая и либеральная инвестиционная политика с ясными, эффективными и строго соблюдаемыми законами, исполняемыми строгой администрацией, - это наиболее мощный стимул к привлечению иностранных инвестиций.

Сегодня крупнейшими инвесторами нефтегазовой отрасли стали США, Франция, Турция, Великобритания, Италия, Норвегия, Германия. Так, американская корпорация "Шеврон" намерена вложить в разработку нефтяного месторождения "Тенгиз" 25-30 млрд. долларов США в течении 40 лет. Экономическая выгода для страны от данного проекта заключается в том, что полученная прибыль распределяется поровну, тогда, как все необходимые инвестиции для реализации столь крупномасштабного проекта берет на себя американская сторона.

Но, иностранные инвесторы, как показывает имеющийся опыт, стремятся, прежде всего, вкладывать свой капитал в экспортный сектор, быстрокупаемые производства. В соответствии с этим важным становится проведение целенаправленной работы по привлечению в казахстанскую экономику иностранных инвестиций в необходимых объемах, выгодных формах и условиях, а также совершенствование механизма их эффективного использования на основе создания действенных систем отбора эффективных инвестиционных проектов и организации действенного контроля за их реализацией. Большое значение приобретает решение проблемы эффективного управления внешним долгом, как самого Правительства, так и страны в целом.

Рис 5 - Распределение инвестиций крупных компаний в нефтедобычу

В центре внимания государственной инвестиционной политики находится проблема наращивания инвестиционной активности, для чего сформируется необходимая инфраструктура. Инвестиционная политика предусматривает селективную поддержку наиболее важных отраслей, производства и сфер деятельности на основе определенных государственных приоритетов, создание режима наибольшего благоприятствования притоку прямых иностранных инвестиций и снижение доли кредитов и займов в общем объеме привлекаемого иностранного капитала.

Развитие институтов рыночной инфраструктуры, в первую очередь, рынка ценных бумаг, и их интеграция в международную систему стала дополнительным источником привлечения иностранных инвестиций в республику. Большое значение имела реформа банковской системы с достижением банками второго ровня общепринятых в мире требований, в том числе за счет привлечения иностранного капитала в уставные фонды казахстанской банков. Продолжается работа по повышению кредитного и инвестиционного рейтинга страны и ее привлекательности для потенциальных консалтинговых компаний.

Привлечение иностранного капитала базируется на следующих взаимосвязанных принципах, и дополняющих друг друга:

социально - экономическая целесообразность;

экономическая и экологическая безопасность;

взаимовыгодность;

экономическая эффективность;

минимизация коммерческого риска.

В соответствии с основными направлениями привлечения иностранных инвестиций, отмеченных в Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана, государство, содействует притоку иностранных инвестиций в проекты, которые:

экспортоорентированны;

обеспечивают развитие производственной инфраструктуры (энергетика, газо- и нефтепроводы, аэропорты, отели, средства связи, автомобильные и железные дороги, водопроводы);

направлены на импортозамещение (прежде всего товаров народного потребления, особенно пищевых и продуктов переработки сельскохозяйственного сырья);

направлены на внедрение высоких технологий, ресурсосбережение, имеют высокую эффективность и обеспечивают быструю окупаемость;

связаны с потенциально прибыльными предприятиями, которые могут стать рентабельны и конкурентоспособными на внутреннем и внешнем рынке, но имеют средств для развития;

являются социально - значимыми, в том числе объекты жилищной сферы, учитывают приоритеты региональной политики.

В соответствии с прогнозом развития экономики республики и обеспеченности собственными инвестиционными ресурсами общая среднегодовая потребность в иностранных инвестициях составляет 3-3,2 млрд. долларов США.

Привлечение государственных и негосударственных внешних займов, имеющих государственную гарантию Республики Казахстан, должно поддерживаться на национальном уровне, который, с одной стороны, не создавал бы опасности будущему доступу государства к международным капиталам, с другой стороны - обеспечивал бы разумный уровень задолженности.

Преобладающей формой привлечения иностранного капитала в экономику республики являются кредиты. За рассматриваемый период были открыты кредитные линии 18 стран на общую сумму порядка 2 млрд. долларов США. Привлечение иностранных кредитов и займов под гарантии Правительства строго ограничиваются проектами, которые имеют социальную и экологическую направленность, либо создают производственную инфраструктуру, или имеют мультипликационный характер. Получение внешних займов и кредитов будет определяться, как краткосрочными макроэкономическим целями, так и состоянием среднесрочного платежного баланса, а также долгосрочными стратегическими интересами республики. Привлечение негосударственных внешних займов, не имеющих гарантию Республики Казахстан, осуществляется в любом размере и в форме с учетом ограничений, установленных законодательством Республики Казахстан.

Общими условиями повышения инвестиционной активности и создания благоприятного инвестиционного климата является следующее:

обеспечение политической стабильности в стране;

укрепление исполнительной власти, доверие населения и хозяйствующих субъектов к ее действиям, реформе в целом;

достижение макроэкономической стабильности, подавление инфляции, создание реальных предпосылок оживление экономики и дальнейшего роста;

*совершенствование и обеспечение стабильности экономических законодательных и нормативных актов, налоговых и таможенных режимов;

разработка и веден неновой амортизационной политики, стимулирующей обновление производственного аппарата, упрощение условий государственной регистрации иностранных, совместных предприятий;

укреплений позиций частного банковского сектора, способного гарантировать инвестиции, усиление соблюдения платежной дисциплины;

развитие фондового рынка;

создание системы информационных и консалтинговых услуг;

развитие системы страхования и перестрахования рисков инвесторов.

Действующим законодательством РК иностранным инвесторам гарантируется использование по своему усмотрению полученных доходов для реинвестиций в республике, приобретение товаров и для других целей, также свободный перевод за пределы республики денежных средств с валютных счетов.

Разрабатываются индивидуальные трансфертные проекты по государственной поддержке иностранных инвестиций в случае, если инвестор направляет капитал на:

*осуществление серьезных экологических мероприятий;

* реализацию инвестиционных проектов в отдельных слаборазвитых районах, районах с тяжелыми экологическими другими условиями.

Порядок формирования и регулирования хозяйственной деятельности экономических субъектов на территории конкретной специальной экономической зоны регулируется индивидуальным положением озоне, которое принимается с учетом целей и задач ее создания.

Согласно нового налогового кодекса, действующего с января 2009 года, создана более гибкая система налогообложения в области недропользования. Прежде всего, введенные изменения позволяют учитывать специфику геологических и географических особенностей месторождений и индивидуально устанавливают для проектов специальные налоги(роялти, бонусы, добычи и т.д.).

Правительство страны подписало два соглашения о разделе продукции сроком на 40 лет каждое. Оно касается Северного Каспия и предусматривает коммерческую добычу нефти с 2009 года и постепенным выводом ее на уровень не менее 60 млн. тонн в год. По подписанному соглашению между Казахстаном и крупнейшими нефтяными мира "Мобил" (Mobil), "Тоталь" (Total), "Шелл" (Shell), "Аджип" (Адiр), "Бритиш Гэс" (British Gas), "Бритиш Петролеум/Статойл" (British Petleum/ Statoil) совместно с компанией "Казахстанкаспийшельф" первоначально вложат в освоение нефтяных резервов 28 млрд. долларов. За сороклет капитальные вложения превысят 100 млрд. долларов, а делимый доход по прогнозам составит не менее 600 млрд. долларов. Второе относится к богатейшему в мире месторождению Карачаганак. Участниками этого соглашения стали Казахстан, компании "Лукойл", "Бритиш Гэс", "Тексако", "Аджип". Добычу нефти и конденсата планируется довести до 12 млн. тонн в год, газа - до 25 млрд. м³. По прогнозам специалистов страна должна получить суммарный доход в размере 400 млрд. долларов США по первому соглашению раздела продукции и 48 млрд. долларов США по второму.

Очень перспективны исследования Прикаспийской впадины и, прежде всего тех ее краевых частей, где глубины залегания подсолевых горизонтов не превышает 4,5-5 км. Сюда же относится и акватория Северного Каспия.

В настоящее время основной формой привлечения прямых инвестиций являются совместные предприятия, численность которых превысила 2500.

С целью увеличения добычи нефти и привлечения иностранных инвестиций в разработку месторождений, АО "Мангистаумунайгаз" в течение нескольких лет создало Совместные предприятия (СП) с иностранными компаниями. Это:

"Тасбулат Ойл Девелопментс" - для разработки место рождений Тасбулат, Актас и Туркменой.

"Жетыбай - КУЭСТ" - для улучшения разработки месторождений Арман.

"Арман - Орикс" - для разработки месторождений Арман.

"КазакТуркмунай ЛТД".

Также ведется обслуживание с ДЕБ Индастриз по созданию СП для разработки Караги-инского месторождений, "Дабл Ривер Ойд Энд Газ" - для разработки месторождении Северного Бузачи, "Жармыш" - для разработки месторождений Оймаш.

Учитывая перспективность привлечения прямых инвестиций через СП, необходимо наращивать их присутствие в нефтедобыче и ее переработке. Как показывает анализ сложившейся ситуации в Казахстане, растет количество предприятий, где доля иностранного капитала увеличивается и у большинства достигает 100 процентов.

Однако государственная политика ускоренного привлечения иностранных инвестиций привела к тому, что при ее реализации в области нефтедобычи создавались совместные предприятия с компаниями, которые не смогли обеспечить необходимого финансирования, и в целом не стали фактором развития национальной нефтяной промышленности.

Несмотря на подписание большого количества договоров, это не привело к значительному притоку иностранного капитала, к увеличению объемов добычи нефти. Причиной этого явилась неопределенность с законодательной базой и налоговым режимом в стране, ограниченность инфраструктуры по экспорту нефти на мировой рынок, недостаточный опыт казахстанской стороны при подготовке учредительных документов и ведении переговоров, так и поспешность при подписании договоров, когда основательно не проверялись кредитоспособность иностранных партнеров.

...