Путь к наивысшей эффективности производства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПУТЬ К НАИВЫСШЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

Содержание

Введение

1. Характеристика ООО «Забайкальский Привозъ»

2. Анализ экономических показателей деятельности предприятия

2.1 Анализ финансового состояния ООО «Забайкальский Привозъ»

3. Путь к наивысшей эффективности производства

3.1 Оплата труда на предприятии

3.2 Система мотивации персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Переход к рыночным отношениям в экономике России расширяет возможности деятельности хозяйствующей организации, как основного ее звена. В новых условиях существенно поменялись правовые, финансово-экономические и социальные отношения как внутри предприятия, так и во внешней среде. Сложилось многообразие форм собственности, существенно изменились отношения предприятий с государством и другими субъектами рынка. Экономическая свобода, как условие и следствие рыночных отношений, предъявляет более высокие требования к уровню хозяйствования и экономической деятельности предприятия.

Процесс торговли, то есть процесс купли-продажи товаров, является функцией торгового предприятия (как оптового, так и розничного), которое осуществляет свою деятельность на основе коммерческого расчета. Торговое предприятие имеет самостоятельный баланс, обладает основными и оборотными средствами и осуществляет законченный торговый процесс, начиная с закупки товаров от поставщиков и заканчивая их продажей.

Основная задача торгового предприятия - закупка и продажа товаров в целях удовлетворения потребности населения, при минимальном уровне издержек обращения и получения достаточно высокого уровня прибыли

Объект исследования - ООО «Забайкальский Привозъ».

Цель данной работы является рассмотрение теоретических и практических вопросов, связанных с проблемами анализа экономической деятельности, оценить экономические результаты деятельности ООО «Забайкальский Привозъ»

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

Провести анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Привоз»

Выработать предложения по совершенствованию деятельности предприятия

В курсовой работе были использованы следующие методы: дедукция, индукция, синтез, анализ.

Работа состоит из трех разделов. В первом разделе раскрывается общая характеристика данного предприятия. Во втором разделе дается организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, проводится анализ экономических показателей. В третьем разделе приводятся предложения по улучшению деятельности предприятия.

1. Характеристика ООО «забайкальский привозъ»

«Забайкальский Привозъ» - динамично развивающаяся сеть супермаркетов в Забайкальском крае, образованная в 2004 году. За короткое время для тысяч жителей города Читы «Забайкальский Привозъ» стал сетью супермаркетов с уникальным ассортиментом, доступными ценами и высоким уровнем обслуживания.

На сегодняшний день «Забайкальский Привозъ» является лидером в розничной торговле продуктов питания Забайкальского края. Включает в себя 35 супермаркетов, четырех форматов: основная часть базируется в столице Забайкальского края, г.Чита.

ООО «Забайкальский Привозъ» имеет расчетный счет по основной деятельности, имеет круглую печать, эмблему со своим наименованием, другие штампы и печати, иные реквизиты. Правовое положение ООО «Забайкальский Привозъ» (его правоспособность) определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом, другими нормативными документами.

Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, созданным в целях оказания услуг предприятиям, учреждениям, организациям и гражданам.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Высшим органом общества является общее собрание участников общества, на котором каждый участник общества имеет право на число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным единоличным органом общества (директором). Исполнительный орган общества подотчетен общему собранию участников общества. Директор без доверенности действует от имени общества, представляет его интересы в отношениях с гражданами и юридическими лицами, в пределах предоставленных ему прав, директор распоряжается имуществом общества, открывает расчетные и другие счета в кредитных учреждениях, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, издает приказы.

Контроль над деятельностью директора осуществляется ревизионной комиссией, порядок избрания и компетенция которой определяются в уставе общества.

Предприятие «Забайкальский Привозъ» принадлежит к торговой промышленности.

Основными видами деятельности предприятия является:

Розничная торговля товарами народного потребления, включая одежду.

осуществление хозяйственной, коммерческой, торгово-посреднической и торгово-закупочной деятельности.

Производство товаров народного потребление.

Оказания дополнительных услуг покупателям.

Иные виды деятельности, не запрещенные законом.

Любой «Забайкальский Привозъ» отличает:

удобное месторасположение и время работы

комфортные условия для покупателей

высокое качество обслуживания

всегда свежие продукты и широкий ассортимент

доступные цены

постоянные акции и дегустации для наших посетителей

Длительные деловые отношения сети супермаркетов «Забайкальский Привозъ» с проверенными производителями и поставщиками гарантируют потребителю выполнение обязательств по качеству продукции и разумным ценам.

Организационная структура ООО «Забайкальский Привозъ» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Забайкальский Привозъ»

На предприятии представлено вертикальное и горизонтальное разделение труда. Из структуры предприятия мы видим, что отдел маркетинга представлен отделом сбыта. Начальник отдела, подчиняется коммерческому директору ,а он непосредственно директору предприятия.

В целом наблюдается положительная тенденция развития предприятия, этому способствует обеспечение высокого качества продукции. Поскольку повышение качества обеспечивает экономию не только трудовых и материальных ресурсов, но и позволяет более полно удовлетворять потребности потребителей, что важно в условиях рынка.

Высокий уровень качества продукции способствует повышению спроса на нее и увеличение суммы прибыли как за счет объема продаж, так и за счет более высоких цен.

2. Анализ экономических показателей деятельности предприятия

Важную роль в обеспечении повышения эффективности производства играет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, являющийся составной частью экономических методов управления. Анализ является базой планирования, средством оценки качества планирования и выполнения плана.

Метод анализа хозяйственной деятельности представляет системное, комплексное изучение, измерение и обобщение влияния факторов на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными приемами системы показателей плана, учета, отчетности и других источников информации с целью повышения эффективности функционирования организации.

На основании данных бухгалтерской и статистической отчетности и оперативного учета за период 2006-2008 гг., рассмотрены показатели экономической деятельности ООО «Забайкальский Привозъ». Для наиболее полного представления о предприятии рассмотрим таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ основных показателей ООО «Забайкальский Привозъ» в 2006-2008 гг., тыс.руб.

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.	Темпы роста, %
				2007г. к 2006г.	2008г.к 2007г.
Выручка от продажи продукции	20319,8	25962,5	35662,1	127,8	137,4
Стоимость основных производственных фондов	7973,6	8792,2	11286,6	110,3	128,4
Численность работников, чел	58	68	95	117,2	139,7
Производительность труда, тыс. руб. на 1 чел	350,3	381,8	375,4	109	98,3

Выручка = Себестоимость + Добавленная стоимость

Себестоимость = Затраты + Амортизация + Сумма прожиточных минимумов

Добавленная стоимость = Прибыль + Налоги

Прибыль = ФЗПп + ФРПп

ФЗП(фонд заработной платы) = ФЗПп + Сумма прожиточных минимумов

ФРП(фонд развития производства) = ФРПп + Амортизация

Доход = Выручка - Себестоимость

Как видно из таблице 2.1 в период 2006-2008 гг. ООО «Забайкальский Привозъ» увеличивало объемы выручки от продажи продукции: в 2007 г. на 27,8% по сравнению с 2006 г., в 2008 г. - 37,4% по сравнению с 2007 г. В рассматриваемый период наблюдается постепенный рост стоимости основных производственных фондов: рост по годам составил 110,3% в 2007 г. по сравнению с 2006 г. и 128,4% в 2008 г. по сравнению с 2007 г., связано это с обновлением торговых площадей. Так как темпы роста этого показателя отстают от темпов роста выручки от продажи и валовой прибыли, можно сделать вывод, что основные производственные фонды с каждым периодом используются все более эффективно. ООО «Забайкальский Привозъ» значительно увеличило численность работников: в 2007 г. рост составил 17,2% по сравнению с 2006 г., а в 2008 г. - 39,7% по сравнению с 2007 г. Производительность труда в 2007 г. увеличилась, составив 109% по отношению к 2006 г.

Показатели эффективности деятельности фирмы показаны в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ показателей деятельности ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 гг., тыс.руб.

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.	Темп роста,%
				2007г к 2006г.	2008г к 2007г
Выручка от продажи продукции,	20319,8	25962,5	35662,1	127,8	137,4
Себестоимость продаж,	16987,2	21938,3	30383,5	129,1	138,5
Рентабельность продаж, %	0,19	0,18	0,17	33,3	118,2

Продолжение таблицы 2.2

Рентабельность, % = Прибыль, тыс. руб. / Себестоимость, тыс. руб.

В 2006 г. - (20319,8 - 16987,2) / 16987,2 = 0,19

В 2007 г. - (25962,5 - 21938,3) / 21938,3 = 0, 18

В 2008 г. - (35662,1 - 30383,5) / 30383,5 = 0,17

Анализируя таблицу 2.2 можно сделать вывод, что в рассматриваемый период заметно менялись показатели прибыльности и рентабельности предприятия.

Темпы роста себестоимости продаж в 2007 г. составили 129,1% по отношению к 2006 г. и превысили темпы роста валового дохода за 2007 г. по отношению к 2006 г. - 120,8%. В 2008 г. по отношению к 2007 г. темп роста себестоимости составил 138,5. При стабильном росте стоимости основных производственных фондов, активов и себестоимости продаж (затрат) и одновременно резких колебаниях показателей чистой прибыли практически не менялись показатели рентабельности.

В 2008 г. на 1 тыс.руб. основных производственных фондов было получено 0,032 тыс.руб. чистой прибыли, на 1 тыс.руб. активов - 0,017 тыс.руб. чистой прибыли.

Можно сделать вывод о том, в период 2006-2008 гг. ООО «Забайкальский Привозъ» работало эффективно: оставалось прибыльным и рентабельным.

Теперь рассмотрим численность и состав трудовых ресурсов ООО «Забайкальский Привозъ». Как известно, рациональное использования трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум товарной продукции, способствует росту производительности труда и рентабельности производства.

Таблица 2.3 - Анализ состава и структура трудовых ресурсов ООО «Забайкальский Привозъ» в 2006-2008 гг., чел.

Состав	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменения, (+,-)
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Рабочие	48	56	82	8	26
Служащие	3	4	4	1	-
Руководители и специалисты	7	8	9	1	1
Всего	58	68	95	10	27

Структура состава работников за период 2006-2008 гг. несколько изменилась.

Руководители - т.е. директор, начальники отделов, замдиректора по коммерции - хотя и выросли в численности с 7 чел. в 2006 г.до 8 чел. в 2007 г. и до 9 в 2008 г. Заметно выросла численность работников (менеджеры по продажам, технический персонал) - с 48 чел. в 2006 г. до 82 чел. в 2008 г. Служащие - секретари, операторы ЭВМ - составляют 5,2%, 5,9% и 4,2%..

В таблице 2.4 представлены данные для расчета показателей стабильности кадрового состава.

Таблица 2.4 Анализ движения кадров ООО «Забайкальский Привозъ» в 2006-2008 гг., чел.

Показатели	2006г	2007г	2008г	Темп роста , %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Среднесписочная численность	58	68	95	117,2	139,7
Уволены	2	3	4	150,0	125,0
Из них по собственному желанию	2	3	4	150,0	125,0
Приняты на работу	12	30	3	250,0	10,0
Коэффициент выбытия	0,03	0,04	0,04	-	-
Коэффициент приема	0,2	0,4	0,03	-	-

Коэффициент выбытия кадров к_вк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период P_ув к среднесписочной численности работников за тот же период

P_ск_вк = (P_ув / P_с)

За 2006г. - 2 / 58 = 0,03

За 2007г. - 3 / 68 = 0,04

За 2008г. - 4 / 95 = 0,04

Коэффициент приема кадров к_пк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период P_п к среднесписочной численности работников за тот же период

P_ск_пк = (P_п / P_с)

За 2006г. - 12 / 58 = 0,2

За 2007г. - 30 / 68 = 0,4

За 2008г. - 3 / 95 = 0,03

Анализируя полученные результаты можно сделать вывод, что в целом предприятие принимает на работу намного больше, чем увольняет. При этом наблюдается довольно высокая стабильность кадров, связанная с высоким показателем принятия на работу нового персонала и небольшим показателем увольнения старых работников.

Анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Таблица 2.5 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Произведено продукции (товаров, работ, услуг)	20319,8	25962,5	35662,1	120,8	131,2
Среднесписочная численность ППП, чел., всего	58	68	95	117,2	139,7
в т.ч. рабочие, чел.	48	56	82	116,7	120,1
Фонд заработной платы, всего, тыс.руб.	1624	2026	3040	124,8	150,0
Среднегодовая заработная плата на 1 работающего,руб	28000	29800	32000	106,4	107,4
Среднегодовая заработная плата на 1 рабочего,руб.	33833	36180	30073	101,6	102,4

Среднегодовая з/п на 1 работающего = Фонд заработной платы / Среднесписочная численность

В 2006г. - 1624000 / 58 = 28000

В 2007г. - 2026000 / 68 = 29800

В 2008г. - 3040000 / 95 = 32000

Среднегодовая з/п на 1 рабочего = Фонд заработной платы / Численность рабочих

В 2006г. - 1624000 / 48 = 33833

В 2007г. - 2026000 / 56 = 36180

В 2008г. - 3040000 / 82 = 37073

Из данной таблицы видно, что темпы роста производительности труда работников в 2006г., 2007 г. и в 2008 г. отставали от темпов роста их заработной платы. Рост среднегодовой выработки на 1 работающего в 2007 г. по сравнению с 2006 г. составил 9%, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - снижение на 4,2% (100% - 95,8%).

2.1 Анализ финансового состояния ООО «Забайкальский привозъ»

Финансовое состояние предприятия - важное условие успешного управления его финансами. В рыночных условиях финансовое состояние предприятия отражает конечные результаты его деятельности. Финансовая отчетность позволяет изучить степень финансового состояния предприятия и его платежеспособность. Финансовое состояние предприятия определяется наличием финансовых ресурсов.

Основными признаками финансового благополучия предприятия являются рост его доходов и прибыли, повышение заработной платы работников, увеличение отчислений в различные фонды, платежеспособность. Платежеспособность характеризуется показателями ликвидности баланса предприятия.

Рассмотрим показатели ликвидности баланса предприятия.

Количественно ликвидность характеризуется специальными относительными показателями - коэффициентами ликвидности: коэффициент текущей ликвидности (К_ЛТ) (нормативное значение - около 2); коэффициент быстрой ликвидности (К_ЛБ) (нормативное значение - не менее 1); коэффициент абсолютной ликвидности (К_ЛА) (нормативное значение - в пределах от 0,03 до 0,08). Изменение коэффициентов свидетельствует об улучшении или ухудшении текущей платежной готовности предприятия. Сравнение их динамики указывает на изменения структуры оборотных активов - повышение или снижение доли мобильной их части.

Анализ формирования прибыли ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 гг приведен в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1 Анализ формирования валовой прибыли ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 гг., тыс. руб.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Выручка от реализации	20319,8	25962,5	35662,1	127,8	137,4
Себестоимость проданных товаров продукции, работ, услуг	16987,2	21938,3	30383,5	129,1	138,5
Валовая прибыль	3332,6	4024,2	5278,6	120,8	131,2

Валовая прибыль = Выручка от реализации - Себестоимость проданных товаров

2006г. - 20319,8 - 16987,2 =3332,6

2007г. - 25962,5 - 21938,3 = 4024,2

2008г. - 35662,1 - 30383,5 = 5278,6

Как видно из таблице 2.1.1 валовая прибыль на предприятии имеет тенденцию к росту. В 2007 г. рост валовой прибыли по отношению к 2006 г. составил 20,8%, в 2008 г. - 31,2% по отношению к 2007 г.

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг также имеет тенденцию к росту: в 2007 г. по сравнению с 2006 г. ее рост составил 29,1%, в 2008 г. по сравнению с 2007 г.- 38,5%. Выручка от реализации изменялась следующим образом: в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличение ее составило 27,8%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г.- 37,4%. За период с 2006 г. по 2008 г. около 99% всех доходов формировалось за счет результата от основной деятельности - выручки; ее повышение в 2008 г. обеспечило значительное увеличение общей суммы доходов.

3. Путь к наивысшей эффективности производства

3.1 Оплата труда на предприятии

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива, бригады, участка, цеха.

На ООО «Забайкальский Привозъ» порядок и размер выплаты заработной платы, условия и размер премирования, доплат, вознаграждений, поощрений, материальной помощи организация и условия труда, гарантии и обязательства и т. д. работникам и персоналу устанавливаются на основании коллективного договора на 2007 - 2008 год, принятого на конференции трудового коллектива 27 марта 2007 года.

Установление систем оплаты, нормирования и стимулирования труда, компенсационных выплат производятся с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Тарификация и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

В приложении 1 рассмотрим штатное расписание предприятия.

3.2 Система мотивации персонала

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажа товара своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии. предприятие персонал работник баланс

Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Предоставление относительной имущественной самостоятельности производственного подразделения предприятия - обеспечивается путем закрепления за ним части производственных фондов (преимущественно основных), которые могут быть сданы в аренду. Такая имущественная самостоятельность обеспечивает организационную самостоятельность в сфере производства и является условием для предоставления подразделению экономической самостоятельности.

Относительно экономическая самостоятельность производственного подразделения может быть обеспечена путем сокращения числа централизованно планируемых показателей использование в производственном подразделении некоторых элементов рыночной экономики. Вводится механизм формирования планово-расчетных цен за продукцию для осуществления взаиморасчетов между подразделениями всего предприятия. Экономическая самостоятельность призвана усилить на уровне подразделений воздействие таких экономических принципов, как соизмерение затрат с результатами деятельности, экономической заинтересованности с экономической ответственностью.

Относительно финансовая самостоятельность подразделений осуществлять путем организации системы финансовых расчетов на уровне внутри предприятия. В основе финансовых взаиморасчетов лежат планово-расчетные цены. Источниками финансовых расчетов для подразделений является собственная чистая прибыль, собственные оборотные средства, кредит внутри предприятия и др.

Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);

- каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

- не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;

- плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участку выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

- система вознаграждения работников отдела реализации должна содержать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более, чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

На предприятии может применяться такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок. Данная система близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной системы заработка.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. На ООО «Забайкальский Привозъ» могут применяться следующие виды надбавок:

- за профессиональное мастерство;

- за высокие достижения в труде.

При организации премирования работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

Премирование необходимо устанавливать за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.

При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.

Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.

Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей.

Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.

Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

Все работники предприятия знакомы с ценностями, доминирующими на предприятии, знают его цели и приоритеты, которые находятся в полном соответствии и гармонии с потребностями работников фирмы. Вся система ценностей, принятых на предприятии, направлена на то, чтобы все сотрудники, начиная с верхних уровней управления и до непосредственных производителей продукции, были одной командой, преданной своей работе, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Общие цели ведут к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.

Ещё одной мотивацией является возможность проявления своих способностей - реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими профессиями; и не исключается возможность перехода на более высокие должности на другие предприятия (а предложений бывает много).

Проведение коллективных мероприятий на предприятии, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Помимо премиальных выплат, к методам материального стимулирования, применяемого в ООО «Забайкальский Привозъ» можно отнести различные системы штрафных баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является весомой оценкой работы специалиста.

Целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет:

создания условий для межличностных контактов в процессе труда;

создания «единой команды»;

периодических совещаний с участием работников;

высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;

открытых и доверительных отношений руководителя и работников;

систематического, точного информирования коллектива о перспективах, планах организации.

На мой взгляд, в системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала должны учитываться социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, призы, общественная похвала - вот хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения, которые используются в ООО «Забайкальский Привозъ» в настоящее время.

Нематериальные вознаграждения часто становятся основой для лояльности работников. А это обозначает полное включение сотрудников в жизнь предприятия, когда они стремятся реализовать все свои способности. Такие сотрудники нацелены на успешный результат, в достижении которого им помогает их опыт. Таким работникам есть дело до того, что произойдет завтра, они проявляет беспокойство о будущем. Собственно, это и есть эффективная и высокопрофессиональная работа персонала с одной стороны, и удовлетворение потребностей работников более высокого уровня по пирамиде Маслоу, с другой.

Заключение

Проведенный анализ деятельности ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 г.г позволил сделать следующие выводы:

1) В период 2006-2008 гг. ООО «Забайкальский Привозъ» увеличивало объемы выручки от продажи продукции: в 2006 г. на 27,8% по сравнению с 2006 г., в 2008 г. - 37,4% по сравнению с 2006 г. Показатель валовой прибыли увеличился в 2006 г. по сравнению с 2006 г. на 20,8%, а в 2008 г. по сравнению с 2006 г. на 31,2%. Таким образом, рост валовой прибыли отставал от роста выручки от продажи продукции, что свидетельствует об относительном снижении эффективности производственной деятельности. В рассматриваемый период наблюдается постепенный рост стоимости основных производственных фондов: рост по годам составил 110,3% в 2006 г. по сравнению с 2006 г. и 128,4% в 2008 г. по сравнению с 2006 г., связано это с обновлением торговых площадей. Так как темпы роста этого показателя отстают от темпов роста выручки от продажи и валовой прибыли, можно сделать вывод, что основные производственные фонды с каждым периодом используются все более эффективно. ООО «Забайкальский Привозъ» значительно увеличило численность работников: в 2006 г. рост составил 17,2% по сравнению с 2006 г., а в 2008 г. - 39,7% по сравнению с 2006 г. Производительность труда в 2006 г. увеличилась, составив 109% по отношению к 2006 г.

2) Темпы роста себестоимости продаж в 2006 г. составили 129,1% по отношению к 2006 г. и превысили темпы роста валового дохода за 2006 г. по отношению к 2006 г. - 120,8%. В 2008 г. по отношению к 2006 г. темп роста себестоимости составил 138,5%, а темп роста валового дохода в 2008 г. по отношению к 2006 г. - 131,2%.

Динамика показателя чистой прибыли аналогична динамике прибыли: в 2006 г. чистая прибыль уменьшилась на 50,3% (100% - 49,7%) по отношению к 2006 г., составив 217,4 тыс.руб., а в 2008 г. увеличилась относительно 2006 г. на 65,2%. Причина снижения основных показателей прибыльности в 2006 г. - значительный рост расходов на реализацию.

Прибыль от продаж в 2006 г. по отношению к 2006 г. снизилась на 57,9% (100% - 42,1%), составив 286,0 тыс.руб., а в 2008 г. по сравнению с 2006 г. - возросла на 65,3%, составив 472,8 тыс.руб.

Как следствие снижения прибыли от продаж, рентабельность продаж в 2006 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 66,7% (100% - 33,3%), составив 1,1%, а в 2008 г. по сравнению с 2006 г.- выросла на 18,2% , составив 1,3%.

При стабильном росте стоимости основных производственных фондов, активов и себестоимости продаж (затрат) и одновременно резких колебаниях показателей чистой прибыли менялись показатели рентабельности основных производственных фондов и активов.

В 2006 г. рентабельность основных производственных фондов по чистой прибыли составила 5,5%, т.е на 1 тыс.руб. основных производственных фондов было получено 0,055 тыс.руб. чистой прибыли, рентабельность активов по чистой прибыли - 2,9%, т.е на 1 тыс.руб. активов предприятия было получено 0,029 тыс.руб. чистой прибыли.

В 2006 г. рентабельность основных производственных фондов по чистой прибыли составила 2,5%, т.е на 1 тыс.руб. основных производственных фондов было получено 0,025 тыс.руб. чистой прибыли, рентабельность активов по чистой прибыли - 1,2%, т.е на 1 тыс.руб. активов предприятия было получено 0,012 тыс.руб. чистой прибыли.

В 2008 г. на 1 тыс.руб. основных производственных фондов было получено 0,032 тыс.руб. чистой прибыли, на 1 тыс.руб. активов - 0,017 тыс.руб. чистой прибыли.

Можно сделать вывод о том, в период 2006-2008 гг. ООО «Забайкальский Привозъ» работало эффективно: оставалось прибыльным и рентабельным.

Список использованных источников

1. Ваханский О.С., Надмов А.И.. Менеджмент: Учебник. 3-е издание - М.: Гардарин, 2003. - 528с.

2. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2007. - 504с.

3. Казанцев А.К. и др. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. - 566с.

4. Рыцкий К.И. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: Маркетинг, 2008. - 693 с.

5. Бовыкан В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления: Учебник - М.: ОАО «Экономика», 2008. - 368с.

6. Глущенко В.В. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. - Железнодорожный: НПЦ «Крылья»,2007. - 223с.

7. Царацина Г.А. Совершенствование управления деятельности предприятия// Финансы. - 2008. - № 2.- С.8 -11.

8. Золотов В., Федорова Н. Принципы построения организационных структур//Консультант директора. - 2008. - № 1. - с. 5 - 12

9. Чупров К. Управление компанией на пороге нового тысячелетия//Консультант директора. - 2007. - № 1. - с.2-4.

10. Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанов.- М.:2008, 512 с.

11. Современный менеджмент// Российский экономический журнал. - 2008. - № 4. - с. 37 - 50.

12. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.:2006. - 480 с.

13. Основы управления производством:Учебник для студентов экон. спец. ВУЗов / Д.М. Крук, О.А. Дейнеко, Р.А. Громова и др.; Под ред. Д.М. Крука. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2008 г. - 350 с.

14. Страхова Л.П. Методы формирования и организации управления предприятиями химического комплекса. Часть 1: Учебное пособие / ГУУ. - М., 2001.

Размещено на Allbest.ru

...