Организация и оплата труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(МИИТ)

Кафедра "Экономики, организации и управления

производством"

Контрольная работа по дисциплине «Организация и оплата труда»

на тему: «Организация и оплата труда на предприятии»

Выполнила ст. гр. УМП-411

Аверина Е.П.

Проверила доц. Клычева Н.В.

2014



Оглавление

Введение

1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы работников

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях. Зарубежный опыт оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Система премирования

1.5 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

2. Расчет заработной платы работников предприятия

Заключение



Введение

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.



1. Организация труда на предприятие

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- Принцип оплаты по затратам и результатам , который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

1.1 Понятие заработной платы работников

Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях. Зарубежный опыт оплаты труда

Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии. Организация заработной платы в новых условиях должна базироваться на общих принципах оплаты труда в условиях рыночной экономики,. Организация оплаты труда на современном этапе развития экономики должна отвечать следующим базовым принципам:

-Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;

-Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда;

-Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;

-Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия;

-Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;

-Принцип равной оплаты за равный труд;

-Принцип дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;

-Принцип простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

Экономические преобразования в стране обусловили изменения в области организации заработной платы, для совершенствования которой целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко применяющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная, как правило, используется на предприятиях с преобладанием ручного и машинно-ручного труда, а повременная - машинного и автоматизированного.

Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник выполняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда.

Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы.

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так , при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают:

* построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

* применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

* учет в оплате труда таких факторов , как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;

* интегральную оценку трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия).



1.3 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Повременная форма оплаты труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

- Простую повременную систему.

- Повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

1.4 Система премирования

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.

Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое.

Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка, у рабочих-сдельщиков в % к заработку начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков - в % к тарифному заработку за отработанное время. премирование экономический заработный

Организация премирования регламентируется Положением о премировании, которое разработано на предприятии и утверждено руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. В условиях формирования рыночных отношений в стране предприятиям дано право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.

В положении о премировании должны быть определены:

- цели премирования;

- круг премируемых лиц;

- источники премирования;

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- периодичность премирования;

- источники премирования.

Круг премируемых лиц определяется исходя из задач производства. Для каждой группы работников разрабатывается свое Положение о премировании, куда определяются только те показатели, на которые результаты труда данной категории работников оказывают влияние.

В премиальном положении указывается источник премирования, которым может быть фонд оплаты труда, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки - повышенная цена и увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.

Выбор показателей премирования требует соблюдения следующих условий:

показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятные рабочим;

выполнение показателей должно легко учитываться;

премиальная система не должна содержать более 2-3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.

В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентировано на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование:

повышения качества продукции и его улучшение по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или плановых заданиях;

повышения качества выполняемой работы;

экономного использования сырья и материалов на конкретных производственных участках и рабочих местах.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования.

Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.

Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.

1.5 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Оплата за отработанное время - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам за отработанное время или выполненную работу, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг); премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты ; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т. п.): компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, оплата за выходные и праздничные дни, сверхурочной работы, специальных перерывов в работе и т. п.).

Оплата за неотработанное время - это часть заработной платы, включающая: оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков, льготных часов подростков, дней сдачи крови донорами, простоев не по вине работника, за время вынужденного прогула, вынужденных отпусков по инициативе администрации и др.

Единовременные поощрительные выплаты - это единовременная (разовая) премия независимо от источников ее выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость выплат, выдаваемых работником в качестве поощрения, акций или льгот по приобретению акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье, топливо - это стоимость бесплатно представленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, жилья и коммунальных услуг и др.



2. Расчеты заработной платы работников предприятия

Условие по расчету заработной платы

На предприятии работают следующие сотрудники:

Таблица 1. Данные по расчету заработной платы работников предприятия

Сотрудники	Оклад, руб.	Отработано в месяце (рабочие дни)	Отклонения (календарные дни)	Год рождения	Страховой стаж (лет)	Количество детей
Руководитель	30 000	3	Отпуск 21 день	1969 г.	10	1, алименты
Бухгалтер	20 000	11	Больничный 5 дней	1970 г.	6	3
Рабочий (договор подряда)	25 000	20		1977 г.	10

Необходимо:

1. провести расчет начислений, удержаний и алиментов по сотрудникам предприятия

2. провести расчет страховых взносов

За январь месяц, исходя из количества 20 рабочих дней в месяце. Средний заработок за месяц для расчета больничных и отпускных считать равным размеру оклада.

Прежде, чем приступить у расчету заработной платы по каждому сотруднику, вспомним вкратце общие принципы расчета.

Таблица 2. Сводные данные расчета по сотрудникам

Сотрудник	За отработанное время	Больничный за счет работодателя (3 дня)	Больничный за счет ФСС	Отпускные	НДФЛ	Сумма - НДФЛ	Алименты	Сумма к выдаче
Руководитель	4500	-	-	21429	3189	22740	5685	17055
Бухгалтер	11000	1548	2672	-	1225	13995	-	13995
Рабочий	25000	-	-	-	3250	21750	-	21750

Расчет зарплаты руководителя

1. За отработанное время: (30 000 / 20) * 3 = 4 500 руб

2. Отпускные: 30 000/29,4 = 1 020 рублей

1020 * 21 =21 429 руб

3. НДФЛ: (4 500+21 429-1 400)*0,13 = 3 189 руб

4. Алименты: 22 740*0,25=5 685 руб

Расчет зарплаты бухгалтера

1. За отработанное время: (20 000/20)*11=11 000 руб

2. Больничный: за счет работодателя = 20 000/31 = 645 рублей -среднедневной заработок

645 * 0,8 =516 рублей больничные

516*3 =1548

За счет ФСС: (512 000 + 463 000)/ 730 = 1335,61

1335,61 * 2=2 672 руб

Больничные итого= 1548+2672 = 4220 рублей

3. НДФЛ: (11 000 + 4220 -1400-1400-3000)*0,13 = 1 225 рублей

Расчет зарплаты рабочего

1. Расчет за отработанное время = Поскольку рабочий по условиям задачи не имел отклонений (не было больничных и отпускных), то сумма начисленной рабочему зарплаты будет равна окладу 25 000 руб.

2. НДФЛ: = 25 000 - 13% = 25 000* 0,13 = 3250 руб



Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Размещено на Allbest.ru

...