Тарифная система оплаты труда (на примере ООО "Закаменское ПУЖКХ" Закаменского района Республики Бурятия)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РБ

ГБОУ СПО Бурятский Аграрный колледж им. М.Н. Ербанова

Курсовая работа

на тему: "Тарифная система оплаты труда"

(на примере ООО "Закаменское ПУЖКХ" Закаменского района Республики Бурятия)

Выполнил (а)

Цыренова А.В.

Группа: 221

Проверил (а)

Очирова С.О.

Оценка

Улан-Удэ

2012 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика систем оплаты труда

1.1 Сущность и основные понятия тарифной системы оплаты труда

1.2 Построение тарифной системы оплаты труда в организациях

Глава 2. Экономическая характеристика ООО "Закаменкое ПУЖКХ"

2.1 Анализ трудовых показателей

2.2 Анализ состава и структуры персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовые доходы определяются личным трудовым вкладом работника с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами и законодательно не ограничиваются.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Основным сборником законодательных актов, регулирующим трудовые отношения всех работников, является Трудовой Кодекс РФ. Государственное воздействие на заработную плату осуществляется через установление минимального размера оплаты труда, обязательного для работников предприятий и организаций всех форм собственности, и регулирование уровня оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Статьей 1 Федерального закона от 01.06.2011г. № 106-ФЗ с 1 июня 2011 года в сумме 4611 рублей в месяц.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой -- влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли.

Таким образом, целью курсовой работы является рассмотрение тарифной системы оплаты труда с учетом последних изменений в законодательстве РФ на примере ООО "Закаменское ПУЖКХ". Реализация данной цели требует постановки следующих задач:

Цель определила решение следующих задач:

ь дать общую характеристику тарифной системы оплаты труда;

ь дать характеристику и проанализировать тарифную систему оплаты труда в ООО "Закаменское ПУЖКХ".

Глава 1. Общая характеристика систем оплаты труда

Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Иными словами, оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных при создании товаров или услуг. Ее величина в значительной степени определяется количеством и качеством затраченного в производственном процессе труда. Однако в рыночной системе на размер заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся на рынке товаров и услуг и на рынке труда.

Для того чтобы предприятие имело средства на оплату труда, необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, т.е. найти покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных результатов труда от потребителей и увеличивает экономическую ответственность производителей за объем, ассортимент, качество и цены выпускаемых продуктов и услуг.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период времени. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

- во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

- во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Из сказанного можно вывести определение понятия "система оплаты труда".

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако основными из них являются две, которые соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Повременной формой заработной платы называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов - в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Обычно по этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м³ и т. п.). Применяется сдельная оплата труда в случаях, когда: имеется количественный результат труда, который может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ; строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг; нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т. п.; реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Существуют и другие, "нетрадиционные" системы оплаты труда. "Нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу - на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.

1.1 Сущность и основные понятия тарифной системы оплаты труда

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации. Она является основой формирования и регулирования (дифференцирования) заработной платы.

Согласно статья 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Тарифная сетка - элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющую соотношений размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. По ТК РФ это "совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника".

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

По ТК РФ "Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда".

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда.

Переход к рыночной экономике привел к появлению на предприятиях связи новых профессий и специальностей работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности: менеджеров, маркетологов и т.п., квалификационные требования к которым не всегда отражены в действующих нормативных документах. Поэтому предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.

Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые (общероссийские) и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. В последних отражаются специфические виды деятельности, характерные только для конкретной отрасли. Например, в отрасли связи действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих "Выпуск 58: работы и профессии рабочих связи" (1995г.).

Принципы построения этих нормативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Квалификационные характеристики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник данной квалификации. Во втором разделе определяется перечень теоретических знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда. Действующая долгие годы в отраслях материального производства шестиразрядная тарифная сетка не в полной мере отражала различия в качестве труда неодинаковой сложности. Так, разница между тарифным коэффициентом низшего первого разряда, принятого за 1, и тарифным коэффициентов высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного. Эта ситуация безусловно снижала стимулирующую роль заработной платы в повышении работниками своего профессионального уровня и вводила определенный элемент уравниловки.

В настоящее время эта ситуация изменена в лучшую сторону на основе использования в эксплуатационных предприятиях связи Единой тарифной сетки (ETC), которая разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны (таб. 1).

Таблица 1.

Тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1,0	7	2,76	13	5,76
2	1,30	8	3,12	14	6,51
3	1,69	9	3,53	15	7,36
4	1,91	10	3,99	16	8,17
5	2,16	11	4,51	17	9,07
6	2,44	12	5,10	18	10,07

Из таблицы видно, что ETC содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов. Например, в первых трех разрядах тарифные коэффициенты повышаются с шагом 30%, с 4-го по 15-й разряды каждый последующий коэффициент на 13% выше предыдущего, а с 16-го по 18-й разряд повышение составляет 11%. Такое построение позволяет, с одной стороны, достаточно полно учесть сложность труда при его оплате, а с другой - предотвратить необоснованно высокие различия в оплате труда работников близкой квалификации.

ETC принята в качестве отраслевой тарифной сетки (ОТС), которая охватывает все группы работников от рабочих связи до руководителей различного уровня. При этом рабочие и младший обслуживающий персонал тарифицируются с 1-го по 7-й разряд, служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) - со 2-го по 18-й разряд. Тарификация должностей служащих является сквозной по всем предприятиям основной деятельности независимо от места приложения труда. Так для экономистов различных специальностей, где бы они ни работали, предусмотрена тарифная сетка в диапазоне 8-14 разрядов, для главных специалистов (экономистов, бухгалтеров, энергетиков и т.д.) - в диапазоне 13-16 разрядов.

Тарификация первых лиц - руководителей предприятий и организаций отрасли, которая предусмотрена в диапазоне 15-18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления и степени социальной ответственности по четырем группам оплаты труда. Такая группа устанавливается Госкомсвязи России при заключении контракта с руководителем соответствующего предприятия.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.

При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.

тарифный ставка трудовой

1.2 Построение тарифной системы оплаты труда в организациях

Тарифная система оплаты труда в соответствии со ст. 143 ТК РФ для работников коммерческих (негосударственных) организаций может устанавливаться " коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда".

Целесообразность введения тарифной системы оплаты труда в организации можно обосновать задачами, которые она позволяет решить такими, как:

а) обеспечение дифференциации тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника и от сложности выполняемых им работ;

б) установление гарантированных ставок и окладов конкретному работнику независимо от результатов деятельности организации в целом;

в) стремление работника повышать свою квалификацию или получить более сложную работу с соответствующей зарплатой.

Рассмотрим два возможных варианта построения тарифной системы оплаты труда в организации:

1) на основе единой тарифной сетки (сквозной по всем наименованиям должностей);

2) на основе нескольких тарифных сеток (например, отдельно по рабочим, служащим и руководителям или в зависимости от важности участка, на котором трудится работник (основной и вспомогательный цеха)).

При этом необходимо учитывать, что присвоение тарифных разрядов в любом варианте производится с учетом тарифно-квалификационного справочников работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 ТК РФ).

В первом варианте за основу построения тарифной сетки для предприятия можно взять Единую тарифную сетку, действующую для организаций бюджетной сферы, которая имеет 18 разрядов и соотношение между окладами (ставками) на крайних разрядах 1: 4,5 раза.

Во втором варианте построения сеток за основу берутся все те же инструменты, а именно: разряды и их количество, межразрядные коэффициенты, соотношения крайних разрядов в отдельных сетках. В этом варианте построения может быть несколько тарифных сеток первого разряда, не равных между собой, в отличие от первого варианта, где существует одна тарифная ставка первого разряда.

Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы.

Вариант на основе единой сетки имеет прозрачный и ясный механизм распределения по разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. Понятный порядок индексации (возможно увязанный с изменением в соответствии с федеральными законами об увеличении минимального размера оплаты труда или изменением индекса цен за год и др.) - всем одновременно и в равной пропорции. "Минус" этой системы заключается в недостаточной гибкости при учете значимости отдельных категорий работников или работников на отдельных важных участках производственного процесса.

Вариант на основе сеток по категориям персонала более гибкий и дает возможность учитывать значимость отдельной категории персонала для данного предприятия или даже цеха. Этот вариант также предусматривает возможность увеличения тарифных ставок (окладов) различным категориям персонала в разное время. Основным его недостатком является то, что он более запутанный и, следовательно, менее понятен работникам.

Построение тарифных сеток может производится с прогрессивным, регрессивным и равномерным нарастанием межразрядных коэффициентов.

1. Прогрессивное нарастание - процентное соотношений между тарифными ставками на высоких разрядах больше, чем на начальных. Так, например, если соотношение между тарифными ставками второго разряда по отношению к первому составляет 10 %, то отношение третьего разряда ко второму составит 11 %, четвертого разряда к третьему - 12% и т.д. Причем, это нарастание может быть не в одинаковом размере и неравномерным.

2. Регрессивное нарастание - процентное соотношение между тарифными ставками на высоких разрядах меньше, чем на начальных.

В прогрессивном и регрессивном нарастании процент нарастания может быть выбран любой, и он может быть не равный между разрядами.

3. Равномерное нарастание - процентное соотношение между тарифными ставками, равное между всеми разрядами сетки.

При построении нескольких сеток по категориям персонала или по отдельным структурным подразделениям (по степени важности) эти принципы построения сетки могут быть использованы.

При выборе принципа построения сетки (по принципу регрессивности, прогрессивности или равномерного нарастания) необходимо учитывать и абсолютную разницу (в рублях) между разрядами. Как представляется, более справедливым является вариант с построением тарифной системы на основе регрессивного характера, поскольку при нем получается рост в абсолютной сумме, и этот рост может быть равномерным при правильном подборе процентного роста, в то время как при варианте с прогрессивным характером основное увеличение в абсолютных суммах происходит на более высоких разрядах и основная часть фонда смещена в сторону оплаты труда руководителей.

Как уже отмечалось выше, при построении нескольких сеток могут быть применены разные коэффициенты для одной и той же профессии рабочего или должности служащего в зависимости от важности того или иного участка, на котором они работают.

Построение тарифных сеток на предприятии - это вопрос регулирования одного элемента заработной платы работников. В структуре заработной платы также важнейшую роль играют надтарифные выплаты - доплаты и надбавки различного вида, а также стимулирующие выплаты, в том числе премии.

Глава 2. Экономическая характеристика ООО "Закаменкое ПУЖКХ"

2.1 Анализ трудовых показателей

Общество с ограниченной ответственностью "Закаменское производственное управление жилищно-коммунального хозяйства" образовано 26 января 2005 года. Предприятие является коммерческой организацией. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, фирменные бланки, вправе иметь собственную эмблему, а также другие средства индивидуализации.
Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, быть истцом и ответчиком в судах общей юрисдикции и арбитражных судах.

Генеральный директор предприятия Ринчинов Дугаржап Дашиевич, 1962 г.р., образование высшее по специальности экономика и аудит, стаж работы на руководящей должности 15 лет.

Среднесписочная численность предприятия составляет 240 человек (в т.ч. специалистов с высшим и средне - техническим образованием - 57 человек). На предприятии работают опытные и ответственные специалисты, имеющие большой стаж работы.

Согласно устава, утвержденного Решением Закаменского комитета имущественных отношений производственное управление жилищно-коммунального хозяйства создано для производства и реализации тепловой энергии, водоснабжения, очистки сточных вод, содержания, текущего и капитального ремонта обслуживаемых объектов в городе Закаменске, п. Баянгол, благоустройства, осуществления самостоятельной предпринимательской деятельности, направленной на экономическое развитие города и поселков, удовлетворения общественных потребностей, развития социальной сферы и получения прибыли. Для перечисленных целей предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации и Республики Бурятия порядке следующие основные виды деятельности:

- производство, транспортировка тепловой энергии и распределение ее предприятиям, учреждениям и жилому фонду города и поселков для отопления и снабжения горячей водой;

- выработка воды и ее транспортировка предприятиям, организациям и жилому фонду;

- прием, транспортировка и очистка хозяйственно-бытовых и промышленных сточных вод;

- содержание, текущий и капитальный ремонт объектов жилищно-коммунального хозяйства, благоустройство города и поселков;

- монтаж, текущий и капитальный ремонт технологического, котельного и энергетического оборудования, теплотрасс, водопроводных и канализационных сетей;

- строительство и ремонт жилья;

- установка и ремонт сантехнического оборудования;

- составление смет на все виды ремонтно-строительных работ;

- заготовка и реализация дров населению;

- коммерческая деятельность;

- работы бетонные;

- работы по сносу строений и разборке конструкций;

- работы по устройству кровель;

- работы по монтажу технологического оборудования.

Согласно пункта 8 настоящего устава "планирование, отчетность, учет и контроль" ООО "Закаменское ПУЖКХ" самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность на основе договоров, соглашений, заказов клиента; осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую, статистическую отчетность и несет ответственность в установленном порядке за ее достоверность.

За 2009 год начисленные доходы предприятия составили 183768 тысяч рублей. В разрезе групп потребителей доходы жилищно-коммунального хозяйства составили:

- Население - на сумму 133107 тысяч рублей или на 72,4 %.

- Бюджетные организации на сумму 45123 тысяч рублей или на 24,6 %.

- Прочие потребители на сумму 5538 тысяч рублей или на 3 %.

В резерве видов услуг доходы распределились таким образом:

- Теплоснабжение на сумму 162834 тысяч рублей или на 88,6 %.

- Водоснабжение на сумму 7721 тысяч рублей или на 4,2 %.

- Водоотведение на сумму 7876 тысяч рублей или на 4,3 %.

- Содержание имущества на сумму 1101 тысяч рублей или 0,6 %.

- Захоронение ТБО на сумму 1662 тысяч рублей или 0,9 %.

- Прачечные услуги на сумму 2574 тысяч рублей или на 1,4 %.

Расходы предприятия за отчетный период сложился в сумме 199861 тысяч рублей. Жилищно-коммунальными предприятиями Закаменского района получен отрицательный финансовый результат производственно-хозяйственной деятельности в размере 16093 тысяч рублей. С учетом прочих расходов и доходов сложился отрицательный финансовый результат в сумме 12437 тысяч рублей.

В статью "прочие расходы" предприятий входят себестоимость работ по выполнению работ и услуг не связанных с основной деятельностью, оплата процентных ставок по кредитам, услуги банка, госпошлины по исковым заявлениям, платежи за оценку имущества и т.д.

В статье "прочие доходы" предприятий отражаются доходы от выполнения работ и услуг не связанных с основной деятельностью.

Рассмотрим экономические показатели работы предприятия за 2009 - 2011 года (табл.2).

Таблица 2

Финансовые результаты ООО "Закаменское ПУЖКХ"

№ п/п	Показатели	2009 г	2010 г	2011 г
1	Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг, тыс. руб.	150375	149800	183768
2	Полная себестоимость, тыс. руб.	179372	218843	199861
3	Прибыль от продаж, тыс. руб.	-	-	-
4	Убыток от продаж	28997	69043	16093
5	Прочие доходы	79472	121674	68192
6	Прочие расходы	43835	41184	59283
7	Чистая прибыль, тыс. руб.	(223)	266	(12437)

Из таблицы 2 видно, что выручка в 2011 году выросла, самый высокий показатель, по сравнению с 2009 годом больше на 33393 тысяч рублей или на 22,1 %. По сравнению 2011 года к 2010 году на сумму 33968 тысяч рублей или на 22,7 %. А себестоимость тоже растет. Чистую прибыль получили только в 2010 году и она составила 266 тысяч рублей, а в 2009 году - предприятие получила убытки в сумме 223 тысячи рублей, а в 2011 году - самые большие убытки, которые составили сумму 12437 тысяч рублей.

Как видно из данных, предприятие является (планово) убыточным, т.к. реформирование правоотношений в жилищно-коммунальной сфере и системы управления жилищным фондом не окончено, т.е. до настоящего времени поставщики (производители) услуг производили расчеты с населением по тарифам, утвержденным органами местного самоуправления. Эти тарифы только частично покрывали затраты предприятий на производство и реализацию товаров и услуг жилищно-коммунального назначения. В результате чего у них неминуемо образуется убыток. Убыток предприятий покрывается органом местного самоуправления. А органу местного самоуправления расходы, связанные с покрытием убытков предприятий, т.е. разницу, образующуюся между выручкой, полученной от реализации ЖКУ населению по регулируемым тарифам, установленным в пределах федерального стандарта и выручкой, которую могло бы получить предприятий, если бы оно продавало свои услуги населению по экономически - обоснованным тарифам, должен возмещать федеральный орган государственной власти. С января 2009 года ООО "Закаменское ПУЖКХ" переходит на 100% оплату населением по экономически обоснованным тарифам.

Таблица 3

Анализ состава и структура актива баланса

№ п/п	Показатели	2009 г	2010 г	2011 г	Отклонение 2011г к 2009г.	Темп роста 2011г к 2009 г
		Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Внеоборотные активы
1	Основные средства	37825	32,1	40358	31,1	37444	34	- 381	99,0
2	Незавершенное строительство	1719	1,5	344	0,2	299	0,3	-1420	17,4
Итого:	39544	33,6	40702	31,3	37743	34,3	-1801	95,4
Оборотные активы
3	Запасы	31836	27,0	35979	27,7	25293	23	-6543	79,8
4	в т.ч. сырье и материалы и др.	30708	26,1	35970	27,7	25259	22,9	-5449	82,3
5	Затраты в незавершенном строительстве	1128	0,9	9	-	26	0,1	-1102	2,3
6	Дебиторская задолженность	43229	36,7	47879	36,9	42712	38,8	-517	98,8
7	Краткосрочная задолженность	290	0,2	290	0,2	3590	3,3	3300	1237,9
8	Денежные средства	2938	2,5	4989	3,9	804	0,6	-2134	27,4
9	Прочие оборотные активы	10	-	10	-	10	-	-	-
Итого:	78303	66,4	89147	68,7	72409	65,7	-5894	92,5
Всего:	117847	100	129849	100	110152	100	-7695	93,5

Обеспеченность предприятий основными средствами и эффективность их использования являются важными факторами, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности, в частности качество, полнота и своевременность выполнения работ, а следовательно, и объем производства продукции, ее себестоимость, финансовое состояние предприятия.

Данные свидетельствуют о том, что за три года сумма основных средств уменьшилась лишь на 0,1% (с 37825 тыс. руб. в 2009 году до 37444 тыс. руб. в 2011 году). Основную долю основных средств занимают непроизводственные основные средства (жилищный фонд предприятия) за счет сноса ветхого и вывода из эксплуатации аварийного жилья. В структуре производственных основных средств основную долю занимают здания и сооружения. Незавершенное строительство уменьшилось по сравнению 2011 года к 2009 году на 1420 тысяч рублей или 82,6 %. Сильное увеличение произошло в краткосрочной задолженности, которая в 2009 году составляла 290 тысяч рублей, а в 2011 году уже состояла в сумме 3590 тысяч рублей.

Трудовые ресурсы - та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования зависят многие основные экономические показатели. Таким образом, в 2009 году работников было 507 человек, чем в 2010 году. Это связано сокращением работников до 250 человек, что на 257 человек меньше, чем в 2009 году. Сокращение коснулось всех служб предприятия, но особо произошло за счет службы жилищного хозяйства, служба БТИ выбыла из состава предприятия ЖКХ как самостоятельное предприятие. С 2009 года было организовано ТСЖ "Доверие" и "Надежда", где работники (т.е. слесаря) были переданы ТСЖ. Основную долю в структуре трудовых ресурсов занимают работники теплоснабжения (28%) и работники жилищного хозяйства, которые занимаются обслуживанием жилфонда (23%).

В производственном потенциале жилищно-коммунального хозяйства трудовые ресурсы играют особую роль, т.к. присоединение к средствам производства обеспечивает процесс производства, в результате чего создается продукт.

Рассмотрим фактический фонд оплаты труда работников ООО "Закаменское ПУЖКХ" и среднюю заработную плату по отраслям предприятия.

Анализируя данные, видим, что рост средней заработной платы всех работников составил в 2011 году по сравнению с 2009 годом 44,4% (4000 руб. / 2900 руб. х 100 = 144,4%), следовательно заработная плата повысилась в среднем почти в 1,5 раза. Это объясняется тем, что предприятие перешло в 2008 году на тарифную ставку 1 разряда 2300 рубля. В 2009 году за счет сокращения численности работников средняя заработная плата 1 работника стала 4400 рублей, т.е. увеличилась на 10% по сравнению с 2008 годом, при увеличении фонда оплаты труда всего на 5%.

2.2 Анализ состава и структуры персонала

Эффективным средством выявления и мобилизации резервов роста производительности труда является экономический анализ трудовых показателей. Объем производства товарной продукции находится в прямо пропорциональной зависимости от численности персонала и производительности труда.

Данные будут использованные в курсовой и будут взяты из форм 1-ПВ, 3-ПВ.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Анализ выполнения плана по численности и составу начинается с выявления соответствия плана фактической численности работников по каждой категории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избыток или недостаток работников.

Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составе производственных факторов, которые определяют результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих по направлению теплоснабжение.

Верный расчет работников на предприятии нужен для последующего продвижения предприятия на рынок и нахождение оптимального количества рабочих. Для этого будут использованы следующие показатели: среднесписочная численность персонала и его составляющие.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл.4.

Таблица 4.

Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2011 г.

№	Наименование	За 2009г (чел.)	За 2011г (чел.)
		План	Факт	План	Факт
1.	Теплоснабжение
Производственно-промышленный персонал (рабочие)	108	108	109	109
2.	Водоснабжение
Производственно-промышленный персонал (рабочие)	20	20	19	19
3.	Водоотведение
Производственно-промышленный персонал (рабочие)	32	31	32	32
4.	Захоронение ТБО
Производственно-промышленный персонал (рабочие)	2	2	1	2
6.	Прачечная
Производственно-промышленный персонал (рабочие)	8	7	8	8
7.	В целом по предприятию
Производственно-промышленный персонал (рабочие)	170	168	169	170
Цеховый персонал	27	28	17	17
Общехозяйственный персонал	40	37	49	49

Из данных табл. 4 видим, что в 2009 году численность персонала была меньше на 2 работника, чем в 2011 году. Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

- коэффициента оборота рабочей силы из приема;

- коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

- коэффициента общего оборота рабочей силы;

- коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Далее рассмотрим расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл.5.

Таблица 5.

Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели	в 2011 г., лицах
Приняты работники, всего	56
Выбыло работников, всего	65
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	236

Исходя из данных табл.5, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

Кп = Чпр / Чср = 56/236=0,23 или 23%

где Кп - коэффициент по приему;

Чпр - число принятых, лиц;

Чср - среднесписочная численность, лиц.

Кт = Чув / Чср = 65/236=0,27 или 27%

где Кт - коэффициент текучести;

Чув - число уволенных, лиц;

Чср - среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составил 0,23%, а коэффициент по приему составил 0,27%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, перевод работников связи организации ТСЖ, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ по улучшению трудовых ресурсов.

Заключение

Тарифная система - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система - это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

Одним из основных направлений усовершенствования тарифного регулирования заработной платы на ООО "Закаменское ПУЖКХ" является введение единой гибкой тарифной системы (ЕГТС). Помимо введения ЕГТС численность работников находиться на уровне планируемого утвержденного в РСТ по РБ.

Во всех широко известных системах оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Таким образом, во всех широко известных системах оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Литература

1. Сафронов В.А. Экономика организации (предприятия): Учебник для сред. проф. образования. - М.:Экономист,2004

2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие.М., Финансы и статистика, 2001

3. Экономика предприятия: Тесты, задачи, ситуации: Учеб. пособие/Под ред. В.А.Швандера - М, ЮНИТИ,2004

4. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие/М., Финансы и статистика, 2003

5. Экономика фирмы: Учеб.пособие. М.,Мастерство, 2002 Экономика предприятия:Учеб.пособие/Под ред. В.Я. Хрипача. М., Экономпресс, 2000

6. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3 -е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.- 718 с.

7. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е.Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 432с.- (Серия " Высшее образование")

8. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 244 с.

9. Дмитриенко Г.А., Ширипитова А.Е., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. К.: Издательство Киев, 2002. - 248 с.

10. Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов и эффективности использования имущества // Бухгалтерский учет. - 1999. - №1. - С. 22.

11. Жигирь А. Влияние мотивационных моделей на формирование механизма заработной платы // Предпринимательство, хозяйство и

право. - 2000. - №2. - С. 51-53.

12. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000. - 424 с

13. Райзберг Б.А. "Основы экономики". Учебное пособие. М.: Инфра, 2005 г.- 266 с.

14. Русак Н.А. "Экономический анализ в условиях самофинансирования предприятий". Мн.: Беларусь, 2009 г.- 284 с.

15. Стоянова Е.Л. "Финансовый менеджмент". М.: Перспектива, 2007 г.- 275 с.

16. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. "Финансы предприятий". М.: Инфра-М, 2005 г.- 521 с.

17. Кулемина М. С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. - 2005. № 5.

Размещено на Allbest.ru

...