Кадровая политика на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Нижнекамский химико-технологический институт (филиал)

Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

‹‹Казанский национальный исследовательский технологический университет››

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике предприятия

Тема: ‹‹Кадровая политика на предприятии››

Выполнила студентка гр. 4202

Аникина И.Ю.

Научный руководитель

Дырдонова А.Н.

Нижнекамск - 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии

1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики на предприятии

1.2 Типы кадровой политики

1.3 Формирование кадровой политики организации

2. Анализ маркетинговой деятельности предприятия ОАО “ТАНЕКО”

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО ”ТАНЕКО”

2.2 Кадровая политика на предприятии ОАО “ТАНЕКО”

3. Пути совершенствования кадровой политики

Заключение

Введение

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

- сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами;

- направления реализации кадровой политики;

- критерии оценки кадровой политики в организации;

- кадровая политика ОАО "ТАНЕКО".

Объектом исследования данной работы является ОАО «ТАНЕКО». Предметом исследования выступает кадровая политика на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии

1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики на предприятии

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это принципы управления персоналом. Причем в данном случае речь идет о принципах, которые лежат в основе конкретных локальных нормативных актов (положений, регламентов, технологий).

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В прежние годы кадровой политике в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Причина разработки кадровой политики - это желание руководителей и собственников организаций дополнить философию или видение управления более конкретной информацией о системе управления персоналом.

Цель кадровой политики организации - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1 цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

2 цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может не соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше (переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.);

2 подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3 набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4 набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5 вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных кадров или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1 требования производства, стратегия развития предприятия;

2 финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3 количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4 ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6 требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются: политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур; политика социальных отношений.

Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала.

Таким образом, кадровую политику упрощенно можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом.

Кадровая политика обычно оформляется в виде документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику.

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

1 наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу;

2 функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции "технического задания" к решению задач, которые не регламентированы локальными нормативными актами;

3 достижение PR-эффекта, то есть публичная демонстрация уважения к потребностям работников, демократических отношений, согласия и единства администрации и наёмных работников в достижении целей компании.

Таким образом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1 Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

2 Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;

3 Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

4 Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов. Либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, которые связаны непосредственно с осуществлением подбора кадров и необходимы для их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далёкую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

1 требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2 отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

3 отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

4 отношение к характеру подготовки новых сотрудников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

5 отношение к внутрифирменному движению кадров и т.д.

1.2 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная кадровая политика. В данном случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие качество персонала включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. кадровый политика стимулирование персонал

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы покупать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.3 Формирование кадровой политики организации

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

1 разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2 организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

3 информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4 финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5 политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6 оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Этапы формирования кадровой политики организации:

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух единой семьи, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Этот этап состоит из трех блоков:

1 качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2 количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3 основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

Этап 4. На этом этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

Этап 5. На этом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы - цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе; требования производства, стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Внешние факторы - ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Важнейшим условием, которое необходимо учитывать при формировании кадровой политики, является ее соответствие государственной кадровой политике. Она реализуется посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в тех из них, в которых более всего нуждается государство в определенный момент; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства, и ситуации на рынке труда. На основе государственной кадровой политики в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.

2. Анализ маркетинговой деятельности предприятия ОАО “ТАНЕКО”

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО ”ТАНЕКО”

Проект строительства и ввода в эксплуатацию Комплекса нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов в Нижнекамске инициирован в 2005 году, в рамках программы развития нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан, предусматривающей удвоение объема переработки нефти с 7 до 14 млн. тонн в год. И, соответственно, реализации задачи по организации производства по углубленной переработке углеводородного сырья, за счет достижения более высоких его переделов в нефтехимическом производстве. Реализация проекта начата согласно решению Совета Безопасности РТ от 9 июня 2005 г., постановлению Кабинета Министров РТ и соответствующему решению Совета директоров ОАО «Татнефть».

Для реализации проекта в октябре 2005г. зарегистрировано ЗАО «Нижнекамский НПЗ», являющееся заказчиком строительства. Учредители ЗАО «ННПЗ»: ОАО «Татнефть»; ОАО «Связьинвестнефтехим»; «Фурман Холдингс Лимитед»; «Хавлейн Интерпрайзес Лимитед».

Стратегия нефтепереработки связывается с продолжением реализации проекта «Комплекс нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов в г.Нижнекамск» по переработке 7 млн.тонн нефти, что позволит решить ряд важных для региона задач по обеспечению сырьевых потребностей нефтехимии Республики.

Важнейшей целью реализации Проекта «Комплекс нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов в г. Нижнекамск» является увеличение внутреннего валового продукта государства за счет выпуска конкурентоспособной продукции, что в свою очередь обеспечит мощное развитие малого и среднего бизнеса в Республике. Проект значителен по масштабам и имеет статус республиканского и федерального масштаба.

Задачей проекта является организация производства по углубленной переработке тяжелой высокосернистой нефти за счет применения более высоких технологий в нефтехимическом производстве с одновременным созданием условий для развития малого и среднего бизнеса в области переработки полимеров, что, в свою очередь, обеспечит существенный рост объемов внутреннего регионального продукта.

Проект реализуется в системе частно-государственного партнерства. К строительству привлекаются российские и международные компании, зарубежные инвестиции и кредиты. Государство непосредственным образом участвует в Проекте в виде софинансирования строительства объектов внешней инфраструктуры и предоставления налоговых льгот.

Генеральным проектировщиком Комплекса определен ведущий российский проектный институт ОАО «ВНИПИнефть». Финансовым консультантом проекта является Банк «ЗЕНИТ». Международным финансовым консультантом проекта соответствующим Мандатным Письмом назначен Банк «BNP Paribas». Юридическим консультантом проекта выбрана компания «Allen & Overy Legal Services». Международным экологическим консультантом проекта выбрана компания «ERM Eurasia Limited». Международным страховым консультантом решением Совета директоров назначена компания ЗАО «Марш - страховые брокеры». Международным маркетинговым консультантом определена компания «Booz Allen Hamilton». В качестве консультанта по техническим вопросам привлечена международная инжиниринговая компания в области нефтепереработки и нефтехимии Foster Wheeler France.

В 2007 году обеспечено непрерывное финансирование работ по Проекту.

По объектам внешней инфраструктуры, финансируемых из Инвестиционного фонда РФ (нефтепровод, продуктопровод и ж/д пути), получены положительные заключения Главгосэкспертизы на стадию «Проект». Рабочее проектирование завершено.

В текущем году перед Обществом стоят важные задачи, связанные с началом пуска первого этапа производственных установок и объектов Комплекса.

Строительство Комплекса нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводов мирового уровня первого по своей высокотехнологичности в России и СНГ будет способствовать дальнейшему укреплению экономического потенциала Республики Татарстан и Российской Федерации в целом. Реализация проекта позволит отработать механизмы стимулирования инновационной деятельности и внедрения новых технологий с масштабным экономическим эффектом, даст импульс развитию отраслевой науки, проектных организаций, стимулирует работу предприятий стройиндустрии, химического машиностроения и транспорта.

В составе Комплекса ведется поэтапное и последовательное строительство трех заводов:

- Нефтеперерабатывающий завод (первичная переработка нефти) мощностью по сырью 7 млн. тонн/год, содержащий в своем составе:

1 пусковой комплекс - установка ЭЛОУ-АВТ-7, установка висбрекинга, установки производства серы и водорода, объекты общезаводского хозяйства;

2 пусковой комплекс - установки гидроочистки нафты, керосина и дизельного топлива, установки Ароматического комплекса (производство ароматических углеводородов) и установки гидрокрекинга вакуумного газойля, установка производства базовых масел.

- Завод глубокой переработки нефти, состоящий из установок замедленного коксования, гидроочистки тяжелого газойля коксования, каталитического флюидкрекинга, сернокислотного алкилирования, регенерации серной кислоты, газификации нефтяного кокса, удаления кислого газа из синтеза-газа и когенерации.

- Нефтехимический завод, включающий в свой состав установки производства полипропилена, линейных алкилбензолов, чистой терефталевой кислоты и полиэтилентерефталата.

Заводы Комплекса будут производить свыше 20 видов продуктов переработки нефти - от моторных топлив европейского качества до компонентов сырья для производства широкой гаммы востребованной, экологичной нефтехимической продукции.

В июне 2007 года Закрытое акционерное общество «Нижнекамский нефтеперерабатывающий завод» изменило свое фирменное наименование на Открытое акционерное общество «ТАНЕКО».

Проект Комплекса реализуется в Нижнекамске - крупном промышленном центре Республики Татарстан, расположенном на левом берегу реки Камы (приток Волги) в 950 км к востоку от Москвы и в 200 км от Казани. Индустриальный облик города формируют предприятия нефтеперерабатывающего и нефтехимического профилей.

Выгодное географическое положение Нижнекамска близость к поставщикам сырья и потребителям, развитая инфраструктура, выход в бассейны Черного и Балтийского морей, наличие развитой сети автомобильных, железных дорог, воздушного и трубопроводного транспорта, обеспечивает надежность и своевременность доставки продукции предприятий Нижнекамска по всем географическим направлениям.

Проводимая в Республике Татарстан инвестиционная политика нацелена на поддержку ведущих предприятий в рамках осуществления структурной перестройки экономики, установление взаимовыгодного сотрудничества с предприятиями других регионов и иностранными инвесторами.

Исходя из географического положения, окружением ОАО «ТАНЕКО» по сегментам нефтеперерабатывающего бизнеса, после ввода в эксплуатацию Комплекса, будут следующие заводы: Нижнекамский НПЗ (ТАИФ), Уфимский НПЗ (БНХ), Уфанефтехим (БНХ), Новойл (бывший Ново-Уфимский НПЗ) (БНХ), Салаватнефтеоргсинтез, Новокуйбышевский НПЗ (ЮКОС), Куйбышевский НПЗ (ЮКОС), ЛУКойл-Пермнефтеоргсинтез, Орскнефтеоргсинтез (ОНАКО), Омский НПЗ (Сибнефть).

К факторам, обеспечивающим конкурентное преимущество ОАО «ТАНЕКО» после ввода в эксплуатацию Комплекса относятся:

- применение современных инновационных технологий обеспечивающих высокий объем и широкую номенклатуру выпускаемой продукции;

- выгодное географическое положение Комплекса - близость к поставщикам сырья и потребителям;

- наличие развитой транспортной инфраструктуры.

Участие в строительстве Комплекса ОАО «Татнефть» дает возможность дальнейшего развития производств, а так же наращивание объемов конечной, высоколиквидной продукции.

2.2 Кадровая политика на предприятии ОАО “ТАНЕКО”

ОАО “ТАНЕКО” - современное предприятие нефтеперерабатывающей отрасли России, имеющие стратегическое значение для развития экономики Республики Татарстан, входит в Группу компаний “Татнефть”.

Руководство ОАО «ТАНЕКО» убеждено, что одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является высокое качество кадрового потенциала и эффективное управление персоналом как наиболее ценной и важной частью производительной силы предприятия.

Кадровая политика Общества направлена на формирование сплоченного коллектива профессионалов, нацеленных на высокий результат. Ее приоритетными направлениями являются:

- подбор и поиск персонала;

- развитие персонала (обучение, повышение квалификации, подготовка резерва, оценка кадров);

- мотивация работников;

- развитие корпоративной культуры;

- соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников в соответствии с требованиями трудового и пенсионного законодательств;

- сохранение преемственности путем привлечения в коллектив молодых сотрудников;

- систематическая работа по улучшению условий труда.

В рамках программы подбора кадров в ОАО «ТАНЕКО» создана база данных кандидатов на замещение вакансий. Процесс комплектования кадрами включает в себя несколько видов собеседований: с руководителем структурного подразделения - для определения профессиональной пригодности; с менеджером по персоналу - для выявления личностных качеств; согласование генерального директора компании. Учитывая уникальность Проекта, сложность технологий и оборудования, к персоналу предъявляются очень высокие требования. Основным аспектом подбора является принцип привлечения «лучших из лучших». Среди основных требований отбора: профильное образование соответствующего уровня; опыт работы и компетентность в сфере профессиональной деятельности; высокий средний балл по диплому; работоспособность и ответственность; аналитическое и креативное мышление; активная жизненная позиция, организаторские способности.

В настоящее время общая численность персонала составляет 2340 человек. Каждый шестой сотрудник из числа руководителей и специалистов имеет два и более образования, 35% сотрудников из числа рабочих - высшее профессиональное образование. Ученую степень кандидата наук имеют 10 человек. На предприятии действует система непрерывного профессионального образования, включающая подготовку и повышение квалификации персонала. На эти цели ежегодно направляются около 2% фонда оплаты труда. Договора на подготовку кадров для компании заключены с ведущими учебными заведениями республики, такими как: Казанский государственный технологический университет, Казанский государственный энергетический университет, Нижнекамский институт информационных технологий и телекоммуникаций КГТУ им. А.Н. Туполева, Нижнекамский химико-технологический институт КГТУ, Нижнекамский нефтехимический, технологический и индустриальный колледжи, Профессиональный лицей №44.

Более половины персонала - это молодые работники, возраст которых не превышает 34 лет. Концепция молодёжной политики Компании строится на следующих принципах: повышение роли молодых работников в производственной и общественной жизни ОАО «ТАНЕКО»; повышение профессионального мастерства, активизация творческой деятельности молодежи в структурных подразделениях общества; развитие и раскрытие творческого потенциала работников; повышение их интеллектуального уровня; пропаганда здорового образа жизни. Среди разнообразия направлений деятельности молодежной организации каждый может выбрать наиболее подходящее: выступать с докладами и предложениями на научно-практической конференции, участвовать в интеллектуальных играх «Брейн-ринг», спортивных мероприятиях или реализовывать свой творческий потенциал на сцене. Лучшие из лучших представляют ОАО «ТАНЕКО» на молодёжных мероприятиях ОАО «Татнефть», Нижнекамска и Республики Татарстан, где становятся победителями и призерами.

Помимо работы с молодежью, немалое внимание уделяется и старшему поколению. Администрация предприятия оказывает помощь своим работникам, вышедшим на пенсию, а также подшефным ветеранам труда и Великой Отечественной войны. Кадровая политика предприятия обеспечивает также социальную защиту работников - разработан и функционирует коллективный договор, обеспечивающий соблюдение трудовых и социальных гарантий.

В Обществе созданы условия, которые предоставляют сотрудникам свободу творчества в достижении чётко поставленных задач. Атмосфера дружелюбия и заинтересованности в общем успехе дела, командный дух помогают реализовать потенциал сотрудников Общества и стать им высококлассными специалистами. На предприятии поощряется инициатива, предоставляются возможности для карьерного и личного роста в различных областях. Все элементы кадровой политики ОАО «ТАНЕКО» объединяются и подчиняются одной главной цели - подготовке и формированию преданного своему делу персонала, обеспечивающего эффективную и устойчивую работу предприятия при оптимальном сочетании интересов как предприятия в целом, так и каждого сотрудника.

3. Пути совершенствования кадровой политики

Генеральная цель кадровой политики: создание системы управления персоналом, направленной на получение максимальной прибыли и обеспечении лидерства в конкурентной среде, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, и способствующей гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника и развитию их отношений на благо компании.

Основными целями при реализации кадровой политики являются:

1 Обеспечить своевременное вовлечение в проекты персонала высокой квалификации (программа создания кадрового резерва);

2 Создать и поддерживать условия для максимального раскрытия производственного потенциала сотрудников (программа внутрифирменного обучения, программа повышения квалификации персонала, программа оптимизации условий труда персонала, программа оздоровления персонала);

3 Реализовать механизм социального партнерства, обеспечивающий вознаграждение сотрудников в зависимости от реального вклада в доход предприятия (программа мотивации и стимулирования персонала);

4 Обеспечить процесс преемственности поколений и передачи профессиональных знаний и опыта молодым специалистам (программа привлечения студентов, программа стажировки и обучения студентов на рабочем месте, программа социальной адаптации и наставничества);

5 Постоянно увеличивать реальную стоимость способностей и возможностей сотрудников (программа оценки персонала, программа оценки эффективности инвестирования в развитие персонала).

Основные направления кадровой политики:

- оптимизация численности персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;

- совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов;

- внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;

- осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;

- обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности;

- создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников;

Большое внимание должно уделяться нематериальному стимулированию персонала. Например, среди работников раз в квартал можно проводить два конкурса на звания "Лучший работник" и "Звезда компании". По итогам работы за год среди "Лучших работников" и "Звезд" проводить еще один конкурс на звание "Лучший из лучших", на котором, путем общественного голосования, выбирается "Лучший сотрудник компании". Ему не только предоставляется масса льгот и привилегий. Этот человек попадает в "Золотой кадровый фонд компании". Попадая в "Золотой фонд", сотрудник продолжает занимать свою должность, но при появлении вакансии на позицию топ-менеджера, у него есть реальный шанс продвинуться вверх по служебной лестнице. Перед ним открыты все двери и в плане обучения и повышения квалификации за счет компании. Это должно значительно увеличить мотивацию и интерес сотрудника к своей работе.

Заключение

В данной курсовой работе рассмотрены такие актуальные вопросы, как роль кадровой политики на предприятии, сущность и типы кадровой политики; принципы работы, планирования и организации кадровой политики и пути совершенствования.

Кадровая политика любого современного предприятия - это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, то есть выбором источника пополнения кадров и разработкой требований к исполнителям, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика имеет цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Размещено на Allbest.ru

...