Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Экономическая сущность, значение трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации

экономический персонал заработный

Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы [2]:

· занятые в общественном производстве;

· обучающиеся с отрывом от производства;

· находящиеся на срочной военной службе;

· занятые в домашнем хозяйстве.

Согласно законодательству Республики Беларусь к трудовым ресурсам относятся [2]:

население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия - личный состав работников, т.e. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Он состоит из двух групп:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) - это персонал, связанный с промышленно - производственной деятельностью предприятия, т.е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит.

2. Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Рабочие - это работники, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, либо способствуют его осуществлению. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, т.е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным относятся рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению. Они подразделяются на следующие функциональные группы [3, c. 106]:

· организационно-технологическая;

· транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы;

· охрана труда;

· инструментальная;

· ремонтная;

· контрольная;

· группа подготовки нового производства.

К служащим относятся работники, которые выполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные и другие подобные функции.

Персонал непромышленных организаций включает группы работников, занятых: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, на заготовках сельхозпродуктов, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

В научной литературе постоянно ведутся споры о сущности заработной платы, делаются попытки дать ее исчерпывающее определение или уточнить позиции, высказываемые известными экономистами по проблеме заработной платы.

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.

Согласно «Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат» в состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией следующие выплаты:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- поощрительные выплаты;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплата за неотработанное время;

- отдельные выплаты социального характера.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения [7, c. 168]. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени [9, c. 38]. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

При анализе трудовых ресурсов используется следующая классификация [5, c. 37]:

1. По квалификации:

- служащие (руководители, специалисты, другие служащие);

- рабочие.

2. По возрасту целесообразно подразделять всех работников предприятия на группы 18-24, 25-29, 30, 31, 32-39, 40-49, 50-54, 55-59, 60 лет и старше.

3. По уровню образования:

- с высшим образованием;

- со средне специальным образованием;

- с профессионально-техническим образованием;

- с общим средним образованием;

- с общим базовым образованием.

2. Источники информации и методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа [4, c. 403]:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

· анализ движения рабочей силы;

· анализ выполнения плана по численности;

· определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

· анализ коэффициента сменности;

· измерение использования рабочего места и рабочего времени;

· анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв). Они могут быть определены по формулам [7, c. 246]:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент по общему обороту (Копв):

(1.3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т.п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих [7, c. 261].

(1.4)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%).

Сначала определяют рабочее время (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и принятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда.

Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам 1.7-1.8 [7, c. 290]:

ПТ=Р*100:ЧР

ПТ=Ртех*100:ЧР

где ЧР-среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться методикой, предложенной В.А. Вайсбурдом.

Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

О

П = ----------*а*Чув,

Чр*К

где О - объем произведенной продукции за год; Ч_р-среднегодовая численность рабочих; К. - средняя продолжительность рабочего года, дни; а - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дни; Чув - число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

Объем недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихся рабочих может быть рассчитан по следующей формуле:

Пув = В*П *Д *Чув,

где В-среднегодовая плановая выработка одного рабочего, руб.; П - снижение производительности труда увольняющихся рабочих, %; Д - средняя продолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника с предприятия.

Потери, вызываемые обновлением состава рабочих в результате более низкой производительности труда вновь поступающих на предприятие, будут равны:

Ппр = В*П*Д*Чпр,

где В-среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.;

П - средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д - средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дни; Ч_пр - количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести.

Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

Рабочее время выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = Ч * Дрн * П., [5, стр. 225]

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 1.13 и 1.14:

?ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*П_ПЛ

?ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф [9, с. 122]

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ТП = ПРВ*СВпл

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников - главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.

Для оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, частных, вспомогательных и косвенных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда относятся:

* производство валовой продукции на среднегодового работника, занятого в производстве (с учетом обслуживающего и управленческого аппарата);

* производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 человеко-час, затраченные на производство продукции.

В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ, [10, c. 388]

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников, доля;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год, дни;

П - продолжительности рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих, руб.;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели:

ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл

ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл

ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл

ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл

ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф

Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения:

а) удельного веса рабочих

?ГВуд = ГВусл1 - ГВпл

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

? ГВд = ГВусл2 - ГВусл1

в) средней продолжительности рабочего дня

? ГВп = ГВусл3 - ГВусл2

г) среднечасовой выработки

?ГВчв = ГВф - ГВусл3

Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя:

?ГВуд + ?ГВд + ? ГВп + ?ГВчв = ?ГВобщ

Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц:

а) удельный вес рабочих в общей численности работников хозяйства:

?ГВуд = ?УД * Дпл * Ппл * ЧВпл

б) количество отработанных дней одним рабочим за год.

?ГВд = УДф * ?Д * Ппл * ЧВпл

в) продолжительность рабочего дня:

?ГВп = Удф * Дф * ?П * ЧВпл

г) среднечасовая выработка рабочих:

?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ

Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.

Рассмотрим эту методику:

ГВпл*?Уд%

?ГВуд = -------------------

100

(ГВпл + ?ГВуд) * ?Д%

?ГВд = ----------------------------------

100

(ГВпл + ?ГВуд + ?ГВд) * ?П%

?ГВп = ---------------------------------------------

100

(ГВпл + ?ГВуд + ?ГВд +?ГВп) *?ЧВ%

?ГВчв = ---------------------------------------------------------

100

Так как некоторыми из показателей эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда, то рассмотрим взаимосвязь их индексов.

Взаимосвязь между индексами производительности труда, часовой выработки, средней продолжительности рабочего дня, продолжительности рабочего периода и долей рабочих в числе работников, как уже упоминалось выше, можно представить в виде следующей модели:

Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв

Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработки одного работающего обусловлена влиянием определенного фактора. Если обозначить часовую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня - b, среднюю фактическую продолжительность рабочего года - с, а удельный вес рабочих - d, то средняя годовая выработка одного работающего будет получена как произведение: abcd.

a1 b1 c1 d1

Iabcd = -------------------

а0 b0 c0 do,

Из рассмотренных выше методик более простым и удобным является способ абсолютных разниц.

В заключение анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

- использование возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), - по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

3. Краткая экономическая характеристика Гомельского райпо

Гомельской районное потребительское общество создавалось учредителями по территориальному признаку на основе членства.

Гомельский областной союз потребительских обществ - объединение, состоящее из 21 районных потребительских обществ (райпо), расположенных на территории Гомельской области в республике Беларусь.

Общество занимается самой разнообразной деятельностью: оптовой и розничной торговлей, имеет сеть предприятий общественного питания, производит продукты питания, организует торговлю на принадлежащих потребсоюзу рынках, заготавливает сельхозпродукцию и сырьё, располагает собственными автобазами, транспортом, строительными и ремонтными организациями, сдаёт в аренду складские площади.

Предприятия Гомельского района, входящие в областной союз потребительских обществ:

1) предприятие: «Коопзаготпром» ОСП Гомельского райпо (профиль: Колбасные изделия);

2) предприятие: УП Гомельского ОПС «Гомельский производственный комбинат» (профиль: колбасные изделия, кондитерские изделия, рыбная продукция, швейные, меховые изделия из меха кролика, бараночные изделия);

3) предприятие: «Комбинат общественного питания» Гомельского райпо (профиль: общепит).

Далее проведем экономическую характеристику Гомельского райпо на основании анализа основных показателей хозяйственной деятельности организации.

Для расчета приведенных цен были использованы индексы потребительских цен: 2006 г. - 106,6%.

Основные показатели хозяйственной деятельности Гомельского райпо

Показатели	Год	Темп изменения, %
	2005	2006
1. Розничный товарооборот, млн. р. 1.1. В действующих ценах	26845	34306	127,8
1.2. В сопоставимых ценах	26845	32182	119,9
2. Общепит, млн. р. 2.1. В действующих ценах	4495	5650	125,7
2.2. В сопоставимых ценах	4495	5300	117,9
3. Заготовительный оборот, млн. р. 3.1. В действующих ценах	2745	3828	139,5
3.2. В сопоставимых ценах	2745	3591	130,8
4. Выручка от реализации, млн. р.	52696	65424	124,2
5. Расходы на реализацию, млн. р.	6083	7508	123,4
6. Прибыль (убыток) за отчетный период, млн. р.	355	519	146,2
7. Рентабельность, %: (5: (1.1+2.1+3.1)*100)	1,04	1,19	114,4
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, млн. р.	13467	16622	123,4
9. Фондоотдача, р. (4/8)	3,91	3,94	100,8

Исходя из данных анализа, представленных в табл. 1.1, можно сделать вывод о том, что деятельности предприятия является эффективной. Все показатели деятельности за последние два года растут.

Основной доход организации - розничный и заготовительный товарооборот и общепит. Показатели по всем этим видам деятельности неизменно растут, что говорит о постоянном поступлении средств в организацию.

Представим графически изменения в оборотах основных видов деятельности организации в действующих ценах.

Доходы Гомельского райпо

Розничный товарооборот является основным источником дохода предприятия и его рост на 127,8% в 2006 году свидетельствует об эффективности деятельности организации.

Рентабельность организации находится на невысоком уровне (1,19%), однако ее рост является положительной тенденцией.

Далее определим показатели ликвидности и платежеспособности организации.

Сведения о ликвидности и платежеспособности организации за 2005-2006 гг.

Показатели	Год	Темп изменения, %
	2005	2006
1. Оборотные активы, млн. р.	10360	6635	64,0
2. Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	369	577	156,4
3. Краткосрочная дебиторская задолженности	749	747	99,7
4. Краткосрочные обязательства	4051	4956	122,3
4.1. Просроченная кредиторская задолженность	548	354	64,6
5. Собственные оборотные средства	6309	1679	26,6
6. Показатели ликвидности:
6.1. Коэффициент абсолютной ликвидности (2/4)	0,091	0,116	127,5
6.2. Коэффициент промежуточной ликвидности ((2+3)/4)	0,276	0,267	96,7
6.3. Коэффициент текущей ликвидности (1/4)	2,557	1,339	52,4
6.4. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (5/1)	0,609	0,253	41,5
6.5. Коэффициент покрытия просроченной кредиторской задолженности денежными средствами (2/4.1)	0,673	1,630	242,2
6.6. Коэффициент покрытия просроченной кредиторской задолженности денежными средствами и краткосрочной дебиторской задолженностью ((2+3)/4.1)	2,040	3,740	183,3

Как видно, большинство показателей финансового состояния снижается за последний год. Это является отрицательной тенденцией для деятельности Гомельского райпо. Все коэффициенты ликвидности в 2006 году ниже нормы, что может привести к банкротству организации, если не будут предприняты конкретные меры по улучшению финансового состояния.

Список использованных источников

1. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»: Декрет Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 №10 с последующими изменениями и дополнениями от 30.10.1997 г., №22 // Национальная экономическая газета. - 1997. - №80. - С. 6.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999. - 192 с.

3. Абрытина М.С. Экономический анализ деятельности торгового предприятия: учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 200, - 512 с.

4. Артеменко В.Г., Беллиндир М.В. Финансовый анализ. Учебное пособие. - М.: «Дис», 2002.

5. Головачева А.С. Экономика и рынок труда. - Мн.: Вышэйшая школа, 2000. - 245 с.

6. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Интерпресссервис, 2004. - 576 с.

7. Ильющенко Е.В. Маркетинг на предприятии. - Мн.: Экоперспектива, 2000 г. - 354 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996. - 284 с.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2006. - 498 с.

10. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Алмафея, 2002. - 312 с.

11. Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций // Экономика, финансы, управление. - 2003. - №12. - С. 56-59.

12. Скрипченко Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда // Экономика Финансы Управление. - 2003. - №11. - С. 36-41.

Размещено на Allbest.ru

...