Конечно, на первый взгляд может показаться, что лучший способ заинтересовать сотрудника - хорошо ему платить. Однако на деле оказывается, что подобный подход далеко не всегда оказывается действенным. Деньги, в отличие от кадров, решают далеко не все. И если человек не заинтересован в работе - он будет сидеть и получать большую зарплату, однако это вряд ли подвигнет его на трудовые свершения. Зачастую с наибольшим энтузиазмом люди работают вообще не получая практически никаких денег. Из интереса, ради опыта, в предвкушении перспектив, наконец, из любви к ставшему родным коллективу. Деньги же, как показывает опыт, не всегда играют в вопросе мотивации первую роль. Иногда сильнее и действеннее оказываются нематериальные способы мотивации сотрудников:

· получение дополнительного профессионального опыта, освоение новых участков работы, иначе говоря - включение в процесс профессиональной ротации в рамках компании (даже если эти перемещения не связаны с повышением уровня материальной компенсации или это повышение символическое);

· участие в программах профессионального обучения и тренингах с возможностью получения соответствующих лицензий и сертификатов, подтверждающих наличие дополнительных профессиональных навыков;

· получение опыта и навыков руководства людьми (через руководство проектами, временно создаваемыми рабочими группами, исполнение обязанностей руководителя подразделения и пр.);

· овладение новыми технологиями (возможность поработать с незнакомыми доселе методиками, программами, техническими устройствами и т.п.).

Заметим: все перечисленное совсем не обязательно сопровождается изменениями уровня материальной компенсации, карьерным продвижением и даже "лестными" изменением названия должности.

Отдельно стоит сказать по поводу разного рода моральных поощрений - вручения вымпелов, грамот, почетных знаков "лучшему сотруднику" победителю конкурса "Человек года" и т.п. Несмотря на то, что такого рода поощрения часто имеют и материальную составляющую (премия, путевка и т.п.), очевидно, что главным мотивирующим фактором является составляющая как раз нематериальная. Можно с уверенностью утверждать: наши люди придают всем этим конкурсам очень большое значение.

На самом деле, трудно провести разделительную черту между факторами мотивации, которые целенаправленно используются работодателем, чтобы поощрить работника к максимальной отдаче и/или удержать его в компании, и собственно теми мотивами, которые побуждают сотрудника работать и удерживают на этом месте. С одной стороны, компания устраивает разного рода корпоративные мероприятия (спортивные, культурно-массовые и пр.) в целях сплочения коллектива. С другой стороны, вне зависимости от наличия или отсутствия таких мероприятий и их качества фактор хорошего коллектива неизменно является одним из ведущих компонентов приверженности сотрудника к компании. Еще более значимым является такой фактор, как интерес к работе. Безусловно, человека мотивирует интересная работа, и современная компания еще на стадии подбора персонала задается вопросом: "Чем это может быть для него интересно?".

Но если человек собрался уходить из компании, предложением большей зарплаты его, как показывает опыт, удержишь редко. Если человек собрался уходить, значит, какие-то его планы или надежды оказались неудовлетворенными. Нужно выяснить, какие именно, и показать человеку, что они могут быть удовлетворены сейчас или в ближайшем будущем. Чаще всего это возможность карьерного роста, перевод в более интересное подразделение и др. Тут важно "перехватить" сотрудника в момент, когда он еще не принял окончательного решения. Люди на самом деле, гораздо меньше хотят резких перемен, чем об этом принято думать.

Борисоглебский почтамт, как и вся Почта России сегодня - глобальное и глобально меняющееся предприятие. Сохраняя монополию в отдельных видах деятельности (почтовые услуги, денежные переводы), компания постоянно внедряет и развивает новые услуги. Уникальные конкурентные преимущества - широкая сеть ОПС, опыт работы, известность среди населения - позволяют Почте России уверенно осваивать новые для себя рынки.

Политика жесткого централизованного управления, тотального контроля над качеством, модернизация и реконструкция технологических мощностей приводят к повышению эффективности производства и повышению его объемов.

Отрасль связи на сегодня является одной из самых динамично развивающихся - она растет в три раза быстрее, чем вся российская экономика, и в четыре раза быстрее, чем аналогичный сектор в странах Европы и Америки. Существующая динамика развития позволяет прогнозировать активное развитие компании и в будущем.

Но для того, чтобы эти позитивные тенденции сохранялись и впредь, специалистам области связи необходимо постоянно профессионально расти и развиваться. Поэтому сегодня управление персоналом - это уже не просто управление одним из ресурсов компании, но основа для создания корпоративной среды - самого главного конкурентного преимущества любой организации.

Перед отраслью стоит вопрос подготовки и переподготовки уже существующих кадров. Высококвалифицированные работники позволяют существующим компаниям сохранить преимущества перед конкурентами, а новым - стать лидерами. Именно поэтому все чаще можно слышать о внедрении на предприятиях и в организациях систем подбора, оценки и аттестации персонала. На основе аттестации проводится карьерное планирование работников. Показавший хорошие результаты аттестации руководитель может быть переведен на управление более сложным участком. Что, естественно, послужит более эффективному достижению стратегической цели предприятия в целом.

Я проходила практику в отделе кадров ФГУП "Почта России" ОСП Сафоновский почтамт.

Преддипломная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. В ходе ее прохождения происходит углубление и закрепления знаний и профессиональных навыков, полученных в процессе обучения на основе изучения практических ситуаций.

Целью данной практики является ознакомление с деятельностью отдела кадров организации, изучение практических ситуаций в применении норм трудового права. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических

Таким образом, в задачи прохождения практики является:

1. Обобщение и закрепление приобретенных теоретических знаний на практике, формирование практических умений и навыков в работе инспектора по кадрам;

2. Ознакомление с деятельностью ФГУП "Почта России" ОСП Сафоновский почтамт, с нормативными актами общества, его внутренней структурой, организацией деятельности структурных подразделений общества;

3. Усовершенствование ранее полученных знаний законодательства РФ, регулирующего деятельность отдела кадров;

4. Приобретение первоначального профессионального опыта и получение навыков работы как сотрудника общества - инспектор по кадрам (ведение кадровой документации);

1. Краткая характеристика ФГУП "Почта России" ОСП Сафоновский почтамт

1.1 Общая характеристика общества