Развитие тарифной системы оплаты труда персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Развитие тарифной системы оплаты труда персонала организации

Студента группы:

Санниковой Кристины Викторовны

Тверь - 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы развития тарифной системы оплаты труда в организации

1.1 Организация заработной платы, функционирование ее основных функций и систем

1.2 Основные типы организации оплаты труда

Выводы

Список литературы

Введение

Оплата труда является одной из основных составляющих системы мотивации персонала к добросовестному труду, сильнейшим стимулом трудовой активности работников и залогом эффективного функционирования предприятия в целом. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что, сегодня в нашей стране уделяется большое внимание вопросам совершенствования системы оплаты труда работников в соответствие со складывающимися экономическими условиями, возможностями бюджетного и иных видов финансирования, совершенствованию возможностей учета квалификации работников специфических должностей социального обслуживания населения без нарушения принципов тарифного нормирования.

В настоящее время решение задач совершенствования системы оплаты труда работников находится в плоскости прямого государственного регулирования, и осуществляется путем принятия нормативных правовых актов, в то время как для учреждений бюджетной сферы субъектов Российской Федерации и муниципалитетов решение этой задачи усложняется.

В то же время, одной из основных мер, направленных на повышение качества услуг предприятия, оказываемых гражданам управляющими компаниями, является повышение мотивации работников этих учреждений к добросовестной и эффективной трудовой деятельности. В этих условиях требуется реализация адекватных и эффективных мер по совершенствованию оплаты труда работников этих учреждений, как одного из направлений повышения мотивации персонала.

Объектом исследования ВКР выступает предприятие ООО «ТЗЯБ».

Предметом исследования является система оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ».

Цель ВКР состоит в том, чтобы на основе изучения и анализа системы оплаты труда предприятия, теоретических исследований и эмпирического материала разработать конкретные предложения по совершенствованию тарифной системы оплаты труда работников фирмы.

Указанная цель обусловила необходимость решения в процессе исследования следующих задач:

определить основные понятия в сфере оплаты труда;

изучить современное состояние тарифной системы оплаты труда работников в этой сфере;

рассмотреть некоторые проблемы тарифной системы оплаты труда работников;

выработать предложения по совершенствованию тарифной системы оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ»;

дать экономическую оценку проекту по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ».

Теоретическими источниками для изучения методических и правовых вопросов оценки труда, как важного фактора стимулирования профессионального развития служащих, нашли отражение в работах таких известных российских ученых как Д.Н. Бахрах, А.В. Беляев, А.А. Демин, А.Ф. Зубкова, В.Д. Граждан, В.П. Иванов, Е.Д. Катульский, Е.В. Масленникова, Е.В. Охотский, М.В. Пресняков, Л.Н. Татаринова, С.Е. Чаннов, В.В. Черепанов, А.В. Цимбалист, В.Н. Якимов. Ряд авторов, среди которых К.И. Головщинский, М.И. Левин, В.Л. Римский, Г.А. Сатаров разработали предложения по адаптации передового зарубежного опыта в области оплаты и оценки труда государственных служащих применительно к условиям деятельности российских органов государственного управления.

Научная новизна дипломного проекта заключается в разработке предложений по развитию совершенствования тарифной системы оплаты труда работников предприятия, повышению ее стимулирующей функции.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в возможности использования содержащихся в ней предложений на практике в системе оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ».

Дипломный проект состоит из шести глав. Первая глава содержит теоретические основы системы оплаты труда в организации, описание основных понятий. Вторая глава содержит анализ тарифной системы оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ». Третья глава посвящена рассмотрению рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ». Четвертая глава содержит краткий анализ компьютерного обеспечения проекта. В пятой главе проведена экономическая оценка проекта по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «ТЗЯБ».

тарифный труд заработный плата

1. Теоретические основы развития тарифной системы оплаты труда в организации

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата-это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу своей трактовки сущности заработной платы Маркс заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом экономических интересов основных субъектов производства (точкой их непосредственного соприкосновения). Работник заинтересован в увеличении заработной платы как основной части своего дохода. Работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, нацеленность на трудосберегающие и трудозамещающие технологии.

Заработная плата как основной законный источник удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей в определяющей степени формирует платежеспособный спрос на потребительские товары и услуги со стороны домохозяйств. Уровень и динамика оплаты труда во многом определяют дифференциацию. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования.

Рис. 1 Факторы, определяющие размер заработной платы

В условиях рыночной экономики меняется понимание заработной платы и как юридической категории. Она раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда.

В трудовом законодательстве различаются понятия «заработная плата» и «оплата труда».

Связь понятий «заработная плата» и «наемный труд» определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник, с другой. Для характеристики заработной платы как правовой категории важно отметить и тот факт, что со стороны трудового договора заранее, до реального предоставления работником своего труда, определяют ее величину в денежном выражении, т. е. заранее устанавливают размер оплаты. Конечно, в дальнейшем этот размер может корректироваться с учетом взаимных интересов сторон, однако в любом случае речь идет о заранее установленных и скрепленных взаимной договоренностью сторон размерах оплаты.

Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако их пределы ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Функция ЗП - это роль, которую она выполняет относительно интересов субъекта.

Сущность заработной платы (ЗП) состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы (ЦРС). В основе цепы рабочей силы лежит стоимость рабочей силы (СРС). Как известно, цепа рабочей силы формируется на рынке труда исходя из сложившегося там спроса и предложения. Нередко она не совпадает со стоимостью рабочей силы:

ЗП = ЦРС = СРС + (спрос / предложение).

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:

* воспроизводственная - заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

* стимулирующая - заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

* регулирующая - заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;

* учетная - заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

* социальная заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату от того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Так заработная плата не всегда выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции: заработная плата, являясь ценой рабочей силы, может быть намного ниже ее стоимости, PI ее размер не будет стимулировать работников к росту результатов труда. В таком случае рост заработной платы должен способствовать, прежде всего, восстановлению функции заработной платы. В настоящее же время важнейшей задачей является усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения эффективности производства и экономического роста.

1.1 Организация заработной платы, функционирование её основных функций и систем

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Организация оплаты труда на предприятии регламентируется соответствующими документами. К ним относятся:

* коллективный договор;

* положение об условиях оплаты труда рабочих и специалистов;

* положение о производственных бригадах и распределении коллективного заработка;

* положения о премировании труда рабочих и служащих;

* положения о доплатах и надбавках и т.п.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Эффективная организация заработной платы предполагает реализацию нижеследующих принципов:

1. Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на производственно - экономические сложности.

2. Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными критериями дифференциации заработной платы являются количество и качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда определяется сложностью выполняемой работы с учетом тяжести, условий, значимости труда, признания его результатов.

3. Учет конъектуры рынка труда. Размеры заработной платы должны соответствовать рыночной конъюнктуре, т.е. учитывать реально сложившиеся на рынке труда соотношения спроса и предложения по работникам различных профессий и квалификации.

4. Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить материальную заинтересованность работников в улучшении количественных и качественных показателей работы.

5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение потребностей может иметь место лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество благ и услуг, что связано с повышением эффективности производства и эффективности труда в том числе.

6. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятия, что служит материальной основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и основой дальнейшего роста производительности труда.

1.2 Основные типы организации оплаты труда

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации оплаты труда, используют для этого различные модели и подходы.

В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень отношений работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Ключевой принцип компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в капиталистическом обществе - обществе свободного предпринимательства - можно сформулировать так: оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной. Почему? Потому что компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и умирает.

Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

На практике это сделать нелегко. Если вы собираетесь реорганизовывать систему оплаты труда внутри компании, необходимо выделить какие-то ключевые пункты, на которые вы будете опираться. Прежде всего, следует определиться, какой смысл, вкладывается в понятие «результат работы» того или иного сотрудника.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы; а если количество отработанного времени - то повременная.

Поощрительная оплата - это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.

Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше - поощрительной.

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.

Следующее, что важно добиться, внедряя систему оплаты по результатам - чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.



Рис. 2. Системы оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, ФОТ Система доплат и надбавок, нормативно-правовое обеспечение организации оплаты труда. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

- Формирование фонда оплаты труда;

- Нормирование труда;

- Установление системы оплаты труда;

- Система доплат и надбавок;

- Нормативно-правовое обеспечение организации оплаты труда.

Техническое нормирование труда - процесс установления технически обоснованных норм труда времени, выработки, обслуживания, (норм времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

Сдельная оплата труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Использовать сдельную систему оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.



Рис. 3 Структурная схема сдельной системы оплаты труда

* Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед. * В,

где: Р_ед - расценка за единицу продукции;

В - выпуск.

Ред. = Т_с х Н_вр

где: Т_с - тарифная ставка;

Н_вр. - норма времени.

З_пр.сд= Т_сх Н_вр х В, руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. х В + Премия, руб.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Р_ед. х В_н + (Р₁ х В) + (Р₂ х В), руб.,

где: Вн - выпуск по норме;

Р₁, Р₂ - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд}. = Р_ед. х В_ф + Премия, руб.

где: В_ф - фактическая выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

З_{коллект-сд}.= Р_кол. Х В_ф+ Премия, руб.

где: Р _кол. - расценка по коллективу.

*Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ}, руб.

* Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З_{% выр}. = Объем реализации х % платы, руб.

Сдельную оплату целесообразно применять:

- количественные показатели работы непосредственно зависят от данного работника или подразделения;

- при наличии у работников возможности увеличить выработку.

- при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:

- ухудшение качества продукции;

- нарушение технологических режимов;

- ухудшение обслуживания оборудования;

- нарушение требований техники безопасности;

- перерасход материалов.

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

* Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

З_{прост. повр.} = Тс х t_ф, руб.

где: t_ф - фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

* Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

З_{повр-прем}. = Тс х t_ф + Премия, руб.

Повременную оплату следует применять, если:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов;

- когда функции работника сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса (при работе на конвейерных линиях с заданным режимом);

- нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

2. Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

К бестарифной системе оплаты труда относятся:

- коллективная оплата по конечному результату;

- комиссионная оплата;

- оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 6-й разряд, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все больше е распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках. Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для руководителей устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

* Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

* Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т. п.:

З_комис = П_рр х % комиссионный, руб.

где:П_рр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

З_{дилерск}. = Прр - Цена, руб.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Элементами тарифной системы оплаты труда являются:

1. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников); а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная, и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле:

Т_стi =Т_ст *К_Ti

где Т_стi. - тарифная ставка работника соответствующей квалификации;

Т_ст. - тарифная ставка 1-го разряда;

К_тi - тарифный коэффициент i-ro разряда.

3. Тарифная сетка - представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификаций. Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Принципы построения:

1. Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.

Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов. Параметры тарифной сетки:

* число разрядов;

* диапазон сетки - соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;

* межразрядные соотношения - абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты).

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему - минус 1, выраженное в процентах. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Единая тарифная сетка (ETC) состоит из 18 разрядов.

1. В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты.

Действующие в России системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривает выплату доплат и надбавок к основному заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на - стимулирующие (имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда); - компенсационные (призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительности использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам).

2. Элементом тарифной системы являются районные коэффициенты, которые устанавливаются законодательством и применяются к установленным тарифным ставкам (окладам) в связи с выполнением работы в особых условиях. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

2. Районные коэффициенты - мера (степень) повышения заработной платы, призванная компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные неодинаковыми потребностями (набор потребительской корзины) и разным уровнем цен на товары и тарифов на платные услуги. Компенсация различий в ценах и тарифах направлена на обеспечение примерно равной по районам страны покупательной способности денежной (номинальной) заработной платы. Возмещение различий в потребностях, обусловленных природно-климатическими условиями, имеет целью обеспечение примерно равной реальной заработной платы. Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

3. Минимальный размер оплаты труда - низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляется в виде денежных выплат в расчете на месяц, который получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, предоставляет необходимую социальную защиту, определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

4. Тарифных разряды, присваиваются работникам исходя из сложности выполняемых ими работ и имеющихся у них знаний и профессиональной квалификации, которые определяются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих либо Квалификационным справочником должностей руководителей специалистов и других служащих.

Выводы

Таким образом, заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда); сдельная оплата труда.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Согласно статья 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

Целесообразность введения тарифной системы оплаты труда в организации можно обосновать задачами, которые она позволяет решить такими, как: а) обеспечение дифференциации тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника и от сложности выполняемых им работ; б) установление гарантированных ставок и окладов конкретному работнику независимо от результатов деятельности организации в целом; в) стремление работника повышать свою квалификацию или получить более сложную работу с соответствующей зарплатой.

Возможно два варианта построения тарифной системы оплаты труда в организации: 1) на основе единой тарифной сетки (сквозной по всем наименованиям должностей); 2) на основе нескольких тарифных сеток (например, отдельно по рабочим, служащим и руководителям или в зависимости от важности участка, на котором трудится работник (основной и вспомогательный цеха)). При этом построение тарифных сеток может производится с прогрессивным, регрессивным и равномерным нарастанием межразрядных коэффициентов.

Прогрессивное нарастание - процентное соотношений между тарифными ставками на высоких разрядах больше, чем на начальных.

Регрессивное нарастание - процентное соотношение между тарифными ставками на высоких разрядах меньше, чем на начальных. В прогрессивном и регрессивном нарастании процент нарастания может быть выбран любой, и он может быть не равный между разрядами.

Равномерное нарастание - процентное соотношение между тарифными ставками, равное между всеми разрядами сетки.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Юрист, 2012.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. от 18.12.2006 года). М.: Юрист, 2007.

3. Гражданский кодекс РФ. Часть 2. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. от 30.12.2006 года). М.: Юрист, 2007.

4. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года (в ред. от 30.12.2006 года). - М.: Юрист, 2012.

5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях - СПб, 2007 - базовый учебник.

6. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - 2005 г. - базовый учебник.

7. Экономика организации / под ред. Горфинкеля, Куприянова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001 г.

8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Колосовой, Меликьяна. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996 г.

9. Эренберг. Современная экономика труда. Теория и государственная политика - Смит - М.: Изд-во Моск. ун-та.

10. Бычин В.., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2003.

11. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник - М.: Изд-во ИТК «Дашков и К», 2006.

12. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. Учебное пособие. 2-е изд. Дашков и К, 2006.

13. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник, Экзамен, 2006.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 2002.

15. Организация, нормирование и оплата труда / под общей редакцией А.С. Головачева. 3-е изд. М.: «Новое знание», 2007.

16. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...