Экономика труда

Размещено на http://allbest.ru

1. Теоретические подходы к объяснению гендерного неравенства в сфере труда и занятости

труд аудит занятость

Проблема половой дискриминации в сфере труда неоднократно находила отражение в теоретических исследованиях классиков обществознания. Отметим, что для современной западной индустриальной социологии и социологии труда характерно обращение к концептуальным объяснениям гендерной дискриминации, заимствованным из экономической теории.

Хронологически первой концепцией, объяснявшей причины гендерного неравенства, стала марксистская теория. Ф. Энгельс в работе «Происхождение семьи, частной собственности и государства» изложил точку зрения марксистов на неравенство полов в сфере экономики. Он полагал, что социальное подчинение женщин возникло одновременно с появлением частной собственности. Власть мужчины в семье имела экономическую подоплеку. С одной стороны, женщина была полностью экономически зависима от мужчины, который являлся единственным добытчиком средств существования для семьи. С другой - абсолютная экономическая зависимость женщины давала мужчине право и возможность отстранять женщину от управления капиталом. Следовательно, женщина была лишена реальной власти по экономическим причинам.

Данное предположение позволило Энгельсу сделать вывод о том, что единственно возможным способом разрушения неравенства полов является включение женщины в общественное производство. Тем самым будет ликвидирована объективная основа дискриминации женщин. Поскольку частная собственность и экономическая зависимость женщины от мужчины являются неотъемлемыми чертами капиталистического общества, неравенство между полами перестанет существовать только после исчезновения капиталистического способа производства. Осознание этого факта женщинами должно способствовать включению их в борьбу за разрушение господства капитализма. В наиболее примитивном понимании рассматриваемая теория приводит к утверждению о том, что неравенство между мужчиной и женщиной в сфере производственных отношений порождено капитализмом и с его уничтожением оно будет ликвидировано.

Марксистский подход, появившийся в XIX в., продемонстрировал в ходе развития исторического процесса определенную несостоятельность. В частности, переход женщины из сферы домашнего труда в сферу общественного производства и уменьшение ее экономической зависимости от мужчины лишь снизили остроту проблемы неравенства, но полностью не решили. Проявления дискриминации не только сохранились в семейной жизни (например, двойная занятость женщин), но и переместились в общественное производство.

Одно из наиболее распространенных современных объяснений существования гендерной дискриминации и сегрегации основано на концепции человеческого капитала. В рамках указанной концепции данный вопрос был рассмотрен Г. Беккером. Согласно основным положениям концепции, работодатель, нанимая работников, оценивает уровень их человеческого капитала, который накапливается каждым работником в форме образования, квалификации и трудового опыта. Претендент на рабочее место, обладающий наименьшим капиталом, является менее конкурентоспособным и при найме на работу предпочтение отдают другим претендентам: Если же потенциальный работник с невысоким уровнем накопленного человеческого капитала все же принимается на работу, то на условиях более низкой заработной платы.

Действие данной концепции по отношению к женщинам выражается в двух аспектах. Во-первых, накопление человеческого капитала индивидом происходит в тех видах деятельности, которыми он преимущественно занят. Для женщин таким видом труда является домашний, которым они занимаются на протяжении всей жизни больше мужчин, а в некоторые периоды (например, в периоды ухода за малолетними детьми) - исключительно им. В то же время мужчины накапливают свой человеческий капитал только в сфере общественного производства. Соответственно, для семьи экономически выгодней занятость женщины в домашнем хозяйстве, поскольку, даже выйдя на рынок труда, она не сможет получить высокооплачиваемую работу -- ее человеческий капитал специализирован на домашних видах деятельности.

Во-вторых, получило распространение представление о том, что женщины обладают меньшим объемом человеческого капитала, накопленного в сфере общественного производства, по сравнению с мужчинами, поскольку большинство из женщин временно оставляют работу в связи с рождением ребенка, соответственно, период накопления их человеческого капитала короче, чем у мужчин.

Концепция человеческого капитала, таким образом, объясняет гендерную сегрегацию в сфере труда традиционным распределением обязанностей в семье между мужчинами и женщинами, а также необходимостью для женщины выполнять биологически предопределенную репродуктивную функцию. По этим причинам накопленный человеческий капитал женщины не может быть больше мужского, следовательно, гендерная дискриминация в сфере труда абсолютно неизбежна, и заработная плата женщины при прочих равных условиях (уровень образования, стаж работы) всегда будет меньше, чем у мужчины. Кроме того, данная концепция объясняет профессиональную (горизонтальную) сегрегацию, т.е. отвечает на вопрос, почему в сфере общественного производства многие профессиональные группы представлены исключительно женщинами. Анализ показывает, что содержание указанных видов профессиональной деятельности во многом совпадает с выполняемыми женщиной видами домашней работы: уход за детьми и их воспитание (учитель, воспитатель детского сада, медсестра), ведение домашнего хозяйства (прачка, швея, уборщица, посудомойка) и т.д.

Концепция человеческого капитала, определяя общие причины гендерной дискриминации и сегрегации, далеко не всегда в состоянии объяснить наличие таковой в конкретных ситуациях. Особенно это касается случаев должностной (вертикальной) дискриминации. Так, в реальной жизни нередки ситуации, когда мужчины и женщины, имея вначале равные профессиональные и должностные позиции и затрачивая в дальнейшем одинаковые усилия по накоплению своего человеческого капитала, при карьерном продвижении оказываются в неравном положении, даже если женщина не оставляет работу по причине рождения ребенка. Другой распространенной ситуацией является та, что женщина, временно прекратившая работу в период ухода за ребенком, при возвращении зачастую оказывается отброшенной далеко назад с точки зрения профессионально-должностной позиции, и ей нужно предпринять немало усилий, чтобы наверстать упущенное время. При этом ее человеческий капитал, накопленный до ухода с работы, вообще может не приниматься в расчет работодателем.

Другой теорией, внесшей свой вклад в изучение гендерных аспектов занятости, стала концепция сеятдентации и двойственного рынка труда П. Дерингера и М. Пиоре (см. § 2.3). Напомним, что согласно данной концепции рынок труда поделен на два сегмента - первичный и вторичный (в соответствии с иной терминологией - на «ядро» и «периферию»). Первичный сегмент представлен хорошо оплачиваемыми престижными профессиями с высоким статусом и возможностями трудовой карьеры. В состав вторичного сегмента входят низкооплачиваемые работы с плохими условиями труда и небольшими шансами на профессиональное продвижение.

Двойственный рынок труда, по мнению авторов концепции, характеризуется следующими особенностями:

1) выделенные сегменты обладают определенной автономностью, и перемещение работников между ними весьма затруднено;

2) отдельные социальные группы, к числу которых наряду с молодежью, мигрантами, некоторыми этническими группами относятся и женщины, изначально могут претендовать на рабочие места, ограниченные вторичным сегментом рынка.

Основной причиной того, что занятость представителей отдельных социальных групп ограничена вторичным рынком, авторы концепции считают дифференциацию экономических издержек работодателя по отношению к рабочим местам первичного и вторичного сегментов. Так, высокая заработная плата на рабочих местах, входящих в первичный сегмент, вынуждает работодателя подбирать на эти рабочие места персонал, взаимоотношения с которым будут носить продолжительный характер. В этом плане женщины рассматриваются как ненадежные работники, поскольку их занятость в любой момент может быть прервана рождением ребенка. Указанная причина объясняет, почему занятость женщин преимущественно ограничена вторичным сегментом. В то же время подобное объяснение совершенно непригодно для определения причин дискриминации представителей этнических групп.

2. Характеристика основных типов аудита в социально-трудовой сфере

Аудит в трудовой сфере - это система мероприятий по сбору информации, ее анализа и оценки на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулирования социально-трудовых отношений и их соответствия и критериям действующего украинского законодательства.

Аудит в социально-трудовой сфере - периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, анализу и оценке деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом социально-трудового аудита является трудовой коллектив, персонал организации, его деятельность. В целях аудита проводится анализ показателей деятельности организации, характеризующих результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, эффективности использования рабочего времени. При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели трудового аудита. Оценка же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

С переходом к рыночным отношениям целью аудиторской деятельности становятся проблемы экономического и эффективного использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявлять проблемы, что вызывает в организации, исследовать их причины и разрабатывать рекомендации по их устранению.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия и его деятельности

Источниками для аудиторского рассмотрения и анализа являются:

- информация отделов труда и заработной платы, планового отдела, бухгалтерии;

- акты ревизий, проверок;

- документы отдела кадров - объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, письма, выговоры, заявления и жалобы работников, а также опроса, интервью и социологические тесты

Аудит в трудовой сфере классифицируется по следующим признакам:

- периодичности проведения;

- полнотой охвата изучаемых;

- в зависимости от методов анализа

Согласно периодичности проведения аудит делят на:

- текущий - осуществляется согласно установленному регламенту за определенный период времени;

- оперативный - предполагает оперативное распоряжение руководства;

- систематический - проводится в определенное время и повторяется через определенный промежуток времени;

- разовый - предполагаемый в период снижения эффективности функционирования предприятия зависимости от полноты охвата изучаемых, аудит может быть:

- полным - охватывает аспекты использования труда;

- локальным - осуществляется за определенными объектами;

- тематическим - анализируются все объекты, а аудит происходит в связи с возникновением определенной проблемы зависимости от методов анализа аудит делят на:

- комплексный - применяется весь арсенал известных методов;

- сплошной - анализируется объем выполненных работ всеми работниками предприятия;

- выборочный - исследованию подлежат работники, избранные по специальной методике

Основные направления аудита конкретизируются для каждого отдельного предприятия и зависят от целей аудита, поэтому аудит в трудовой сфере осуществляется в трех направлениях:

- экономическом - определение конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, оценка эффективности функционирования служб управления персоналом и целесообразности проведения аудита;

- организационно-технологическом - проверка документации и анализ показателей, свидетельствуют легитимность и эффективность деятельности предприятия;

- социально-психологическом - оценка социально-трудовых отношений в организации;

Аудит трудовых показателей осуществляется по плану и обычно в четыре этапа:

- подготовительный этап, предусматривающий разработку внутрифирменных документов (приказов, распоряжений, в которых определены сроки, задачи, исполнители и участники аудита), а также планов и программ рассмотрения анализированной информации;

- сбор информации - наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, сопоставление бухгалтерских и других данных;

- обработка информации - сравнение организации труда на аналогичных предприятиях, выяснения причин текучести кадров, выявление и обоснование потерь рабочего времени и т.п.;

- обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций заказчику.

Эффективность аудита в социально-трудовой сфере определяется теми выгодами, которые дает аудиторская проверка социально-трудовой сфере и всей организации в целом. Эффективность аудита в социально-трудовой сфере связана с тем, что аудит:

-показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

-повышает профессиональный имидж службы управления персоналом, помогает прояснить роль данной службы, что приводит к большей стабильности внутри предприятия;

-стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы управления персоналом;

-выявляет основные кадровые проблемы;

-обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;

-стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;

-осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.

3. Сущность конкретной управленческой трудовой функции: главной, основной, вспомогательной

Управленческий труд - это регулярная работа сотрудников административного блока, которая включает разработку организационной структуры, координацию, мотивирование и наблюдение за работой персонала.

Основная цель управления как такового -- создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических и т. д.) для реализации задач организации, “установление гармонии” между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Следовательно, управление -- это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредовано выступать в виде информации в ее различных формах. Информация -- специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим последний имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер.

Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность -- это и есть специфический продукт управленческого труда.

Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы -- организационного, экономического, технического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управление -- процесс многогранный, неоднозначный. Соответственно, анализ внешней и внутренней среды, принятие на этой основе управленческих решений -- процедура, зависящая от сложной и подвижной совокупности факторов, постоянно создающей нестандартные ситуации. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося управленческой деятельностью, творческого к ней подхода. Решения, принимаемые управленцами, зависят не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции, здравого смысла. Когда при принятии управленческих решений используется весь этот арсенал, тогда речь может идти об искусстве управления.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Особенности сферы функции управленческого труда включают следующие основные направления: маркетинг, составление планов, финансирование, распределение производственных средств, обеспечение организованности трудовых процессов мотивирование трудовой деятельности, сбор и обработка информации о работе предприятия обеспечение учета, отслеживания и координации проведение анализа работы организации. Поэтому, управленческий труд можно классифицировать как деятельность административных работников по осуществлению операций, связанных с управлением предприятием. В целом управление предприятием вбирает в себя все базовые функции управления - от подготовительных работ для начала производства до получения результатов и их оценки. Поэтому работа всех сотрудников, которые обеспечивают выполнение какой-либо функции управления, может классифицироваться как управленческий труд вне зависимости от его содержания. Управленческий труд отличается некоторыми особенностями. Если производительная деятельность приводит к определенным материальным результатам, то управление заключается в работе с людьми, в координации их трудовой деятельности. Управленческий труд также участвует в создании материального результата, но косвенным образом - через работу сотрудников других отделов, которыми руководит административный блок. Непосредственный результат заключается в производстве решений, которые влияют на общую производительность и эффективность.

Разработка и регулирование процессов и процедур, необходимых для улучшения деятельности предприятия, составляет важную часть управленческого труда. Для управленческого труда характерны действия, связанные с подготовкой и принятием решений по управлению предприятием: определение задачи; ручной и компьютеризированный поиск информации; проведение анализа собранных данных; классификация и структурирование информации; проведение расчетов; подготовительная работа к принятию решения; принятие индивидуальных и коллегиальных решений; ведение документации, корреспонденции и так далее.

Управленческий труд является умственным и не приводит к непосредственному материальному результату, но он также классифицируется как производительный, потому что составляет необходимую часть общей работы предприятия.

Функция управленческого труда широко проявляется во всех областях жизни общества и косвенно распространяется на область личного развития индивидуума, отражаясь на профессиональном, карьерном и личном росте человека. В целом понятие управленческого труда включает взаимоотношения субъекта и объекта (управляющего и управляемого) на основании сложного комплекса обоюдных информационных процессов. Эти процессы передачи информации имеют кольцевую форму - информация поступает от управляющего к управляемому, передавая инструкции и приказы, а затем обратно, показывая эффективность или неэффективность данных указаний. Соответственно, процесс управленческого труда состоит из замкнутых единичных циклов.

Сущность управленческой деятельности заключается в том, что она должна способствовать решению задач, поставленных перед коллективом предприятия, и осуществляется в поле рыночной экономики. Поэтому можно говорить о социальном и экономическом характере управленческого труда. Процесс управленческого труда сотрудников административного блока и руководителей предприятия основан на таких же принципах, как труд всего остального персонала, но обладает определенной спецификой. Система менеджмента основана на строгих принципах, разработанных в процессе управления и обоснованных наукой и практикой в условиях современной комплексной экономики.

Список использованной литературы

1. А.М. Асалиева. Экономика труда: учебник/под ред. проф. А.М. Асалиева. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 336 с.

2. М.Ю. Быков. Экономика труда: для высш. проф. образований: ИГТА, 2012. - 216 с.

3. И.А. Дубровин. Экономика труда: учебник для студентов высших учебных заведений. И.А. Дубровин, А.С. Каменский Москва: Дашков и К, 2012. - 386 с.

4. С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. Экономика труда: учебник под ред. С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М. ИНФРА-М, 2000. - 198 с.

Размещено на Allbest.ru