Организация, нормирование и оплата труда на предприятии
Значение и функции заработной платы. Факторы, определяющие уровень оплаты труда на предприятии. Специфика форм и систем заработной платы, организация рабочего места. Планировка и пространственная компоновка рабочего места для выполнения трудовых операций.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.03.2015 |
| Размер файла | 131,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФГБОУ ВПО «Калининградский Государственный Технический Университет»
ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Кафедра управления производством
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии»
Контрольную работу выполнила
студентка 09-ЗЭУ
Несвит Екатерина Евгеньевна
Калининград 2015
Содержание
1. Планирование фонда оплаты труда
2. Проектирование рабочего места
3. Задача №1
4. Задача №2
Список литературы
1. Планирование фонда оплаты труда
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
1) Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2) Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3) Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4) Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5) Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор ), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1)
Фнор = (Ппр *Нтр *Снч +НЗ*Кдоп )*Кц
где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;
Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;
Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;
НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр *Нтр *Снч ), руб.;
Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,
Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
Использование в расчете нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.
Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.
Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда рабочих.
Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.
Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).
Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.
Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.
Формы и системы заработной платы . Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.
Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).
Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида: почасовую имесячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет заработка рабочего при такой оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых "узких местах" производства.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Особые формы оплаты труда . Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством.
Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.
Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.
За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня.
Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.
Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену.
заработная плата рабочее место
2. Проектирование рабочего места
В системе «человек-техника-среда» рабочее место является одним из центральных направлений исследования и проектирования при организации трудовой деятельности человека.
Рабочее место представляет собой наименьшую целостную единицу производства, где взаимодействуют три основных элемента труда -- предмет, средства и субъект труда. Определяют рабочее место и как систему функционально и пространственно организованных средств труда, обеспечивающую работающему условия для успешного и безопасного протекания трудовой деятельности.
Организация рабочего места -- это результат проведения системы мероприятий по функционированию и пространственному размещению основных и вспомогательных средств труда для обеспечения оптимальных условий трудового процесса. Оснащение рабочего места включает все элементы, необходимые работающим для решения поставленных производственных задач. К ним относятся основные и вспомогательные средства труда и техническая документация.
Основные средства труда -- это основное оборудование, с помощью которого человек выполняет трудовые операции (станки, стенды, промышленные роботы и т.д.).
Вспомогательные средства труда делятся по назначению на технологическую и организационную оснастку. Технологическая оснастка обеспечивает эффективную эксплуатацию основного производственного оборудования на рабочих местах (средства заточки, ремонта, наладки, контроля и т.д.). Организационная оснастка обеспечивает эффективную организацию труда человека путем создания удобств и безопасности в эксплуатации и обслуживании основного производственного оборудования. В состав организационной оснастки входит: рабочая мебель (верстаки, инструментальные тумбочки, сиденья и т.д.); устройства и приспособления для транспортировки и хранения предметов труда (лифты, поддоны и т.д.); средства сигнализации, связи, освещения, тара, предметы для уборки рабочего места и т.д.
Перечень элементов технологической и организационной оснастки должен быть указан для каждого рабочего места в технической документации к основному производственному оборудованию.
Пространственная организация рабочего места -- это размещение в определенном порядке элементов основного и вспомогательного производственного оборудования относительно работающего человека в заданных пространственных границах.
Для удобства эргономического анализа и проектирования рабочие места классифицируют в зависимости от характера выполняемых на них трудовых операций и по ряду других признаков.
По особенностям трудовой деятельности человека различают следующие группы рабочих мест:
1. по отношению в создании продукта -- основные, вспомогательные и обслуживающие;
2. по категориям работающих в системе организации производства -- рабочие места рабочих, служащих, специалистов и руководителей;
3. по взаимоотношениям в трудовом процессе -- индивидуальные и коллективные;
4. по характеру размещения и степени изоляции -- изолированные и неизолированные;
5. по степени ог раждения -- огражденные и не огражденные;
6. по характеру к внешней среде и т.д.
В зависимости от характеристик средств труда рабочие места различают по уровню механизации, по степени специализации средств труда.
Специфика взаимодействия человека со средствами труда позволяет различать группы рабочих мест по количеству обслуживаемого оборудования и по степени подвижности рабочего места относительно средств труда.
Пространственная организация рабочего места должна обес печивать:
* соответствие планировки рабочего места санитарным и противопожарным нормам и требованиям;
* безопасность работающим;
* соответствие пространственных соотношений между элементами рабочего места, антропометрическими, биомеханическими, физиологическими, психофизиологическими и психическими возможностями работающего человека;
* возможность выполнения основных и вспомогательных операций в рабочем положении, соответствующем специфике трудового процесса, в рациональной рабочей позе и с применением наиболее эффективных приемов труда;
* свободное перемещение рабочего по оптимальным траекториям;
* достаточную площадь для размещения оборудования, инструмента, средств контроля, деталей и т.д.
Пространственные и размерные соотношения между элемен тами рабочего места должны позволять:
* размещение работающего человека с учетом рабочих движений и перемещений согласно технологического, процесса;
* расположение средств управления в пределах границ моторного пространства (по ширине, глубине и высоте);
* оптимальный обзор источника визуальной информации;
* смену рабочей позы и положения;
* рациональное размещение основных и вспомогательных средств труда.
Обязательным условием является то, что на рабочем месте должны находиться только те технические средства, которые необходимы для выполнения рабочего задания, и располагаться они должны в пределах границ досягаемости, с целью исключения частых наклонов и поворотов корпуса работающего. Предметы труда, используемые в последующих рабочих операциях, должны располагаться в той же последовательности. В целях экономии (в эргонометрическом аспекте) производственных площадей возможна вертикальная планировка рабочего места, особенно для размещения редко используемых средств и предметов труда.
Немаловажное значение имеет также выбор оптимальной ширины проходов, которые должны рассчитываться в зависимости от частоты их использования и с учетом ширины транспортных средств и пространства, занимаемого телом стоящего человека в спецодежде.
Требования к планировке рабочего места
Соответствие параметров рабочего места размерам моторного пространства, антропометрическим данным человека, удобству его рабочей позы, рациональным и эффективным рабочим движениям способствует снижению величины статистической и динамической нагрузок при работе, уменьшению вероятности возникновения заболеваний (остеохондроз, радикулит и т.д.) и позволяет сохранить высокую и устойчивую работоспособность и производительность труда.
К факторам, определяющим организацию рабочего места, относятся: положение тела, рабочая поза, рабочие движения, максимальный темп движений, зоны деятельности.
Исходя из названия темы, рассмотрим только фактор, определяющий рабочее место - рабочая поза.
Требования к рабочей позе
Термин «рабочая поза» обозначает наиболее частое и предпочтительное взаиморасположение звеньев тела при выполнении трудовых операций. Сохранение той или иной позы происходит при активном участии нервно-мышечной системы, состояние которой характеризуется, прежде всего, величиной тонуса, суставных углов и т. п. В процессе проектирования алгоритмов трудовой деятельности, в выполнении которых преобладают моторные компоненты, и требуется длительное поддержание определенной рабочей позы, особое внимание следует уделять проектированию оптимальной рабочей позы и условий ее поддержания, которые представлены в таблице 1:
заработная плата рабочее место
|
Оптимальная рабочая поза |
|||
|
Наименование категории |
Положение стоя |
Положение сидя |
|
|
Характеристика оптимальной рабочей позы |
Корпус выпрямлен |
Корпус выпрямлен |
|
|
Равномерная опора |
Сохранены естественные изгибы позвоночного столба и угол наклона таза |
||
|
Отсутствие крайних положений в суставах верхних конечностей |
Тупые углы в суставах нижних конечностей |
||
|
Отсутствие крайних положений в суставах верхних конечностей |
|||
|
Экономичность рабочих движений рук |
|||
|
Экономичность рабочих движений |
Опора на обе стороны |
||
|
Отсутствие частых наклонов туловища и поворотов головы |
|||
|
Условия для поддержания оптимальной рабочей позы |
Возможность смены позы |
Возможность смены позы |
|
|
Возможность кратковременного отдыха сидя |
Форма и размеры рабочего сидения |
||
|
Наличие опоры для всей спины |
|||
|
Наличие подлокотников |
|||
|
Отсутствие педали |
Наличие подголовника |
||
|
Возможность откидывания спинки сиденья для отдыха |
|||
|
Оптимальные размеры моторного пространства |
Оптимальное соотношение высоты сиденья и рабочей поверхности |
||
|
Оптимальные размеры моторного пространства |
|||
|
Наличие подставки для ног |
Наличие подставки для ног (регулирование высоты сиденья и подставки для ног |
При этом следует исходить из положения, что наиболее вредным является не столько сама поза, сколько время, в течение которого человек в ней находится. Оптимальная рабочая поза должна служить исходным моментом при расчетах размеров досягаемости для рук и ног в пределах моторного пространства.
Параметры рабочего места измеряются в различных положениях тела (стоя, лежа, сидя) и позах (руки вытянуты в стороны, вверх и т.д.), имитирующих рабочие позы и движения. При измерении этих параметров в качестве баз отсчета чаще всего используются ограничительные плоскости. Эргономические антропометрические, параметры по способам измерений и в зависимости от сферы использования делятся на статические и динамические. Они в свою очередь делятся на габаритные и размеры отдельных звеньев тела, а также на линейные, периметровые и угловые.
Рис.2. Зона досягаемости моторного поля в вертикальной плоскости
Рис.3. Зона досягаемости моторного поля в горизонтальной плоскости при высоте рабочие поверхности над полом 725 мм:
1 - зона для размещения наиболее важных и очень часто используемых органов управления (оптимальная зона моторного поля);
2 - зона для размещения часто используемых органов управления (зона легкой досягаемости моторного поля);
3 - зона для размещения редко используемых органов управления (зона досягаемости моторного поля)
При расчете параметров рабочего места на основе антропометрических данных необходимо учитывать:
1. выбранную систему координат и соответствующие базы отсчета;
2. рабочее положение работающего;
3. возможность изменения положения тела;
4. величину размаха рабочих движений;
5. количество элементов рабочего места;
6. параметры обзора;
7. необходимость ограничения рабочего пространства (кабина, площадь, т.д.);
8. возможность регулирования параметров элементов рабочего места;
9. возможность подвижности элементов рабочего места (сиденья, педали, подставки для ног).
При использовании числовых значений антропометрических признаков следует учитывать их особенности, обусловленные полом, возрастом, национальностью и другими факторами.
Особое внимание следует обращать на значительные половые различия большей части антропометрических признаков, так как многие изделия промышленного производства предназначены одновременно и для мужчин, и для женщин. Эти различия в размерах достаточно велики как для положения, стоя, так и для положения сидя.
Возрастные различия антропометрических признаков взрослого населения выражены не резко. Имеется тенденция к увеличению (на 5 см) всех продольных размеров у лиц молодого возраста (20--30 лет) и поперечных, переднезадних и обхватных размеров -- у лиц старшего возраста (30--50 лет).
При расчете параметров оборудования по высоте следует учитывать, что наибольшие половые, национальные и возрастные различия наблюдаются в продольных размерах тела в положении стоя. В положении сидя эти различия уменьшаются или вовсе исчезают. Это объясняется тем, что в первом случае в состав размеров входит длина ноги -- признак сильно варьирующий, увеличившийся за последние 100 лет на 7--8 см. Во втором случае в состав размеров входит длина туловища -- признак слабо варьирующий, мало изменившийся в процессе акселерации (всего на 1 см).
В основу общих правил использования антропометрических данных при расчете параметров рабочих мест и производственного оборудования положен метод перцентилей .
Перцентилем называется сотая доля объема всей совокупности людей, подвергавшихся антропометрическим исследованиям.
Каждая группа характеризуется определенными свойственными ей значениями антропометрических признаков. Если площадь, ограниченную кривой нормального распределения, отражающую всю совокупность наблюдений, разделить на 100 равных частей (процентов), то получим 99 перцентилей.
Каждый перцентиль имеет свой порядковый номер.
1-й перцентиль отсекает в распределении частоты наименьших значений антропометрического признака, составляющие 1% от суммы всех частей;
2-й перцентиль значения - 2% и т.д., 50-й перцентиль в нормальном распределении соответствует средней арифметической величине, моде и медиане.
Перцентиль, мода и медиана являются структурными характеристиками вариационного ряда значений антропометрических признаков.
При этом необходимо помнить, что в природе не существует человека, все размеры тела которого соответствовали бы только среднему арифметическому значению или только 5 или 95 перцентилям, это лишь условное предположение, в силу чего минимум свободного пространства для размещения тела человека и его передвижений следует исчислять исходя из антропометрических данных людей, характеризующихся наибольшими продольными, поперечными и переднезадними размерами тела.
Части рабочего пространства, в пределах которого необходимо обеспечить досягаемость органов управления, надлежит рассчитывать на основании антропометрических данных людей, характеризующихся наименьшими продольными, поперечными и переднезадними размерами тела.
При использовании антропометрических данных не рекомендуется:
1. рассчитывать параметры рабочих мест и оборудования на основе только средних арифметических значений антропометрических признаков;
2. использовать антропометрические данные 20--25-летней давности;
3. использовать источники (справочники и т.д.), в которых не указан год сбора данных, пол, возраст, национальность и т.д.;
4. использовать размеры тела, измеренные в положении стоя, при расчетах параметров рабочих мест, предназначенных для работы сидя;
5. выделять основные и второстепенные антропометрические признаки, так как все множество их одинаково необходимо;
6. получать основные эргонометрические признаки путем сложения отдельных классических размеров.
Общие правила расчета параметров рабочих мест состоят в следующем:
1. Определяют характер контингента работающих, для которых предназначено рабочее место и проектируемое оборудование (мужчины или женщины, национальность, возраст и т.д.).
2. Определяют объем (в %) совокупности работающих размерам, тела которых должно соответствовать проектируемое оборудование, а затем его верхнюю и нижнюю границу. Если устанавливают, например, размеры рабочего места водителя трактора, то они должны обеспечивать легкость и удобство эксплуатации для 90--95% работающих. Одновременно учитывают, что для группы людей, которые могут принадлежать к этой профессии, минимальной (нижней) и максимальной (верхней) границами распределения, включающими 90% численности работающих, являются 5-й и 95-й перцентили. При этом остаются не удовлетворенные 5% работающих с наибольшими и 5% с наименьшими размерами тела.
Минимальные и максимальные границы 95%-ного объема будут ограничены или 5%-м перцентилем, с одной стороны, или 95%-ым -- с другой для соответствующих групп населения. Эти границы используют для расчета нерегулируемых параметров рабочих мест.
В первом случае остаются неудовлетворенными 5% работающих с наименьшими размерами тела;
во втором случае -- 5% работающих с наибольшими размерами тела. Выбор границ связан с конкретными параметрами оборудования.
3. Выбирают антропометрический признак, который будет служить основой для расчетов тех или иных параметров рабочего места, будет учитывать функциональное значение параметра производственного оборудования, рабочее положение тела работающего и позы, пол, возраст, национальность и т.д.
4. Выбирают границы (верхнюю или нижнюю) объема обследуемой совокупности работающих, достаточные для надежного определения параметра рабочего места.
При расчете различных параметров оборудования и рабочих мест используют пороговые значения антропометрических признаков, соответствующих верхней и нижней границе или обеим одновременно выбранного объема численности обследуемых работающих -- чаще 5 или 95 -- перцентилям. Так, большинство нерегулируемых параметров рабочих мест по высоте рассчитывают исходя из значений антропометрических признаков, соответствующих 95-му перцентилю той группы работающих, у которой используемый для расчетов размер тела имеет наибольшее значение и т.д.
Находят числовое выражение порогового значения антропометрического признака, характерного для выборочной совокупности. Числовые значения антропометрических признаков, соответствующие 1, 5, 50, 95, 99-му перцентилям, приводятся в антропометрических атласах и нормативных документах.
За базы отсчета при измерении габаритных параметров рабочего места в целом принимают воображаемые ограничительные плоскости, касательные к наиболее выступающим внутрь свободного рабочего пространства точкам элементов рабочего места, ограничивающим размах движений и проходов (органы управления, щиток и т.д.) Например, ширина кабины трактора измеряется как проекционное расстояние между выступающими внутрь элементами, расположенными на правой и левой ее стенках на уровне плечевого пояса работающего и т.д.
Измерения и расчеты компоновочных параметров следует проводить, различая среди них следующие группы: параметры досягаемости в моторном пространстве; высота рабочей поверхности, сиденья и подставки для ног и их соотношения; параметры группирования органов управления на панелях пультом, щитков, параметры проходов и т. п. Так, базами отсчета для определения оптимальных расстояний между приводными элементами органов управления следует считать наиболее выступающие точки краев двух соседних приводных элементов при их нейтральном и рабочем положении и т.д.
При необходимости провести анализ пространственной компоновки рабочих мест следует опираться на методику, построенную на основании данных эргономической антропологии. Он позволяет анализировать «эргономические параметры» рабочего места, т.е. те параметры, которые рассчитываются на основе антропометрических данных. Эти данные могут не совпадать с данными в технической документации, поэтому с целью анализа параметров рабочего места значительную их часть следует измерять заново.
Анализ пространственной компоновки рабочих мест проводится в два этапа: подготовительном и основном.
На подготовительном этапе:
1. Определяют тип рабочего места.
2. Составляют перечень средств труда на рабочем месте, выделив основные и вспомогательные.
3. Составляют перечень органов управления и затем их классифицируют по группам: ручного и ножного управления, постоянного, периодического и эпизодического действия.
4. Составляют перечень технологической оснастки, определив ее по технической документации и наличию на рабочем месте.
5. Составляют перечень организационной оснастки.
6. Определяют зоны моторной активности, выделив среди них постоянные, периодические и эпизодические.
7. Составляют перечень эргономических параметров рабочего места, подлежащих измерениям и анализу, и сводят их в таблицу.
8. Определяют базы отсчета, от которых следует измерять, компоновочные параметры рабочего места в каждой выделенной зоне.
На основном этапе:
1. Составляются эскиз рабочего места в трех проекциях: вид сверху, в профиль, спереди. На нем отражаются все элементы рабочего места и параметры, которые подлежат оценке и измерению.
2. Измеряют параметры рабочего места в составленном перечне и заносят их в таблицы и эскизы.
3. Вычерчивают чертежи рабочего места в определенном масштабе.
4. Число чертежей (эскизов) определяется степенью организации рабочего места и т. п.
Далее делают выводы о степени соответствия параметров рабочего места антропометрическим данным и намечают возможные пути ликвидации выявленных несоответствий.
Задача 1
Определить годовой ФЗП оператора 5 разряда ( ТС час = 24,2 руб.), при следующих условиях: эффективный фонд рабочего времени - 1632 часа, премия 35 %, районный коэффициент -15 %, процентная надбавка - 50 %, процент дополнительной заработной платы - 19,6 %, выслуга лет - 11%.
РЕШЕНИЕ.
Определяем тарифный заработок
ТЗ = ТС час * Эф = 24,2 * 1632 = 39494,4 руб.
Определяем сумму премии
П = 39494,4*0,35 = 13823,04 руб.
Сумма заработка с премией
З = 39494,4 + 13823,04 = 53317,44 руб.
Доплата за выслугу лет определяется как процент от тарифного заработка
39494,4 * 0,11 = 4344,38 руб.
Определяем сумму доплат
- районный коэффициент (53317, 44 +4344,38)* 0,15 = 8649,27 руб.
- процентная надбавка (53317,44 + 4344,38) * 0,5 = 28830,91 руб.
Определим сумму основной зарплаты
ЗП осн = 53317,44 + 4344,38 + 8649,27 + 28830,91 = 95142 руб.
Дополнительная заработная плата составит
95142 * 0,196 = 18647,83 руб.
Фонд заработной платы определяется как сумма основной и дополнительной зарплаты:
ФЗП = 95142 + 18647,83 = 113789,83 руб.
Ответ: ФЗП = 113789,83 руб. в год.
Задача 2
В цехе завода имеется 60 станков для выпуска продукции. Каждый станок обслуживается звеном в составе 3 человек. График работы 4-х сменный. Предприятие работает непрерывно, а каждый рабочий - 325 дней в году.
Определите списочную численность рабочих.
РЕШЕНИЕ:
Списочный состав - все работники принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу, как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Так как время работы цеха непрерывное - 365 дней в году, а время работы одного рабочего 325 дней в году, то списочная численность должна составлять:
Таким образом, на заводе в штате должно числиться 809 человек обслуживающих 60 аппаратов в цехе завода и каждый день являться на работу.
Список литературы
1. Некрасова О.О. Научная организация, нормирование и оплата туда на предприятии- методическое пособие / Калининград: Изд - во ФГОУ ВПО «КГТУ» , 2012.
2. Степанова Г.Н. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2011.
3. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. Издательство: ДАР, 2010.
4. Г.И.Шепеленко "Экономика организации и планирование производства на предприятии". М.: 2012.
5. Давыдов А.Л. Организация и нормирование труда. Учебное пособие. М: 2012.
6. yandex.ru
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Значение факторов уровня оплаты труда для национальной экономики. Расчет месячной заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системе оплаты труда. Анализ использования планового месячного фонда заработной платы рабочих цеха.
курсовая работа [366,2 K], добавлен 25.02.2015Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Принципы и функции, формы и системы заработной платы. Нормирование, мотивация и стимулирование труда. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование материального стимулирования.
дипломная работа [130,6 K], добавлен 30.01.2010Определение потерь рабочего времени при нерациональных планировочных решениях и возможного роста производительности труда. Методы нормирования труда и их классификация. Методы формирования фонда заработной платы. Организация оплаты труда в бригаде.
курсовая работа [4,2 M], добавлен 05.09.2010Сущность и значение оплаты труда. Учёт затрат рабочего времени. Методы нормирования труда. Формы и системы заработной платы. Краткая социально-экономическая характеристика ОАО "Мелеузовская строительная компания", организация оплаты труда работников.
курсовая работа [45,9 K], добавлен 13.02.2014Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 03.12.2010Анализ форм организации труда и систем его оплаты на исследуемом предприятии. Расчет норм труда на механизированных полевых работах. Предлагаемые организационно-технические мероприятия по улучшению организации труда. Принципы организации заработной платы.
отчет по практике [31,0 K], добавлен 17.03.2011Значение заработной платы для работника и работодателя, характеристика ее функций. Механизм расчета и виды начислений и удержаний из заработной платы. Организация оплаты труда на предприятии: ее формы, виды, состав и структура, тарифные условия труда.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 20.08.2011Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010Понятие рабочего места человека, требования к его организации и оборудованию, правила рациональной планировки. Средства и факторы условий труда. Значение освещения и микроклимата. Система тарифов оплаты труда как инструмент регулирования заработной платы.
контрольная работа [27,2 K], добавлен 23.01.2011Сущность и экономическая природа заработной платы, ее разновидности и отличительные признаки. Организация и регулирование оплаты труда в России. Характеристика систем заработной платы, применяемых на предприятии. Структура доходов работников предприятия.
курсовая работа [743,9 K], добавлен 19.12.2009Состав и структура оплаты труда на предприятии. Механизмы формирования заработной платы. Оценка финансовых результатов деятельности ОАО "КБ "Луч". Анализ фонда оплаты труда на предприятии. Принципы и направления создания эффективной системы оплаты труда.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 18.09.2014Факторы в пределах организации, влияющие на уровень базовой заработной платы работника. Бестарифная система оплаты труда. Методы усиления стимулирующей функции заработной платы в современной российской экономике. Анализ рынка оплаты труда в России.
курсовая работа [301,5 K], добавлен 26.05.2014Характеристика заработной платы. Сущность основных форм и систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта в организации оплаты труда и его совершенствования. Планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 15.02.2011Основные принципы организации оплаты труда. Общая характеристика форм и систем оплаты труда. Особенности планирования фонда заработной платы в РФ и зарубежных странах. Порядок расчета заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия "Томь".
курсовая работа [34,8 K], добавлен 29.08.2010Рассмотрение основных принципов, форм и систем оплаты труда на предприятии. Анализ фонда заработной платы предприятия ООО "Волна+". Исследование состава затрат на рабочую силу. Описание статистических методов изучения дифференциации заработной платы.
курсовая работа [82,0 K], добавлен 21.04.2015Требования к организации заработной платы со стороны работодателя и работников. Структурные элементы, подходы к выбору форм и систем заработной платы, критерии их эффективности. Анализ систем организации заработной платы, действующих на предприятии.
курсовая работа [217,6 K], добавлен 03.01.2015Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010
