Проблема занятости и деятельность предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Беловский институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика фирмы (организации)»

тема: Проблема занятости и деятельность предприятий

Выполнил: студент группы Э-121

Пресняков Владимир Александрович

Научный руководитель:

к.с.н., Уткина А.Н.

Белово 2013



СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ФОРМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Правовое регулирование рынка труда

1.2 Деятельность профсоюзов

1.3 Принципы и методы организации управления предприятием

1.4 Делегирование, ответственность, полномочия

ГЛАВА 2. ЗАНЯТОСТЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Функции, цели, задачи деятельности предприятия

2.2 Управление трудовыми ресурсами

2.3 Управление созданием рабочих мест. Обеспечение занятости на предприятиях

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ

ЗАДАНИЕ № 1

ЗАДАНИЕ № 2



ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ВВЕДЕНИЕ

Создание системы формирования занятости - результат осознанной необходимости включения занятости в качестве составного элемента в систему управления социально-экономическими процессами, отражение тенденции нарастания целостности системы управления и т.д.

Эффективная занятость предполагает способность общественной системы хозяйствования обеспечить экономические и социальные условия воспроизводства тружеников в соответствии с критериями образа жизни, целями социально-экономического развития, требованиям интенсификации и динамизма общественного производства. Обязательным критерием эффективной занятости является экономичность, воспроизводство которой требует поддержания динамического соответствия экономических условий хозяйствования внутренней дифференциации субъекта собственности, согласованию многоуровневой системы присвоения средств и результатов производства и т.д. регулирование занятость профсоюз рабочий

Становление системы эффективной занятости - поступательный процесс овладения обществом искусством сопряженного управления, совокупностью социально-экономических, материально-технических и организационно-правовых условий занятости.

Условиям экстенсивного развития экономики соответствовал хозяйственный механизм, в котором отраслевая система управления воспроизводством рабочей силы дополнялась территориальной системой управления трудовыми ресурсами.

В настоящее время существует возможность и необходимость активного качественного преобразования всей совокупности отношений по привлечению людей к труду и организации их участия в общественно полезной деятельности через совершенствование методов регулирования занятости в соответствии с политикой активизации человеческого фактора. Суть проблемы сводится к тому, чтобы органически встроить эту систему в хозяйственный механизм и привести сложившиеся формы и методы обеспечения занятости в соответствие с принципами и целями проводимой в стране перестройке системы управления экономикой.

Целью данной работы является изучение взаимосвязи проблемы занятости и деятельности предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1) Изучить формы регулирования занятости в современной экономике (такие как: правовое регулирование и деятельность профсоюзов).

2) Проанализировать принципы и методы организации управления предприятием.

3) Рассмотреть занятость в деятельности предприятий.

Данная работа состоит из введения, теоретической части, где представлено две главы, расчётной части, заключения и списка литературы. Глава 1 Формы регулирования занятости в современной экономике. Эта глава состоит из следующих параграфов: правовое регулирование рынка труда; деятельность профсоюзов; принципы и методы организации управления предприятием; делегирование, ответственность, полномочия. Глава 2 занятость в деятельности предприятий. Она состоит из следующих параграфов: функции, цели, задачи деятельности предприятия; управление трудовыми ресурсами; управление созданием рабочих мест, обеспечение занятости на предприятиях.

При написании работы использовались труды учёных, таких как Н. П. Иващенко, В. В. Коршунов, С. А. Карташов, В. И. Кушлин, А. В. Бузгалин, В. И. Власов.



ГЛАВА 1. ФОРМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАНЯТОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Правовое регулирование рынка труда

Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного работодателя, признание многообразия форм собственности - всё это потребовало изменения действующего законодательства о труде.

Условия трудовых отношений, возникающих в процессе производства, отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и предполагают особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой личности. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Формирующееся в условиях экономической свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных работников и работодателей в принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

· признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны - работника;

· учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

· гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

· учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

· установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

В заключение следует отметить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона). Условия реального исполнения законов о труде, их действенности требуют особого рассмотрения, однако в целом необходимо отметить, что гарантированные государством права работников должны защищаться прежде всего путем обеспечения для гражданина доступа к подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожиданий.

1.2 Деятельность профсоюзов

Профессиональный союз (сокращенно профсоюз) - массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах рабочих и служащих по профессиональному признаку. Они обладают широкими полномочиями: осуществляют контроль за исполнением трудового законодательства, за состоянием техники безопасности на предприятиях, заключают с администрацией предприятия коллективные договоры, разрешают трудовые споры.

Но основная задача деятельности профсоюза - повышение заработной платы. В связи с этим видный американский экономист П. Самуэльсон выделяет 3 основных метода, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели:

· Профсоюзы могут ограничивать предложение труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, содействием принятию законов о максимальном рабочем дне, увеличением срока учёбы при подготовке к той или иной профессии.

· Профсоюзы могут добиваться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия.

· Профсоюзы могут вызвать сдвиг вверх по кривой спроса на труд. При этом могут использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например, содействие установлению высоких протекционистских таможенных тарифов. Эти меры вызовут увеличение спроса на труд внутри данной страны, в результате чего увеличится количество используемого труда и возрастет заработная плата.

Для анализа регулирующей деятельности профсоюзов на рынке труда уместно обратиться к опыту США, где как ни в одной другой стране с развитой рыночной экономикой сильно профсоюзное движение. Там профсоюзы сначала обратились к политике повышения спроса на конечный продукт, выступая за введение протекционистские таможенные тарифы. Профсоюз работников автомобилестроения выступали за принятие законов, по которым импортируемые в США автомобили должны состоять из определенного минимума деталей, произведенных в США.

Профсоюзы также пытались использовать законодательство для достижения такой своей стратегической цели, как увеличение издержек на другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями труда работников. Некоторые профсоюзы работников транспорта добились гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям заменять труд работника на какое-либо техническое новшество.

В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, которые могут привести к увеличению производительности труда. Если такое соглашение открыто увязано с условиями увеличения производительности труда, то принято говорить, что такие переговоры являются переговорами о производительности. Более типичными являются такие случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирм, когда могут вынудить его принять дополнительные издержки. Эти издержки обычно принимают форму так называемой работы по правилам или же забастовки.

Забастовка - это попытка отказать фирме в труде всех членов профсоюзов. Часто успех подобного рода формы протеста зависит о целого ряда факторов, как-то: прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок; от финансовых ресурсов фирмы, которые позволили бы ей компенсировать убытки, нанесенные забастовкой; от способности самого профсоюза причинить фирме убытки, при этом компенсировав потери рабочих связанные с забастовкой.

Западные профсоюзы возникли как форма институционализации социальных интересов наемных работников, их ведущая функция - улучшение рыночной ситуации продажи членами профсоюза своей рабочей силы. Советские же профсоюзы имели совершенно иное происхождение. На уровне страны система управления включала государственные органы, партийные и профсоюзные. На уровне предприятия - административные, первичные партийные и профсоюзные организации. Профсоюзы не только являлись проводниками воли правящего субъекта, но и осуществляли обратную связь, выполняли защитную функцию, снижая этим социальное напряжение.

В посткоммунистический период монолитность профсоюзов, универсальность форм их организации и содержания деятельности исчезли. Однако до сих пор большинство профсоюзов являются частью системы менеджмента, выполняющей жизненно важные для работников социальные функции.



1.3 Принципы и методы организации управления предприятием

Специализация и разделение труда значительно повышают его производительность у группы людей. Однако если не будут чётко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, специализация может не давать ожидаемого эффекта. Основным процессом, с помощью которого руководители устанавливают формальные взаимоотношения с персоналом в любой организации, является делегирование полномочий и распределение ответственности. Один из фундаментальных принципов управления фирмой - отношения между уровнями полномочий, которые связывают руководство с более низкими уровнями управления и обеспечивают возможность распределения и координации задач. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование. Невозможно понять организационный процесс без предварительного понимания делегирования и связанных с ним полномочий и ответственности.

1.4 Делегирование, ответственность, полномочия

Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять её сам. Поэтому, по существу, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что индивид должен выполнить конкретные рабочие требования, когда он занимает определённую должность в организации. Фактически индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач, связанных с работой в данной должности, в обмен на получение определённого вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передаёт ему полномочия.

Ответственность не может быть делегирована, т.е. руководитель не может «размывать» ответственность, передавая её подчинённому. Хотя лицо на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять её лично, оно остаётся ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент должен нести ответственность перед руководством фирмы.

Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи, организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путём делегирования полномочий вместе с задачами. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы фирмы и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнение поставленных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает её в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой. Однако поскольку делегирование невозможно, пока на должности нет человека, то обычно говорят о делегировании полномочий индивиду.

Так как полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы и командовать людьми, существует такое понятие, как пределы полномочий. Внутри фирмы эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде. Или передаются подчинённым устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач. В общем случае пределы полномочий расширяются с переходом на более высокий уровень управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Значительная часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует.



ГЛАВА 2. ЗАНЯТОСТЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Функции, цели, задачи деятельности предприятия

Предприятие представляет собой источник удовлетворения потребности общества в товарах и услугах и место приложения сил трудоспособного населения страны. Для изготовления продукции на предприятии соединяются трудовые, материальные и финансовые ресурсы. К основным функциям производственного предприятия относятся:

v изготовление продукции в соответствии с профилем предприятия и спросом на рынке, повышение её качества;

v продажа продукции потребителю;

v послепродажное обслуживание продукции;

v совершенствование процесса производства и организации производственного управления;

v соблюдение государственных законов, стандартов, нормативов;

v уплата налогов, внесение взносов и осуществление платежей в бюджет.

Предприятие выступает средством для достижения целей, обусловленных интересами его учредителей и участников производства.

Цель персонала - персонал предприятия заинтересован в сохранении и развитии соответствующих сфер деятельности, где он может применить свои знания, навыки, умения при справедливой заработной плате, участии в прибылях.

Цель инвесторов - получить процент на вложенный капитал.

Потребители продукции (клиенты) заинтересованы в получении товаров и услуг, удовлетворяющих по качеству и цене.

Поставщики намерены получить рыночную цену за поставляемые ресурсы. Государство - получить выплаты необходимых налогов и отчислений, снизить уровень безработицы и повысить занятость. Государство обеспечивает правовой и законодательный порядок, создаёт инфраструктуру, принимает меры по стимулированию хозяйственной деятельности.

Цель производственной деятельности может быть представлена как тот желаемый результат, к которому стремится предприятие в лице его собственников и работников. Поскольку предприятие признаётся средством удовлетворения интересов всех вышесказанных групп населения, то только при сохранении и развитии самого предприятия все заинтересованные группы получают шанс на реализацию своих индивидуальных целей. Только то предприятие будет успешно функционировать и развиваться, которое сможет получить доход такой величины, способный обеспечить самоокупаемость (возмещение затрат) и самофинансирование (развитие) производства.

Основные задачи предприятия в условиях рынка: разработка кадровой политики, организация заработной платы, анализ рынка, планирование, организация производства, сбыт продукции, формирование и распределение дохода, развитие материальной базы предприятия.

2.2 Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами на предприятии представляет собой функциональную деятельность, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия на основе соблюдения интересов работников. Управление трудовыми ресурсами направлено на решение следующих основных задач: удовлетворение потребности в кадрах; обеспечение их рациональной расстановки, развитие работников, их должностного продвижения.

Развитие и движение персонала предприятия связано с проведением определённой кадровой политики, которая включает:

· планирование, привлечение, отбор, наём и размещение работников;

· развитие персонала, профориентацию и переподготовку;

· проведение аттестации и оценку уровня квалификации, продвижение по службе, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров;

· совершенствование организации и стимулирование труда, социальные выплаты, обеспечение техники безопасности, создание благоприятного психологического климата.

Для найма необходимых работников определяют задачи, которые они будут выполнять; качества и квалификацию, какими эти работники должны обладать. Успешное управление предполагает соизмерение возлагаемых задач на человека и его способностей. Это позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Залог успешной работы предприятия - в стабильности кадров. Добровольные увольнения кроме финансовых потерь создают плохую репутацию организации. Необходимо прислушиваться к замечаниям работников, выявить, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить размер заработной платы, условия работы, льготы, продвижения по службе, поездки и т. д.

Регулярное проведение аттестации, оценка качества работы побуждает персонал улучшать свою работу. На основе оценки работы руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату, повысить или понизить в должности, прекратить трудовой договор.

2.3 Управление созданием рабочих мест. Обеспечение занятости на предприятиях

Чтобы эффективно управлять занятостью, надо четко представлять себе эту систему, ее цели, функции, построение, технологию принятия решений.

По своим задачам (целям) система управления занятостью есть совокупность организационных структур и механизмов (методов, средств) управления, обеспечивающая занятость населения. Исходя из этого, структура системы управления занятостью включает службы занятости (органы, подразделения и организации) всех уровней, регулирующие занятость населения и осуществляющие взаимодействие с работодателями, профсоюзными органами и другими субъектами занятости.

Функции системы управления занятостью населения адекватны общим функциям управления, частные же ее функции исходят из специфических особенностей объекта: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, координация, контроль.

Технология управления занятостью населения практически исключает административное воздействие и опирается на предпосылки иного рода:

- правовое обеспечение (законодательные и другие нормативные акты, регламентирующие заключение трудовых договоров, продолжительность рабочего времени, пенсионный возраст, отчисления и государственный фонд занятости);

- организационное обеспечение (информационные системы, системы профориентации, подготовки и переподготовки кадров);

- социальные гарантии (пособия по безработице, квоты на трудоустройство граждан, нуждающихся в социальной поддержке);

- экономические меры (бюджетная политика, налоговая система, ставки за кредит, финансирование народнохозяйственных приоритетов, государственный заказ).

Управление занятостью есть форма реализации политики занятости, совокупность сознательных целенаправленных действий, с помощью которых она осуществляется.

Важное место занимает развитие трудовых ресурсов, требующее учета разнообразных факторов, предполагает целенаправленное управление этим процессом.

Управление трудовыми ресурсами рассматривается как система, состоящая из трех подсистем:

Первая подсистема формирования рабочей силы - это управление процессами производства населения, подготовки рабочей силы, возмещения рабочей силы;

Вторая подсистема - управление процессами распределения трудовых ресурсов: управление созданием рабочих мест, первичным распределением и перераспределением рабочей силы;

Третья подсистема - управление процессом использования рабочей силы: управление техническим прогрессом, научной организацией труда, экономикой труда.

Программа управления системой создания рабочих мест, как правило, увязывается с развитием производства, условиями воспроизводства рабочей силы, с эффективностью использования факторов производства, структурными изменениями и пр.

Понятие «рабочее место» может определяться как физическая или экономическая категория. Как физическая категория, рабочее место требует от работника определенного уровня квалификации и может использовать труд одного (индивидуальное место) или нескольких работников (коллективное). Как экономическое рабочее место должно обладать также оборотными средствами, которые обеспечивают его предметами труда, энергией, информацией, заработной платой и т. п. Кроме того, воспроизводство физического рабочего места возможно только при наличии платежеспособного спроса на продукцию или услуги, производимые при помощи данного рабочего места.

Экономическое рабочее место -- это занятость работника на физическом рабочем месте (коллективном или индивидуальном), которая обеспечивает ему уровень дохода (заработной платы) не ниже соответствующего (данному региону) прожиточного минимума при соблюдении установленных законодательством норм продолжительности рабочего дня (рабочей недели).

Задачами управления созданием и сохранением рабочих мест являются:

- создание информационной базы для формирования эффективной системы создания и сохранения рабочих мест;

- определение сложившейся структуры занятости (региональной, отраслевой, профессионально-квалификационной, половозрастной и др.);

- определение общей потребности населения (региональной, отраслевой) в рабочих местах;

- определение основных направлений содействия занятости населения, исходя из общеэкономических тенденций развития и необходимости изменения структуры занятости;

- определение приоритетных направлений развития отраслей экономики и социально-экономического потенциала регионов;

- решение вопросов стабилизации рынка труда в регионах со сложным социально-экономическим положением.

Разрабатывается результирующий документ -- программа действий (генеральная схема создания рабочих мест, принимаемая правительством). Она должна создаваться с определенной периодичностью, отражать текущую ситуацию (оперативность) и содержать прогнозные оценки (перспективность).

Поскольку федеральная государственная служба занятости и ее структуры (центры занятости, центры профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, учебные центры) являются инновационными управленческими организациями, то основной смысл их деятельности состоит в изменении деятельности партнеров по взаимодействию в целях развития, как самого взаимодействия, так и его определенной направленности, характера, возможных результатов. Здесь большую роль играет социологическая информация, ее качественные показатели, основанные на применении качественных, ориентированных на личность, ее сознание и поведение, методов сбора информации, которая является в то же время и инструментом воздействия на поведение, и прежде всего экономическое, людей.

Понятно, что без взаимодействия администрации, службы занятости, работодателей и работников невозможно не только определить реальные перспективы производства и занятости, но и получить необходимую информацию для принятия тех или иных управленческих решений. Следовательно, создание системы социального партнерства, работа четырехсторонних комиссий должны стать основной задачей, при решении которой велика роль службы занятости.

Особое место, в связи с этим, занимает оценка эффективности осуществления общероссийских программ содействия занятости и разработка своих региональных. При этом целью их будет не просто трудоустройство или снижение числа претендентов на одну вакансию, а соответствие профессионально-квалификационной структуры экономически активного населения количественным показателям возможностей рынка ресурсов и услуг (т. е. не только имеющихся рабочих мест, но и предполагаемых к сокращению, и создание новых рабочих мест).



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рынок труда является саморегулирующейся структурой, которая выполняет определенные функции по распределению, перераспределению рабочей силы между отраслями и сферами производства. Вместе с тем, государство должно направлять процесс саморегуляции рынка труда и сглаживать негативные последствия действия ряда специфических факторов. Помимо этого службы занятости должны содействовать в государственной политике занятости, вести учет безработных и помогать в трудоустройстве.

На сегодняшний день Россия ведет пассивную политику на рынке занятости, но постепенно, можно сказать, что она переходит к активным мерам, что приводит к повышению эффективности политики занятости.

Россия включается в международный рынок труда, идет активный обмен рабочей силой между Россией и странами ближнего и дальнего зарубежья в результате расширения легальной и нелегальной миграции.

Напряженность на рынке труда возникает из-за отраслевой и профессионально-квалификационной структуры занятых. Учреждения профессионального образования недостаточно гибко реагируют на изменение требований рынка труда. Продолжается подготовка кадров для отраслей, переживающих спад, где происходит значительное высвобождение работников, сохраняется тенденция превышения выпуска специалистов учебными заведениями над спросом со стороны работодателей.

Формирование рынка труда в России, его прогнозирование, является неотъемлемой частью становления рыночного механизма. Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышению уровня жизни населения и др.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Правовое регулирование рынка труда, [Электронный ресурс] Свободный доступ www.studzona.ru/economic/regryntr/094890

2) Бузгалин А.В. Деятельность профсоюзов, [Электронный ресурс] Свободный доступ www.ed-union.ru

3) Экономика фирмы/[Текст]/Н. П. Иващенко. -М.: 2006, 747c.

4) Экономика организации (предприятия), [Текст] - В. В. Коршунов, М.: «Юрайт», 2013. 433с.

5) Структура занятости/[Текст]/С. А. Карташов. М.: 2009, 913c.

6) Экономика фирмы, [Электронный ресурс], www.economics//%DD%EA%EE%ED%EE%EC%E8%EA%E0_(%ED%E0%F3%EA%E0)

7) Управление занятостью и трудовыми ресурсами, [Электронный ресурc] - www.bibliofond.ru/view.aspx?id=499921

8) Экономическое рабочее место и его задачи, [Электронный ресурс] - www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Rabochee-mesto.php

9) Регулирование рыночной экономики, [Текст], В. И. Кушлин - М., РАГС, 2009, -с. 514

10) Власов В. И., Экономика, [Электронный ресурс] - www.bibliotekar.ru



РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ

ЗАДАНИЕ № 1

Таблица 1 - Отчётные показатели работы предприятий, тыс. руб.

Показатели	Фирма №1	Фирма №2	Фирма №3
	Доходы	Расходы	Доходы	Расходы	Доходы	Расходы
1. Формирование прибыли
1.1. Выручка от реализации продукции (включая НДС)	340000		320000		350000
1.2. Затраты на производство реализованной продукции		260000		200000		230000
1.3 НДС, подлежащий внесению в бюджет		52000		57600		63000
1.4. Валовая прибыль (п.1Д - п.2Р - п.3Р)	28000		62400		57000
1.5. Доходы и расходы от прочей реализации	6000	2500	7100	2000	3400	1000
1 б. Доходы и расходы от внереализационных операций	12500	1200	7600	8000	9200	4000
1.7. Балансовая прибыль или убыток (п.1.4 + п.1.5Д - 1.5Р + п.1.6Д - п.1.6Р)	42800		67100		64600
2. Использование прибыли
2.1. Платежи в бюджет		6400		16104		15504
2.2 Отчисления в резервный фонд (устанавливает само предприятие)		2100		1300		5504
2.3. Отвлечено на: -производственное развитие;		14800		15200		2000
-поощрения;		9000		4800		1500
-социальное развитие;		8500		2200		3000
-благотворительные цели;		1000		7000		0
-другие цели		0		800		0
Итого (пп.2.1+2.2+2.3)	42800	41800	67100	47404	64600	27508
2.4. Неизрасходованная прибыль (п.1.7 - п.2.3)	1000		19696		37092
3. Состояние основных фондов
3 1. ОПФ на начало года	310000	200000	200000
а) введено 1 марта	35000	40000	15000
б) выбыло 1 ноября	21800	15000	3000
3.2 Возрастной состав оборудования (в %)
до 5 лет	5	10	50
от 5 до 10	50	25	20
от 10 до 20	25	25	15
свыше 20	20	40	15
4. Дополнительные данные:
4.1. Среднегодовые остатки оборотных средств	115000	100000	100000
4.2. Численность ППП	300	420	270

Таблица 2 - Показатели эффективности работы предприятий

Показатели	Фирма №1	Фирма №2	Фирма №3
1. Балансовая прибыль, тыс. руб.	42800	67100	64600
2. Рентабельность производства, %	9,5	20,3	20,7
3. Производительность труда, тыс. руб./чел.	1133,3	761,9	1296,3
4. Характеристика состояния и использования основных фондов:
4.1. среднегодовая стоимость, тыс. руб.	335533,4	230833,3	212000
4.2. фондоотдача, руб./руб.	1	1,4	1,7
4.3. коэффициент обновления	0,17	0,18	0,07
4.4. коэффициент выбытия	0,07	0,08	0,02
4.5. доля фондов сроком эксплуатации более 10 лет, %	45	65	30
5. Средняя продолжительность одного оборота оборотных средств, дней	120	120	90

1) Ф = Фн + Фввед* n₁/12 - Фвыб*n₂/12

Ф1 = 310000 + 35000*10/12 - 21800*2/12 = 335533,4 тыс. руб.

Ф2 = 200000 + 40000*10/12 - 15000*2/12 = 230833,3 тыс. руб.

Ф3 = 200000 + 12500 - 500 = 212000 тыс. руб.

2) ВП = Вр - З - НДС

ВП1 = 340000 - 260000 - 52000 = 28000 тыс. руб.

ВП2 = 320000 - 200000 - 57600 = 62400 тыс. руб.

ВП3 = 350000 - 230000 - 63000 = 57000 тыс. руб.

3) БП = ВП + Рпр + Рвнр = ВП + доход от прочей реализации - расход от прочей реализации + доход от внереализационный операций - расход от внереализационных операций

БП1 = 28000 + 6000 - 2500 + 12500 - 1200 = 42800 тыс. руб.

БП2 = 62400 + 7100 - 2000 + 7600 - 8000 = 67100 тыс. руб.

БП3 = 57000 + 3400 - 1000 + 9200 - 4000 = 64600 тыс. руб.

4) Р = БП/(Ф+О)*100%

Р1 = 42800/(335533,4 + 115000)*100% = 9,5%

Р2 = 67100/(230833,3 + 100000)*100% = 20,9%

Р3 =64600/(212000 + 100000)*100 = 20,7%

5) ПТ = Вр/N

ПТ1 = 340000/300 = 1133,3 тыс.руб./чел.

ПТ2 = 320000/420 = 761,9 тыс.руб./чел.

ПТ3 = 350000/270 = 1296,3 тыс.руб./чел.

6) Фо = Вр/Ф

Фо1 = 340000/335533,4 = 1

Фо2 = 320000/230833,3 = 1,4

Фо3 = 350000/212000 = 1,7

7) Кобн = Фввед/Фк

Фк = Фн + Фввед - Фвыб

Фк1 = 310000 + 35000 - 12800 = 323200 тыс.руб.

Кобн1 = 35000/323200 = 0,11

Фк2 = 200000 + 40000 - 15000 = 225000 тыс.руб.

Кобн2 = 40000/225000 = 0,18

Фк3 = 200000 +15000 - 3000 = 212000 тыс.руб.

Кобн3 = 15000/212000 = 0,07

8) Кв = Фвыб/Фн

Кв1 = 21800/310000 = 0,07

Кв2 = 15000/200000 = 0,08

Кв3 = 3000/200000 = 0,02

9) Т = Д/Ко

Ко = Вр/О

Ко1 = 340000/115000 = 3

Т1 = 360/3 = 120

Ко2 = 320000/100000 = 3

Т2 = 360/3 = 120

Ко3 = 350000/100000 = 4

Т3 = 360/4 = 90

Вывод: проанализировав показатели эффективности работы предприятий, выявлено, что по уровню балансовой прибыли лидером является фирма №2, так как располагает наибольшей прибылью, которая получена за определённый период от всех видов производственной и непроизводственной деятельности предприятий, а меньшая балансовая прибыль у фирмы №1.

Наиболее рентабельной является фирма №3, так как её относительный показатель результативности работы наивысший, а менее рентабельной признана фирма №1.

Выработка у фирмы №3 составляет 1296,3, что характеризует эффективность производства. Наименьшая выработка у фирмы №2 - производство этой фирмы менее эффективно.

Показатель среднегодовой стоимости у фирмы №3 наименьший, следовательно, это более эффективно. Наибольшая стоимость у фирмы №1, что снижает рентабельность.

Повышение показателя фондоотдачи характеризует рост эффективности производства, поэтому фирма №3 с показателем 1,7 более успешна, а производство фирмы №1 менее эффективно.

Коэффициент обновления показывает, какую часть от основных средств конца года составляют новые основные средства, следовательно, коэффициент обновления фирмы №2 наилучший, так как составляет 0,18, а коэффициент обновления фирмы №3 наименьший, значит новых основных средств на конец отчётного периода у этой фирмы меньше, но у фирмы №3 наименьший коэффициент выбытия, а наибольший у фирмы №2, что делает её производство менее мощным.

Наиболее новым оборудованием владеет фирма №3, так как доля фондов сроком эксплуатации более 10 лет всего 30%. Возрастной состав фирмы №2 наибольший - 65% фондов сроком эксплуатации более 10 лет, что означает в дальнейшем повышение коэффициента выбытия.

Продолжительность оборота фирмы №3 - 90 дней; чем быстрее оборотные средства совершают кругооборот, тем эффективнее они используются.

На основании вышесказанного следует вывод, что фирма №3 является наиболее рентабельной, а производство фирмы №1 - менее эффективно.

Пути повышения эффективности работы остальных фирм:

1) Экономия затрат на основные фонды, в результате чего повысятся рентабельность и фондоотдача;

2) Ресурсосбережение. Необходимо оснастить экономику машинами, оборудованием, обеспечивающим высокую эффективность использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов;

3) Повышение эффективности использования основных фондов;

4) Внедрение новейшей техники и технологий;

5) Снижение численности ППП за счёт автоматизации производства;

6) Ускорение оборачиваемости оборотных средств;

7) Модернизация устаревшего оборудования.



ЗАДАНИЕ № 2

Таблица 3 - Показатели производства продукции

Показатели	Услов. обозн.	Ед.изм.	Базисный год	Плановый год
1. Производственная мощность	m	штук	10000	10000
2. Годовая программа выпуска	V	штук	8000	9500
3. Рыночная цена изделия А	Д	руб.	10000	11000
4. Материальные затраты годового выпуска	М	тыс. руб.	20000	25000
5 Затраты на топливо и энергию	Э	тыс. руб.	2900	1700
6. Основная и дополнительная заработная плата	3	тыс. руб.	18000	22000
7. Прочие расходы	ПР	тыс. руб.	1500	1500
8. Норма амортизационных отчислений	а	%	15	15
9. Процент отчисления на соцстрах	Ос	%	26	26
10 Среднегодовая стоимость ОПФ	ОПФ	тыс. руб.	14800	13000
1.1. Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала	Ч	чел.	150	210
12. Удельный вес затрат на обслуживание и управление производства в себестоимости продукции	Ну	%	11	12
13. Удельный вес условно-постоянных расходов	Нуп	%	9	8
14. Ставка налога на прибыль	Нст	%	24	24
15. Оплата штрафных санкций	ш	%	0,8	0,8

1) С = М + Э + З + Ос + А + ПР

Таблица 4 - Смета затрат

Элементы затрат	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
	Базисный год	Плановый год	Базисный год	Плановый год
1. Материальные затраты (М)	20000	25000	40,6	43,2
2. Затраты на топливо и энергию (Э)	2900	1700	5,9	2,9
3. Основная и дополнительная заработная плата (З)	18000	22000	36,5	38
4. Отчисления на соцстрах (Ос)	4680	5720	9,5	9,9
5. Амортизация (А)	2220	1950	4,5	3,4
6. Прочие расходы (ПР)	1500	1500	3	2,6
Себестоимость продукции	49300	57870	100	100

2) Ос баз = 18000 * 26%/100% = 4680 тыс.руб.

Ос план = 22000*26%/100% = 5720 тыс.руб.

3) А = Нам*Ф/100%

Абаз = 15*14800/100% = 2220 тыс.руб.

Аплан = 15*13000/100% = 1950 тыс.руб.

4) di = (Mi/?Mi)*100%

diбаз = (20000/49300)*100% = 40,6%

diпл = (25000/57870)*100% = 43,2%

di = (Эi/?Эi)*100%

di баз = (2900/49300)*100% = 5,9%

di пл = (1700/57870)*100% = 2,9%

di = (Зi/?Зi)*100%

di баз = (18000/49300)*100% = 36,5%

di пл = (22000/57870)*100% = 38%

di = (Oci/?Oci)*100%

di баз = (4680/49300)*100% = 9,5%

di пл = (5720/57870)*100% = 9,9%

di = (Ai/?Ai)*100%

di баз = (2220/49300)*100% = 4,5%

di пл = (1950/57870)*100% = 3,4%

di = (ПРi/?ПРi)*100%

di баз = (1500/49300)*100% = 3%

di пл = (1500/57870)*100% = 2,6%

5) ВП = Вр - С

Вр = V*Д

Вр баз = 8000*10000 = 80000 тыс.руб.

ВПб = 80000 - 49300 = 30700 тыс.руб.

Вр пл = 9500*11000 = 104500 тыс.руб.

ВПпл = 104500 - 57870 = 46630 тыс.руб.

6) ЧП = ВП - Н

Н = ВП*Нст/100%

Нбаз = 30700*24/100% = 7368 тыс.руб.

ЧПбаз = 30700 - 7368 = 23332 тыс.руб.

Нпл = 46630*24/100% = 11191,2 тыс.руб.

ЧПпл = 46630 - 11191,2 = 35438,8 тыс.руб.

Фонды, формируемые из чистой прибыли:

ь Фонд накопления - 60%

35438,8*0,6 = 21263,28

ь Фонд социального развития - 25%

35438,8*0,25 = 8859,7

ь Резервный фонд - 5%

35438,8*0,05 = 1771,94

ь Фонд для выплаты дивидентов - 10%

35438,8*0,1 = 3543,88

7) J = Xпл/Хбаз

МЕ = М/V

МЕбаз = 20000/8000 = 2,5 МЕпл = 25000/9500 = 2,6

Jm = 2,6/2,5 = 1,04

ЭЕ = Э/V

ЭЕбаз = 2900/8000 = 0,4 ЭЕпл = 1700/9500 = 0,2

Jэ = 0,2/0,4 = 0,5

ФЕ = ОПФ/V

ФЕбаз = 14800/8000 = 1,9 ФЕпл = 13000/9500 = 1,4

Jфе = 1,4/1,9 = 0,7

Роб баз = 49300*0,11 = 5423Роб пл = 57870*0,12 = 6944,4

Jy = 6944,4/5423 = 1,3

Jопф = 13000/14800 = 0,9

Jv = 9500/8000 = 1,2

Jз = 22000/18000 = 1,2

Т = Ч/V

Тбаз = 150/8000 = 0,02Тпл = 210/9500 = 0,02

Jnm = 0,02/0,02 = 1

Таблица 5 - Динамика показателей

Показатели	Условн. обозн.	Индексы
1. Изменение материалоемкости (МЕ)	Jm	1,04
2. Изменение энергоемкости (ЭЕ)	Jэ	0.5
3. Изменение фондоемкости (ФЕ)	Jфе	0,7
4. Изменение расходов по обслуживанию производства	Jy	1,3
5. Изменение среднегодовой стоимости ОПФ	Jопф	0,9
6. Изменение объема производства	Jv	1,2
7. Изменение ФЗП	Jз	1,2
8. Изменение трудоемкости (Т)	Jnm	1

8)

8.1 dCv = Cуп баз*(Jv - 1) Cуп баз = Нуп баз*Сбаз/100%

dCv = 4437*(1/2 - 1) = 887,4Cуп баз = 9*49300/100% = 4437 тыс.руб.

8.2 dCmn = Збаз*Jv*(1 - Jз/Jnm)

dCmn = 18000*1,2*(1 - 1,2/1) = -4320

8.3 dCm = Mбаз*Jv*(Jm - 1)

dCm = 20000*1,2*(1,04 - 1) = 960

8.4 dCэ = Эбаз*Jv*(Jэ - 1)

dCэ = 2900*1,2*(0,5 - 1) = -1740

8.5 dCy = Cу баз *(1 - Jy/Jv)

Cy = Ну*Сбаз/100%

Су = 11*49300/100% = 5423

dCy = 5423*(1 - 1,3/1,2) = 5423*(1 - 1,08) = -433,84

8.6 dCmy = Ca баз*Jопф*(Jфе - 1)

Са = а*ОПФ/100%

Са = 15*14800/100% = 2220

dCmy = 2220*0,9(0,7 - 1) = -599,4

Вывод: планируется небольшое повышение материалоёмкости в плановом году по сравнению с базисным, но в тоже время снижение энергоёмкости по сравнению с базисным годом. Показатель фондоёмкости в плановом году характеризуется снижением по сравнению с базисным, что также показывает планируемый рост эффективности производства. Также планируется увеличение роста расходов по обслуживанию производства. Среднегодовая стоимость ОПФ в плановом году повысит рентабельность. Объёмы производства в плановом году значительно увеличатся по сравнению с базисным годом. Следовательно, вырастет фонд заработной платы, а трудоёмкость в обоих периодах одинакова.

Пути снижения издержек и увеличения прибыли в плановом году:

ь Экономия всех видов ресурсов, потребляемых в производстве, трудовых и материальных;

ь Снижение трудоёмкости выпускаемой продукции, рост производительности труда;

ь Механизация и автоматизация производства;

ь Совершенствование нормирования оборотных средств.

Размещено на Allbest.ru

...