Экономика предприятий

Наибольшее увеличение показано по:

- Прочие операционные расходы в 2014г. повысились на 387,75% (на 42296 тыс. руб.)

- Коммерческие расходы в 2014г. выросли на 41,66% (5875 тыс. руб.)

- Управленческие расходы в 20147г. выросли на 20,34% (2717 тыс. руб.)

Следовательно, для максимизации прибыли необходимо снижать накладные расходы ООО " Абсолют ".

2.3 Анализ кадровой политики ООО "Абсолют"

Рациональное использование затрат живого труда - одна из важнейших задач, стоящих перед предприятием. Анализ использования трудовых ресурсов следует начинать с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. К числу показателей, характеризующих обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, относится среднесписочная численность персонала, его структура, абсолютное и относительное отклонения в численности рабочих и служащих. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяют путём сопоставления фактических отчетных данных по группам персонала и категориям работников, по годам и выявлению абсолютного и относительного их излишка или недостатка.

Абсолютное отклонение рассчитывается в натуральных единицах, относительное отклонение по формуле:

±?Чраб = Ч 1р- Ч 0р* Ктп (19)

где: Ч 1раб, Ч 0раб- численность рабочих в отчётном и базисном периодах;

Ктп= ТП 1/ТП 0- коэффициент, учитывающий изменение объёмов выпуска товарной продукции.

Относительное отклонение показывает относительную экономию (перерасход) рабочей силы предприятия за отчетный период.

Движение работников на предприятии характеризуется следующими показателями:

Коэффициент оборота по приему

Показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период.

Коб.пр.= Чпр./Чср. (11)

где: Чпр.- численность принятых в течении года работников;

Чср.- среднесписочная численность работников.

По предприятию в целом Коб.пр= 23 / 212 = 0,108

По подразделениям продаж Коб.пр= 16 / 108,5 = 0,147

Коэффициент оборота по увольнению

Показывает, какая часть работников уволена за учётный период.

Коб.ув.= Чув./Чср.(12)

где: Чув.- число работников, уволенных в течение отчетного периода.

По предприятию в целом Коб.ув.= 17 / 212= 0,080

По подразделениям продаж Коб.ув.=9/ 108,5=0,083

Коэффициент текучести кадров

Показывает, какая часть работников за учётный период уволена по собственному желанию.

Кт.к.= Чув сж./Чср.(13)

где Чув.- численность уволенных по собственному желанию.

По предприятию в целом Кт.к.= 15 / 212 = 0,071

По подразделениям продаж Кт.к.=9 / 108,5 =0,083

Коэффициент сменяемости кадров

Определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочному числу.

Ксмен.=minЧпр.(minЧув.) / Чср.(14)

Этот коэффициент показывает величину сменяемости кадров в связи с принятием или увольнением сотрудников.

По предприятию в целом Ксмен.= 0,071

По подразделениям продаж Ксмен.= 0,083

Коэффициент замещения (Кзам):

Показывает величину замещения старых кадров вновь принятыми в компанию.

По предприятию в целом Кзам = (23-17) / 212 = 0,028

По подразделениям продаж Кзам = (16-9) /108,5 = 0,065

Проанализируем движение кадров в ООО " Абсолют " за 2013 - 2014гг., пользуясь формулами (11) - (15).

Анализ проведем по предприятию в целом и по сектору продаж (включающему отделы сбыта по всем направлениям).

Таблица 7 Анализ движения кадров в ООО " Абсолют " за 2014гг.

Как следует из данных таблицы, численность сотрудников сектора сбыта составляет 50,24% от численности всех работников на конец 2013 г. и 7,09% - на конец 2014г.

В то же время текучесть кадров в секторе сбыта несколько выше, чем в целом по предприятию. Очевидно, что по данному сектору принято 69,57% всех поступивших на работу сотрудников в 2013г, и уволено 52,94% всех уволенных сотрудников, в том числе 60% всех, кто уволился по собственному желанию.

Значения коэффициентов по приему и выбытию работников в секторе сбыта превышают аналогичные значения в целом по предприятию. Коэффициент текучести кадров по компании составил 0,071, а по сектору сбыта - 0,083.

Изучив количественные показатели кадров предприятия, нельзя оставить без внимания качественные. Основным критерием здесь служит уровень образования.

Рассмотрим структуру и динамику персонала организации по образованию (см. таблицу 8)

Таблица 8 Распределение сотрудников по уровню образования

Мы видим, что выросла доля сотрудников с высшим образованием (с 87,56% до 89,30%), а доля работников с неполным средним и средним специальным - сократилась.

Из анализа кадров можно сделать следующие выводы.

В целом по предприятию тенденции в кадрах положительные: растет число сотрудников с высшим образованием, текучесть кадров в пределах нормы, однако в интересующем нас секторе сбыта текучесть выше, чем в целом по предприятию. Также соотношение уволенных в целом по предприятию и уволенных в секторе продаж неудовлетворительное.

Всё это говорит о том, что ООО " Абсолют " необходимо совершенствовать кадровую политику в отношении отделов продаж, и начать необходимо с анализа действующей системы стимулирования сотрудников, так как она является ключевым фактором в формировании лояльности сотрудников компании.

2.4 Анализ действующей в ООО "Абсолют" системы стимулирования персонала

Стимулирование трудовой деятельности ООО " Абсолют " основана на следующих принципах:

1. мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;

2. мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.

3. мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования ООО " Абсолют", как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала в ООО " Абсолют " представлена на рисунке 6.

Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности ООО " Абсолют " потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

· Организационно-административные

· Экономические

· Социально-психологические

Применение положений Трудового кодекса РФ;

Формирование приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов;

Аттестация работников;

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Заработная плата на среднеотраслевом уровне;

Наличие повышающих и понижающих коэффициентов при формировании зарплаты;

Наличие финансовых кредитов для ведущих сотрудников

Социальные гарантии;

Возможность развития профессионального рост и карьеры;

Наличие четких целей, сформированных с учетом коллективного мнения;

Формирование корпоративного духа

Руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников ООО "Абсолют " были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 9.

Таблица 9 Динамика заработной платы сотрудников ООО " Абсолют "

Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Премирование.

В ООО " Абсолют " установлена система премий, выплачиваемых персоналу по итогам месяца и года.

Они зависят от выполнения плана продаж, и выплачиваются всем сотрудниками, независимо от подразделения. План продаж формируется на каждый месяц. В зависимости от факта его выполнения сотрудникам выплачивается премия в размере:

- 15% оклада руководителям;

- 10% оклада рядовым сотрудникам.

Считаю, что данная система премирования является неэффективной, так как не учитывает вклад каждого подразделения и личный вклад каждого сотрудника в формирование результата продаж.

Среди других экономических методов стимулирования в ООО " Абсолют " практикуется предоставление скидок на приобретение собственной продукции со склада.

Кроме ценовых методов мотивации в ООО "Абсолют " уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала ООО " Абсолют " являются:

· повышение квалификации персонала;

· создание кадрового резерва;

· обеспечение максимальной занятости персонала;

· повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.

Заключение

Цель и задачи практики - закрепления и расширение знаний студента путем их практического применения в ходе работы на предприятии.

Преддипломная практика, пройденная мною в ООО " Абсолют ", дала мне возможность ознакомиться с деятельностью торгового предприятия и применить полученные в ВУЗе знания.

Я усовершенствовал навыки анализа деятельности предприятия, изучил основы управления торговой фирмой, ее внутренние и внешние связи. Практика помогла мне углубить познания в сфере управления персоналом, кадрового дела и стимулирования труда.

Выполненные за время практики задания:

- изучение деятельности фирмы, ее организационной структуры и анализ основных технико-экономических показателей;

- управленческий анализ (миссия, видение, основные направления деятельности, цели фирмы);

- анализ ресурсов: кадры, финансовый анализ;

- анализ движения кадров и принятой в ООО " Абсолют " системы стимулирования персонала.

За время практики мной был собран теоретический и практический материал для написания дипломной работы.

Список использованных источников и литературы

1. Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.

3. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, 2010. - 376 с.

4. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

5. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2002. - 304 с.

6. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. - М.: Экзамен, 2004. - 320 с.

Приложение 1.

Аналитический баланс ООО "Абсолют"

Приложение 2.

Анализ коэффициентов финансовой устойчивости за 2012 - 2014гг.

Приложение 3.

Приложение 4

Размещено на Allbest.ru