Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки україни

Чернігівський національний технологічний універсітет

Факультет праці та соціального управління

Кафедра соціальної економіки та ринкових відносин

КУРСОВА РОБОТА

з предмета "Політична економія"

на тему:

"Заробітна плата"

Виконала: Мороз Анастасія Василівна

Науковий керівник: Ганжа Я.Л.

Чернігів 2014

План

• Вступ
• Розділ 1. Сутність та функції заробітної плати
• 1.1 Поняття і структура заробітної плати
• 1.2 Функції заробітної плати
• Розділ 2. Форми та системи заробітної плати
• 2.1 Системи заробітної плати
• 2.2 Форми заробітної плати
• Розділ 3. Елементи організації заробітної плати
• 3.1 Організація заробітної плати
• 3.2 Основні напрямки поліпшення організації оплати праці
• Висновки
• Список використаної літератури
• Вступ
• Актуальність теми дослідження. Заробітна плата - це один з головних чинників, що забезпечують ефективну систему матеріального стимулювання персоналу і що формулює мотиваційний механізм трудової активності. Від правильної її організації залежить успішність компанії на ринку.
• В наш час такі поняття як "найманий працівник", "заробітна плата" стосуються безпосередньо кожної особи, зацікавленість працівників полягає в тому, що вони мають отримувати таку заробітну плату, яка б задовольнила їх матеріальні і соціальні потреби, яка б відповідала складності виконуваних робіт і яка б стала гарантом стабільного життя відповідних працівників. З іншого боку, у цьому зацікавлений і роботодавець, для якого важливим є кінцевий результат праці робітників. Проте в сучасному світі на практиці дедалі більше ігноруються норми законодавства про оплату праці, зменшуються грошові винагороди, працівникам затримується заробітня плата. Все це являє порушення прав працівників і перевищення обов'язків роботодавців, а в свою чергу це є порушення законодавства про працю.
• Отже, дана тема має важливе значення для всього українського суспільства, вона стосується кожного працівника, оскільки саме за рахунок зарплати визначається рівень матеріального добробуту, а отже і всього українського народу.
• Мета і завдання курсової роботи. Метою роботи є розктиття економічної сутності заробітної плати. Передусім, політекономічну сутність заробітної плати, як одну з ланок економічного життя. Відповідно до мети курсової роботи ставляться такі основні завдання:

- визначити сутність заробітної плати;

- виявити основні функції заробітної плати;

- проаналізувати форми заробітної плати;

- визначити основні системи заробітної плати;

- дослідити елементи організації заробітної плати.

Об'єкт і предмет дослідження. Об'єктом дослідження є заробітна плата, а предметом - сутність заробітної плати, її функції, форма і система.

Методи дослідження. Методологічною базою дослідження є загальнонаукові методи (формалізація, синтез та аналіз, систематизація, порівняння та інші) та методи дослідження якісно економічних показників, регулювання заробітної плати.

Ступінь наукової розробки теми дослідження. Багато відомих учених-економістів приділяли увагу темі заробітної плати. Відомий англійський економіст XVIII ст. А. Сміт вважав, що заробітна плата - винагорода за працю, яку продає працівник наймачеві. З його точки зору, товаром на ринку праці є сам процес діяльності зі створення продукту (послуги).

На думку іншого класика економічної науки, Д. Рікардо, праця подібно іншим товарам має природну і ринкову вартість. При цьому під природною він розумів вартість засобів існування працівника і його сім'ї, а ринковою вважав заробітну плату, яка коливається навколо своєї основи - природної ціни - під впливом попиту та пропозиції.

За К. Марксом, робоча сила, як і всякий товар, володіє споживчою вартістю і вартістю. Споживча вартість полягає в тому, що людина, що володіє робочою силою, здатна працювати, створювати вартість більшу, ніж відтворення витрат її робочої сили.

Автор популярного американського підручника "Економікс", П. Самуельсон стверджує, що заробітна плата виступає найбільш важливою категорією ринкових цін, оскільки є ціною праці. Відповідно і рівень заробітної плати визначається ринковою кон'юнктурою, і формування її на ринку праці обумовлено тими самими закономірностями, які діють на ринку по відношенню до товарів будь-якого виду.

Отже, прихильники концепції "регульованої заробітної плати", основоположником якої є англійський економіст Дж. М. Кейнс, відстоюють точку зору про те, що з метою підвищення рівня зайнятості працівників необхідно регулювати заробітну плату шляхом стримування її росту.

На даний час питанням про заробітну плату займаються такі вітчизняні вчені, як Бебело А., Волгін М., Долішній М., Єрохин С., Куликов Г., Щетинін А. та інші.

Структура курсової роботи складається з вступу, трьох розділів, висновку та списку використаних джерел.

Розділ 1. Сутність та функції заробітної плати

1.1 Поняття і структура заробітної плати

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата складається з двох частин - основної заробітної плати та додаткової заробітної плати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. [2, с.54]

Існують основна та додаткова заробітні плати. Крім основної та додаткової існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.

Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. До мінімальної заробітної плати згідно з діючим Кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. [1]

Державним мінімальним гарантіям в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст. 244 Кодексу законів про працю, вона визначає, що:

1. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для роботодавців - юридичних і фізичних осіб.

2. Мінімальна заробітна плата - законодавчо встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норми виробітку (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у зв'язку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.

3.При визначенні виконання роботодавцем обов'язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.

4.Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- прожиткового мінімуму, встановленого законом;

- загального рівня заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;

- пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об'єднань роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

- розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

Ст. 245 Кодексу законів про працю передбачає інші державні мінімальні гарантії в оплаті праці та інших виплат роботодавців працівникам: норми оплати праці (за надурочні роботи; за роботу у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, та вихідні дні; у нічний час; за час простою який мав місце не з вини працівника; за роботу працівників молодше вісімнадцяти років при скороченні робочого часу) і гарантії для працівників (оплата щорічної трудової та інших видів відпустки; для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для працівників, які переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різни формах виробничого навчання), а також гарантії та компенсації працівника у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, відкомандирування, репатріації, роз'їзного характеру роботи, роботи у польових умовах і вахтовим методом (польове забезпечення), тощо. [1]

Відносно заробітної плати існують такі поняття як номінальна і реальна заробітна плата. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отримана за встановлений період часу (в основному вона виплачується за місяць). Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, котрі можливо набути на номінальну зарплату. Вона залежить від розміру номінальної зарплати і цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата відображає економічний стан населення.

Також існує в законодавстві поняття середньої заробітної плати.

Середня заробітна плата обчислюється за такий період:

1. Для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

2. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

3. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

4. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

5. Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. [3, с.157]

Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

1.2 Функції заробітної плати

плата персонал мотиваційний премія

Функція заробітної плати - це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулюючу, соціальну.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму. [4, с.122]

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв'язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства - в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Регулююча функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон'юнктурою.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати. [5, с.20]

Крім вищезазначених функцій, які відображають сутність заробітної плати, розглядаються ряд інших: вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.

Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка б максимально задовольнила його потреби. [6, с.94]

Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників - потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації. [7, с.17]

У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.

Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної плати:

- збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати;

- соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;

- утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;

- перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили;

- спонукання до конкуренції на ринку праці.

Отже, заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник за виконану роботу. Заробітна плата - складне багатогранне поняття, яке має своє призначення та має виконувати такі основні функції : відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулюючу, соціальну.

Розділ 2. Форми та системи заробітної плати

2.1 Системи заробітної плати

Системою заробітної плати називається спосіб нарахування працівнику оплати праці в залежності від затрат, складності праці, умов, характеру чи результатів праці.

Існує декілька основних систем оплати праці: тарифна, відрядна та погодинна (по часова).

Тарифна система - це комплекс різних нормативних актів, які приймаються в централізованому і локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці в залежності від складності (кваліфікації) праці, її умов (шкідливості, важкості, кліматичних умов), характеру і значення праці.

Тарифна система включає:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- схеми посадових окладів;

- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники);

- надбавки і доплати, районні коефіцієнти, списки (перечні) робіт з шкідливими і важкими умовами праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. [8, с.98]

Тарифні сітки - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи, тобто степінь її складності. Прості роботи відносяться до нижчих розрядів, складні - до вищих.

Тарифні ставки - це найважливіший елемент тарифної системи. Це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю робочого часу. В залежності від вибраних одиниць встановлюються годинні, денні чи місячні тарифні ставки. Вони, залежно від умов праці, поділяються на три категорії:

- нормальні тарифні ставки;

- тарифні ставки на важких і шкідливих роботах;

- тарифні ставки на особливо важких і особливо шкідливих роботах, розмір яких збільшується.

Тарифні ставки змінюються і в залежності від напруженості праці для робітників відрядників вони більш підвищені, чим для погодинників. [9, с.363]

Надбавки і доплати бувають двох видів: централізовані - встановленні законодавством і локальні - встановленні угодами, трудовими договорами (контрактами).

Формування тарифної сітки (схеми окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою. [10, с.201]

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Відрядна система оплати праці має декілька різновидів: пряма відрядна; відрядно-прогресивна; відрядно-акордна; відрядно-побічна; відрядно-преміальна. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Пряма відрядна система полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норм виробітку (Норма виробітку - це встановлений обсяг роботи, який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах) чи норми часу (Норма часу -це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах). [11, с.35]

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і кількості працівників, тобто веде до збільшення продуктивності праці. Оплата за цією системою пов'язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими розрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система оплати праці вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що виготовлена понад достатньо високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. [12, с.55]

При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт - готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілого об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, проводиться після прийому всього об'єкту.

Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження якості.

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва. [21, с.9]

Відрядно-преміальна - передбачає поєднання відрядної форми оплати праці з виплатою премії.

Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система застосовується у випадках автоматизації та механізації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При по часовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті та відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата. Основою правового регулювання цієї оплати є положення що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням. [14, с. 63]

2.2 Форми заробітної плати

Заробітна плата існує у трьох основних формах: почасовій, відрядній і змішаній (комбінованій).

Почасова заробітна плата - оплата вартості, ціни та частково результативності робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу.

Ця форма заробітної плати переважала на перших етапах розвитку капіталізму, коли було відсутнє законодавче регулювання робочого дня. Згодом вона почала стримувати зростання продуктивності праці, оскільки потрібними були витрати на нагляд і контроль за працею робітника.

Її змінила відрядна заробітна плата, яка встановлювалась залежно від розмірів виробітку на одиницю часу і служила засобом підвищення інтенсивності праці, посилення конкуренції між робітниками.

Відрядна (поштучна) заробітна плата - оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Почасова заробітна плата знову поширилася. Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів та автоматів з примусовим ритмом конвеєра, де інтенсивність праці задається швидкістю його руху. За такої форми відпадає необхідність частого перегляду окремих норм і розцінок.

Водночас запроваджується змішана (комбінована) форма заробітної плати, яка поєднує погодинну і відрядну форми оплати ціни робочої сили та результатів її використання.

Почасову заробітну плату поділяють на: погодинну просту і погодинну преміальну. Погодинно преміальна заробітна плата передбачає виплату працівникові мінімуму заробітної плати за одиницю часу, а також виплату премії за продукцію понад норму. Основою премії є економія часу при виробітку, який перевищує норму. Різновидом такої системи оплати праці є підсистема пунктів, яка ґрунтується на гарантованому мінімумі погодинної заробітної плати і виплаті однакової суми премії за кожну одиницю продукції, виготовленої понад норму за певний час (годину або день).

Почасову заробітну плату застосовують як засіб подовження робочого дня понад законодавчо встановлений через впровадження понадурочного робочого часу. 40-годинний робочий тиждень поступово запроваджувався у розвинутих країнах і на початку 80-х років у більшості з них був законодавчо встановлений. Незважаючи на це, у багатьох розвинутих країнах фактична тривалість робочого тижня на 2-3 години більша. Оплата робочої сили у понадурочний час, як правило, не компенсує підвищені витрати фізичної і розумової енергії, оскільки в останні години праці витрачається її найбільша кількість.

Застосовують також неповний робочий тиждень, часткову зайнятість. Це дає змогу підприємцям маневрувати робочою силою при зміні обсягів робіт, підвищувати інтенсивність праці, економити на соціальних виплатах, знижувати розміри заробітної плати.

Відрядна заробітна плата є перетвореною формою почасової. Затрати робочої сили за такої форми вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна зарплата стимулює інтенсивність праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції між ними. Першою раціональною формою відрядної заробітної плати, основою якої були хронометраж робочого дня і встановлення норм виробітку для найсильніших кваліфікованих робітників, була система Тейлора.

Змішані форми заробітної плати передбачають використання різних комбінацій почасової і відрядної заробітної плати. Їх застосування практикується, зокрема, у тих випадках, коли має місце низький рівень продуктивності праці (почасова), а також у разі перевищення встановленого рівня (відрядна форма).

Отже, заробітна плата має певні системи та форми щоб впорядковувати та регулювати механізм оплати праці.

Розділ 3. Елементи організації заробітної плати

3.1 Організація заробітної плати

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. [13, с.22]

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. [16, с.19]

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі.

Кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення паритетності прав роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку. [17, с.223]

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників. [18, с.48]

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

3.2 Основні напрямки поліпшення організації оплати праці

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі система оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала "зрівнялівку" в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов'язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці. [20, с.72]

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв'язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної - нарощування виробництва та посилення відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу - підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну. [15, с.38]

В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників усіх рівнів виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники. [19, с.372]

На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов'язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адміністративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскільки основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно забезпечувати підйом економіки, і підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Отже, оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт - основу розширеного виробництва.

Висновки

На підставі проведеного дослідження, можна зробити такі висновки:

1.Заробітна плата - це винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

2.Сутність "заробітної плати" складна і багатостороння. Виявляется вона у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.

3.Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну та відрядну.

4. Окрім форм заробітної плати існують різні системи заробітної плати, які характеризують певну організацію заробітної плати, як правило, пов'язану тією чи іншою формою мотивації праці.

5. В економічній системі, яка базується на різних формах власності, механізм організації оплати праці ґрунтується на таких компонентах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому становленні ставки заробітної плати; механізмі визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.

6. Також заробітна плата не може існувати без елементів організації. Це одна з невід'ємних умов заробітної плати.

7. В Україні прожитковий мінімум визначається нормативним методом у розрахунку на місяць на одну особу. Крім того, прожитковий мінімум визначається диференційовано залежно від вікового критерію або ж залежно від соціальної та демографічної групи особи: для дітей віком до 6 років; для дітей віком від 6 до 18 років; для працездатних осіб; для осіб, які втратили працездатність.

8. Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає в найм свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України

2. Бебело А.С. Перехідна економіка: основні концепції та характерні риси Вчені записки: Наук. зб. - Вип. 3. / А.С. Бебело; О.О. Беляєв- К.: КНЕУ, 2001. - С. 23 - 29.

3. Базилевич В.Д. Економічна теорія. Політекономія: Підручник/ В.Д. Базилевич - К.: Знання-Прес, 2001.

4. Башнянин Г.І. Політична економія: підручник/ Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С - Київ: ІЗМН, 2005.

5. Волгін М.А. Оплата праці: виробництво, соціальна сфера, державна служба. Аналіз, проблеми, рішення. / М.А. Волгін - Іспит. 2003. С. 111.

6. Гальчинський А.С. Основи економічних знань: навчальний посібник / А.С. Галчинський; П.С. Єщенко; Ю.І. Палкін Київ: Вища школа,2006.

7. Гальчинський A.C. Основи економічної теорії: Підручник / А.С. Галчинський; П.С. Єщенко; Ю.І. Палкін - К.: Вища шк., 2006.

8. Гейць В.М. Перехідна економіка: Підручник / В.М. Гейць - К: Вища шк., 2003.

9. Гош О.Н. Політична економія: науковий курс/ О.Н. Гош; С.І. Дорогунцов - К.: Оріони, 2004.

10. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / О.А. Грішнова - К.: Знання, 2009. - 390с.

11. Діденко М.М. Основи економічної теорії/ М.М. Діденко; Ю.В. Ніколенко; А.В. Шегда - Київ: Либідь,1998.

12. Дзарасов Р.С. Великий бізнес і накопичення капіталу в сучасній Росії/ Р.С. Дзарасов; Д.В. Новоженов - М.: Едіторіал УРСС, 2005. С. 257.

13. Долішній М.І. Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці / М.І. Долішній; С.М. Злупко: Т.С. Злупко; Т.Б. Токарський - Львів, 2004.

14. Єрохин С.А. Основи економічної теорії / С.А. Єрохин; Л.О. Каніщенко; С.В. Мочерний; І.М. Синишин; О.А. Устенко - Київ: Видавничий центр Академія, 2003.

15. Каніщенко Л.О. Oснови економічної теорії: політекономічний аспект / Л.О. Каніщенко; Г.Н. Климко; В.П. Нестеренко - Київ: Вища школа знань, 2000.

16. Карпова І. К. Економіка і життя / І.К. Карпова - 2002. № 3. С. 11.

17. Круш П.В. Національна економіка: Підручник / П.В. Круш - К.: Каравела, 2008.

18. Куликов Г.Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в переходной период / Г.Т. Куликов - Киев: Знание, 2003.

19. Левін Д.С. Про стратегічні проблеми довгострокового розвитку. Економічна наука сучасної Росії / Д.С. Левін 2003. С. 23.

20. Меньшиков С.М. Анатомія російського капіталізму. М.: Межд. Відносини / С.М. Меньшиков - К. 2004. С. 237.

21. Тарасович В.М. Економічна теорія: Підручник / В.М. Тарасович - К.: Центр навчальної літератури, 2006.

22. Щетинін А.І. Політична економіка: підручник / А.І. Щетинін - К.: ЦУЛ, 2011

Размещено на Allbest.ru

...