Особенности развития организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности развития организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи

Введение

Доиндустриальная стадия общественного развития была характерна тем, что земля представляла собой экономическую основу общества. Отношения по поводу владения и использования земли составляли суть экономики. Производительность труда на протяжении всей доиндустриальной стадии росла крайне медленно. Делать прибыль в современном понимании этого слова можно было лишь в торговле и ростовщичестве. Неслучайно, война в то время была важнейшим экономическим явлением. Если государство имело стремление разбогатеть (в силу невозможности быстро создать крупное богатство на своей территории), оно должно было успешно воевать. И все богатые страны доиндустриальной эпохи накапливали богатства в результате не столько экономических, сколько военных успехов.

Доиндустриальную стадию также называют традиционной по причине особого значения традиций в формировании как различных форм общественного сознания, так и сознания индивидов. Наука была в значительной степени оторвана от практики. Ее достижения не обуславливали в серьезной степени экономического прогресса. Что касается экономических знаний, то они вообще чаще всего были растворены в общих социально-философских рассуждениях. Крестьяне пахали, сеяли и убирали урожай, ориентируясь прежде всего на традицию: на то как это делали их отцы, деды, прадеды.: Для политической сферы общества также была характерна традиционная монархическая форма правления.

Основным типом экономической организации доиндустриальной эпохи была община. Типичным примером такой организации была феодальная крестьянская община.

Признаки общины:

- небольшое число членов организации, тесный контакт между ними

- для общины характерны неформальные связи (дружеские, приятельские, враждебные отношения, часто родственные)

- для общины характерны низкая степень разделения труда и высокая взаимозаменяемость членов общины (все крестьяне делали примерно одно и то же)

Общинная форма организаций существовала многие столетия и даже тысячелетия. Новое в устройство экономических коллективов принесло индустриальное общество. Начало индустриальной стадии характеризуется господством практически таких же общинных форм, которые существовали и прежде. Предпринимательские структуры того времени не отличались высокой численностью работников. От большинства общин доиндустриальной эпохи молодые капиталистические предприятия отличались лишь одним, но весьма важным качеством - их уже никак нельзя было назвать традиционными, т.к. предприниматель имел цель - заработать деньги и с этой целью сообразовывал различные элементы организации. Отношения в экономике в целом становятся более рациональными, более рациональным становится и отношение к организациям.

Вообще индустриальная стадия развития человечества наряду с тем, что промышленность становится экономической основой общества, характеризуется также господством рациональности. В эпоху Просвещения человечество все чаще стало задавать себе вопросы «зачем?» и «почему?» по отношению к тем операциям, которые ранее вполне успешно осуществлялись с помощью традиции. Рациональность повсюду проникает в строение общества, преображая привычные способы поведения (монархия сменяется различными формами представительского правления, возникают экономические теории, развитие общество обусловлено промышленной революцией).

Наиболее значимым процессом в жизни общества становится превращение знания в те или иные материальные формы. Организация в этом плане мыслится как одним из наиболее важных инструментов, созданных для данного процесса.

Новые формы организаций появляются с средины ХIX века. С развитием капиталистической конкуренции, поглощения одних фирм другими, накоплением богатства, необходимостью осуществления масштабных экономических проектов (в железнодорожной, металлургической и др. отраслях) возникают крупные компании, насчитывающие многие сотни, а иногда и тысячи работников. Это приводит к трансформации всех организационных отношений. Возникают организации типа «общество».

Признаки организации типа «общество»:

- организация насчитывает большое количество членов

- формальные связи (такая система позволяет создавать поистине громадные организации, обеспечивать их слаженную работу)

- высокая степень разделения труда и низкая взаимозаменяемость работников

Организации типа «общество» представлены классическими пирамидальными структурами управления. В той или иной степени данные структуры были позаимствованы предпринимателями у тех организаций, которые и в доиндустриальную эпоху были достаточно крупными - у армии и церкви. Уже потом они были воспеты в трудах М. Вебера и классиков менеджмента. Так или иначе пирамидальная структура представляет собой одну из наиболее удачных возможностей скоординировать труд множества людей. Наряду с этим они очень удобны в том, что касается построения карьеры работниками.

1. Механистический взгляд на организацию. Классическая теория организации и управления

Различают два подхода к проектированию организации: бюрократический (механистический) и бихевиористический (органический).

Термин "механистический" в организации используется для того, чтобы показать, что система спроектирована наподобие машинного механизма, предназначенного для производительных операций. Термин "органический" сопоставляет организацию живому организму, свободного от недостатков механистической организации.

Механистический тип организации существует в условиях стабильности рыночной и технологической среды, предсказуемого направления развития деятельности и организации. Такое положение возможно только в идеальной ситуации полного покоя или равномерного движения общества по заданному вектору.

Механистическая (бюрократическая) структура организации опирается на систему формальной власти. Выделяют такие черты бюрократической организации:

- наличие четкого распределения уровней и должностей;

- основой организации является логическая схема развития, которая обеспечивает единство в выполнении задач, организация имеет устойчивую иерархию должностей;

- менеджеры придерживаются определенной дистанции в отношении подчиненных, принятие на работу и карьера в организации опираются на профессиональную подготовку.

С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу).

В бюрократической модели заложен потенциал проявления при определенной ситуации таких негативных явлений, как жесткость, некомпетентность, волокита, неэффективность и бессмысленность правил. Свои преимущества (универсальность, предсказуемость и производительность) бюрократическая система может реализовать при следующих условиях:

- известны общие цели и задачи организации,

- работа в организации может делиться на отдельные операции;

- цель организации должна быть достаточно простой, чтобы можно было реализовать ее на основе централизованного планирования, выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;

- денежное вознаграждение для мотива работника; власть руководителя признается как законная.

Стремительное повышение роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX-XX вв. привело к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений и идей принято характеризовать как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

В ее рамках организация рассматривалась как формальная, как безликий механизм, предназначенный для получения конкретного результата (прибыли и прочее).

Ей свойственны: вертикальная и горизонтальная специализация; рационально построенная функциональная иерархическая структура, четко регламентированные процессы и распределение обязанностей, формальные связи между участниками, единство распорядительства, приоритет внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления, рассмотрение труда и капитала как основных движущих сил.

Развитие такой организации сознательное, заранее спланированное, направленное на приспособление к меняющимся условиям; поведение работников - рационально, система управления - механистична.

Классическая теория организации построена на четырех ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура и нормы управляемости (объем управления). Из этих главных элементов и формируется почти вся классическая теория организации.

Классическая теория организаций может быть представлена (впрочем, весьма условно) как совокупность следующих трех основных направлений:

1. Теория научного управления, основы которой заложили и развили Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук и др.

2. Административная теория организации и управления, положения которой разработали Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и др.

3. Бюрократическая теория организации (М. Вебер, Мертон, А. Гоулднер, Р. Лайкерт и др.)

2. Организация трудового процесса. Подход к построению организации и управлению Ф. Тейлора

В развитие классической теории организации внесли вклад много ученых и практиков. Одну из первых попыток проанализировать управление организацией предпринял Ф.В. Тейлор. Тейлор сконцентрировал свое внимание на низшем звене организации, основываясь на взаимодействии человека и труда.

В рамках этого взаимодействия процесс труда раздроблялся на простейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполнения, принципиально отделяющийся от функции управления этим же трудом как самостоятельной задачей другого лица.

Сам Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Главные особенности этой модели - полностью определяемое извне поведение работника по рационализированной схеме, а также трактовка самого работника как своего рода «запасной части».

Тейлор предлагал разделение планирования работ и их выполнения и необходимость заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. По мнению Тейлора, организацией должен управлять плановый отдел. Планирование деятельности должно осуществляться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. При этом он выделил четыре различные подфункции департамента планирования, которые должны выполнять четыре различных человека:

- служащий, контролирующий порядок и направление работы;

- служащий по подготовке инструкций;

- служащий по вопросам времени производства и себестоимости;

- служащий по контролю за производственной дисциплиной.

Управленческая деятельность должна проводиться на уровне цехов также четырьмя различными служащими: бригадиром; инспектором-приемщиком; служащим, устанавливающим темп работы; мастером по ремонту. экономический доиндустриальный общинный организация

Одним из важнейших аспектов научного управления является системный анализ работы. Чтобы сделать работу более эффективной, Тейлор предложил определить оптимальный путь выполнения задания и время, необходимое для его выполнения, проанализировать внешнюю среду и условия, при которых совершается работа, а также исследовать план завода, материальные потоки, проектно-конструкторские работы и план по расширению работ.

Исследование движения - это процесс, при котором рассматривается движение основных элементов машины и оборудования, необходимых для выполнения работы.

Временное исследование - это фиксация необходимого для выполнения определенной задачи времени. Выделяют два метода временного исследования:

1) хронометрирование, при котором исследователь должен изучить задачу и определить временные элементы. При этом каждый временной элемент не должен зависеть ни от предыдущего, ни от последующего элемента;

2) нормирование - метод, при котором для всех основных видов работ существует установленное время. Данное определение организации основывалось на одностороннем подходе. Организация рассматривалась лишь как «техническая система», соединяющая компоненты производственного процесса. Отсюда и взгляд на человека как необходимый, главный «элемент производственного процесса», без которого функционирование организации немыслимо.

3. Модель организации как социальной системы Ч. Барнарда

На основе системного подхода Барнард стремился создать целостную теорию организации управления. Свой метод исследования он определял как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Его не удовлетворяло традиционное определение организации как группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются. Недостаток этой формулы он видел в том, что логическое ударение делается на участниках организации, а не на функционировании организации, не на процессах управления организацией. По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является система взаимодействий между ее членами. Соответственно он определял организацию как систему сознательно координируемой деятельности двух или более лиц. При этом имелась в виду координация различных видов деятельности людей, в силу чего каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом: «Целое всегда больше суммы его частей». Исходя из этого, Барнард полагал, что измерение данного соотношения («больше») и составляет основной показатель эффективности организации.

Все организации (за исключением государства и церкви) Барнард характеризовал как частные случаи больших систем, поскольку они зависят от этих больших систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную, незавершенную и туманную систему, обычно именуемую обществом. Наиболее характерным для формальной организации Барнард считал так называемый скалярный, или иерархический, тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укрепить и сохранить ее мощь пусть даже ценой уменьшения свободы.

Другой тип формальной организации -- латеральная организация, где в отличие от скалярной координация в системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обладает собственными формальными средствами для предотвращения трений, споров и дезорганизаторских действий.

В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, т. е. для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад.

Само существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. С этой точки зрения, вклад всегда выступает в форме деятельности, а не каких-либо чисто материальных поставок. В то же время удовлетворение, которое индивидуум получает в обмен на свой вклад, с точки зрения организации трактуется как приманка или стимул. Поэтому-то Барнард и подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

Барнарду принадлежит особое место среди теоретиков, разрабатывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека. Барнард откровенно признался, что «начал понимать человеческое поведение в организации лишь тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место».

Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет 4 группы конкретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации:

· материальные стимулы (деньги, вещи или физические условия)

· личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти

· желаемые физические условия работы

· духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.)

Анализируя эффект этих конкретных стимулов, Барнард пришел к выводу, предвосхищая более поздние аналогичные заключения Герцберга, о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенного предела. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшее повышение эффективности индивидуальной деятельности. Однако из этого положения отнюдь не вытекает, будто бы недостаточность материальных стимулов можно непосредственно заменить нематериальными. Такого рода замена может быть действенной лишь в определенных границах, которые, конечно, различны в каждой конкретной ситуации.

Кроме конкретных стимулов, Барнард выделял 4 типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

привлекательность, присущая работе условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица возможность ощущать личное участие в ходе события возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки В отличие от многих своих предшественников и современников, например Тейлора, Эмерсона, Фоллетт, Мэйо и др., Барнард пытался придать новое содержание понятию эффективность, определяя ее как способность организации предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия социальной системы. Лучшей и конечной оценкой эффективности организации является, по Барнарду, ее выживание, которое зависит как от внутреннего равновесия организации, так и от равновесия между системой и общей ситуацией, внешней по отношению к ней. Рассматривая с этих позиций существование самых разных организаций, Барнард пришел к выводу, что успешное сотрудничество как внутри какой-либо организации, так и вовне представляет собой ненормальный случай. В работе «Функции руководителя» он писал: «Мы наблюдаем изо дня в день, что преуспевшие -- это те, кто остался в живых, среди бесчисленного числа неудачников… В нашей западной цивилизации лишь одна формальная организация, Римско-католическая церковь, претендует на значительный возраст… Неумение сотрудничать, безуспешное сотрудничество, крах организации, дезорганизация, дезинтеграция, разрушение организации и реорганизация -- вот характерные факты человеческой истории».

Размещено на Allbest.ru