Оплата труда на предприятии и основные методы ее регулирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Филиал Государственного учреждения образования

Институт повышения квалификации и переподготовки в области технологий информатизации и управления

Белорусского государственного университета в г. Гродно

Кафедра экономики

Курсовая работа

Оплата труда на предприятии и основные методы ее регулирования

Выполнил:

Слушатель 1 курса

Специальности 1-25 01 75

Кулькова Ирина Александровна

Научный руководитель:

Красовская С.Л.

Гродно 2014



Содержание

оплата труд экономика

Введение

1. Современная политика оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и принципы оплаты труда

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РБ

1.3 Основные методы и элементы регулирования оплаты труда

2. Формирование средств на оплату труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика государственного областного унитарного предприятия «Лечебно-производственные (трудовые) мастерские» (ГОУП «ЛПТМ»)

2.2 Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда

3. Предложения по совершенствованию системы стимулирования оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные традиции. Во многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от траектории предшествующего развития страны. Система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством. Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работников. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности в стране.

Проблема регулирования оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности экономики, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего, по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы. Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия.

Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара "рабочая сила", формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д. Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Зарплата - это главный источник повышения благосостояния граждан.

По Трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Целью данной работы является изучение системы государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Задачи работы:

1. Изучение существующих форм и систем оплаты труда в Республике Беларусь.

2. Изучение методов государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь.

3. Изучение практического применения нормативно правовых актов регулирования оплаты труда на предприятии.

Актуальность темы заключается в том, что заработная плата является основным источником денежных доходов трудящихся. Поэтому реализация мер по ее увеличению служит главным фактором повышения уровня благосостояния граждан. Наряду с этим не менее важным сегодня является соблюдение низшей границы оплаты труда, что во многом связано с уровнем жизни слабо защищенных групп работающих и гарантирует их социальную защиту. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.

Предметом исследования является экономическое содержание, регулирование и совершенствование оплаты труда в Республике Беларусь.

Объектом исследования данной работы является государственное областное унитарное предприятия «Лечебно-производственные (трудовые) мастерские»

Данная курсовая работа состоит из 3-х глав:

- первая глава посвящена изучению экономическому содержанию и методов регулирования оплаты труда на предприятии;

- вторая глава посвящена изучению анализа организации оплаты труда на данном предприятии;

- третья глава посвящена предложениям по совершенствованию форм и систем оплаты труда.



1. Современная политика оплаты труда на предприятии

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от трудности и условий выполняемой работы, мастерски-деловых свойств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности компании.

Расходы на оплату труда состоят:

- основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в согласовании с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

- дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особенные условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные работающим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

- остальных поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по особым системам и положениям, компенсационные и остальные денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами работающего законодательства или которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В базу организации оплаты труда положены следующие главные принципы:

- воплощение оплаты труда в зависимости от количества и свойства труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности компании;

- систематическое повышение настоящей заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление компаниям наибольшей самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает обычное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на собственном рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих частей: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется методом установления: малой заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, торжественные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода компании, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; наибольших размеров должностных окладов управляющих государственных компаний; уровня налогообложения компаний и доходов работников.

Реализация политики оплаты труда осуществляется на базе договорного регулирования методом заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом либо региональном;

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного контракта).

Тарифное соглашение - это контракт меж представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне компании являются: формы и системы оплаты труда для разных категорий работников ; малая тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Трудовой договор -- документ, устанавливающий взаимные права и обязанности работодателя и работника. Если человек приступает к работе, не имея на руках трудового договора, он абсолютно не защищен законом. В итоге, он может не только остаться без зарплаты, но еще и будет должен своему нанимателю.

1.1 Сущность и принципы оплаты труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработные платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата - характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это вызывает необходимость соответствующего изменения в номинальной заработной плате для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полного воспроизводства рабочей силы.

В основе организации оплаты труда положены следующие принципы:

- оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;

- уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;

- заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;

- темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;

- уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.;

- оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности;

- должны расширяться права предприятия в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы. Законом Республики Беларусь «О предприятиях» всем предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним. Предприятия самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий. В коллективном договоре предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др.



1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РБ

Формы и системы зарплаты устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством работы и обусловливают конкретный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и итогов работы. Под системой оплаты труда необходимо понимать определенную взаимосвязь между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру его оплаты в рамках норм труда и выше их.

Форма оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета итогов труда при оценке исполняемой тружениками работы с целью ее оплаты. На большинстве предприятий используют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Соответственно принятой форме выделяют следующие системы оплаты труда (рис. 1).

Рис. 1



Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенно-сдельной, аккордной, сдельно-премиальной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Прямая сдельная система: оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Аккордная система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ. Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

а) результаты труда не поддаются точному учету;

б) работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

в) выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники, и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.). Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Различают следующие виды оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисленная за фактически отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и учебных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

1.3 Основные методы и элементы регулирования оплаты труда

Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Законодательные методы. Важное место в регулировании доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени -- для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды -- для приложения соответствующих средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов -- для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др. Для регулирования доходов и уровня жизни населения наиболее значимы: Конституция Республики Беларусь, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде (КЗоТ), Семейный кодекс, постановления Совета министров (о повышении минимальной заработной платы, правовое обеспечение коллективно-договорной системы, социального обеспечения и страхования, социальных гарантий и т.п.).

Экономические методы. К ним относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и государственных служащих, занятости, др. Рост минимальной заработной платы, зависит от экономических (финансовых) возможностей, сложившихся в обществе на определенном этапе. Недоучет этого фактора может привести к задержкам выплат заработной платы работникам, к дефициту бюджета и т.д. В то же время уровень минимума оплаты труда должен определяться с учетом денежных средств, необходимых для физического воспроизводства рабочей силы (прожиточный минимум), а это на прямую зависит от денежной политики. Минимум заработной платы задействован в системе социальных пособий, штрафов, пошлин и т.д. Он является исходным моментом при организации оплаты труда. Поэтому обоснование минимума заработной платы имеет большое социально-экономическое значение.

Налоговая политика обеспечивает налоговые поступления в бюджет, без нее невозможно наладить эффективное стимулирование экономического роста, организовать перераспределение доходов. Сейчас уже невозможно назвать проблему, для решения которой нельзя приспособить налоговый регулятор (например, освобождение той части дохода, которая расходуется на благотворительность). Если учитывать распространение систем налогообложения, то благотворительность становится не только общественно полезным делом, но и коммерчески целесообразным. Предоставление налоговых льгот малому бизнесу способствует повышению занятости населения, дает шанс выжить и занять свое место на рынке, умело распорядиться сэкономленной на налогообложении частью прибыли. К налоговому регулированию присоединяется политика государственных расходов, позволяющая осуществить структурные преобразования производства, сгладить региональные диспропорции, снять остроту проблемы безработицы. Государство идет на предоставление экспортерам налоговых льгот, берет на себя гарантии экспортных кредитов, использует многосторонние соглашения и т.п. для усиления экспортного потенциала страны, что оборачивается для населения созданием новых рабочих мест, а значит, и доходов.

Применяя таможенное налогообложение, государство либо получает от торговых партнеров встречные уступки, либо ужесточает условия национального экспорта. Таможенные пошлины -- это вид косвенных налогов, повышение которых ведет к удорожанию импортных, а вслед за ними и отечественных товаров. Понижение или отмена пошлин влечет за собой обострение конкуренции на внутреннем рынке, замедление роста цен, активизацию внешней торговли.

Аналогичное влияние оказывает и регулирование цен, государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, исходя из своих экономических возможностей. Роль этой сферы высока в части удовлетворения духовных потребностей населения. Именно усилиями этой сферы формируется человеческий потенциал любого общества. Здесь прослеживается взаимосвязь с профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, научно - техническим прогрессом и нововведениями. Велика роль этой сферы в укреплении здоровья, проведении досуга. Повышая расходы на содержание этой сферы, государство осуществляет социальную ориентацию экономики на развитие личности. Существует и обратная связь: более сложный, творческий труд создает в единицу времени большую массу продукции, что ведет к экономическому росту. Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения. Меры принуждения: государственные органы обязывают, например, промышленные предприятия вести обучение молодежи, создавать определенные бытовые условия для занятых, устанавливать очистные сооружения. Это и квота рабочих мест на предприятиях для социально уязвимых групп населения (для подростков, инвалидов и т.д.), и обязательность предприятий выделять определенную норму работников на сельскохозяйственные, строительные работы, на работу по благоустройству территорий и т.д. Меры запрета проявлялись в том, что запрещалось совместительство (за некоторым исключением, например, для медицинских работников, научных сотрудников и преподавателей и т.д.).

С переходом к рыночной экономике некоторые прежние административные меры сохранились, но появились и новые: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, той планки, ниже которой -- нищета (установление минимума заработной платы, пенсий, пособий по безработице), защита интересов нации лицензирование экспорта или государственный контроль над импортом.

Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами.

Согласительные методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и "бескровными". Социальное партнерство -- согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов. Интересы работодателей представляют предприниматели. Профсоюзы же в качестве работодателя рассматривают преимущественно органы государственного управления. При этом и предприниматели, и профсоюзы используют для реализации своих интересов в основном формы внешнего давления на правительство (забастовки, демонстрации) вместо поиска компромиссного решения. В соглашениях разного уровня, в отраслевых и региональных тарифных соглашениях -- на отраслевом и территориальном уровнях, в коллективных договорах -- на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие. Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных уровнях различны в силу объективных и субъективных причин. Коллективные договоры на предприятиях (в организациях) наиболее детализированы.

Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда. Законодательная база регулирования коллективных договоров нуждается в улучшении. Самое главное -- это выполнение заключенных соглашений, их всеобъемлющий характер, повышение качества разработки соглашений, включение в них проблем занятости, установление предельного размера безработицы тарифное регулирование оплаты труда (не абсолютные значения, а относительные -- в виде пропорций) и т.д.

В свою очередь, каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия к числу мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на всей территории, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов государственное инвестирование субсидирование программ по повышению эффективности производства освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д. К числу косвенных способов воздействия относятся: льготное налогообложение малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения бесплатных благ.

Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия -- скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства -- обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

Минимальная заработная плата -- это гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях. Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в коллективных договорах, главным образом для отдельных отраслей промышленности. Индексация, т. е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен. Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитываются не только уровень доходов, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев.

Вывод: будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.



2. Формирование средств на оплату труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика государственного областного унитарного предприятия «Лечебно-производственные (трудовые) мастерские» (ГОУП «ЛПТМ»)

Гродненское областное унитарное предприятие «Лечебно-производственные (трудовые) мастерские» является правопреемником Лечебно-производственных (трудовых) мастерских при психдиспансере г. Гродно, созданных в 1968. Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Главная задача - применение к больным с психическими расстройствами методов трудовой терапии, направленных на реабилитацию инвалидов по психическому заболеванию.

Виды деятельности:

- производство готовых текстильных изделий, спецодежды, нательного белья;

- распиловка и строгание древесины;

- антисептирование древесины;

- производство столярных изделий, деревянной тары, прочих деревянных изделий;

- монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание паровых и водогрейных котлов;

- ремонт и техническое обслуживание кранов и клапанов;

- производство игр и игрушек;

- теплоснабжение;

- оптовая торговля древесиной и продукцией отработки древесины, сантехническим оборудованием, стеклом строительным и др.

Перечень лицензируемых видов деятельности составлен согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 14 июля 2003 г. № 17 «О лицензировании отдельных видов деятельности» и включает:

1. медицинская деятельность;

2. проектирование и строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности и проведение инженерных изысканий для этих целей;

3.деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц;

4. деятельность в области промышленной безопасности;

5. розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание.

Цель Предприятия осуществляется путем:

- применения различных видов труда в целях лечебного воздействия на больного, повышения его психического и физического тонуса, создания благоприятных условий для достижения стойких ремиссий, предупреждения в дальнейшем обострения психических заболеваний и социальной дезадаптации;

- трудового обучения с целью освоения больными новой профессии, соответствующей степени их трудоспособности;

- организации специфического трудового процесса путем подбора видов труда по возможностям и интересам психических больных и инвалидов;

- обеспечения помещениями, оборудованием, выделения специалистов по организации производства и обучению инвалидов по психическим заболеваниям I и II группы с целью их социально-трудовой реабилитации.



2.2 Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда

В соответствии со статьей 80 КЗоТ Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах следующим образом. Для оплаты труда основных производственных рабочих швейного участка применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд заработной платы этой категории рабочих состоит из: оплаты по тарифу в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом, отработанным временем и повышениями; надбавки за стаж работы в отрасли; надбавки за профмастерство; другие доплаты (за совмещение профессий, увеличенный объем работ и др.); премии в размере 30% тарифной ставки (оклада), в зависимости от результатов деятельности предприятия.

Оплата труда больных, проходящих трудовую терапию на швейном и картонажном участках. Ежедневно врачом-психиатром, в зависимости от состояния больного, определяется для него режим работы, ее вид и сложность. Объем выполняемых работ для каждого больного определяет мастер и инструктор по трудовой терапии, в соответствии с этим определяется размер вознаграждения (с учетом личного вклада и отработанного времени). Выплата вознаграждения больным швейного и картонажного участков включает в себя:

- оплату по сдельным расценкам за изготовленную продукцию;

- премию, не зависящую от результатов работы предприятия:

- для больных швейного участка в размере 10% от сдельного заработка;

- для больных картонажного участка в размере 30% от сдельного заработка;

- повышенный размер премии по предоставлению мастера участка до 50% включительно от сдельного заработка.

Оплата труда вспомогательных рабочих швейного и картонажного участков. Для оплаты труда вспомогательных рабочих швейного и картонажного участков применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд заработной платы этой категории рабочих состоит:

- оплаты по тарифу в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом, отработанным временем и повышениями;

- надбавки за стаж работы в отрасли;

- надбавки за профмастерство;

- другие доплаты (за расширенную зону, увеличенный объем работ);

- премии в размере 30% тарифной ставки (оклада) в зависимости от результатов работы предприятия.

- бригадная форма оплаты труда с распределением приработка по КТУ согласно положению о бригадной форме оплаты труда.

Общий сдельный фонд заработной платы.

Оплата труда работников групп пусконаладки, профзамеров, гидропневмопромывки. Для оплаты этих категорий работников применяется, определяется по актам выполненных работ. Начисляется надбавка за стаж работы в отрасли.

Оплата труда работников участка по обслуживанию и монтажу приборов учета и регулирования тепловой энергии. Для оплаты этой категории работников применяется бригадная форма оплаты труда с распределением приработка по КТУ согласно положению о бригадной форме оплаты труда.

Общий сдельный фонд заработной платы определяется по актам выполненных работ. Начисляется надбавка за стаж работы в отрасли.

Оплата труда работников транспортного участка. Для оплаты этой категории работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд заработной платы определяется исходя из тарифной ставки I разряда, действующей на предприятии, и ее кратного размера, установленного в зависимости от грузоподъемности и назначения машин, отработанного времени и повышениями, доплат за классность, за выполнение погрузочно-разгрузочных работ, совмещение профессий, увеличенный объем работ и др. и премий в размере 30% тарифной ставки (оклада) в зависимости от результатов работы предприятия.

Оплата труда работников ведомственной охраны. Для оплаты этой категории работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд заработной платы состоит:

- оплаты по тарифу в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом, отработанным временем и повышениями;

- надбавки за работу в ночное время;

- других доплат (замена временно отсутствующего работника и др.);

- премии в размере 30% тарифной ставки (оклада) в зависимости от результата работы предприятия.

Оплата труда руководящих, инженерно- технических работников и служащих. Для оплаты этой категории работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится согласно штатному расписанию и положениям о премировании.

Фонд заработной платы состоит:

- оплаты по должностным окладам в соответствии с присвоенными квалификационными категориями, установленными разрядами, отработанным временем и повышениями;

- надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность;

- надбавки за стаж работы в отрасли;

- доплаты за совмещение должностей, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- других надбавок;

- премии в размере 30% должностного оклада в зависимости от результатов работы предприятия.

Директор предприятия может повышать тарифные ставки (оклады) работникам предприятия, а также сдельные расценки до 300 % включительно за:

- наличие квалификационной категории - до 50 % включительно, в т. ч.:

2 категория - до 20 % включительно,

1 категория - с 25 до 35 % включительно,

высшая категория - с 35 до 50 % включительно.

- применение производной профессии (должности) «старший» - до 50 % включительно;

- разработку и реализацию проектов, способствующих модернизации производства - до 100 % включительно;

- внедрение новых технологий, прогрессивных методов обработки изделий - до 100 % включительно;

- сложность, характер, специфику и ответственность выполняемых работ и трудовых функций - до 100 % включительно;

- внесенный вклад в эффективность работы предприятия - до 100 % включительно.

Наниматель имеет право:

- уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за несоблюдение установленных нормативными правовыми актами, техническими нормативными правовыми актами, локальными нормативными правовыми актами, содержащими требования по охране труда и безопасному ведению работ;

- применение к работникам, не исполняющим свои обязанности по охране труда, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания такой нормы как изменение времени предоставления трудового отпуска;

- уменьшение выплат стимулирующего характера в случае травмирования работника на производстве или профессионального заболевания, если установлено, что грубая неосторожность самого работника содействовала причинению или увеличению вреда его здоровью, пропорционально степени вины работника;

- увеличение размера премии и другие формы поощрения работников, добросовестно выполняющих свои обязанности по охране труда.

В течение года в связи с мероприятиями по совершенствованию структуры управления производством, изменением величины тарифной ставки первого разряда, реорганизацией отдельных участков в штатное расписание и в положение о премировании могут вноситься изменения и дополнения. Всем работникам предприятия в соответствии с коллективным договором могут производиться при наличии средств различные выплаты социального характера, материального стимулирования и материальной помощи. На предприятии действует гибкая система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной на предприятии.



3. Предложения по совершенствованию системы стимулирования оплаты труда

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

- обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации оплаты труда;

- формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

- более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

- ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

- расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

- совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

- создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

- организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

- совершенствование положений по премированию работников (выбор обоснованных показателей, условий, периодичности премирования, круга лиц, подлежащих премированию, и размера премий). Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

- расширение практики участия рабочих ив формировании акционерной собственности;

- создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой (рисковой) деятельности на каждом предприятии.



Заключение

Предлагаемая система оплаты труда предполагает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу. Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, а факторами, определяющими работу, - сложность и достигнутый результат.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты, это:

1. Изобретательность и инициатива.

2. Профессиональная компетентность.

3. Чувство ответственности за качественное выполнение работ.

4. Стремление к сотрудничеству в коллективе.

5. Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений.

6. Способность контролировать свои эмоции.

7. Разнообразие работ.

8. Самостоятельность выполнения работ .

9. Руководство звеном или бригадой.

10. Дополнительная ответственность в технологическом процессе.

11. Объем выполненных работ.

12. Занятость полезной работой.

13. Качество выполненных работ.

14. Соблюдение сроков выполнения работ.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества работников, сложность выполняемых функций и результатов труда с учетом коэффициентов их значимости в оценке трудового вклада рабочего в конечные результаты работы предприятия. Оценка деловых качеств с6пециалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций. В качестве признаков деловых качеств для специалистов и руководителей выделяются: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями проводится по следующим признакам: характер работ, составляющих содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность выполнение работ, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность. При оценке результатов труда специалистов учитывается объем выполненной работы, а также творческая активность работников. При определении качества результатов учитывается прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность и аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям и т.п.

Для оценки результатов труда функциональных руководителей учитываются показатели, четко отражающие специфику деятельности каждого подразделения. Эти показатели разрабатываются для всех функциональных подразделений.

Распределение фонда заработной платы.

Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1. Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2. Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием.

3. Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения ФЗП в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла - это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника - произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты. Предлагаемый вариант систем организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого отдельно работника в результаты деятельности предприятия.

...