Показатели работы структурного подразделения

Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки Хабаровского края

Краевое государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Хабаровский торгово-экономический техникум»

Отчет по производственной практике

Специальность 260807 «Технология продукции общественного питания»

Показатели работы структурного подразделения

Выполнила:

Студентка группы Т-41

Иванова Оксана Вадимовна

Хабаровск

2015 г.



Содержание

Введение

1. Анализ товарооборота по общему объёму

2. Анализ показателей по труду

3. Анализ издержек обращения по предприятию

4. Анализ валового дохода

5. Анализ прибыли и рентабельности

6. Изучение способов и показателей оценки качества выполняемых работ членами бригады/команды. Дисциплинарные процедуры в организации

Заключение

Список использованной литературы

заработный доход прибыльность рентабельность



Введение

Экономика -- это часть повседневной жизни людей, люди принимают ежедневное участие в экономической деятельности, живут в экономической среде, постоянно используют термины, употребляемые экономистами (деньги, цены, заработная плата, доходы, расходы и др.). Жить и быть вне экономики невозможно. Каждому из нас знакомо слово «экономика», хотя разные люди вкладывают в него неодинаковое содержание. Данное обстоятельство объясняется тем, что экономика -- настолько общее, емкое, многозначное понятие, что определить ее одной фразой не представляется возможным.

Считается, что термин «экономика» изобрел еще в VI в. до н. э. греческий поэт Геспод, соединив два слова: «ойкос» (дом, хозяйство) и «номос» (знаю, закон), что дословно означает: искусство, знание, свод правил ведения домашнего хозяйства. В научный оборот этот термин был введен представителями древнегреческой экономической мысли Ксенофонтом (ок. 430--355 или 354 гг. до н. э.), написавшим труд под названием «Экономикос», и Аристотелем (384--322 гг. до н. э.). Последний науку о богатстве делил на «экономию» (совокупность потребительных стоимостей) и «хрематистику» (искусство делать деньги). Но времена меняются, а вместе с ними меняется и смысл старых слов. В настоящее время термин «экономия» получил широкое распространение, но уже в несколько измененном виде. Сегодня под ним обычно понимают сокращение затрат, бережливость при расходовании каких-либо ресурсов. Для общества в целом экономия означает такое использование экономических ресурсов, которое ведет к максимальному повышению уровня жизни в данном обществе.

Уровни исследования экономики могут быть самые различные. В зависимости от масштабов экономика подразделяется на микро- и макроэкономику. Микроэкономика освещает хозяйственную деятельность отдельных экономических субъектов (предприятий, фирм, потребителей, домохозяйств, наемных рабочих, предпринимателей, торговцев и т. д.), она помогает понять, почему на низшем уровне экономики принимаются те, а не иные решения. Макроэкономика описывает функционирование национальной экономики в целом, изучает экономические процессы на уровне общества (производство национального дохода, безработица, инфляция и др.) и дает рекомендации, что должно делать государство, чтобы общество процветало. Мы рассмотрим наглядный пример микроэкономики в данной отчетной работе.



1. Анализ товарооборота по общему объёму

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение	Динамика, %
1. товарооборот, тыс. руб., в т. ч. а) оборот по продукции собственного производства, тыс. руб. б) оборот по покупным товарам, тыс. руб.	51800 39500 12300	52100 40200 11900	300 700 - 400	100,6 101,7 96,7
2 удельный вес продукции собственного производства, %	76,2	77,1	0.9	-
3. удельныйвес покупных товаров, %	23,8	22,9	-0.9	-

Рассчитать показатели:

Удельный вес = Тпт / Т* 100%

Удельный веспродукции собственного производства:

Тпг = 39500/51800 * 100 =76,2%

Тотч =40200/52100 * 100 = 77,1%

Удельный веспокупных товаров:

Тпг = 12300/51800 * 100 = 23,8%

Тотч = 11900/52100 * 100 = 22,9%

Отклонение = Тотч-Тпрош

Т = 52100-51800=300тыс.руб.

а) 40200-39500=700тыс.руб.

б) 11900-12300= -400тыс.руб.

Отклонение удельного веса собственной продукции = 77,1-76,2 = 0.9%

Отклонение удельного веса покупных товаров =22,9-23,8 = -0,9%

Динамика = Тотч / Тпрош *100%



Т = 52100/51800 * 100 = 100,6%

а) 40200/39500 * 100 = 101,7%

б) 11900/12300 * 100 = 96,7%

Объем товарооборота за год изменился в лучшую сторону, поскольку он увеличился на 0,6% т.е. на 300т.р. Удельный вес продукции собственного производства увеличился на 0,9% по сравнению с удельным весом покупных товаров. Предприниматель выпускает качественную и востребованную продукцию собственного производства. Думаю лучше всего в этой ситуации расширить свой бизнес в этом направлении и сделать его основным. Сделать рекламу и увеличить объем выпускаемой продукции.

2. Анализ показателей по труду

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение	Динамика
1. товарооборот, тыс. руб.	51800	52100	300	100,6
2. численность всего, чел.	33	30	-3	90.9
3. численность работников производства, чел.	19	20	1	105.3
4. товарооборот на одного работника тыс. руб.	1569,7	1736,7	167	110.6
5. товарооборот на одного работника производства, тыс. руб.	2726.3	2600	-126.3	95.4
6. фонд оплаты труда, тыс. руб.	12950	12764,5	-185.5	98.6
7. уровень фонда оплатытруда, %	25,0	24,5	-0.5	-
8. средняя заработная плата на одного работника, тыс. руб.	32.7	35.4	2.7	108.2

Рассчитать показатели:

Товарооборот на одного работника=Т / Численность работников

Тпг = 51800/33=1569,7тыс.руб.

Тотч = 52100/30=1736,7тыс.руб.



Уровень фонда оплаты труда (Уфот)=ФОТ / Т*100%

Тпг = 12950/51800 *100 = 25.0%

Тотч = 12764,5/52100 *100 =24.5%

Средняя заработная плата =ФОТ/Численность работников

Тпг = 12950/33/12=32,7тыс.руб.

Тотч = 12764,5/30/12=35,4тыс.руб.

Отклонение = Тотч-Тпрош

1)52100-51800=300тыс.руб.

2)30-33= -3чел

3)20-19=1чел

4)1736,7-1569,7=167тыс.руб.

5)2600-2726.3=-126.3тыс.руб.

6)12764,5-12950=-185,5 тыс.руб.

7)24,5-25,0= -0.5%

8)35,4-32,7=2.7тыс.руб.

Динамика = Тотч / Тпрош *100%

1) 52100/51800 * 100 = 100,6%

2) 30/33 *100 = 90.9%

3) 20/19 *100 = 105.3%

4) 1736,7/1569,7 *100 = 110.6%

5) 2600/2726.3 *100 = 95.4%

6) 12764,5/12950 *100 = 98.6 %

8) 35.4/32.7 *100 =108.2%

Численность работников по сравнению с прошлым годом сократилась, в то время как товарооборот повысился в следствии этого заработная плата так же повысилась

Абсолютная сумма экономии фонда оплаты труда составила 185.5тыс.руб , в результате роста т/о уровень ФОТ снизился на 0.5% . Снижение уровня способствует формированию относительной экономии ФОТ в сумме (0.5*52100/100) 260.5 тыс.руб.

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы п это положительный фактор.

На производительности труда оказывают влияние следующие факторы: увеличение товарооборота на 300ты.руб, и сокращение численности работника на 3 человека.

На ФОТ оказали влияние увеличение товарооборота и рост средней заработной платы. Рост производительности труда обеспечит реклама, с социальных сетях, баннеры, листовки и акции привлекающие посетителей.

3. Анализ издержек обращения по предприятию

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение	Динамика
1. товарооборот, тыс. руб.	51800	52100	300	100.6
2. издержки производства иобращения, тыс. руб.	31400	31500	100	100.3
3. уровень издержек производства иобращения, %	60.6	60.4	-0.2	-

Рассчитать показатели:

Уровень издержек обращения = Издержки обращения / Товарооборот * 100

Тпг = 31400/51800 *100 = 60,6%

Тотч = 31500/52100 *100 = 60.4%



Отклонение = Тотч-Тпрош

1) 52100-51800=300тыс.руб.

2) 31500-31400=100тыс.руб.

3) 60.4-60.6= -0.2 %

Динамика = Тотч / Тпрош *100%

1) 52100/51800 * 100 = 100,6%

2)31500/31400 * 100 = 100.3%

Относительная экономия (перерасход) = Отклонение уровня * Тотч / 100

-0.2 * 52100/100 = -104.2тыс.руб.

Достигнута относительная экономия издержек обращения в сумме 104.2 тыс.руб. Товарооборот увеличился на 300тыс.руб. издержки производства обращения увеличились на 100тыс.руб. Уровень издержек производства и обращения сократился на 0.2%.

4. Анализ валового дохода

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение
1.товарооборот, тыс. руб.	51800	52100	300
2. валовой доход, тыс. руб.	40700	42800	2100
3. уровень валового дохода, %	78.6	82.1	3.5

Рассчитайте показатели:

Уровень валового дохода = Валовой доход / Т * 100%



Тпг = 40700/51800*100 = 78.6%

Тотч = 42800/52100 *100 = 82.1%

Отклонение = Отчётный год - Прошлый год

1)52100-51800=300тыс.руб.

2)42800-40700=2100тыс.руб.

3)82.1-78.6=3.5%

Уровень отчетного года 82.1%, уровень прошлого года 78.6%

Отклонение = 82.1-78.6 = 3.5%

По сравнению с отчетным и прошлым годом произошло изменение валового дохода. Уровень валового дохода за отчетный год увеличился на 3.5. товарооборот увеличился на 300 тысяч рублей. Валовый доход увеличился на 2100 тысячу рублей. Мероприятия по увеличению валового дохода могут представлять собой следующее: повысить стоимость готовых изделий, выработанных за отчетный период основными, подсобными и побочными цехами, как из своего сырья, так и из сырья и материалов заказчиков.

Повысить стоимость полуфабрикатов собственного производства и изделий вспомогательных цехов, отпущенных за пределы предприятия. Сократить расходы до необходимых. Увеличить товарооборот .

5. Анализ прибыли и рентабельности

п/п	Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение	Динамика
1.	товарооборот, тыс. руб.	51800	52100	300	100.6
2.	валовой доход, тыс. руб.	40700	42800	2100	105.4
3.	уровень валового дохода, %	78.6	82.1	3.5	-
4.	издержки, тыс. руб.	31400	31500	100	100.3
5.	уровень издержек обращения, %	60.6	60.4	-0.2	-
6.	прибыль от реализации, тыс. руб.	9300	11300	2000	121.5
7.	доходы прочие, тыс. руб.	90.0	95.0	5.0	105.5
8.	расходы прочие, тыс. руб.	46.0	44.0	-2.0	95.6
9.	прибыль предприятия, тыс.руб.	9344	11351	2007	121.4
10.	рентабельность, %	18	21.8	3.8	-

Рассчитайте показатели:

Прибыль от реализации (Пр.) = Валовой Доход - Издержки Обращения

Тпг = 40700-31400=9300тыс.руб.

Тотч = 41800-31500=11300тыс.руб.

Прибыль предприятия =Прибыль от реализации+ Доходы прочие - Расходы прочие

Тпг = 9300+90-46=9344тыс.руб.

Тотч = 11300+95-44=11351тыс.руб.

Рентабельность = Прибыль предприятия / Т * 100%

Тпг = 9344/51800*100 = 18%

Тотч = 11351/52100*100 = 21.8%

Отклонение = Тотч-Тпрош

1) 52100-51800=300тыс.руб.

2) 42800-40700=2100тыс.руб.

3) 82.1-78.6=3.5тыс.руб.

4) 31500-31400=100тыс.руб.

5) 60.4-60.6= -0.2тыс.руб.

6) 11300-9300=2000тыс.руб

7) 95.0-90.0=5.0тыс.руб.

8) 44.0-46.0= -2.0тыс.руб.

9) 11351-9344=2007тыс.руб.

10) 21.8-18=3.8тыс.руб.

Динамика = Тотч / Тпрош *100%

1) 52100/51800 * 100 = 100,6%

2) 42800/40700 *100 =105.4%

4) 31500/31400 *100 =100.3%

6) 11300/9300 *100 = 121.5%

7) 95/90 *100 = 105.5%

8) 44/46*100 = 95.6%

9) 11351/9344 *100 = 121.4%

Издержки увеличились на 100 тыс рублей, зато уровень издержек обращения сократился на 0.2%. Прибыль от реализации выросла на 2000тыс.руб. прочите доходы так же увеличились на 5.0. расходы прочите сократились на 2.0 тыс.руб. Прибыль предприятия увеличилась на 2007тыс.руб. Изменилась рентабельность на 3.8% за счет роста прибыли. Увеличение прибыли можно достичь путем увеличение товарооборота, количества качественной востребованной продукции, рекламы и раскрутки своего предприятия благодаря комфортным условиям для потребителей.

6. Изучение способов и показателей оценки качества выполняемых работ членами бригады/команды

Каждый в компании должен быть вовлечен в удовлетворение нужд заказчика и непрерывное совершенствование трудовой деятельности. Каждый в компании должен быть мобилизован на совершенствование способов выполнения своей работы и удовлетворение заказчика. Для того чтобы направить каждого на достижения этих целей, компании должны изменить способ восприятия и организации работы.

Двойная функция работы:

Все организации имеют две функции - свою ежедневную функцию или ежедневную работу, и функцию совершенствования, или работу по совершенствованию. Объединение ежедневной работы и работы по совершенствованию:

Ежедневная работа - это любая повторяемая деятельность при различных периодах повторения. Примерами ежедневной работы могут служить: управление машиной, печатание информации, заведование коллективом, подготовка ежемесячного отчета, составление квартальных прогнозов и ежегодных планов по найму сотрудников. Во многих случаях, процесс выполнения ежедневной деятельности может быть неопределенным, особенно у руководителей; но как бы не ясен он не был, тем не менее он повторяется.

Работа по совершенствованию направлена на совершенствование процессов ежедневной работы и почти всегда включает открытие нового. Сама работа по совершенствованию выполняется более эффективно, если используется четкий процесс.

Бригады и бригадная работа:

- Кроме того, что работа включает в себя две функции, сегодняшний мир требует изменения способа организации труда. Бригадная работа важна для изучения качества по нескольким причинам:

- Бригады с пересекающимися функциями нужны в связи с увеличением сложности.

- Чтобы быть конкурентоспособным на мировом рынке, компаниям нужен коллективный гений всех работников;

- Бригадная работа обеспечивает механизм избегающий такое разделение;

- Обучение группой оказывает большое влияние на организацию, чем обучение отдельной личностью;

- Люди которые учатся вместе мотивируют друг друга для продолжения- отдельному человеку легче бросить обучение.

- Когда группа людей выучилась (научилась чему-либо) вместе, это становится общим имуществом (вкладом, качеством), так и индивидуальным.

Положения бригад в иерархии компании:

- Группы контроля за качеством часто состоят из лиц, которые проводят большую часть своего времени выполняя работу по стандарту, например, рабочие производственных линий или люди, занимающиеся обработкой документации. Деятельность группы контроля за качеством - является непрерывной и это позволяет ей постоянно работать над совершенствованием своего труда.

- Бригады по совершенствованию качества создаются в большинстве случаев для выполнения реактивных задач по совершенствованию, хотя иногда они и нацелены на проактивные задачи. Могут так же быть постоянные комитеты по совершенствованию качества, занимающиеся поиском путем совершенствования в определенной области. Они направляют бригады по совершенствованию качества на решение особых задач. Бригады с пересекающимися функциями обычно создаются для выполнения проактивных задач по совершенствованию, хотя они также могут работать и над реактивными задачами.

- Бригады с пересекающимися функциями позволяют всем функциям удовлетворить многочисленные требования. Тесная связь между функциями в организации дает большую производительность и ускоряет процесс. Такие бригады могут координировать все функции чтобы произвести изменения, вызванные потребностями решения.

- Принципы работы в бригаде почти одинаковые несмотря на вид бригады. У бригад с пересекающимися функциями больше риск возникновения конфликта, чем у других.

- Бригады с пересекающимися функциями (межфункциональные бригады):

Есть по крайней мере три области потенциальных трудностей, с которыми могут столкнуться эти бригады.

1.Конфликт между различными функциональными подразделениями предприятия.

- различные цели подразделений

- желание каждого подразделения вести свое дело

2.Конфликт между членами бригады

- представление внутренних интересов подразделения

- различный опыт

- от личные цели

- отсутствие уважения к другим членам команды

- различное положение людей в бригаде

3.Конфликт между работой, которую надо выполнять всей бригадой и работой внутреннего подразделения.

- недостаточное время для работы всей бригады

- внутреннее подразделение не доверяют бригаде рассматривание настоящих деловых вопросов

Учреждение бригады:

Выберите бригаду с достаточной широтой взглядов и опытом для разработки соответствующего решения. Также подумайте о включении одного или двух сравнительно неопытных человек в бригаду, скорее для того чтобы они извлекли какую -то пользу, нежели сами внесли вклад. Постарайтесь избежать Устава, который слишком ограничен, чтобы решение не было им продиктовано. Таким образом бригада столкнется с действительной проблемой и эффективным ее решением.

Убедитесь, что бригада использует все время для выполнения своих задач. Отведите значительную часть времени для работы бригады -не начинайте, если вы не добились этого условия. Работа бригады имеет первостепенное значение (для ежедневной работы также остается время), и установите безусловный срок, предел, который никто в бригаде не сможет нарушить.

Во время работы бригады:

Постарайтесь убедить бригады, что они коллектив. Сообщите им (прямо или косвенно), что их обязательство во время работы в бригаде -это обязательство перед ней ( а не перед внутренними подразделениями), а работа бригады будет способствовать развитию компании. Для знакомства членов бригады друг с другом, вы заранее можете организовать совместные поездки или запланировать какую-нибудь чисто дружескую встречу. Спланируйте процесс таким образом, чтобы избежать разногласий. Избегайте тем, которые могут породить конфликт в начале работы. Начните с обращения их внимания на заказчиков, успешные дела, полномочия. Сосредоточьте их внимание на недостатках, неудачах, но в сравнении с лучшими примерами из практики и статистики чтобы перенять лучшее. Поступая так, вы имеете дело с целями и другими темами не с точки зрения мнения, а с точки зрения практики. Продумайте способ, каким бригада будет заниматься фактами, чтобы уменьшить вероятность конфликта, но не подавить желание проникновения в суть. Не давайте много времени на неконструктивные обсуждения на собраниях. Старайтесь открыть факты и использовать средства совершенствования - не оставляйте времени чтобы появлялись личные вопросы в повестке дня и чувство соперничества. Такое введение будет означать, что все члены бригады могут говорить на одном языке.

Конечно, чтобы бригада пришла к твердому заключению, у ее членов должен быть одинаковый опыт и они должны изучить одинаковые факты. Даже если под бригады или отдельные лица проводят свое собственное исследование, они должны сообщать о своих открытиях с точки зрения фактов, не давая своей оценки. Внимание бригады должно быть сосредоточено на процессе. Организатор бригады руководит процессом и рассматривает его как подходящий (если бригада принимает лидеров в процессе, может быть достигнут большой успех). Если руководители создававшие бригаду требуют, промежуточного отчета, информируйте их о процессе, а не результатах. Внимание на процессе исключает возможность того, что высшее руководство будет диктовать решение в середине исследовательской работы.

Окончание бригадной работы:

Бригада, рассматриваемая в целом, должна сообщать о процессе и результатах: ей необходимо признание и подтверждение того, что руководство принимает их работу. Доверяйте бригаде и способам ее работы -принимайте и внедряйте ее находки. В конечном итоге, дайте оценку процессу (способу) для того, чтобы совершенствовать его следующий раз, и попросите бригаду включить свои рекомендации по совершенствованию в бригадный отчет. Продуманный анализ (оценка) возможных недостатков сделает рекомендации более надежными (заслуживающими доверия) и внедряемыми. Эта техника показана в следующем исследовании на конкретном примере.

Дисциплинарные процедуры в организации.

«Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?» На мой взгляд, это достаточно болезненный вопрос для любой компании. Некоторые руководители, не задумываясь, отвечают: «Конечно, штрафовать!» Но практика показывает, что именно там, где отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, процент текучести кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины, напротив, оставляет желать лучшего.

Подавляющее большинство собственников и топ-менеджеров управляют персоналом, основываясь на страхе наказания. Однако, судя по количеству «рецидивов» нарушений правил, эффективность дисциплинарной политики достаточно низкая. В частности и потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а на самом деле -- «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на исправление ситуации, а:

1) в карман собственника/топ-менеджера;

2) «на нужды офиса»;

3) на поощрительные премии «лучшим сотрудникам».

Есть ли альтернатива штрафам в нашей отрасли? Конечно, есть -- «позитивная» дисциплинарная политика! Это не утопия: к счастью, руководители многих компаний считают, что нужно скорее поощрять хорошее поведение, чем наказывать за неподходящее. Причем эти заведения процветают: и управляющим, и линейным менеджерам комфортно работать среди мотивированных, лояльных сотрудников, а нарушители не пытаются откупиться от «строгих надзирателей», поскольку их стимулируют изменить свое поведение.

Чтобы сотрудники перестали «нарушать», нужно:

1. Установить понятные и разумные правила, помогающие правильно организовать рабочий процесс и получать хорошие результаты.

2. Четко сформулировать правила поведения, должностные инструкции, стандарты обслуживания и регламенты работ.

3. Добиться соблюдения правил всеми сотрудниками (это специально для менеджеров: не нарушайте правила, которые сами установили!).

4. Набраться терпения: люди -- не механизмы, для перевоспитания требуется время.

Что же нужно сделать, чтобы разработать и внедрить в своей компании «позитивную» дисциплинарную политику? Для начала -- определить основные понятия.

Дисциплинарная политика -- это свод правил, фиксирующих базовые требования к поведению сотрудника в организации. Нарушение правил негативно влияет на деятельность заведения, ухудшает его репутацию в глазах гостей и партнеров, поэтому их должны соблюдать все сотрудники данной организации -- на протяжении рабочего дня, а также находясь в помещениях (на территории) компании в нерабочее время.

В «Положении о дисциплинарной политике»:

-устанавливаются правила и стандарты ожидаемого от сотрудников/допустимого поведения;

-описываются недопустимые виды поведения (проступки, нарушения и т. п.);

-определяются правовые, административные и финансовые последствия нарушений правил и требований.

В сфере общественного питания дисциплинарные правила компании устанавливаются с учетом требований:

законодательства РФ (КЗоТ, Уголовный, Административный, Гражданский, Процессуальный кодексы и др.);

-правил техники безопасности и пожарной безопасности;

-санитарных правил и норм;

-внутреннего распорядка дня;

-трудового договора;

-должностных инструкций и других внутренних регламентов компании;

-внутренних стандартов поведения сотрудников (воспитанность, культурный уровень и т. п.).

В этом документе стоит предусмотреть разделы:

- «Дисциплинарные правила» (собраны все стандарты и нормы поведения сотрудников в компании);

- «Дисциплинарная практика» (здесь описываются процедуры, предпринимаемые управленцами в случае нарушения дисциплины и совершения ими других предосудительных действий).

- «Дисциплинарные правила». Здесь следует описать все виды нежелательных действий, форм поведения и т. п. Особо нужно выделить серьезные нарушения дисциплины:

-хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества компании, гостей, коллег;

-грубое нарушение кассовой дисциплины;

-приготовление заказанных клиентом блюд и напитков без оформления сопроводительных документов (сервис-чек);

-обслуживание и расчет клиента без оформления финансовых документов (пре-чек и фискальный чек);

-неправильный расчет клиента (неправильно оформленный чек, отсутствие сдачи и т. п.);

-использование сотрудником в личных целях дисконтных карт («бонусная карта», «карта менеджера» и т. п.);

-недопустимое поведение по отношению к гостям (нецензурные выражения, неприличные жесты, конфликт, резкие высказывания по поводу их внешнего вида, поведения, физических недостатков и т. п.);

-отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов без уважительной причины, предварительного уведомления руководителя, предоставления документов (справка, больничный и т. п.);

-употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных напитков и/или наркотических средств;

-нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;

-совершение на рабочем месте деяния преступного характера, влекущего за собой уголовную ответственность.

В этих случаях трудовой договор с сотрудником расторгается, кроме того, при необходимости компания обращается в правоохранительные органы.

Далее определяются виды нарушений, в случае совершения которых к сотрудникам применяются те или иные дисциплинарные процедуры:

-обнаружение излишков/недостачи (определенная сумма);

-использование нецензурных выражений во взаимоотношениях с коллегами (на рабочем месте);

-опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте менее четырех часов без уведомления об этом непосредственного руководителя, без уважительной причины, без предоставления оправдательного документа;

-порча имущества компании;

-курение в рабочее время на территории предприятия (вне специально отведенных мест) без разрешения непосредственного руководителя;

-разговоры по мобильному телефону на рабочем месте (на личные темы);

-употребление пищи/напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;

-употребление жевательной резинки на рабочем месте в рабочее время;

-общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время на рабочем месте;

-посещение ресторана сотрудником в нерабочее время в качестве гостя (не относится к позиции управляющего);

-нарушение режима работы заведения (несвоевременное закрытие/открытие) без согласования с непосредственным руководителем;

-оформление заказа кассиром гостя без пре-чека (со слов официанта);

-нарушение технологии приготовления блюд и напитков, стандартов обслуживания клиентов.

Отдельно стоит остановиться на «горячей» теме -- опоздания сотрудников. Где пределы «допустимого»? Где «начинается» правонарушение: через пять, десять, пятнадцать минут опоздания? Где в графике указана «критическая» минута, начиная с которой менеджер фиксирует факт нарушения? И зачем указывать в графике «начало смены -- 9.00», если сотрудник не нужен в это время на рабочем месте?

Если рабочая смена начинается в 9.00 --значит, именно в это время сотрудник должен стоять перед управляющим, уже в спецодежде, готовый к исполнению своих обязанностей. То есть прийти на работу нужно на 10-15 минут раньше, чтобы успеть переодеться и подготовиться к выполнению своих обязанностей. Во многих компаниях это положение принято за правило: «Если ты пришел на работу за 15 минут до начала смены -- ты пришел вовремя. Если минута в минуту -- уже опоздал». Опоздания в ресторанном бизнесе недопустимы, ведь гость может прийти в любую минуту, в том числе и в первую минуту работы заведения.

Чтобы обеспечить объективность и справедливость применения дисциплинарной политики каждое нарушение подробно описывается (время, место и обстоятельства). Для этого мы используем специально разработанный бланк. Сотрудник и его руководитель обязательно расписываются в бланке (либо указывается причина отказа его подписать). Это важно для того, чтобы обезопасить компанию от возможного обращения работника в суд в случае несогласия с принятыми решениями (например, увольнением).

«Дисциплинарная практика». Прежде чем вводить в действие приказом по предприятию новые дисциплинарные правила, необходимо детально продумать и описать процедуры реагирования в случае совершения нарушений.

Дисциплинарные процедуры -- это внутренний механизм применения дисциплинарных правил и реализации дисциплинарных мер. При этом основная задача менеджеров: помочь сотрудникам найти свое место в компании и показывать высокую результативность -- при безусловном соблюдении дисциплинарных правил.

Далее необходимо описать все используемые дисциплинарные процедуры и установить для нарушений «срок давности». Для менее серьезных дисциплинарных нарушений (совершение которых не влечет за собой расторжение трудового договора) мы рекомендуем установить:

Срок давности по каждому нарушению -- 12 месяцев. «Накопительный» характер оценки тяжести правонарушений -- при каждом новом нарушении при принятии решения относительно наказания учитываются все нарушения, совершенные за последние 365 календарных дней.

Дисциплинарная политика «не работает», если менеджер:

-«закрывает глаза» на нарушения сотрудников;

-избирательно фиксирует нарушения;

-сам не выполняет правила, установленные дисциплинарной политикой.

В глазах сотрудников штраф -- это своеобразная «плата» за нарушения, поэтому «торгующий» правилами менеджер выглядит не лучшим образом.

Система реагирования на дисциплинарные нарушения должна включать в себя разные меры. Выбор конкретного метода воздействия на сотрудника определяется в зависимости от тяжести совершенных нарушений и общего их количества. Для каждого следующего нарушения предусмотрена определенная процедура (в нашем случае их всего пять). На каждой стадии дисциплинарного процесса руководитель совместно с работником:

-обсуждают причины совершения нарушения;

-уточняют общее количество нарушений и стадию дисциплинарного процесса;

-вырабатывают программу устранения нарушений.

Если на протяжении календарного года (365 дней) сотрудник совершил пять и более дисциплинарных нарушений, компания расторгает с ним трудовые отношения.

Очень эффективным инструментом работы с нарушителями является дисциплинарное собеседование. Это не «душещипательная беседа», которая не приводит к «исправлению» сотрудников, но снижает авторитет менеджера. Гораздо эффективнее занять позицию начальника: «Я никого не ругаю (и, тем более, не оскорбляю). Мне действительно искренне жаль, что Вы попали в пробку и поэтому не смогли прийти на работу вовремя. Но есть правила, которые необходимо выполнять. В нашей компании это -- закон. В случае нарушения правил нам с Вами, к сожалению, придется расстаться». Пусть сотрудник сам принимает решение -- нужна ему работа на таких условиях или нет. Если он не может организовать свою жизнь и контролировать свое поведение, чтобы не нарушать правила (единые для всех, что очень важно!) -- это не ваш сотрудник. Уволив его, компания ничего не потеряет, более того, улучшит условия работы для дисциплинированного большинства.

Дисциплинарное собеседование -- очень важный инструмент в руках управляющего рестораном. Оно позволяет, с одной стороны, выявить причины нарушения, с другой, -- совместно с сотрудником-нарушителем найти способ не допустить подобного в будущем. Собеседование проводится после каждого случая дисциплинарного нарушения, его результаты фиксируются непосредственным руководителем в специальном бланке.

Структура дисциплинарного собеседования определяет алгоритм действий руководителя:

1) зафиксировать факт нарушения;

2) пригласить сотрудника для беседы;

3) констатировать факт нарушения (указать пункт Дисциплинарных правил, который он нарушил);

4) напомнить о последствиях несоблюдения правил;

5) выслушать объяснения сотрудника, выявить причину совершения нарушения;

6) получить от работника письменное объяснение;

7) разъяснить сотруднику, на какой стадии дисциплинарного процесса он находится (с учетом количества нарушений, совершенных за последние 365 дней);

8) обсудить, что именно человек планирует изменить в своей работе, какая помощь может понадобиться для того, чтобы нарушений впредь не было;

9) подвести итог беседы, перечислив достигнутые договоренности;

10) закончить беседу напутствием сотруднику, высказать надежду на то, что подобных дисциплинарных нарушений больше не будет.

Очень важным условием успешности новой дисциплинарной политики является информирование сотрудников ресторана. Менеджеры должны донести до каждого человека, что:

-все обязаны соблюдать принятые в компании правила;

-в случае их нарушения неотвратимо последует наказание.

На общем собрании коллектива менеджер должен объявить о том, что в ресторане больше не будет вычетов из зарплаты. Люди приходят на работу, чтобы качественно исполнять свои обязанности, а не для того, чтобы «покупать» себе право относиться к ним халатно. Затем он может предложить каждому из сотрудников ответить на вопрос: готов ли он работать по новым правилам?

Отказ от системы штрафов в пользу дисциплинарной политики, как всякие перемены, может поначалу вызвать недовольство. Твердость управляющего в этом вопросе только повысит его авторитет в коллективе.

Подведем итоги. Сравнив плюсы и минусы двух подходов к обеспечению порядка в компании: системы штрафов и дисциплинарной политики, мы убедимся в преимуществе позитивной дисциплинарной политики.

Правильная дисциплинарная практика является конструктивным, справедливым способом решения возникающих проблем. Позитивное управление дисциплиной может повысить производительность труда и моральный настрой коллектива. Для этого необходимо одновременно с дисциплинарными правилами вводить программы обучения, внутреннего консультирования, наставничества. Только тогда можно сказать, что управление персоналом в ресторане осуществляется системно и последовательно, причем на основе справедливости и уважения к человеку. Со временем позитивная дисциплинарная политика должна стать частью корпоративной культуры компании.



Заключение

Экономика, в отличие от естественных наук, всегда находилась в зависимости от прошедшей экономической информации и развивалась на основе анализа предыдущих экономических действий с элементами прогнозирования текущих и будущих экономических действий, которые не всегда подтверждались, а некоторые до сих пор требуют проверки.

Экономика не могла называться экономической системой, так как не была строго определены целостность экономической системы, не были определены инвариантные структуры информации, составляющие целостную экономику в пространстве и времени. Поэтому, можно с уверенностью сказать, что прямая сумма экономических структур является движущей силой развития экономики.

Благодаря экономическим расчетам и применению навыков работы с данными в данной отчетной работе я научилась рассчитывать показатели удельного веса, удельного веса продукции собственного производства, удельный вес покупных товаров.

Находить отклонение между отчетным и прошлым годом. Рассчитывать динамику предприятия, среднюю заработную плату на одного сотрудника. Также я научилась производить расчет издержки обращения и уровень издержек производства и обращения. Увеличивать товарооборот в предприятии. Разрабатывать мероприятия по увеличению товарооборота на предприятии. Изучать способы и показатели оценки качества выполняемых работ членами бригады/команды. Устанавливать дисциплинарные процедуры в организации.



Список использованной литературы

1. Бюджетирование в деятельности предприятия: учебное пособие 2009 г.

2. Наумова, Н.В., Жарикова Л.А. Тамбов.

3. Основы управления затратами предприятия: учебное пособие

4. Г.Г. Серебренников. - 2-е изд., стер. - Тамбов.

5. Основы экономики предприятия/Учебное пособие

6. Яркина Т.В.

7. Экономика и управление предприятием/Конспект лекций Непомнящий Е.Г. Таганрог.

Размещено на Allbest.ru

...