Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Оплата труда работников организации

1. Сущность оплаты труда, ее принципы

Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников организации, которая сводится к увеличению их доходов.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате.

Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной (натуральной) форме, получаемые работником за фактически отработанное время, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты труда.

Реальная заработная плата - совокупность стоимостей материальных благ и услуг, которые может купить работник на сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками.

Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим.

Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Принципы оплаты труда:

Ё Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Ё Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

Ё Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Ё Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

- установление районных коэффициентов;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Ё Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.

Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются предприятием самостоятельно, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством

Республики Беларусь применение республиканских тарифов оплаты труда является обязательным.

По своей структуре ЗП делится на две части основную и дополнительную.

Ё Основная часть ЗП рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Ё Дополнительная часть ЗП включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку.

2. Тарифная система

Тарифная система - совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основные элементы тарифной системы:

- тарифные сетки;

- тарифные ставки (должностные оклады);

- тарифно-квалификационные справочники;

- районные коэффициенты;

- списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

a) Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых им работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

В настоящее время в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка (ЕТС) утвержденная Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. № 21 с последующими изменениями. Единая тарифная сетка предусматривает охват единой тарифной шкалой работников Республики Беларусь. Сетка содержит 27 тарифных разрядов, в том числе в коммерческих организациях -- 23.

При организации оплаты труда на основе тарифной системы следует иметь ввиду, что заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. Республиканские тарифы, исчисленные в соответствии с ЕТС, являются минимальными стандартами в области оплаты труда для работников всех организационно-правовых форм собственности и предпринимателей.

b) Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

В Беларуси тарифная ставка первого разряда с 1 января 2015 года составляет ХХХ 000 руб.

c) Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих -систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Отнесение к категориям рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и организациях. В нем сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

d) При помощи районных коэффициентов обеспечивается выравнивание заработной платы по районам. Районные коэффициенты представляют собой величину корректировки заработной платы в сторону ее увеличения в целях компенсации более высокого, чем в других районах, прожиточного минимума.

e) Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору. По этим спискам конкретным работникам устанавливаются надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.

Бестарифная система оплаты труда.

В её основу положен квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической ЗП за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень ЗП. За базу берут оклады и тарифы с учетом и без учета премии.

Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условия оплаты труда устанавливаемых на основе контракта.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающих конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт заключается в письменной форме на срок (от 1 до 5 лет).

3. Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда - способы (принципы) установления зависимости величины заработной платы от полученных результатов труда в течение некоторого времени.

Существуют 2 основные формы оплаты труда:

Ё сдельная, уровень которой зависит от разряда работника и результатов его работы:

Сдельная форма включает следующие системы оплаты труда - способы исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.

- прямая сдельная, которая начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции:

ЗП = Q * Р_сд,

где Q - количество изделий;

Р_сд - сдельная расценка.

Р = ЧТС * Н_вр

ЧТС = ТС_{1 разряда} * К_тариф

где ЧТС - часовая тарифная ставка i-го разряда, руб./ч.;

ТС_{1 разряда} - тарифная ставка 1-го разряда, руб./ч.; К_тариф- тарифный коэффициент соответствующего разряда

- сдельно-премиальная, при которой к сдельным расценкам добавляется премия за дополнительные результаты (высокое качество и т.д.);

- сдельно-прогрессивная, при которой расценки на количество сверх установленных норм прогрессивно возрастают: Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

ЗП сд прогр = ЗП + ((НВф-НВисх)•Р•(100+Псд))/100

где ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам;

НВф, НВисх - величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р - обычные расценки;

Псд - увеличение сдельной расценки (%).

- сдельно-косвенная размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков либо умножением расценки на фактический выпуск продукции обслуживающих рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставке рабочего оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им рабочих:

ЗПсд=Рк*Вф;

Рк=ТСк/Нвыр

где Рк - косвенная расценка за единицу продукции изготовленной основным рабочим

Вф - количество продукции выпущенной основными рабочими

ТСк - тарифная ставка рабочего по косвенно-сдельной системе

Нвыр - норма выработки.

Сдельная расценка -- размер оплаты по установленным нормам за изготовление единицы продукции (детали, узла, изделия) или выполнение определенной производственной операции при сдельной системе заработной платы.

Сдельная расценка устанавливается на определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. При определении расценки сдельной в расчет берутся тарифные ставки (оклады), соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду работника, выполняющего данную работу (операцию).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Расценка сдельная может быть определена также путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда определяется путем умножения расценки сдельной на фактическую выработку рабочего.

Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество расчетных рабочих часов. А среднемесячное количество расчетных рабочих часов, в свою очередь, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев.

Частью 3 ст. 124 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом устанавливается расчетная норма рабочего времени для каждого календарного года.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь расчетная норма рабочего времени для каждого календарного года устанавливается Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.

На 2015 г. расчетная норма рабочего времени установлена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2015 год». При полной норме продолжительности рабочего времени не более 40 часов в неделю расчетная норма на 2015 г. для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье установлена не более 20ХХ часов, а для шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье -- не более 20ХХ часов.

- аккордная, при которой заработная плата начисляется за весь объем работ в соответствии с договором. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда

Ё повременная, уровень которой зависит от разряда работника и количества отработанного времени. Включает:

- простую повременную:

ЗП = t * ЧТС

t - отработанное время;

- повременно-премиальную - помимо основного оклада предполагает выплату премии за качественные и количественные результаты труда.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

· Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

· Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

· В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

· В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

· В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

4. Премирование работников

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы входят:

- стимулируемые задачи производства, организации;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, направленная на стимулирование основных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций.

Постановлением Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» рекомендовано в целях усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда вводить следующие показатели премирования:

- для рабочих основного производства:

при стимулировании роста производительности труда - выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;

при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года;

- для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- для руководителей, специалистов и других служащих производственных структурных подразделений - премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в т.ч. на экспорт, производительности труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.);

- стимулирование аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других структурных подразделений - по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом.

Оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и служащих, производственных и функциональных подразделений необходимо осуществлять нарастающим итогом с начала года.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности Минтруд РБ постановлением от 30.03.2001 № 39 принял Рекомендации по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Организация премирования служащих

Премирование руководителей, специалистов и других служащих (далее - служащие) за основные результаты хозяйственной деятельности рекомендуется производить по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение параметров социально-экономического прогноза, планов, заданий, норм:

1) рост объемов производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

2) повышение производительности труда по сравнению с достигнутым уровнем;

3) улучшение качества выпускаемой продукции (товаров, работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры;

4) снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Основными показателями премирования служащих в зависимости от выбранного направления могут быть следующие:

- рост объемов производства в натуральном выражении в соответствии с заданной номенклатурой;

- выполнение задания по реализации продукции в соответствии с заключенными договорами;

- рост выпуска продукции на экспорт;

- снижение остатков готовой продукции на складах;

- рост производительности труда в сопоставимых ценах;

- снижение потерь и убытков от брака;

- повышение конкурентоспособности продукции;

- импортозамещение оборудования, сырья, материалов, запасных частей;

- выполнение и перевыполнение плана по прибыли;

- рост рентабельности продукции и производства и др.

Как правило, устанавливается не более двух-трех показателей премирования. Стимулирование служащих должно осуществляться по показателям премирования, характеризующим результаты работы и конкретного подразделения, и организации в целом. Оценку выполнения показателей премирования служащих целесообразнее производить нарастающим итогом с начала года.

Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно осуществлять там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.

Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В данном случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.

Основные показатели премирования рабочих, характеризующие и стимулирующие выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующими:

- объем производства товарной продукции в действующих ценах;

- объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- рост (прирост) объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и др.

- Наиболее характерными показателями эффективности хозяйствования являются уровень и динамика производительности труда. При необходимости стимулировать рост производительности труда для рабочих основного производства может быть рекомендовано применение следующих показателей:

- рост производительности труда в сопоставимых ценах;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг;

- выполнение норм выработки в натуральных, трудовых, стоимостных показателях и др.

- При стимулировании повышения качества продукции, товаров, работ, услуг основными показателями премирования рабочих могут быть:

- бездефектное изготовление продукции, товаров и сдача их с первого предъявления;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, товаров;

- отсутствие претензий на продукцию (товары, работы, услуги) и др.

- При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов работы этих рабочих.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

- выполнение доведенных нормированных заданий;

- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства и др.

При этом показатели премирования рабочих вспомогательных и обслуживающих участков могут быть увязаны с показателями эффективности основного производства.

Размеры премий устанавливаются, как правило, дифференцировано по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ, интенсивности труда. Размеры премий конкретных работников определяются индивидуально, с учетом личного вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

5. Оплата труда рабочих и служащих

Декрет Президента N 17 устанавливает необходимость соблюдения дифференциации (соотношений) в тарифной части заработной платы работников, предусмотренной Единой тарифной сеткой РБ. Это не означает, что в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются тарифные ставки (должностные оклады), рассчитанные на основе коэффициентов ЕТС и тарифной ставки 1-го разряда, предусмотренной правительством. Таким образом, в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются тарифные ставки и должностные оклады, исчисленные исходя из тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации.

При проведении совершенствования состава заработной платы в соответствии с постановлением Совмина N 1144 в тарифную часть зарплаты включается сумма премии в размере, превышающем 30% зарплаты по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, в пределах ранее установленной нормы отнесения этих затрат на себестоимость продукции (работ, услуг) (не более 50%). В данном случае оснований для включения в тарифную ставку 1-го разряда премии в размере 30% не имеется. В дальнейшем организация вправе на основании коллективного договора перейти на повременную систему оплаты труда. Вместе с тем полагаем, что наличие премиальных систем позволяет более эффективно увязывать размеры оплаты труда с конечными результатами работы.

Применение ЕТС не предусматривает установления корректирующих коэффициентов к тарифным коэффициентам, за исключением коэффициентов по технологическим видам работ. В этой связи при проведении совершенствования состава зарплаты применяемые ранее корректирующие коэффициенты могут быть включены в размер тарифной ставки 1-го разряда, либо действовавшие соотношения могут быть сохранены в виде дифференциации размеров тарифных коэффициентов в пределах межразрядной разницы (+7%).

Порядок установления окладов заместителей руководителей и в настоящее время регулируется Рекомендациями по применению ЕТС (утв. названным постановлением Минтруда). Так, оклад первого заместителя устанавливается на 7% ниже оклада руководителя, а заместителя и главного бухгалтера - на 7-14% ниже оклада руководителя. Данный порядок установления их окладов будет сохраняться и в дальнейшем.

Наличие нескольких тарифных ставок 1-го разряда, применяемых при расчетах по зарплате с работниками, не противоречит законодательству. Решение данного вопроса входит в компетенцию нанимателя и должно преследовать цель не допустить падения зарплаты работников при переходе на новые условия оплаты труда.

Постановление Совмина от 2002-07-31 г. № 1024 вступило в силу с 2002-08-12 г. (с момента официального опубликования в НРПА № 89 от 2002-08-12 г.). В связи с этим с указанной даты размер средств, направляемых на установление надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим при отнесении их на себестоимость продукции (работ, услуг), не должен превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Что касается вопросов дифференциации размеров названных надбавок при определении их конкретным работникам, то их решение входит в компетенцию нанимателя.

6. Фонд заработной платы. Его состав

ФЗП - сумма всех расходов предприятия на оплату труда как в денежном, так и в натуральной форме, независимо от источников их финансирования.

ФЗП = ФОТ + выплаты из чистой прибыли

В составе фонда заработной платы отражаются начисленные за отчетный период денежные суммы (включая подоходный налог и обязательный страховой взнос работника) независимо от источников их выплаты, статей и смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате.

Например, денежные суммы, перечисленные вышестоящей организацией на выплату премии работникам обособленного подразделения, включаются в фонд заработной платы работников этого подразделения;

суммы, начисленные за трудовые и социальные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца;

заработная плата студентов и учащихся учреждений образования на период прохождения производственной практики в организации включается в фонд заработной платы организации, если они зачислены на рабочие места и расчет за выполненную работу производится организацией непосредственно со студентами и учащимися;

вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая стоимость подарков и материальную помощь); вознаграждения, стоимость подарков по итогам соревнований, смотров-конкурсов (по профессии, результатам производственной деятельности, охране труда, улучшению условий труда и других); суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь), учитываются в составе фонда заработной платы.

7. Основная и дополнительная заработная плата

В состав фонда оплаты труда входит основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата включает сдельный заработок, тарифный фонд оплаты труда, премии, различные доплаты и надбавки компенсирующего и стимулирующего характера.

Дополнительная заработная плата содержит оплату очередных и дополнительных отпусков, выплаты за стаж работы, доплату за сокращенный рабочий день подростков, кормящим матерям и т. д. Как правило, дополнительный фонд заработной платы рассчитывается исходя из продолжительности отпуска: по рабочим-сдельщикам - 9-12% от основного фонда заработной платы, вспомогательным рабочим и специалистам - 3%.

Состав ФОТ:

Ё Сдельный заработок устанавливается по основным рабочим на основе плана производства, среднемесячного количества рабочих часов, трудоемкости 1 единицы продукции, сложности работ.

Ё Тарифный (повременный) фонд оплаты труда рассчитывается исходя из тарифных ставок и разрядов (для рабочих-повременщиков); для специалистов и руководителей исходя из штатного расписания, тарифных ставок и разрядов.

Ё Обязательные надбавки и доплаты компенсирующего характера связанны с режимом работы, условиями труда и возмещением дополнительных затрат труда. К ним относятся следующие надбавки:

- за работу с вредными условиями труда, на тяжелых работах и на работах на территориях радиоактивного заражения;

- за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни (не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника за работу в ночное время).

- за работу в ночное время и за многосменный режим работы;

- за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за расширение зон обслуживания;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе);

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.

Ё К надбавкам и доплаты стимулирующего характера относятся:

- за высокие квалификационные классы (для водителей);

- за профессиональное мастерство (для рабочих);

- за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда или за выполнение особо важных (срочных) работ (для служащих, специалистов и руководителей);

- за продолжительность непрерывной работы.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Исходными данными для расчета ЗП являются:

1. Численность работников по штатному расписанию

2. Должностные оклады

3. Доплаты

Расходы на оплату труда, финансируемые за счет прибыли, рассчитываются после расчета общей сметы затрат на производство и реализацию продукции.

8. Государственное регулирование в области оплаты труда

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Система регулирования оплаты труда представлена на рисунке 31.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

8. Планирование средств на оплату труда

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию.

При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или производственную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников и плановый фонд материального поощрения (премиальный) , так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались. При разработке плана развития предприятия важно выдерживать соотношение заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при соблюдении подхода об эффективном использовании общего фонда заработной платы. А процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

- выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

- рассчитать величину планового фонда оплаты труда

Для установления планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) на практике используют следующие методы:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней заработной платы;

- нормативный;

- прямого счета (поэлементный).

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда.

В этом случаеплановый фонд оплаты труда ( ФЗп) определяется на основе фонда заработной платы базисного года фактического или ожидаемого (ФЗб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения численности работников (Эч) и достигнутого уровня средней заработной платы (Пп) по формуле:

ФЗп = ФЗб х Коп ± Эч х Пп; (8.15)

Следует отметить, что недостатком этого метода является то, что в плановый фонд заработной платы автоматически переносятся все нерациональные выплаты, имевшие место в базисном периоде. В связи с этим данный метод желательно применять на предплановых стадиях, как укрупненный расчет фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы на основе использования ее средней величины. В основе этого метода лежит определение планового фонда заработной платы на основе плановой численности работников по категориям (Чрпi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):

ФЗПп = Чрiп х ЗПiп;

ЗПiп = ЗПб х Кim; (8.16)

где ЗПб - уровень заработной платы работника i-той категории в предплановом периоде, млн. руб.; Кim - планируемый коэффициент роста заработной платы i-той категории работников.

Этот метод более точен по сравнению с предыдущим, т. к. основан на плановых показателях. Однако в условиях инфляции сделать это достаточно трудно.

Нивелировать недостатки вышеуказанных методов позволяет нормативный метод. Он используется достаточно широко на предприятиях в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике планирования используют два способа: уровневый и приростной.

При первом способе (уровневом нормативном) фонд заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Hm) по формуле:

ФЗПп = ОПп х Hm; (8.17)

Данный способ правомерно использовать, если:

- нормативы являются стабильными в течении всего планового периода;

- нормативы должны быть одинаковыми для всех однотипных подразделений.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле:

(8.18)

где ФЗПп - базисный фонд заработной платы ППП за вычетом нерациональных выплат, обусловленных отклонением от нормальных условий труда; ОПб - фактический объем производства базисного года, млн. руб. или нормо-час; ЗПс - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост заработной платы определяется по формуле:

ЗПс = ПТ х Нз; (8.19)

где Нз - норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Прирост производительности труда определяется согласно методическим подходам, представленным в разделе «План по труду и кадрам».

Приростной нормативный способ основан на нормативе прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства (Нзп):

ФЗПп = ФЗПб ± (ОП х Hm х ФЗПб) / 100; (8.20)

где ОП - планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования фонда заработной платы предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работников.

Фонд заработной платы распределяется по кварталам в соответствии с квартальными планами производства и балансом рабочего времени.

Расчет квартального фонда заработной платы следует производить по формуле:

ФЗПiпл = ФЗПпг х (Ус х Оiп + Уп х Бiп + Уо х Зiп); (8.21)

где ФЗПiпл - плановый фонд заработной платы j-того квартала, руб.; ФЗПпг - годовой фонд заработной платы, руб.; Ус - удельный вес оплаты труда по сдельным расценкам в базисном году;Оiп - удельный вес j-того квартала в плановой производственной программе; Уп - удельный вес повременной оплаты по тарифным ставкам в базисном году; Бiп - удельный вес календарного фонда рабочего времени j-того квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; Уо - удельный вес оплаты по окладам в базисном году; Зiп - удельный вес оплаты по окладам в j-том квартале.

Фонд заработной платы работников непромышленного персонала определяется на основе численности работников по штатному расписанию, их тарифных ставок и должностных окладов, а также полезного фонда рабочего времени в плановом году.

Фонд заработной платы работников несписочного состава рассчитывается на основе фактических данных базисного года.

9. Минимальная заработная плата

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - стоимостную величину прожиточного минимума.

Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно-бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Это производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» установлена правовая основа определения минимальной заработной платы и ее применения. Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

Нижняя граница оплаты труда в Беларуси - это минимальная заработная плата. Месячная и часовая минимальная зарплата - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.

Размер минимальной заработной платы является обязательным в качестве низшей границы оплаты труда работников. (на 01.01 2015 -месячной ЗП - Х ХХХ ХХХ руб., часовой ЗП - ХХХХ руб.)

Базовая величина -- это устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь величина, на основании которой исчисляются размеры некоторых платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РБ. С 01.01.2015 года базовая величина составляет ХХХ 000 руб.

10. Коллективный договор

Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Условия коллективного договора, ухудшающие положения работников, по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Стороны коллективного договора

- работники организации их представительного органа (профсоюз, общее собрание коллектива работников и иные представительные органы);

- наниматель или уполномоченный им представитель (руководитель и др.).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашением в пределах их компетенции.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

- организации труда;

- нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работника;

- размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

- продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

- создании здоровых и безопасных условий труда;

- заключении и расторжении трудовых договоров;

- обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустрстве высвобождаемых работников;

- ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

- других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а также от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.) при условии, если они выразят на это согласие в письменной форме.

Коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон после его обсуждения. При этом подписывается каждая сторона страница.

Коллективный договор заключается в письменной форме и подлежит регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе по месту нахождения нанимателя. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с приложением требуемых документов.

На первой странице коллективного договора ставится штамп о регистрации.

Все работники, в т.ч. впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующим у него коллективным договором.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами, а также специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Коллективный договор.

Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) определено понятие коллективного договора применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. В ст.361 ТК содержится определение коллективного договора как локального нормативного акта, регулирующего трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Локальный нормативный акт - это акт, принимаемый в установленном порядке непосредственно в организации и содержащий «местные» нормы права, т.е. нормы, применяемые у конкретного нанимателя. Локальные нормативные акты могут приниматься нанимателем самостоятельно или с участием (по согласованию, совместно) профсоюзов (иной общественной организации). К локальным нормативным актам, кроме коллективного договора, относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков, положения и инструкции по охране труда и техники безопасности (ст.194 ТК); положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст.63 ТК) и т.д.

При разработке, обсуждении коллективного договора стороны обязаны максимально точно и полно определять условия осуществления трудовой деятельности у данного нанимателя.

Коллективный договор, являясь важнейшим локальным нормативным актом, имеет «смешанную» юридическую природу: во-первых, это правовой акт, устанавливающий согласие нанимателя и работников как социальных партнеров конкретной организации и закрепляющий локальные нормы, которые повышают социальные гарантии. Таким образом, коллективный договор, - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и нанимателями.

Во-вторых, коллективный договор является морально-политическим актом, поскольку определяет такие условия поведения сторон морально-политического характера, как, например, привлечение работников к активному участию в управлении организаций и т.д.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры, однако требования об обязательном заключении коллективного договора оно не содержит. Коллективный договор заключается только в том случае, если стороны придут к соглашению (договорятся) об этом и о соответствующих условиях договора.

Объективная целесообразность заключения коллективного договора предопределяется функциями этого документа:

- защита интересов обеих сторон и обеспечение их сбалансированности;

- упорядочение трудовых отношений и развитие системы дополнительных социально-правовых гарантий в тесной связи с результатами экономической деятельности;

...