Процесс формирования и регулирования заработной платы на примере строительной компании ООО "Гранд"

-- премия сотруднику за принятие участие в разнообразных целевых программах;

-- премия сотруднику по итогу работы подразделения;

-- премия сотруднику за индивидуальное достижение.

Система премирования должна быть направлена на убеждение сотрудника, что в организации присутствует четкая взаимосвязь активности сотрудника с результатом его деятельности и поощрением, которое он получит, а также возможностями на удовлетворение своих личных потребностей.

Премирование - выплата сотруднику денежной суммы сверх основной заработной платы для поощрения достигнутого успеха, выполнения обязательств и мотивирования дальнейшего его роста.

Для максимизации материальной заинтересованности сотрудника в достижении целей и выполнении договорных обязательств, повышения эффективности деятельности организации и качества работы могут быть введены:

• система премирования;

• вознаграждения по итогам работы за отчетный год;

• иные формы материального поощрения.

Под премиальной системой оплаты труда предполагается выплата премий определенному кругу сотрудников на базе заранее определенных показателей и условий выплаты премий, которые обусловлены соответствующей документацией. На базе премиального положения у сотрудника при выполнении им установленных показателей и условий премирования может возникнуть право на требование выплаты премии, а у организации - возникает обязанность к уплате этой премии.

На основании п. 2 ст. 255 Налогового Кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включают начисление, носящее стимулирующий характер, включая премию за результаты производственной деятельности, надбавку к тарифной ставке и окладу за профессиональное мастерство, высокое достижение в труде и другие, подобного рода показатели.

На сегодняшний день ни действующие трудовые законы, ни нормативно-правовые акты не осуществляют регламентации положения о премировании сотрудников в организации. Все существующие типовые положения о распределении премий между сотрудниками имеют рекомендательную форму.

Общий порядок премирования сотрудников определяется на базе коллективного договора, заключенного между администрацией и трудовым коллективом.

В положениях о премировании необходимо предусмотреть:

• систему показателей и точные условия премирования;

• размер, шкалу и сроки премирования;

• перечень премируемых сотрудников;

• источники премирования.

Премирование может быть осуществлено по одному или системе согласованных показателей.

1. Количественные показатели: показатели выполнения и перевыполнения плана, показатель процента выполнения нормы выработки, показатель обеспечения бесперебойности и ритмичности работы оборудования, показатель соблюдения или сокращения планового срока осуществления ремонтных работ, показатель снижения уровня трудоемкости и др.;

2. Качественные показатели: показатель повышения качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, показатель процента сдачи продукции с первого раза, показатель снижения процента по браку, и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: показатель экономного расходования сырья и материалов, показатель экономии топлива и экономии электроэнергии, показатель сокращения издержек на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: показатель выполнения сроков освоения новой техникой и прогрессивными технологиями, показатель соблюдения технологической дисциплины, показатель повышения коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Руководители, специалисты и служащие связывают показатели премирования в первую очередь с максимизацией прибыли.

Условием премирования рекомендуется принять работу в отчетном периоде и выполнение установленных норм труда. Важнейшим условием премирования рекомендовано признать соблюдение трудовой дисциплины.

Размеры премии рекомендовано определять, как правило, в процентном соотношении к тарифной ставке (окладу).

Размер премии конкретных сотрудников рекомендовано определять работодателем лично с учетом уровня достижения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования рекомендовано принять за 1 месяц или 1 квартал.

Регулярная премия, которая выплачивается по заранее утвержденной системе показателей (на основании положения о премировании), является надтарифной (переменной) частью заработной платы. Она имеет принципиальные отличия от разовой (единовременной) премии, которая не входит в систему стимулирования и не может быть рассмотрена в качестве составной части заработной платы. Разовая премия является поощрением сотрудника за особое достижение в труде и выплачивается за выполнение особо важного задания, в праздничные или торжественные даты, по итогам каких-либо конкурсов конкурсов.

3.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Рассчитаем экономическую эффективность по предложенным мероприятиям. Нами бли предложены следующие мероприятия:

№1 - введение трудовых договоров для регулирования оплаты труда, включающих инициализацию условий работы

№2 - применение системы оптимизации текучести кадров

№3 - оптимизация системы стимулирования труда

Таблица 3.1

Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Расчет экономической эффективности показывает, что внедрение предложенных мероприятий целесообразно, т.к. они приведут к увеличению чистой прибыли организации.

Заключение

Заработная плата, представляющая собой форму цены рабочей силы, является основной частью жизненных средств сотрудников организации, которая распределяется между ними в соответствии с затраченным трудом, и зависит от конечного результата работы организации.

Основные функции заработной платы включают воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации оплаты труда в организации заключаются в объективных, научно обоснованных положениях, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между характеристиками меры труда и мерой его оплаты в пределах и сверх установленных показателей норм труда, которая гарантирует получение сотрудниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласована между работодателем и работником цена рабочей силы.

Формы заработной платы представлены в виде двух групп системы оплаты, которые различаются показателями для определения результатов труда.

Организация и регулирование оплаты труда является одной из сложнейших функций в управлении экономикой компании. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами организации и государства.

В представленной выпускной квалификационной работе была проанализирована система регулирования оплаты труда в строительной компании ООО «Гранд». По проведенному анализу выявилось, что в целом организация и регулирование оплаты труда в ООО «Гранд» находятся на должном уровне. В ходе исследования выявился ряд проблем, требующих внимания, таких, как текучесть кадров, недоработанная система стимулирования сотрудников, несовершенство системы регулирования оплаты труда. Исходя из выявленных проблем, были предложены рекомендации направленные на оптимизацию регулирования системы оплаты труда. Было предложено ввести заключение трудового договора, с индивидуализацией условий работы, что поспособствует достижению гибкости системы заработной платы на предприятии. Также было предложено внедрить систему оптимизации текучести кадров, что поспособствует формированию устоявшегося и постоянного трудового коллектива и соответственно повышению производительности труда. Так же было обращено внимание на систему стимулирования сотрудников организации и предложено ввести такие мотивирующие методы, как премирование и моральное стимулирование сотрудников.

Поставленные цели выпускной квалификационной работы достигнуты.

Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. - М.: изд-во Эксмо, 2015.

4. Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность». Экономист, 2011., №4.

5. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2014. - 366 с.

6. Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.: ИНФРА-М, 2010. - 215 с.

7. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации - М.: Высшее образование, 2010.- 509 с.

8. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. - М.: "За права военнослужащих", 2 11 г.

9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2011.

10. Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория анализа хозяйственной деятельности - Минск: Новое знание, 2014.

11. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2015. - №5. - С. 14.

12. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России». Человек и труд, 2015., №7.

13. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2015 г.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2006.

15. КрапивинсО.М., Власов В.И, Комментарий ксзаконодательству об оплатеструда // Система «Гарант», 2015.

16. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2015 г.

17. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование», 2 15.

18. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.- 448 с.

19. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 471 с.

20. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. - М.: «Налоговый вестник», 2013. - 256 с.

21. Максютов А.А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 543 с.

22. Прыкмна Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 4 7 с.

23. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий - М.: Академический проект, 2 12. - 25 с.

24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Минск: Новое знание, 1999.-688 с.

25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2 014. - 425 с.

26. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2013.-303 с.

27. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

28. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О.В. Смирнова. - М. Проспект. - 2011.

29. Трудовое право: учебник / Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2011

30. Трудовое право: учебник / Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2011

31. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2013. - 48 с.

32. Калинова И.П. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2011. - №2. - с. 51-53

33. Муравьев А.Н. Учет затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений // Все для бухгалтера. - 2011. - №1. - с. 25-39

34. Трудовое право: учебник / Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2015

35. Трудовое право: учебник / Под общ. ред. С.П. Маврина. - М.: Высшее образование. 2011

36. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. - 2011. - №3. - С. 44.

37. Современная экономика: Учебное пособие /Под ред. О.Ю. Мамедова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 456 с.

38. Экономика: Учебник / Под ред. Р.П. Колосовой. - М.: Норма, 2011. - 345 с.

39. Экономика: Учебное пособие / Под ред. А.С. Булатова. - М.: Юристъ, 2009. - 896 с.

40. Экономическая теория: Учеб. пособие / Под ред. Н.И. Базылева.- М.: ИНФРА - М, 2 11. - 662 с.

41. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Г. П. Журавлевой, Л. С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2 11. - 714 с.

42. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 512 с.

43. Экономическая теория: Учебник / Под ред. О.С. Белокрыловой. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 448 с.

44. Экономическая теория: Учебник/ под ред. В.Д. Камаева, Е.И. Лобачевой. - М.: Юрайт-Издат, 2010. - 557 с.

45. Экономическая теория: Учебное пособие / Под ред. В.И. Видяпина. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 714 с.

46. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). - М. Государственное издательство юридической литературы. - 2011.

47. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2011., №07.

48. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2011., №06.

49. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. - 2014. - №10. - С. 21.

Приложение 1

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2013-2014 гг.

Приложение 2

Структура средств на оплату труда за 2013-2014 гг.

Размещено на Allbest.ru