Анализ организации оплаты труда в ОАО "Транснефть–Дружба" г. Брянск

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

Глава 2. Организация оплаты труда в ОАО «Транснефть - Дружба» г. Брянск

2.1 Характеристика ОАО «Транснефть - Дружба»

2.2 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

2.3 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Заключение

Список литературы



Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда. оплата труд заработный

Актуальность работы заключается в том, что противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования и использования средств на оплату труда.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно знать количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать. Учетом рабочего времени и количеством труда на фирме занимаются специальные работники - это мастера и другие административные лица.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ОАО «Транснефть - Дружба» г. Брянск.

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

- описание теоретических аспектов формирования оплаты труда;

- описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

- оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является организация ОАО «Транснефть - Дружба» г. Брянск».

Предметом исследования служит методика анализа использования средств на оплату труда работников ОАО «Транснефть - Дружба» г. Брянск».

Теоретической основой исследования явились работы таких авторов, как Aгapкoв, A.П., Гopфинкeль, В.Я., Кобец Е.А., Корсаков М.Н., Ракоти В.Д. и др.



Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

В каждой конкретной организации в зависимости от наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах [4, с. 26].

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

- работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

- работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение [5, с. 36].

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества.

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [7, с. 26].

Организация оплаты труда предполагает:

-·определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-·разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-·разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-·обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

- законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

- законе стоимости.

Заработная плата - это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода).



1.2 Формы и системы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление [10, с. 52].

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [4, с. 26].

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким - либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

Зч

Зр =

В

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

В - часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К - коэффициент

% П - процент премии

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб



Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения [14, с. 56].

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности;

- перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения [12, с. 33].

На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого - либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам [4, с. 26].

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различно - квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по - разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда [15, с. 95].

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим - сдельщикам, и заработная плата рабочих - повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам [6, с. 12].

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

Для рабочих - сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле



ФЗП сд = ? PiVi,

i = 1

где Рi - штучная сдельная расценка за единицу объема производственной

программы;

Vi - объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения

ФЗПпов = ?Тч Ni Фпл.i,

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni - численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i - плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

Зi = Кi

Кi



где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

Кi - коэффициент i-го работника;

?Кi - сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда [16, с. 10].

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающий личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 30 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 10 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (30 : 10). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня [11, с. 26].

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношении с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании [4, с. 26].

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.



Глава 2. Организация оплаты труда в АО «Транснефть - Дружба» г. Брянск

2.1 Характеристика АО «Транснефть - Дружба»

Акционерное общество «Транснефть - Дружба» (до 10.12.2014 - ОАО «Магистральные нефтепроводы «Дружба») - дочернее общество ОАО «АК «Транснефть» [23].

Открытое акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» учреждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.

Нефтепроводная магистраль, созданная в 1964 году, проходит через Россию, Украину, Беларусь, Польшу, Чехию, Словакию, Германию, Венгрию, Латвию, Литву. На своем пути трубопровод пересекает Волгу, Оку, Днепр, Днестр, Вислу, Дунай, сотни малых рек, тысячи автомобильных и железных дорог, пролегает через болота Полесья, Карпатские горы.

В систему, созданных Советом экономической взаимопомощи, магистральных нефтепроводов «Дружба», оперативно управляемых с территориального диспетчерского пункта в г. Львове (позже - в г.Брянске), входило в те годы 8,9 тыс. км. трубопроводов (из них 3,9 тыс. км на территории Российской Федерации), 46 насосных станций, из них четыре головные - «Лопатино», «Клин», «Никольское», «Унеча», резервуарные парки.

В марте 2012 года Спецморнефтепорт «Усть-Луга» в тестовом режиме отгрузил первую партию российской нефти в рамках проекта «Балтийская трубопроводная система-2». Протяженность магистральных нефтепроводов «Дружба» тогда увеличилась на тысячу километров: добавился участок от линейной производственно-диспетчерской станции «Унеча» (Брянская область) до Спецморнефтепорта «Усть-Луга» (Ленинградская область).

Сейчас в состав АО «Транснефть - Дружба» входят четыре районных управления (Куйбышевское, Мичуринское, Брянское, Новгородское) и производственно-эксплуатационное управление (ПЭУ) .

Между всеми подразделениями сложились четко регламентированные производственные отношения. Не было случая, чтобы не выполнялись обязательства по поставкам нефти. Хорошо организованная работа прослеживается во всем, поскольку каждый знает, что именно от него зависит результат общего труда.

Предприятие стабильно выполняет планы по поставкам нефти потребителям. Средства, полученные от основной деятельности, позволяют вести большую работу по обеспечению надежности и увеличению пропускной способности магистральных нефтепроводов, дают возможность решать социальные вопросы.

Коллектив АО «Транснефть - Дружба» ясно осознает, что его работа сопряжена с экологической опасностью. Особо сложные участки - переходы через реки, ручьи, овраги, автомобильные и железные дороги находятся под неусыпным контролем, малейшие неисправности незамедлительно устраняются [23].

В обслуживании трассы участвуют сотни бригад. Они монтируют узлы автоматического перекрытия трубопроводов, камеры пуска-приема диагностических снарядов и скребков, устраняют дефекты, возводят защитные сооружения вдоль магистрали, восстанавливают проезды, приводят в порядок плотины, выкорчевывают кустарник.

Нелегкий труд трассовиков требует особого отношения. Социальная политика АО «Транснефть - Дружба» предусматривает своевременную выплату достойной заработной платы, помощь в решении проблем жилья и быта, социальные гарантии, которые распространяются не только на сотрудников, но и ветеранов и пенсионеров предприятия.



2.2 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

У работодателя установлена повременно - премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников правилами трудового распорядка и трудовым договором устанавливается ненормированный рабочий день, и работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Организация оплаты труда на АО «Транснефть - Дружба» производится на основании законодательных, иных нормативных актов и трудовых договоров. В случае найма рабочего по контракту владелец, с согласия работника, может установить те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. Штатное расписание, утвержденное директором предприятия (форма №Т-3) является основанием для приема на работу. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и в табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты. Как работодатель АО «Транснефть - Дружба» ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13, данные которой служат для расчета заработной платы, как работников аппарата управления, так и основных.

Также премиальная система предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и единовременных (разовых) премий в соответствии с положением о премировании персонала АО «Транснефть - Дружба» за основные результаты деятельности, трудовым договором.

Работникам Общества выплачивается должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.

Должностные оклады устанавливаются нетто, т.е. после удержания налога на доходы с физических лиц. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

При определении рабочего времени, подлежащего оплате, не учитываются следующие периоды:

- Время нахождения работников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемых отпусках.

- Время нахождения работников в отпуске без сохранения заработной платы.

- Время нахождения работников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.

- Период временной нетрудоспособности.

- Период, в течение которого работники были отстранены от работы.

- Период, в течение которого работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работников.

В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь. Материальная помощь выплачивается при наличии личного письменного заявления работника из собственных средств работодателя на основании решения правления АО «Транснефть - Дружба» и изданного на его основании приказа (распоряжения) председателя правления общества.

По заявлению работника и на основании решения правления АО «Транснефть - Дружба», работнику может быть выдан денежный заем.

Условия предоставления займа:

- Заем выдается на срок не более 1 года.

- максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка работников за последние три месяца.

- процентная ставка по займу определяется в рамках договора займа, заключенного с работниками.

- Возврат займа осуществляется путем внесения работниками наличных денег в кассу работодателя или путем перечисления безналичных средств на счет работодателя.

Иные вопросы, связанные с выдачей и возвратом займа, регулируются договором займа, заключаемым между работниками и работодателем.

На предприятии установлена «Упрощенная система налогообложения». Данная система предусматривает замену налога на прибыль и имущество, ЕСН - единым налогом УСН по результатам деятельности организации за отчетный период. При этом они признаются плательщиками НДС.

Работникам выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по безработице, пособия по беременности и родам.

Основанием для начисления пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы: до 5 лет - 60 % заработка; от 5 до 8 лет - 80 % и свыше 8 лет - 100 % заработка.

При повременной форме оплаты труда пособие рассчитывают на основе заработной платы и числа отработанных дней за последние двенадцать месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность.

2.3 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:

- рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

- рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

- рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности [22, с. 10].

Проанализируем соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда (табл. 1).



Таблица 1. Соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг в расчете на 1 раб-щего (производительность труда), тыс. руб.	3213,32	4067,36	1540,01
Индекс роста производительности труда	Х	1,2658	0,3786
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	300,67	436,58	283,42
Индекс роста реальной заработной платы к уровню прошлого года	Х	1,4520	0,649
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты	Х	0,87	0,58

Таким образом, расчет показал опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, что стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.



Заключение

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

На АО «Транснефть - Дружба» применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки

АО «Транснефть - Дружба»- социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда в АО «Транснефть - Дружба» являются:

- отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

- анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

- в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;

- производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.



Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ от 12.12.1993// СПС Консультант +

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // СПС Консультант +

Научная литература

3. Aгapкoв, A.П. Экoнoмикa и yпpaвлeниe нa пpeдпpиятии / A.П. Aгapкoв [и дp.]. - М.: Дaшкoв и Кo, 2013. - 400 с. iyu in otnosheniyah

4. Бaбyк, И.М. Экoнoмикa пpoмышлeннoгo пpeдпpиятия / И.М. Бaбyк, Т.A. Сaхнoвич. - М.: ИНФPA-М, 2013. - 439 с.

5. Бaскaкoвa, O.В. Экoнoмикa пpeдпpиятия (opгaнизaции) / O.В. Бaскaкoвa, Л.Ф. Сeйкo. - М: Дaшкoв и К, 2013. - 372 с. iyu in otnosheniyah

6. Гopфинкeль, В.Я. Экoнoмикa пpeдпpиятия / В.Я. Гopфинкeль. - М.: ЮНИТИ-ДAНA, 2013. - 663 с. iyu in otnosheniyah

7. Eлисeeвa, Т.П. Экoнoмикa и aнaлиз дeятeльнoсти пpeдпpиятий / Т.П. Eлисeeвa, М.Д. Мoлeв, Н.Г. Тpeгyлoвa. - Poстoв-нa-Дoнy: Фeникс, 2011. - 480 с.

8. Ивaнoв, И. Н. Экoнoмикa пpoмышлeннoгo пpeдпpиятия: yчeбник / И. Н. Ивaнoв. - Мoсквa: Инфpa-М, 2011. - 393 с.

9. Клoчкoвa, E. Н. Экoнoмикa пpeдпpиятия / E. Н. Клoчкoвa, В. И. Кyзнeцoв, Т. E. Плaтoнoвa. - М.: Юpaйт, 2014. - 448 с.

10. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - М. : Изд-во МРТУ, 2011. - 312 с.

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / К.А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 1012 с.

12. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 112 с.

13. Шeпeлeнкo, Г. И. Экoнoмикa, opгaнизaция и плaниpoвaниe пpoизвoдствa нa пpeдпpиятии: yчeбнoe пoсoбиe / Г. И. Шeпeлeнкo. - Poстoв-нa-Дoнy: МapТ, 2010. - 608 с. iyu in otnosheniyah

14. Экoнoмикa, opгaнизaция и yпpaвлeниe нa пpeдпpиятии / пoд peд. М.Я. Бopoвскoй. - Спб: Фeникс, 2010. - 480 с. iyu in otnosheniyah

15. Экoнoмикa пpeдпpиятий (opгaнизaций): yчeбник / A. И. Нeчитaйлo, A. E. Кapлик. - Мoсквa: Пpoспeкт: Кнopyс, 2010. - 304 с.

16. Экoнoмикa пpeдпpиятия: yчeбный кoмплeкс / Л. A. Лoбaн, В. Т. Пыкo. - Минск: Сoвpeмeннaя шкoлa, 2010 - 429 с. iyu in otnosheniyah

17. Экoнoмикa фиpмы: yчeбник / [A. С. Apзямoв и дp.]. - Мoсквa: Инфpa-М: Нaциoнaльный фoнд пoдгoтoвки кaдpoв, 2010. - 526, [1] с.

18. Экoнoмикa фиpмы: yчeбник для вyзoв / [В. Я. Гopфинкeль и дp.]. - Мoсквa: ИД Юpaйт, 2011. - 678 с.

Периодические издания

19. Садков, В. О взаимосвязях оплаты труда, монетизации экономики и государственного бюджета: необходимость реформирования / Виктор Садков, Игорь Греков // Общество и экономика.- 2010. - N 10-11. - С. 136-151

20. Волгин, Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 2010. - №9. - С.85.

21. Оганесян, А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №1. - С.78-88.

22. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2012. - 736 с.

Сетевой ресурс

23. АО «Транснефть - Дружба» : официальный сайт. URL http://druzhba.transneft.ru/

Размещено на Allbest.ru

...