Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Южный федеральный университет»

Южно-российский региональный учебно-научный центр по проблемам информационной безопасности

Отчет о выполнении задания

по программе повышения квалификации

«Организация и технология защиты информации»

по курсу «Экономика защиты информации»

на тему: Обеспечение защиты информации при работе с кадрами

Слушатель:

Фин Иван Федорович

Индивидуальная работа

1. Обеспечение защиты информации при работе с кадрами

1.1 Составьте профили требований (профессиограммы) двух сотрудников вашей фирмы (начальник производственного цеха и работник службы безопасности) специальность кадр профессиональный

1.2 Укажите основные мероприятия и процедуры профотбора, проводимые службами Вашей фирмы в каждом случае

1.3 Сделайте выбор тестов (из предложенного набора), которые будут использоваться для проверки каждого из кандидатов

1.4 Опишите процедуру увольнения прежних работников и связанные с ней действия администрации

Содержание

1. Цель задания

2. Профили требований (профессиограммы) двух сотрудников фирмы

2.1 Начальник производственного отдела

2.2 Работник службы безопасности

3. Основные мероприятия и процедуры профотбора, проводимые службами фирмы в каждом случае

4. Выбор тестов (из предложенного набора), которые будут использоваться для проверки каждого из кандидатов

5. Описание процедуры увольнения прежних работников и связанные с ней действия администрации

Заключение

Список литературы

1. Цель задания

Целью данного задания курса "Экономика защиты информации" является - изучение и освоение основных направлений по подбору кадров для коммерческих организаций.

2. Профили требований (профессиограммы) двух сотрудников фирмы

Конкурентоспособность специалиста может быть описана при совместном использовании в качестве базовых составляющих личностного потенциала специалиста и его профессиональной культуры. Перспективным решением в сложившейся проблеме может стать использование профессиограммы специалиста. В указанном случае профессиограмма будет выступать как модель высшего уровня профессиональной деятельности и личностного развития.

По определению А. К. Марковой, «профессиограмма -- это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создавать условия для развития личности самого работника» [понятие профессиограммы по А.К. Марковой].

Чаще всего в профессиограмме выделяют две самостоятельные, но взаимосвязанные части, так и А. К. Маркова включила в профессиограмму трудограмму и психограмму. Для полноты раскрытия понятия «профессиограмма» считаем необходимым обратить внимание на эти неотъемлемые составляющие.

Трудограмма характеризует специалиста как субъекта профессиональной деятельности и включает в себя: предназначение профессии и ее роль в обществе, профессиональные знания, умения, приемы, способы работы, технологии, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата, предмет труда в профессии, условия труда, средства труда, распространенность профессии, продукт труда, организация труда, права и обязанности представителя данной профессии, позитивные и негативные стороны профессии.

В психограмме специалист предстает как индивид, особый интерес вызывают его психологические качества: характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы (мотивы, цели, задачи, интересы, потребности, профессиональная самооценка, эмоциональный облик, удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом); характеристики операциональной сферы (психологические знания о профессии, психологические способы, приемы, умения, профессиональные способности, мышление, обучаемость, профессиональное саморазвитие, линии психологического роста и распада профессиональной деятельности и личности специалиста).

Однако можем отметить, что в указанной модели вопросы личности специалиста, социально-значимые качества человека, социальные нормы профессии остались за пределами рассмотрения.

Наибольший интерес вызывает структура профессиограммы, предложенная Ю. К. Черновой и В. В. Щипановым, которые дополнили последнюю третьей составляющей:

· трудограмма -- описание труда в профессии;

· психограмма -- описание человека в труде;

· социограмма -- описание личности в профессии [2, с. 66].

Социограмма содержит описание социально-значимых качеств личности для реализации профессиональной деятельности (организационные способности, обучаемость, мобильность и т. п.), социальные нормы человека в профессии (правила поведения, традиции), коммуникативную культуру, возможности профессионального роста.

Профессиограмма -- это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в конкретной области, она учитывает различные аспекты личностных, социальных и профессиональных качеств. Ее можно использовать как основу стандарта специалиста, принятого в данном обществе в данное историческое время. Вместе с тем профессиограмма -- это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста.

Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к ней необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни для того, чтобы осуществлять коррекцию с учетом современных требований к профессии.

На сегодняшний день профессиограмма должна отвечать следующим требованиям:

· четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

· иметь направленность на решение практических задач (профотбор, профессиональное обучение и т. п.);

· выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно;

· показывать возможные линии развития человека средствами профессии;

· показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист будущего).

С учетом вышеизложенного попробуем составить профессиограмму начальника производственного отдела и работника службы безопасности

2.1 Профессиограмма начальник производственного цеха

Обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению прогрессивных форм организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда и снижения издержек производства.

Организует текущее производственное планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности цеха, работу по внедрению новых форм хозяйствования, улучшению нормирования труда, правильному применению форм и систем заработной платы и материального стимулирования, обобщению и распространению передовых приемов и методов труда, изучению и внедрению передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции, развитию рационализации и изобретательства. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию.

2.2 Профессиограмма работника службы безопасности

Необходимость в мерах безопасности в российских компаниях и фирмах больше, чем где-либо. Ежедневно радио, телевидение, газеты делают сообщения на криминальную тему. Государственные органы не в силах эффективно бороться с преступностью. В этих условиях частный бизнес в сфере безопасности развивается достаточно бурно.

Меры безопасности применяются при охране людей, транспорта, офисов и зданий, строительных и иных участков, при охране отдельных акций (ярмарки, выставки, конференции). Работник службы безопасности обычно в течение рабочего дня посещают и обслуживают клиентов; разрабатывают необходимые меры безопасности и организуют защиту по заказу клиентов; подбирают на работу кандидатов и обучают сотрудников службы безопасности. Они должны быть в курсе оперативной обстановки в городе, регионе, вокруг своего объекта. Не реже одного раза в неделю они готовят подробную справку об оперативной обстановке и предлагают меры по ее улучшению.

Кандидат на работу в службу безопасности должен соответствовать следующим общим требованиям:

а) лица, принимаемые на работу в службу безопасности, должны иметь, как минимум, первичную подготовку в специализированных учебных заведениях. Лица, принимаемые на руководящие должности, должны иметь, как минимум, двухлетний опыт работы в качестве охранника или стаж работы в правоохранительных органах;

б) перед приемом на работу кандидат проходит этапы медицинского и психологического отбора, после чего с ним проводится собеседование с уполномоченным сотрудником службы безопасности;

г) нанимаемые лица должны обладать хорошим здоровьем, не иметь физических изъянов и отклонений, которые могли бы препятствовать выполнению их служебных обязанностей, и отвечать следующим физическим стандартам:

* иметь пропорциональную конституцию, соответствующий рост и вес;

* обладать бинокулярным зрением;

* уметь различать стандартные цвета;

* слышать без применения дополнительных средств обычный разговор с расстояния 10 метров, а шепот -- с расстояния 4 метров.

* быть способным выполнять обычные или срочные обязанности с повышенной физической нагрузкой, например:

-- стоять или ходить в течение всей смены;

-- подниматься по ступенькам и лестницам;

-- поднимать и переносить предметы весом до 80 кг;

-- бегать на короткие дистанции;

-- владеть приемами самообороны.

3. Основные мероприятия и процедуры профотбора, проводимые службами фирмы в каждом случае

Основные этапы и процедуры профотбора персонала

I этап. Предварительное собеседование

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.

При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь, уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческую структуру, его профессиональная ориентация и некоторые другие.

Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:

обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;

привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен.

Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты.

В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление некоторых кадровых структур придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.

При этом, однако, следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, приняв участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него охраняемых коммерческих секретов его "горячо любимой компании". Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит возможные обвинения в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов.

Для избежания вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата.

II этап. Сбор и оценка информации о кандидатах

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и, особенно, конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых, порой, кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными способами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности коммерческой структуры, но только при условии регулярности и тщательности проверок.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.) и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до30 процентов претендентов.

III этап. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов

Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки.

IV этап. Исследование результатов тестирований

В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в ведущих московских коммерческих банках обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.

Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирований.

После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

- определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы; -- выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близки к пограничным состояниям;

- фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые качества пока не сформированы, либо сформированы, но в недостаточной степени;

- выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношение лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.

V этап. Заключительное собеседование

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90 процентов. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительного собеседования желательно составить примерный план беседы, который обычно включает следующие основные пункты:

- выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данную коммерческую структуру, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);

- определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в т.ч. последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;

- прогнозирование и моделирование вероятного поведения представителей кадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;

- выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;

- формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.

4. Выбор тестов (из предложенного набора), которые будут использоваться для проверки каждого из кандидатов

Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

4.1 Личностные опросные листы (опросники)

Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной работодателя психологических качеств конкретной личности, либо составить ее обобщенный и довольно подробный психологический портрет.

К числу типичных вопросов, обычно применяемых при опросах, относятся, например, следующие:

· готовы ли Вы оказывать помощь другим сотрудникам в случае появления у них срочной работы?

· угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами или иными носителями информации?

· способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации?

· захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации? При реализации данного метода невольно подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов, Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы. При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемых в практике в настоящее время личностных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты.

Тест MMPI или его адаптированный вариант СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики.

Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливости операторов, проводящих тест, существует значительная опасность ложной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использовать этот тест для массовых обследований.

Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности основных 16 психологических особенностей и свойств характера, присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение качеств личности, характеризующих ее коммуникабельность, эмоционально-волевую и интеллектуальную сферы, психодинамические особенности и пр. По результатам тестирования удается, как правило, составить довольно подробный психологический портрет личности.

Тест АЙЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интравертиро-ванности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемого лица и его возможных реакциях в пограничных состояниях, кризисных ситуациях, чрезвычайных обстоятельствах.

Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях. Рекомендуется для применения при тестировании телохранителей, водителей-охранников, инкассаторов, а также кассиров и некоторых иных категорий сотрудников.

Тест КУ-СОРТ имеет около 50 утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремления избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.

Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица).

Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях.

Рекомендуется для тестирования сотрудников Службы безопасности, а также водителей, инкассаторов и работников сервисных профессий.

Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.

Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур.

4.2 Бланковые методики

Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.

К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАУЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬЦА и другие. Некоторые из них достаточно сложны и трудоемки в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора.

Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в психограммесодержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника.

4.3 Проективные методики

Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редкимисключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна POPШАХА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

4.4 Приборные методики

Приборные методики -- это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие группы специалистов-психофизиологов.Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней конфиденциальной информации, касающейся кадровых проблем.

При привлечении сторонних экспертов или отдельных консультационных фирм для реализации тестирования по приборным методикам рекомендуется проводить их тщательное предварительное изучение и осуществлять контроль за их работой с проверяемым персоналом.

Использование полиграфа. Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа («детектор лжи») в оперативно-розыскной деятельности для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц, для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель поведения подозреваемого лица.

Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ.

В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующий балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента.

В любом случае (оценочно-балльная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом (при необходимости) уже в ходе повторной беседы в ОКТЗ, очного интервью с непосредственным руководителем подразделения, в котором имеется данная вакансия, а также при представлении его заместителю генерального директора, курирующему данное структурное подразделение.

4.5 Методика проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайных ситуациях

Необходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки некоторые ведущие московские предприятия уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидата активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения под воздействием рискадиверсионно-террористических проявлений (вероятность обстрелов. захватов, похищений, насилия и т.п.).

Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательного многоуровневого психологического тестирования с целью выявления подлинных способностей кандидатов действовать четко, уверенно и без паники в неординарных, экстремальных условиях. Для этого применяются весьма сложные технические системы или тестовые комплексы, с помощью которых выявляются характер и масштабы стрессового психофизического состояния личности.

Таким образом, с одной стороны, тестирование дает возможность получать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикой кандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательного решения о его приеме на работу. С другой стороны, в применении тестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность, поскольку существует вероятность искажения результатов в процессе их обработки и интерпретации.

На основе выше изложенного, теперь можно выбрать тесты которые будут использоваться для проверки каждого из кандидатов в нашей работе.

Так для работника службы безопасности, мы возмем Тест ТОМАСА. Он помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях. А также этот тест рекомендуется для тестирования сотрудников Службы безопасности, а также водителей, инкассаторов и работников сервисных профессий.

А для начальника производственного цеха, возмем Тест УСК он позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.

Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур.

5. Описание процедуры увольнения прежних работников и связанные с ней действия администрации

Увольнение -- процесс всегда сложный для всех, но далеко не обязательно он должен превращаться в трагедию или скандал.

Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести. В этом случае можно наедятся, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных действий и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Учитывая выше сказанное и должности наших сотрудников , ограничимся вариантами реальными и самыми распространенными.

Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) является наиболее оптимальным, поскольку в этом случае увольнение оформляется по обоюдному согласию работодателя и сотрудника. Предлагая сотруднику такой вариант увольнения, работодатель, при желании, может выплатить ему некоторый бонус. Соглашение о прекращении трудового договора заключается в письменной форме в виде отдельного документа в двух экземплярах.

Плюсы. Минимальные затраты -- уволить можно в один день, не нужно выплачивать никакие компенсации кроме отпуска. Сотрудник сохраняет право встать на учет на биржу труда и получать пособие по безработице.

Заключение

Выполняя задание по теме «Обеспечение защиты информации при работе с кадрами», пришлось проработать много литературы по тематике работа с кадрами. Попутно пришлось анализировать работу служб безопасности при подборе кадров и правильному увольнению.

В конечно пришлось вникнуть в особенности работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией и правильному увольнению таких сотрудников, без последствий для предприятия.

Список литературы

1. Основы экономической безопасности. Под ред. Олейникова Е.А. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Сервис», 1997.

2. Иванова А. В. «Профессиограмма как эталонная модель специалиста»

3. А.К. Маркова Лекции. Личность профессионала.(понятие профессиограммы по А.К. Марковой) Часть 2, 2011

4. Маркова А. К. Психология профессионализма. -- М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

5. Чернова Ю. К., Щипанов В. В. Квалиметрическое проектирование образовательного процесса: методология и практика. -- М.: ИЦ проблем качества подготовки специалистов, 2002.

Размещено на Allbest.ru

...