Анализ производительности труда на предприятии ООО "Гранд Байкал"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В условиях перехода к рынку подавляющее большинство российских компаний главным показателем эффективности хозяйственной деятельности стало считать прибыль.

Многие при этом начисто забыли о том, что одним из важнейших факторов повышения упомянутой эффективности является рост производительности труда. Существуют, однако, и такие предприятия, где не только помнят о значении производительности труда, но и осознают, что управление ею должно носить системный характер.

Производительность труда - ключевой фактор, определяющий эффективность производства и, прежде всего, его конкурентоспособность. Дмитрий Медведев назвал рост производительности труда первоочередной задачей современного развития страны, иначе отечественная экономика так и не сможет занять достойное место на международном рынке. То большое значение, которое имеет производительность труда для всего нашего общества, требует внимательно взглянуть на ряд условий, влияющих на ее уровень, и резервы ее повышения.

Разразившийся в настоящее время мировой финансовый кризис cоздал серьезные проблемы в работе многих российских предприятий. Отечественные организации, столкнувшись со снижением спроса на производимую продукцию и нехваткой кредитных средств для осуществления деятельности, пришли к необходимости разработки антикризисных программ, поиска возможностей обеспечения выживаемости путем минимизации внутренних издержек.

Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют те предприятия, которые сумеют использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала.

По оценкам специалистов, от производительности труда зависит до 60% себестоимости продукции (это прямые затраты - заработная плата и страховые взносы, а также амортизационные отчисления, другие косвенные расходы; в связи с сокращением длительности производственного цикла уменьшаются средства, вложенные в сырье и материалы).

Как известно, в Концепции развития страны до 2020 г. указано на необходимость четырехкратного повышения производительности труда, что позволит выйти нашему государству на пятое место в мире по валовому внутреннему продукту и существенно повысить конкурентоспособность производимой продукции. Для достижения такого роста производительности труда необходимо повышать ее ежегодно в среднем на 13%. Задача чрезвычайно сложная, если учесть, что в постсоветский период проблеме производительности в нашей стране не уделялось должного внимания. В 90-е годы она снизилась в три-четыре раза, и только в последние несколько лет появилась тенденция к ее повышению на четыре-семь процентов в год.

Главной причиной низкой производительности труда являются не устаревшие производственные фонды, на что предприятия обычно списывают все производственные проблемы (хотя в этом, конечно, есть доля истины), а, прежде всего, низкий уровень управления и неэффективная система мотивации труда.

Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Организация, стремящаяся упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать труд своих работников, создавая все условия для наиболее интенсивного развития их потенциала.

В современных условиях персонал является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность.

Актуальность темы дипломной работы в том, что именно персонал организации является одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация. И одним из важнейших условий успешной работы предприятия является эффективное использование трудовых ресурсов. От эффективности использования трудовых ресурсов организации зависят своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и, как следствие - объем производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому поиски путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов - одна из основных задач руководящего состава предприятия.

Целью данной работы является анализ производительности труда на предприятии ООО «Гранд Байкал» структурное подразделение «Байкал Бизнес Центр».

Исходя из цели в работе будут решены следующие задачи:

· определить понятие производительности труда и его показатели;

· рассмотреть теоретические основы управления производительностью труда персонала;

· предложить мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Рассмотрим ее составляющие:

Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей [6].

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

1.2 Планирование численности и показатели движения персонала предприятия

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства.

Таблица 1. Матрица функций управления персоналом в организации

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1.Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.	Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.	Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.	Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров.	Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.	Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.	Определение уровня механизации организации и условий труда.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров.

§ Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

§ Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

§ Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

§ Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

§ Коэффициент постоянства кадров это количество работников, проработавших год деленное на среднесписочную численность работников.

§ Коэффициент стабильности кадров кск. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:

кск=1--Pув/(Pс+Pп),

где Pув -- численность работников, уволившихся с предприятия (цеха, участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.: Pс -- среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.; Pп -- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение -- перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность -- переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение -- переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально - экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

1.3 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

ПТ = ДВ / ЧР,

где: ДВ - денежная выручка, ЧР - среднесписочная численность населения.

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР,

П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР,

где: П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; КЛ - среднегодовая сумма капитала; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность продаж; КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Гранд Байкал» структурном подразделении «Байкал бизнес центр»

2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия

Байкал Бизнес Центр с 1997 года является крупнейшим деловым комплексом не только в Иркутске, но и в Байкальском регионе. Расположен в экологически чистом районе города Солнечный. Включает в себя 10-этажное офисное здание, блок конференц-залов, отель, ресторан, бары.

Конгресс-центр - 250- и 350-местный залы, комнаты переговоров, зал пресс-конференций, обеденные и банкетные залы. Панорамные залы на 10 этаже рассчитаны на 50 человек. Все залы оснащены современным оборудованием, которое могут принимать масштабные совещания и конференции, крупные тренинги и семинары. Пользуются хорошим спросом и три комнаты переговоров, расположенные по соседству с конференц-залами ББЦ.

«Байкал Бизнес Центр» удостоен первой профессиональной награды в области делового туризма Russian Business Travel & MICE Award как самый динамичный конгресс-центр в России. Премия - проект журнала Business Travel и интернет-портала Conference.ru. Победители определяются открытым интернет-голосованием. «Байкал Бизнес Центр» - единственный представитель туристической отрасли Байкальского региона, награжденный премией RBT & MICE Award.

Оборудование:

· конференц-система на 50 участников

· система синхронного перевода (88 комплектов),

· звукоусиливающее оборудование,

· установка концертного света,

· маркерная доска,

· оверхэд- и слайд-проекторы,

· экран,

· флип-чарт.

· Полноценное питание участников мероприятий обеспечивает ресторан. При желании можно организовать обед, кофе-брейк, фуршет или банкет.

· Гостиница (Отель) категории**** (57 номеров).

· Услуги гидов-переводчиков и переводчиков-синхронистов.

· Автотранспорт для туристических поездок и трансферов в сопровождении гидов.

· Организация концертных программ с привлечением лучших режиссеров, ведущих и артистов Иркутска.

Офисные помещения Байкал Бизнес Центра (класс В+) отвечают европейским стандартам.

Стильно оформленные современные офисы в десятиэтажном блоке Байкал Бизнес Центра - это безопасность и комфорт, комплексное обслуживание и грамотные планировочные решения. Большинство наших клиентов - крупные зарубежные и российские бизнес-структуры - на протяжении 3-7 лет являются арендаторами в ББЦ.

Офисы в ББЦ - это изолированные помещения с отдельным входом из общего холла на этаже. Каждый блок помимо просторных кабинетов и общего коридора включает кухню и санузел, можно арендовать отдельный кабинет в блоке. Все помещения оборудованы интернетом, системой вентиляции, телефонными линиями (подключение любого количества линий по заявке арендатора), имеется возможность подключения эфирного ТВ и установки кондиционеров.

Общая площадь офисной части делового комплекса - 3728 кв. м. Минимальная площадь арендуемого помещения - 12 кв. м.

Здание Байкал Бизнес Центра оборудовано системой аварийного оповещения в случае пожара и современной системой пожаротушения.

Для парковки автомобиля арендаторам предоставляются места на открытой автостоянке (территория огорожена, ведется круглосуточное видеонаблюдение, уличный пост охраны).

В стоимость аренды офиса включена оплата электричества, коммунальных платежей и услуг по профессиональной ежедневной уборке помещения. Стоимость аренды помещения включает НДС 18%.

Мебель предоставляется по желанию арендатора, место в теплом подземном гараже (с автомойкой).

Отель ББЦ - 57 номеров: 32 одноместных, 20 двухместных, 2 номера «полулюкс», 2 номера «люкс» и апартаменты. Во всех номерах - телевизор, холодильник, кондиционер, фен и мини-бар. Мы постарались продумать убранство наших номеров до мелочей, чтобы каждый наш гость мог подтвердить, что он останавливался в действительно престижной гостинице Иркутска.

Несомненно, гостиничный бизнес Иркутска продолжает развиваться, появляются новые участники рынка. Но конкуренция лишь идет на пользу отелю "Байкал Бизнес Центр", который обладает эксклюзивным опытом организации крупных корпоративных событий.

· Организация банкетов;

· Залы и комнаты для презентаций, встреч и переговоров;

· Организация экскурсий по городу, а также на оз. Байкал (с гидом или без);

· Wi-Fi без ограничений во всем отеле

· Банкомат;

· Индивидуальные мини-сейфы;

· Доступ в интернет из номера;

· Международная телефонная связь;

· Сауна;

· Бильярд;

· Студия массажа ( европейский, арабский, восточный);

· Парикмахерская;

· Услуги прачечной.

Таблица 2. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2012-2013 гг.

№ п/п	Показатели	Абсолютное значение	Темп роста, % на 2013 г.
		2012	2013
1	Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.,	866 873,8	990884,9	114,3
2	Численность работающих, всего, чел.	180	189	105
3	Среднегодовая выработка, тыс. руб. одного раб.	2408,0	2642,4	110
4	Фонд заработной платы, тыс. руб.	198384,2	202052,8	102
5	Среднемесячная заработная плата	551,1	538,8	98
6	Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.	79	75	9
7	Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	680777,1	738993,7	1
8	Рентабельность, %	7	6	-
9	Прибыль, тыс. руб.	186 096,7	251891,8	135,4

Вследствие увеличения численности персонала в 2013 году на 9 человек (105%) - увеличился и фонда заработной платы на 202 052,8 тыс.руб. (2%).

Себестоимость - это финансовые затраты предприятия, направленные на обслуживание текущих расходов по производству и реализации товаров и услуг. Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.

Исходя из данных таблицы, видно, что в 2013 году полная себестоимость увеличилась на 58 216,6 тыс.руб. (9%), в т.ч., материальные затраты увеличились на 35 502,9 тыс. руб. (10%), затраты на заработную плату увеличились на 12 978,2 тыс. руб. (7%).

Увеличение полной себестоимости связано с увеличением объёма реализованных услуг, затраты на заработную плату увеличились, т.к. увеличилась численность персонала.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность деятельности организации. Важнейшими из них также являются показатели прибыли которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития организации.

Анализ данных таблицы показывает, что по сравнению с предыдущим периодом в 2013 году произошло улучшение основных финансовых показателей. Прибыль от реализации услуг гостиницы «Байкал Бизнес центр» увеличилась на 65 798,1 тыс. руб., или на 35,4%.

2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Таблица 3. Состав работающих по категориям персонала за 2012-2013 гг.

Категории работников	2012 год	2013 год	Уд. вес в общей численности, %	Отклонение, +,-	Темп роста, %
			2012	2013
Ср.списочная численность работников, всего, чел.	180	189	100	100
В том числе
-обслуживающий персонал;	70	73	38,9	39,4	3	105
- служащие	45	48	25	25,5	3	105
-руководители	18	18	10	9,6	0	100
-специалисты	47	48	26,1	25,5	1	100,9

Исходя из данных таблицы 3, видно, что численность персонала увеличивается с каждым годом, это происходит в результате увеличения объёма реализации услуг, что приводит появлению вакантных мест в данной организации.

Рис. 1

На диаграмме мы видим, что большую часть персонала компании обслуживающий персонал 39,4%, специалистов - 25,5%, служащих - 25,5% и только 9,6% - руководящий состав организации. Данная структура отвечает деятельности, которой занимается структурное подразделение «Байкал Бизнес Центр».

Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия в 2012 гг.

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы рабочих:
По возрасту, лет
До 20	5	5	2,8	2,6
От 20 до 30	58	61	33,1	32,2
От 30 до 40	72	79	39,2	41,8
От 40 до 50	30	31	16,4	16,4
От 50 до 60	15	13	8,5	7
Итого	180	189	100	100
По образованию:
Незаконченное высшее	15	17	8,3	8,9
Среднее, среднее специальное	60	65	33,4	34,4
Высшее	105	107	58,3	56,7
Итого	180	189	100	100
По трудовому стажу, лет
До 5	96	104	53,4	54,3
От 5 до 10	61	62	33,9	31,5
От 10 до 15	23	23	12,7	14,2
Итого	180	189	100	100

За последние три года, большую часть персонала 41,8% - составляют сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Работники в возрасте от 20 до 30 лет, в 2012 году составляли 33,1% всей численности персонала, а в 2013 году их численность уменьшилась до 32,2%. Количество сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет остается неизменное. Сотрудников в возрасте от 50 до 60 лет с каждым годом становится меньше. То, что большую часть сотрудников предприятия составляют молодые специалисты, несомненно, положительно сказывается на деятельности предприятия.

Рис. 2

В компании за последние 2 года, превалируют, но не в значительной степени женщины, это связано с тем, что специфика деятельности организации больше подходит женщинам, не связанного с тяжелой физической нагрузкой. Женский состав организации в основном занимается обслугой, но и не мала доля является офисными сотрудниками.

Рис. 3

За последние два года в организации превалировали сотрудники с высшим образованием. Надо заметить, что в структурном подразделении «Байкал Бизнес Центр» отсутствуют сотрудники чьё образование ниже среднего специального. Также следует учесть, что в структурном подразделении «Байкал Бизнес Центр» разработана система обучения, переобучения и повышения квалификации, в штате организации есть менеджер по обучению.

Из выше указанных таблиц видно, что численность персонала гостиницы, т.е. более 5 лет, составляет 31,5%. Нельзя не заметить, что почти вся численность руководящего персонала также работает в организации с её открытия. Подобная низкая текучесть персонала свидетельствует в первую очередь о хороших условиях труда.

Таблица 5. Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2013 гг.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность промышленно-производственного персонала на начало года	175	180
Приняты на работу	18	21
Выбыли	13	12
В том числе:
по собственному желанию	13	12
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
в связи с сокращением численности персонала	-	-
Численность персонала на конец года	180	189
Среднесписочная численность персонала	185	196
Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода	5	6
Коэффициент оборота по приему работников	0,09	0,10
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,06
Коэффициент стабильности кадров	-0,06	-0,05
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,06
Коэффициент постоянства кадров	0,97	0,91

Из анализа движения рабочей силы видно, что в структурном подразделении «Байкал Бизнес Центр» коэффициент оборота по приему составляет 0,10 % в 2013 году. Коэффициент оборота по приему в 2013 г. выше коэффициента выбытия.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) равен 0. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2013 году уволилось на 1 человека меньше, чем в 2012 г.

Поднялся процент принятых работников. Совсем не большой коэффициент текучести кадров говорит о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Таблица 6. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр	Показатели	2012	план	2013	абс. откл.	отн. прирост, %	% выполнения плана
					от 2011	от плана	фактический	по плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-	100
2	-праздничные	10	10	11	-	-	-	-	100
3	-выходные	106	104	104		-2	-2	-	98
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	249	250	250	-	+1	+0,4	-	100,4
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2,8	+2	+18,5	+28	92,6
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+2	+1,8	33	+38	96
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	+8	+8	100
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,1	-0,2	-50,	-	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	238,2	240	237,2	-2,8	-1	-0,5	-1,2	100,8
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час,	1905,6	1920	1897,6	-22,4	-8	-0,5	-0,1	100,8
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	+10	+10	100
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-9	-0,4	-0,4	100
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	-	+0,07	+0,8	-	100,8

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2012 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.3 Анализ фонда оплаты платы работников структурного подразделения «Байкал Бизнес Центр» за 2012 - 2013 гг.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Для оплаты труда работников структурного подразделения «Байкал Бизнес Центр» используется повременно-премиальная оплата труда. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для расчета заработной платы при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.

Оплата труда производится:

· для обслуживающего персонала - тарифные ставки и оклады, определяемые на основе тарифных коэффициентов тарифной сетки по оплате труда рабочих и минимального размера оплаты труда в структурного подразделения «Байкал Бизнес Центр»;

· для служащих - должностные оклады, определяемые на основе тарифной сетки по оплате труда служащих и минимального размера оплаты труда в структурного подразделения «Байкал Бизнес Центр»;

· для руководителей и специалистов - должностные оклады, определяемые в пределах установленного диапазона, с учетом индексации, объявленной генеральным директором.

Заработная плата выплачивается с 1 по 2 и с 15 по 16 числа каждого месяца в кассе. При этом каждому работнику выдается расчетный листок с указанием всех видов и размеров выплат и удержаний. Внеплановые авансы выдаются работникам по их заявлениям в счет заработной платы в размере не более одного месячного заработка.

Таблица 7. Динамика фонда заработной платы по категориям работников в структурного подразделения «Байкал Бизнес Центр» за 2012 - 2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение 10/09
	тыс. руб.	Уд. вес, %	тыс. руб.	Уд. вес, %	+/-	%
Фонд заработной платы:	198 384,2	100	202 052,8	100	3 668,6	102
Руководители	59 721,3	30,1	59 985,3	29,7	264,0	101
Специалисты	63 723,2	32,1	65 485,9	32,4	1 768,0	103
Служащие	27 987,3	14,1	28 263,2	14	275,9	101
Обслуживающий персонал	46 952,4	23,7	48 318,4	23,9	1 366,0	103

На основании данных таблицы 7 можно построить следующие диаграммы, приведенные на рис. 4.

Рис. 4

Исходя из данных таблицы и диаграммы видно, что в среднем, за последние два года, фонд заработной платы руководителей составляет 29,9 %; специалистов - 32,3%; служащих - 14,05 % и обслуживающего персонала - 23,8%. Фонд заработной платы на 2013 год увеличился по всем категориям работников. В 2013 году фонд заработной платы увеличился 3 668,2 тыс. руб. (102%), в т.ч. фонд заработной платы руководителей увеличился на 264 тыс. руб. (101%), фонд заработной платы специалистов на 1 768 тыс. руб. (103%), фонда заработной платы служащих увеличился на 275,9 тыс. руб. (101%), фонд заработной платы обслуживающего персонала увеличился на 1 366 (103%).

Увеличение фонда заработной платы руководителей связано с повышением заработной платы у некоторых сотрудников. Увеличение фонда заработной платы специалистов и служащих связано с повышением заработной платы у некоторых сотрудников и с повышением численности специалистов. Увеличение фонда заработной платы обслуживающего персонала связано с увеличением численности персонала.

3. Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в структурном подразделении «Байкал Бизнес Центр»

Человек далеко не всегда стремится работать с высокой отдачей. Он готов максимально реализовать в труде свой потенциал - свои способности, опыт, знания, деловые качества - лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить важнейшие его потребности, когда он в этом заинтересован.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала «Байкал Бизнес Центра» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая в «Байкал Бизнес Центре» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации.

Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону).

Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными ими.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны -- и руководителя, и работника.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования «Байкал Бизнес Центра» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные временной нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в «Байкал Бизнес Центре» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке переподготовке.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры Стимулирования можно привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

4. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу «Байкал Бизнес Центра» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Рассмотренные выше меры по развитию персонала в «Байкал Бизнес Центре» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

* Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

* Развитие системы управления конфликтами,

* Формирование и развитие организационной культуры.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в «Байкал Бизнес Центре»:

* Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

* Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

* Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки.

* Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принцип, построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать имени то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой поддерживаемой руководством оргкультуры.

* Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Подобные документы

• Деятельность "Гранд Байкал"

  Общая характеристика, направления и специфики работы компании, структура организации. Анализ работы "Гранд Байкал" за 2006–2010 гг., порядок заключения договоров, факторы, влияющие на данный процесс. Оценка основных и оборотных средств предприятия.
  
  отчет по практике [53,8 K], добавлен 28.04.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов и пути повышения производительности труда на примере ООО "Байкал"

  Производительность труда как экономическая категория, методика ее исчисления в сельском хозяйстве. Организационно-экономическая характеристика ООО "Байкал", анализ финансового состояния. Объем доходов работников. Уровень заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [62,4 K], добавлен 17.11.2012
  

• Основы социально-экономической статистики

  Характеристика состояния и движения рабочей силы, фонда оплаты труда на предприятии. Расчет численности работников на начало и конец года. Основные показатели общего оборота рабочей силы и использования рабочего времени, фондов и уровня оплаты труда.
  
  контрольная работа [75,0 K], добавлен 30.06.2009
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на материалах ОАО "ЦУМ Минск"

  Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.
  
  курсовая работа [297,6 K], добавлен 04.01.2013
  

• Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии

  Социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени. Анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на предприятии, оценка хозяйственной деятельности. Мероприятия по совершенствованию использования рабочей силы ОАО "ЛЗПМ".
  
  курсовая работа [724,8 K], добавлен 20.08.2011
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (ООО "Кумертауский электродный завод")

  Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.
  
  курсовая работа [37,3 K], добавлен 22.12.2007
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, задачи и методика анализа степени их использования. Определение численности и структуры персонала предприятия. Оценка квалификационного уровня кадров. Расчет коэффициентов движения рабочей силы и избытка (нехватки) работников.
  
  курсовая работа [92,7 K], добавлен 19.11.2012
  

• Основные направления повышения производительности труда ОАО "Пензцемент"

  Факторы роста и методы измерения производительности труда. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Анализ производительности труда, ее повышение путем модернизации оборудования и совершенствования технологических процессов.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 09.10.2013
  

• Статистика труда в системе АПК

  Сущность и виды трудовых ресурсов. Показатели наличия, движения и состава рабочей силы. Расчет использования рабочей силы и рабочего времени. Система показателей производительности труда. Факторный анализ трудовых затрат и производительности труда.
  
  контрольная работа [39,3 K], добавлен 30.05.2014
  

• Экономический анализ деятельности ООО СП "Гранд"

  Общая характеристика ООО СП "Гранд". Основные документы предприятия, регулирующие хозяйственную деятельность. Экономическая и финансовая информация о деятельности ООО СП "Гранд": ведение кассовых операций; учет финансовых результатов; анализ прибыли.
  
  отчет по практике [46,5 K], добавлен 20.04.2010
  

• Оценка производительности труда на предприятии на примере СПК "Серп и молот"

  Методика проведения оценки и анализа производительности труда и основные её показатели. Факторный анализ производительности труда с помощью оценки интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на примере СПК "Серп и молот".
  
  курсовая работа [51,7 K], добавлен 02.06.2015
  

• Учет расчетов с персоналом по оплате труда

  Экономическая характеристика ОАО "Кубаньэнерго". Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда. Анализ обеспеченности трудовых ресурсов. Динамика среднесписочной численности работников. Среднегодовые данные о наличии рабочей силы ОАО "Кубаньэнерго".
  
  курсовая работа [33,1 K], добавлен 22.01.2014
  

• Мероприятия по улучшению регулирования системы оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы как социально-экономической категории. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Организация и регулирование оплаты труда в ООО "Гранд". Изменения в структуре управления как способ повышения эффективности труда работников.
  
  дипломная работа [262,7 K], добавлен 20.05.2015
  

• Анализ производительности труда на предприятии

  Значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Понятие производительности труда, методика ее анализа. Анализ производительности труда в ЗАО "Гран". Резервы роста производительности труда.
  
  курсовая работа [42,1 K], добавлен 24.09.2008
  

• Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Ливенский завод противопожарного машиностроения"

  Социально-экономическое значение рабочей силы и баланса времени, квалификационная структура и состав работников. Анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на современном предприятии. Рекомендации по совершенствованию их использования.
  
  курсовая работа [34,4 K], добавлен 14.07.2015
  

• Теоретические основы производительности труда и пути ее повышения на примере ЗАО "Владимирское"

  Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики затрат труда, численности персонала и уровня трудоемкости продукции. Оценка производительности труда работников предприятия и повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [71,4 K], добавлен 24.12.2013
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

  Сущность, значение персонала для эффективного функционирования организации. Расчет бюджета рабочего времени. Направления повышения производительности труда ООО "УК Саянстрой". Планирование численности работников. Расчет показателей движения рабочей силы.
  
  дипломная работа [262,2 K], добавлен 24.06.2015
  

• Организация и пути повышения эффективности использования рабочей силы

  Понятие и состав трудовых ресурсов. Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность использования. Основные параметры деятельности предприятия и его специализация. Анализ использования земельных и трудовых ресурсов, организация оплаты труда.
  
  курсовая работа [90,1 K], добавлен 26.06.2012
  

• Планирование численности персонала и производительности труда

  Понятие, содержание, особенности и значение труда как экономической категории. Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Характеристика и методика расчета производительности и эффективности труда. Экономическое обоснование численности персонала предприятия.
  
  дипломная работа [685,8 K], добавлен 25.09.2015
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур")

  Понятие и сущность трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика. Анализ использования фонда рабочего времени. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы.
  
  курсовая работа [72,1 K], добавлен 12.04.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам