Політико-економічний аналіз мотивації праці в трансформаційній економіці України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Львівський національний університет імені Івана Франка

УДК 331.101.3.001:330.342.22](477)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Політико-економічний аналіз мотивації праці в трансформаційній економіці України

Спеціальність 08.00.01 - економічна теорія та історія економічної думки

Максимець Юрій Васильович

Львів - 2010

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі економічної теорії Львівського національного університету імені Івана Франка Міністерства освіти і науки України. трудовий мотивація економіка

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор Хоронжий Андрій Гнатович, Львівський національний університет імені Івана Франка, професор кафедри менеджменту.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Малий Іван Йосипович, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана, завідувач кафедри макроекономіки та державного управління (м. Київ);

кандидат економічних наук, доцент Гупало Олег Григорович, Львівська державна фінансова академія, завідувач кафедри економічної теорії (м. Львів).

Захист відбудеться “24” березня 2010 р. о 1530 на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.35.051.01 у Львівському національному університеті імені Івана Франка за адресою: 79008, м. Львів, просп. Свободи, 18, аудиторія 115.

З дисертацією можна ознайомитися у Науковій бібліотеці Львівського національного університету імені Івана Франка за адресою: 79005, м. Львів, вул. Драгоманова, 5.

Автореферат розісланий 19 лютого 2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Стасишин А.В.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Економіка України після майже десятиліття економічного зростання ввійшла наприкінці 2008 р. у фазу глибокого спаду: відчутно зменшилися обсяги валового внутрішнього продукту та доходи населення, помітно погіршилися показники фінансово-господарської діяльності підприємств, зріс рівень безробіття. У комплексі антикризових заходів, об'єднаних цінностями національних економічних інтересів, особливого значення нині набувають мотивація та стимулювання праці зайнятих, ініціативність, підприємливість, новаторство працівників, їхнє зацікавлення в ефективній економічній діяльності.

Дослідження проблем формування трудової мотивації є актуальним як у теоретико-методологічному, так і політико-економічному вимірах. Аналіз та узагальнення наукових розвідок з названої проблеми засвідчує нагальну потребу в комплексному дослідженні мотиваційного механізму - визначальної рушійної сили поступального руху господарської системи, яка перебуває у фазі становлення.

З-поміж класиків економічної науки, котрі аналізували проблеми еволюції системи мотивації та розвинули інструментарій її вивчення, необхідно назвати Ф. Кене, А. Сміта, Д. Рікардо, Т. Мальтуса, К. Маркса, А. Маршала, М. Туган-Барановського, Й. Шумпетера та ін.

На розв'язання проблем мотивації й стимулювання праці помітно вплинули такі відомі зарубіжні дослідники, як К. Альдерфер, І. Ансоф, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланд, А. Маслоу, Б. Скінер та ін. Глибинні методологічні засади теорії мотивації та стимулювання праці запропонували вітчизняні й зарубіжні вчені - Л. Абалкін, О. Білорус, Б. Першкевич, П. Єщенко, А. Єгошин, М. Мандибура, А. Молодчик, В. Оучі, Л. Портер, Ю. Тихонравов. Проблематика мотивації праці відображена в теорії економічних інтересів і наукових розробках парадигми трансформаційних перетворень національної економіки (В. Базилевич, А. Гальчинський, В. Геєць, А. Гриценко, О. Гупало, М. Карлін, А. Колот, В. Лагутін, І. Малий, Ю. Пахомов, І. Радіонова, А. Чухно та ін.).

У процесі наукового дослідження дисертант вивчив, детально розглянув і взяв до уваги узагальнення монографічних, соціологічних та інших наукових розвідок вітчизняних і зарубіжних учених, присвячених проблемам розвитку системи мотивації та стимулювання праці у різних господарських системах, а головно - у трансформаційній економіці. Аналіз економічних явищ і процесів мотиваційних відносин, що відбуваються в умовах нестабільного економічного розвитку, засвідчив актуальність проведеного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота є складовою наукової теми кафедри економічної теорії Львівського національного університету імені Івана Франка “Інституційні засади формування економічної системи України”, затвердженої Міністерством освіти і науки України (№ державної реєстрації 0109U004336).

Мета і завдання дослідження. Мета дисертації - комплексно проаналізувати систему трудової мотивації з виокремленням чинників, які визначають мотиваційну політику на макро- та мікрорівнях і запропонувати основні складники сучасної парадигми мотиваційно-стимулювальних відносин зайнятих у національній економіці. Для досягнення цієї мети визначено такі завдання:

– з'ясувати особливості й механізм розвитку мотиваційних відносин у трансформаційній економіці;

– дослідити розвиток теорій і концепцій мотивації, виявити їхні переваги та слабини й оцінити можливості використання у трудовій діяльності персоналу;

– визначити, розвинути і систематизувати основні макроекономічні інструменти та поняттєво-категоріальний апарат системи трудової мотивації;

– розкрити структуру трудової мотивації з позиції системного підходу, встановити взаємозв'язок і взаємозалежність їхніх складників;

– визначити критерії ефективності мотиваційної діяльності в умовах нестабільного економічного розвитку;

– простежити еволюцію мотиваційного впливу економічних заохочень і винагород, з'ясувати роль заробітної плати у цих процесах;

– проаналізувати й оцінити можливості використання зарубіжного досвіду мотивації праці у вітчизняній економіці;

– визначити найефективніші напрями інституційного регулювання мотиваційних відносин у сучасній економіці.

Об'єкт дослідження - мотивація до праці зайнятих на всіх структурних рівнях ділових одиниць різних форм власності.

Предметом дослідження є закономірності й особливості формування системи мотиваційних відносин працівників в умовах ринкової трансформації економіки.

Методологічна основа дисертаційного дослідження. Використаний у дисертаційній роботі інструментарій зумовлений метою, завданням і характером досліджуваного об'єкта. Складність, суперечливість та багатогранність явищ, що виникають у процесі мотиваційної діяльності, спричинили застосування різних методів наукового дослідження, зокрема методів системного підходу, аналізу і синтезу, індукції та дедукції, історичного і логічного порівняння, статистичних і графічних методів. Використання системно-структурного аналізу дало змогу виявити структурні елементи мотиваційної діяльності у їх розвитку та взаємодії.

Інформаційною основою дослідження постають законодавчі й нормативно-правові акти Верховної Ради та Кабінету Міністрів України, офіційні статистичні дані, аналітичні матеріали, розробки наукових установ і організацій, монографічні дослідження, статті вітчизняних та зарубіжних учених у періодичних виданнях, соціологічні дослідження.

Наукова новизна отриманих результатів. До основних наукових результатів, які становлять особистий здобуток дисертанта, належать такі.

Вперше:

– проведено політико-економічний аналіз еволюції форм мотивації праці у різних товарних господарських системах із використанням макро- та мікроекономічного інструментарію, що дало змогу виявити зміни в основних структурних елементах мотиваційного механізму і спроектувати їх на формування ефективної мотиваційної політики в умовах ринкової трансформації економіки;

– запропоновано концепцію інституційного регулювання мотиваційної поведінки робочої сили за умов трансформаційного та економічного спаду й обґрунтовано необхідність моніторингу і забезпечення відповідних співвідношень між такими економічними змінними, як заробітна плата, рівень продуктивності праці, обсяги виробництва, кваліфікація працівника.

Отримали подальший розвиток:

– теоретико-методологічні підходи до обґрунтування категорії “процес мотивації” крізь призму трудових відносин та економічних інтересів;

– тлумачення категорії “ефективність мотиваційної діяльності” як сукупності системотворчих складників ефективності (економічні заохочення і стимули, соціальні заохочення та винагороди, організація праці й виробниче середовище, розвиток і оцінка персоналу) в умовах неусталеної господарської системи;

– обґрунтування місця і ролі державних інститутів у формуванні ефективного механізму макроекономічного регулювання та координації мотиваційних відносин. У фазі ринкових трансформаційних перетворень державні інститути мають забезпечити належний контроль за умовами праці й не допустити корупційних дій управлінського персоналу;

– дослідження мотиваційної функції заробітної плати в трансформаційній економіці та обґрунтування необхідності посилення ролі зарплати на інституційному рівні як вирішального складника мотиваційного механізму.

Удосконалено:

– методику використання контракту як вагомого інституційного інструмента мотиваційних відносин; запропоновано напрями інституційної підтримки контрактних відносин і визначено умови формування самопідтримувального контракту;

– методологічні засади створення мотиваційного механізму зайнятих у несприятливому виробничому середовищі й розроблення адекватної системи пільг та компенсацій, визначення критеріїв надання пільг і запропоновано інструментарій його державного регулювання.

Практичне значення результатів. Теоретичні положення і висновки дисертаційного дослідження сприятимуть державним та місцевим органам управління у розробленні системи стимулів до праці на інституційному рівні. Вони, зокрема, використані в діяльності Головного управління праці та соціального захисту населення Львівської обласної державної адміністрації (довідка № 01-9711 від 24.11.2009 р.). Запропоновані автором системи економічних винагород можна застосовувати в управлінській діяльності підприємств різних форм власності. Отримані наукові результати слугуватимуть теоретичною основою для подальшого поглибленого аналізу питань узгодження та взаємореалізації структурних складників системи трудової мотивації.

Основні положення дисертації використовують у навчальному процесі на економічному факультеті Львівського національного університету імені Івана Франка під час читання курсів “Політична економія”, “Мікроекономіка”, “Соціологія”, “Економіка України”, “Психологія управління”.

Особистий внесок дисертанта. Дисертація становить самостійно завершене наукове дослідження. Наведені висновки та положення наукової новизни здобуто безпосередньо автором. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ідеї та положення, які є результатом особистих досліджень дисертанта.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати досліджень, викладених у дисертації, апробовані на міжнародних, всеукраїнських, регіональних наукових конференціях: Науково-практичній конференції “Менеджмент у ХХІ столітті: розвиток організацій та управління персоналом” (м. Львів, 16 квітня 2004 р.); ІV Всеукраїнській соціологічній конференції “Проблеми розвитку соціологічної теорії. Соціальні процеси в Україні” (м. Київ, 21 травня 2004 р.); Х Міжнародній науковій конференції “Харківські соціологічні читання” (м. Харків, 24-25 листопада 2004 р.); ХVІ Науковій сесії Наукового товариства імені Шевченка (м. Львів, 17 лютого - 26 березня 2005 р.); VІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Молодь в умовах нової соціальної перспективи” (м. Житомир, 17-18 травня 2005 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Молодіжна політика: проблеми та перспективи” (м. Дрогобич, 20-21 травня 2005 р.); ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Молодіжна політика: проблеми та перспективи” (м. Дрогобич, 10-11 березня 2006 р.); ІІ Науковій конференції “Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління” (м. Донецьк, 14 квітня 2006 р.); ІІІ Науковій конференції “Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління” (м. Донецьк, 20 квітня 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Економічні та соціопсихологічні проблеми організації управління: європейський досвід” (м. Львів, 18 квітня 2008 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасна парадигма і Острозька Біблія” (м. Львів, 9-10 квітня 2009 р.).

Публікації. За темою дослідження опубліковано 15 праць загальним обсягом 10,61 друк. арк. (особисто автором - 8,37 друк. арк.), у тому числі 7 публікацій у наукових фахових виданнях та монографії.

Структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи - 206 с., основний зміст - 185 с., 16 рисунків, 18 таблиць. Список використаних джерел містить 258 найменувань.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, об'єкт і предмет дослідження, визначено наукову новизну отриманих результатів та їх практичне значення, відображено апробацію результатів дослідження.

У першому розділі дисертації - “Теоретико-методологічні основи дослідження мотивації праці” розкрито суть мотивації праці та її місце у системі трудових відносин, з'ясовано методологію й економічний інструментарій дослідження структурних елементів системи трудової мотивації, простежено еволюцію поглядів на мотивацію праці у світовій економічній науці.

Автор виходить з того, що мотивація - це причина, яка спонукає економічного суб'єкта до діяльності та пошуку способів її реалізації. Мотивами можуть бути ідеали, інтереси, переконання, установки, цінності, однак за всіма ними постають потреби особи - від найпростіших до найвищих. Мотив має персональний характер і не лише спонукає індивіда до дії для задоволення певних потреб, а й визначає, що і в якій послідовності необхідно зробити. Проведене дослідження дало змогу вдосконалити схему механізму мотивації у сучасній господарській системі (рис. 1).

У запропонованій схемі мотивації визначальними і пріоритетними є потреби. Акцентовано на тому, що людина відчуває певну нестачу чогось суттєвого, необхідного для підтримання її життєдіяльності. Відтак особа аналізує, що необхідне для задоволення потреби, наскільки те, що вона отримає, відповідатиме її уявленню, які кроки треба зробити, щоби досягти бажаного. Внаслідок цього особа отримує винагороду за витрачені зусилля у вигляді бажаного блага і встановлює, наскільки реальне задоволення потреби відповідає бажаному уявленню.

Однак логіка розгортання процесу мотивації помітно залежить від типу господарської системи, зокрема способів організації виробництва і розподілу сформованих у суспільстві цінностей та економіко-правових функцій держави. Між рівнем розвитку національної економіки та рівнем мотиваційної активності людей існує прямий взаємозв'язок. Він визначається тим, що наявний господарський механізм, форми власності, організаційні форми виробництва, методи і стиль управління можуть або сприяти, або гальмувати реалізацію економічних інтересів.

У дисертації зазначено, що основною сферою реалізації мотивації економічних суб'єктів є трудові відносини. Мотивація впливає на трудову активність через характер організації виробництва і праці, формує у працівника ціннісні орієнтації, сприяє усвідомленню його місця у суспільному виробництві. Автор розмежовує поняття “мотивація праці” та “мотивація трудової діяльності”. Праця - це діяльність людини, спрямована на задоволення своїх потреб. Трудова діяльність - значно ширше поняття і не обмежується процесом праці, а розкриває ставлення до навколишнього світу, прагнення до його змін в інтересах людей.

Потреби
v
Мотиви
v
Дії
v
Винагорода
v
Ступінь задоволення

Рис. 1. Схема мотивації праці у сучасній господарській системі

Акцентовано на тому, що комплексне дослідження мотиваційного механізму передбачає детальний аналіз двох пов'язаних між собою категорій - “трудова мотивація” й “стимулювання праці”. Дисертант доходить висновку, що існують значні відмінності між процесами стимулювання і процесами мотивації, зокрема мотивація - величина змінна, і в людини не може бути одна й та сама мотивація впродовж тривалого періоду. Відповідно до мотивації мають змінюватися і стимули. В одному випадку доцільно використовувати матеріальні стимули, в іншому - моральні. Дослідження та спостереження засвідчують, що матеріальна винагорода як стимул може існувати лише тоді, коли вона постійно зростає.

Аналізуючи систему трудової мотивації, автор особливу увагу приділяє такій її формі, як вимушена мотивація. Чинник примусу завжди мав вагоме значення для існування людини та її виживання в умовах агресивного природного середовища. Тому, вимушена мотивація має місце у всіх суспільствах, на всіх етапах розвитку людської цивілізації. Принципове вирішення полемічного питання: чи можна зарахувати “вимушену мотивацію” до стимулу трудової активності, - автор вбачає у підтримці наявної в економічній літературі тези про те, що розглядати її потрібно у контексті відчуження праці.

Значне місце у цьому розділі відведено дослідженню еволюції поглядів на мотивацію праці у світовій економічній науці. Звернено увагу на те, що методи стимулювання та мотивації праці, в тому числі й через примус, використовували усі народи і в усі часи. В античні часи і в епоху Середньовіччя переважав примус, що відображено у наукових трактатах грецьких філософів. Англійська класична політична економія виходила з того, що спонукальні мотиви економічної діяльності живлять людський егоїзм та турботи про власну вигоду. В дисертації простежено марксистське тлумачення мотивації праці й стимулювання, підкреслено його суттєві обмеження та вразливі місця. На основі залучення й аналізу праць зарубіжних і вітчизняних учених розкрито сучасні теоретико-методологічні підходи до розуміння теорії мотивації, наприклад, теорія “Х” (Ф. Тейлор), “У” (Д. Мак Грегор), “Z” (В. Оучі). У дослідженні з'ясовано також внесок українських учених-мислителів у розвиток загальної теорії мотивації або окремих її аспектів. Особливе значення для розвитку теорії мотивації, на думку дисертанта, мають наукові надбання М. Туган-Барановського, який, окрім економічних, надавав великого значення соціальним та психологічним чинникам. Зокрема, серед нематеріальних мотивів господарського розвитку М. Туган-Барановський чільне місце відводив патріотизму, релігії й іншим психологічним почуванням.

Система трудової мотивації, на думку дисертанта, складається з двох підсистем: підсистеми стимулів до праці й підсистеми особистої трудової мотивації. Система стимулів до праці охоплює два їхні рівні: інституційні й операційні. Інституційний формується на рівні суспільства і визначає цінності, а також потреби й інтереси до праці. Операційні стимули діють на рівні фірми, створюючи конкретну мотивацію до праці в умовах певної організації виробничої структури. Важливим методологічним аспектом дисертаційного дослідження є аналіз системи мотивації з позиції її ефективності. Під ефективною системою трудової мотивації дисертант розуміє такий її стан, який відповідає меті та рівню розвитку суспільства, забезпечує економічне зростання і підвищення рівня добробуту.

Другий розділ “Формування нового мотиваційного механізму праці в умовах переходу України до ринку” присвячено аналізу мотиваційного механізму праці в умовах ринкової трансформації економіки України. Акцентовано на тому, що у сфері мотивації та стимулювання праці адміністративно-командна система залишила у спадок велику кількість проблем, вузьких місць і суперечностей. Дослідження мотиваційно-стимулювального механізму управління працею в адміністративно-командній економіці дало змогу виявити такі її слабини та недоліки: система стимулювання стандартизована для всіх сфер, галузей, і відхилення від запроваджених норм було недопустимим; в оплаті праці й преміюванні працівників використовували зрівняйлівку, зарплата не залежала від трудового внеску, а премія становила автоматичну надбавку до зарплати.

У дисертації простежено процес занепаду і крах мотиваційно-стимулювального механізму адміністративної економіки. Водночас автор виявляє й аналізує перешкоди економічного, психологічного, соціального та інституційного характеру, які виникли підчас упровадження нових мотиваційних механізмів за умов ринкової трансформації економіки. Найважливішим серед них було зростання чисельності збиткових підприємств та зниження загального рівня прибутковості реального сектору вітчизняної економіки. До головних чинників, що зумовили збитковість промислових підприємств, віднесено: зміну умов макроекономічного середовища; втрату зовнішніх ринків збуту; загострення конкуренції в процесі виходу на нові ринки; слабкість розвитку внутрішнього ринку тощо. Формування нового мотиваційного механізму, на думку автора, стримує відсутність належної підприємницької мотивації оновлення товарної продукції й тінізації господарської діяльності. Дисертант обгрунтовує тезу: поширенню антиринкової орієнтації ділової поведінки значної частини пострадянської господарської еліти сприяло і те, що формування підприємницького середовища відбувалося в умовах глибокої духовної та моральної кризи. Розкріпачення і провокування нестримного бажання індивідуальної наживи, звільнення від усяких обмежень особистої свободи не створювало умов для продуктивної підприємницької діяльності та мотивації у сфері трудових відносин.

Вагомою умовою формування ефективного ринкового механізму трудової мотивації є підвищення рівня купівельної спроможності домогосподарств. Автор наголошує: це, по-перше, повинно відбуватися на основі випереджувального зростання номінальної зарплати порівняно зі зростанням споживчих цін; по-друге, домогосподарствам має забезпечуватися цінова доступність продуктів харчування.

Важливою інституційною умовою формування сучасного мотиваційного механізму є податкова система. Дисертант обґрунтовує тезу про те, що в процесі формування оптимальної системи оподаткування варто враховувати фактичний рівень оплати праці, який суттєво перевищує офіційно задекларований. Різницю між фактично виплаченою й офіційною зарплатою працівників необхідно розглядати як приховану економічною діяльність. Дисертант дотримується думки, що для розроблення оптимальної шкали оподаткування необхідно обчислювати податкові коефіцієнти не на основі офіційного ВВП, а ВВП, скоригованого на тіньовий сектор економіки.

У реферованому розділі зазначено, що невисокі податкові ставки на доходи фізичних осіб в Україні цілком аргументовані з огляду на низький рівень середньої заробітної плати. Водночас оподаткування нерухомості в Україні критично низьке (у 37 разів менше, ніж у США). Така ситуація не сприяє формуванню оптимального механізму трудової мотивації.

Обґрунтовується також теза, що заробітна плата є визначальним чинником мотивації праці в перехідній економіці України. На макрорівні заробітна плата відображає вартість робочої сили, яка відповідає граничному продукту праці. Цей продукт формується під дією низки чинників: стану факторів виробництва та їхньої динаміки, темпів науково-технічного прогресу, часток споживання та заощадження у національному доході. На мікрорівні, де відбувається процес узгодження запропонованих працедавцем умов праці з власником робочої сили, узгоджується не ціна робочої сили, а ціна праці, на яку впливають також інституційні чинники, економічна політика уряду, вимоги трудових спілок та ін.

Дисертант доходить висновку, що за роки трансформаційного періоду не вдалося сформувати справедливу й ефективну систему оплати праці. Зрівнювальна система оплати праці в адміністративній економіці змінилася необґрунтовано надмірною диференціацією оплати праці та доходів різних груп населення.

Зарплата не виконує у вітчизняній економіці одну з найголовніших функцій - мотиваційну. Це виявляється в тому, що рівень оплати праці за галузями, професіями, регіонами не відповідає вимогам економічної діяльності й елементарної соціальної справедливості.

Передовсім не реалізується принцип - рівна оплата за рівну працю; виникли глибокі диспропорції між темпами зростання продуктивності праці та реальною заробітною платою.

Наприклад, за 2000-2008 рр. середньорічні темпи приросту реальної заробітної плати становили близько 19%, а приросту продуктивності праці - близько 7%. Зросла тінізація відносин, пов'язаних із формуванням та використанням заробітної плати - платня “в конвертах”, приховані форми виплати зарплати через матеріальні допомоги, страхові платежі та ін. Має місце необґрунтована міжгалузева диференціація заробітної плати (табл. 1).

Таблиця 1 Порівняльні показники міжгалузевої диференціації заробітної плати у 2008 р.*

Найвищі місячні зарплати, грн	Найнижчі місячні зарплати, грн
Авіатранспорт	3 779	Медицина	1 140
Фінансовий сектор	3 777	Сільське господарство	1 050
Видобуток нафти і газу	2 873	Виробництво взуття	1 013
Видобуток вугілля	2 783	Текстильна промисловість	980
Нафтопереробка	2 749	Рибне господарство	895

*Джерело: Аргументы и факты в Украине. - 2008 - №28. - С. 11.

Низькою залишається частка витрат на оплату праці в структурі собівартості продукції, що особливо помітно у сільському господарстві (табл. 2).

Таблиця 2 Структура витрат на виробництво продукції у сільськогосподарських підприємствах, %*

	2006 р.	2007 р.	2008 р.
	Усього	Рослин-ництво	Тварин-ництво	Усього	Рослин-ництво	Тварин-ництво	Усього	Рослин-ництво	Тварин-ництво
Усього витрат	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00
Витрати на оплату праці	13,7	12,8	15,2	12,1	11,6	13,1	10,7	10,2	11,8
Витрати на соціальні заходи	1,6	1,5	1,7	2,1	2,0	2,2	2,6	2,5	2,8
Матеріальні витрати	68,7	64,8	75,4	69,5	65,0	77,1	70,4	67,9	75,9
Амортизація основних засобів	5,2	5,9	4,1	5,2	6,1	3,8	5,1	5,6	3,9
Інші витрати	10,8	15,0	3,6	11,1	15,3	3,8	11,2	13,8	5,6

*Джерело: Статистичний щорічник України за 2008 рік. - К.: Держ. підприємство “Інформаційно-аналітичне агентство”, 2009. - С. 153.

Невисока частка оплати праці у структурі загальних витрат означає зниження ефективності функціонування механізму стимулювання праці.

Відтак автор переходить до аналізу особливостей стимулювання та мотивації управлінської праці. Акцентовано на тому, що підходи, які діяли в адміністративній економіці, зокрема стимули у вигляді надання безкоштовного житла чи послуг медицини у ринковій економіці, можна використовувати лише обмежено. В адміністративній економіці такі пільги частково компенсували низьку заробітну плату управлінців. У ринковій економіці ці стимули можуть використовуватися лише як виняток, за особливі заслуги перед фірмою.

Соціологічні дослідження мотиваційної поведінки менеджерів різних вікових груп, зокрема їх задоволення рівнем оплати праці й зв'язок цього показника з показниками зростання освіти та готовністю змінити місце праці, допомогли виявити певні тенденції (рис. 2).

Рис. 2. Залежність між віком та деякими мотиваційними чинниками

У віковому діапазоні від 18 до 29 років найбільша кількість осіб (17%) задоволена рівнем заробітної плати, 40% через це готові змінити місце праці, але підвищувати рівень освіти прагне лише чверть (26%) респондентів. У віці від 30 до 39 років кількість менеджерів, задоволених заробітною платою, зростає на 21% і становить 38%. Однак зростання своїх доходів майже 40% пов'язує з підвищенням кваліфікації. І лише у випадку невідповідності оцінки рівня освіти, трудового внеску вони готові змінити місце праці. Незадоволення рівнем заробітної плати притаманне всім віковим категоріям зайнятих. Після 40 років, а особливо після 50, різко скорочується кількість тих, хто прагне здобути другу освіту, підвищити кваліфікацію, водночас і готовність змінити місце праці.

Оптимальний рівень заробітної плати допомагає поєднати інтереси двох сторін: власника і найманого менеджера. Найдоцільнішим, на наш погляд, є встановлення диференційованої системи винагород керівників на кожному рівні управління, хоча ця диференціація має бути конфіденційною. Потужним мотиваційним стимулом для сучасного менеджменту є можливості службового просування. Опитані нами менеджерів пов'язують кар'єрне зростання переважно з можливістю отримувати більшу заробітну плату, ліпше задовольняти власні матеріальні й інші потреби. Інакше кажучи, кращі умови кар'єрного зростання створюють упевненість в адекватності оцінки праці.

Дисертант звертає увагу на те, що у мотиваційно-стимулювальному механізмі вітчизняного менеджменту домінує авторитарний стиль лідерства. Він зумовлений особливостями перехідного періоду, коли домогтися конкурентної переваги на ринку можна було лише завдяки жорстким, авторитарним заходам, які здійснювали керівники. Однак у перспективі на першому плані поставатиме проблема формування механізму групової мотивації. У кожного співробітника може бути власна мотивація, але загальні стимули спонукатимуть менеджерів узгоджувати свої рішення, прислухатися до альтернативної думки, в іншому випадку програють усі.

Третій розділ “Напрями вдосконалення механізму мотивації та стимулювання праці в економіці України” присвячений розкриттю шляхів підвищення ефективності управління мотивацією праці на мікрорівні, напрямів удосконалення інституційного механізму мотивації праці та можливостей використання в Україні зарубіжного досвіду в цій сфері.

Дисертант дотримується погляду, що механічне перенесення закордонного досвіду трудової мотивації на вітчизняні реалії належного ефекту не дасть. Передумовою його використання є аналіз та осмислення кількох умов. По-перше, корені використання тієї чи іншої системи мотивації закладені в історичних, морально-етичних, психологічних принципах; по-друге, українське суспільство загалом швидше, ніж підприємці, виявилося готовим сприймати нові форми мотивації; по-третє, мотивація може дати належний ефект лише у різноманітності її форм і виявів, а матеріальне стимулювання є однією з багатьох форм.

У реферованому розділі детально проаналізовано різні філософії мотивації праці, а також використання міжнародного досвіду у сфері мотиваційно-трудових відносин в Україні. Цей аналіз дає змогу дійти такого висновку. В українському бізнесі простежується два підходи до організації мотиваційної діяльності. Перший ґрунтується на постулатах командно-адміністративної економіки, а другий - копіюванні моделей, що застосовують у розвинутих країнах. За першого підходу визначальними елементами мотиваційного механізму є зарплата та примус. Такий підхід використовують переважно в регіонах з надлишковою робочою силою. Керівники столичних компаній і компаній великих міст копіюють західні моделі, які виявляються у широкому використання бонусів, низькій частці заробітної плати і значних преміальних відсотках, соціальних пакетах та ін. Ця схема організації мотиваційної діяльності ефективна лише у короткостроковому періоді. У тривалому періоді, на думку дисертанта, з огляду на можливість захворювання працівників, зміни складу їх сімей тощо, ця модель не викликає у працівників позитивних емоцій, бо загрожує стабільності їхніх доходів.

Здійснене автором дослідження інституційного механізму мотивації та стимулювання управлінської праці у вітчизняній економіці виявило передовсім необхідність розроблення або вдосконалення нормативно-правових актів, які регулюють цю сферу діяльності. Найбільше суперечностей існує у сфері корпоративного сектору: високий рівень незалежності органів управління акціонерним товариством, що нерідко ухвалюють рішення не на користь акціонерів, а на користь третіх сторін, вилучення через шахрайські схеми прибутків корпорацій, корупція у середовищі топ-менеджерів. Потребує законодавчого регулювання діяльність наглядових рад акціонерних товариств.

У реферованому розділі проаналізовано особливості інституційного регулювання мотиваційного механізму в умовах економічного спаду 2008-2010 рр. Як засвідчили кризові явища, існують межі для підвищення заробітної плати, і вихід за них негативно відбивається на економіці, порушуючи рівновагу співвідношення “витрати-ціни”. Зростання фонду заробітної плати на окремих підприємствах, зокрема внаслідок високого рівня оплати вищих менеджерів, несприятливо вплинуло на результати господарської діяльності навіть прибуткових підприємств.

Дисертант обґрунтовує тезу, що в умовах глибокого економічного спаду помітно збільшується можливість виникнення конфліктних ситуацій між різними учасниками трудових відносин з неоднаковою мотивацією. Щоби взаємні очікування обох сторін трудового процесу в короткостроковому та тривалому періодах виявилися відповідними, доцільно використовувати механізм контрактних відносин. Боротьба з порушенням контрактних умов повинна здійснюватися не на індивідуальному, а на суспільному рівні. Інститути влади мають стати основним інструментом протидії будь-яким порушенням. Важливим інструментом удосконалення мотиваційної політики є, на думку дисертанта, адекватна вимогам часу інфраструктура ринку праці. Особливої актуальності нині набуває діяльність правових структур сприяння зайнятості - трудових посередників (кадрових агентств), котрі займаються пошуком і працевлаштуванням висококваліфікованих працівників та менеджерів. У перспективі лізинг персоналу зростатиме і стане значущим інструментом мотиваційної поведінки зайнятих.

Автор розвиває тезу про те, що в умовах макроекономічної нестабільності вагомим напрямом інституційних перетворень, спрямованих на вдосконалення мотиваційно-стимулювального механізму, є запобігання формуванню корупційного середовища у бізнесі й державних інститутах.

Важливими антикорупційними кроками, на думку дисертанта є, по-перше, не допустити супроводження закону численними підзаконними актами; по-друге, налагодити чіткий і однозначний порядок ухвалення рішень, отримання та використання інформації.

	Елементи мотиваційної стратегії (мікрорівень)
Організація праці та робоче середовище		Економічні заохочення та винагороди		Соціальні заохочення та винагороди		Розвиток персоналу		Оцінка персоналу
Мотиваційна стратегія підприємства
Традиції, культура, цінності		Релігія		Інформація		Правове забезпечення		Моніторинг ринку
	Макроекономічні важелі регулювання (макрорівень)

Рис. 3. Мотиваційний механізм організації праці й управління персоналом на підприємстві

Акцентовано на необхідності посилення на інституційному рівні ролі заробітної плати. До найголовніших напрямів зростання мотиваційної функції заробітної плати, на думку дисертанта, належать такі. По-перше, формування гнучких динамічних систем заробітної плати, що ґрунтуються на високій ціні робочої сили. По-друге, підтримання у тривалому періоді рівня зарплати, здатної відтворити робочу силу і рівень життя зайнятих та стимулювання зростання частки зарплати у ВВП. По-третє, вдосконалення міжвідомчого та міжкваліфікаційного співвідношення заробітної плати і завершення впорядкування системи оплати праці в бюджетних установах.

Аналізуючи шляхи вдосконалення управління мотивацією у межах ділових одиниць, дисертант дотримується того, що мотивація - не самоціль, а засіб реалізації мети ділової одиниці. Ефективне управління мотиваційним процесом має починатися із визначення оптимальної структури організації праці та вибору адекватної системи важелів. Автор згрупував основні мотиваційні елементи управління персоналом і розкрив їх крізь призму макро- та мікроекономічного рівнів (рис. 3).

Зазначено, що в умовах ринкової трансформації економіки України найдієвішими є економічні заохочення та винагороди. Недолік соціальних чинників мотивації полягає у їхньому відносно слабкому зв'язку з результатами праці. У системі соціальних пільг і заохочень, на думку автора, у перспективі зростатиме роль недержавних пенсійних фондів.

Акцентовано на тому, що в системі елементів трудової діяльності чимале значення має оцінка персоналу. Вона дає змогу планувати фаховий розвиток і посадове просування, навчання й кваліфікацію персоналу, сприяє прийняттю правильного управлінського рішення про нагородження кращих. Проаналізовано методи індивідуальної та групової оцінки персоналу. Це допомогло сформувати типи безвідповідальної поведінки працівників, зокрема недобросовісності, імітації роботи, зловживання, розкрити найпоширеніші їхні вияви і найдієвіші шляхи підвищення відповідальності персоналу. Велике значення, на думку дисертанта, має вдосконалення мотивації вищих управлінців, топ-менеджерів, які відповідають за стабільність і розвиток ділових одиниць.

Висновки

Дисертація містить постановку, теоретичне узагальнення та розв'язання важливого наукового завдання - формування високоефективного механізму трудової мотивації на підприємствах різних форм власності. Дослідження дало підстави для таких висновків.

1. Між рівнем розвитку суспільного виробництва та рівнем мотиваційної активності людей існує прямий взаємозв'язок. Тип господарської системи, методи, стиль, організаційні форми виробництва й управління можуть або сприяти, або гальмувати реалізацію інтересів економічних суб'єктів. Здебільшого в адміністративно-командній економіці ігнорують потреби та економічні інтереси безпосередніх виробників. Мотиваційна функція трудових відносин у ринковому середовищі спрямована на зацікавлення працівників у досягненні вищих кількісних і якісних показників праці та відшкодування і винагороду їхніх зусиль у вигляді різних форм заохочення.

2. Дослідження структурних елементів системи трудової мотивації передбачає насамперед аналіз одного з її стрижневих елементів - вимушеної мотивації. Чинники, які впливають на формування вимушеної мотивації, можуть діяти на трьох рівнях - інституційному, операційному, особистісному. Інституційні умови створюють засади розвитку технологічного примусу. На цьому рівні чинниками вимушеної мотивації постають - економічні, адміністративні та соціально-нормативні. На операційному рівні чинниками примусу до праці є політика винагород, стиль керівництва, дотримання прав працівників та їхніх соціальних гарантій, форми найму і звільнення персоналу. На особистісному рівні чинники вимушеної мотивації - це соціально-демографічні й фахово-кваліфікаційні характеристики працівника, його цінності та потреби.

3. Інституційна модель мотиваційного механізму в Україні формується в умовах нестабільності економічного розвитку. Недосконалість багатьох складників мотиваційної політики зумовлена: порівняно незначним національним досвідом ринкової трансформації та не врахуванням світового досвіду; особливістю ринкових перетворень, в основу яких покладено тіньові способи набуття власності; нестачею реальних інституційних заходів, спрямованих на створення нормативної бази розвитку підприємництва та мотивації праці; менталітетом менеджерів і власників (учорашніх директорів державних підприємства), котрі звикли вирішувати організаційні, виробничі, особисті проблеми через корупційні дії, хабарництво, ігнорування законів тощо.

4. У процесі трансформаційних перетворень не вдалося сформувати справедливу й ефективну систему оплати праці, яка би виконувала мотиваційну функцію. Рівень оплати праці за галузями, професіями, регіонами не відповідає вимогам економічної доцільності й елементарної соціальної справедливості. Збільшується міжгалузева диференціація заробітної плати, посилюється її регіональна диференціація, виникають серйозні диспропорції між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати, збільшується тінізація відносин, пов'язаних із формуванням і використанням заробітної плати.

5. Удосконалення мотиваційно-стимулювального механізму зайнятих у шкідливому виробництві має стати вагомим напрямом інституційних перетворень. Особливо важливим є формування адекватної системи пільг і компенсацій. Така система має спрямовуватися на досягнення найкращого соціального результату через цільове й адресне надання пільг, компенсації, раціональне використання фінансових і матеріальних ресурсів. Найбільше суперечностей, що несприятливо позначаються на механізмах мотиваційно-стимулювальної політики, виникає у сфері корпоративного сектору. Керівники цих ділових одиниць нерідко ухвалюють рішення не на користь акціонерів, а за певну винагороду на користь третіх сторін. Наслідком таких дій є вилучення з оподаткування більшості доходів, закупівля за завищеними цінами матеріально-технічних ресурсів. Інакше кажучи, відбувається експропріація інвестицій міноритарних власників. Одночасно виникають диспропорції в оплаті праці менеджерів нижчих управлінських ланок та й усього персоналу.

6. Напрямами інституційного впливу на мотиваційний механізм в умовах глибокого економічного спаду мають стати: недопущення демотивації на підприємствах; оптимізація чисельності штатних працівників, збереження компетентного та кваліфікованого управлінського персоналу. Необхідно посилити на інституційному рівні роль заробітної плати як основного складника мотиваційного механізму: забезпечити формування гнучкої заробітної плати, що ґрунтується на високій ціні робочої сили; стимулювати зростання частки заробітної плати у ВВП; удосконалювати міжвідомче та міжкваліфікаційне співвідношення заробітної плати; завершити впорядкування системи оплати праці в бюджетних установах.

7. В умовах циклічного спаду зростає роль контракту, який набуває особливого значення у випадку відсутності колективних договорів. Боротьба з порушенням контрактних умов повинна здійснюватись не на індивідуальному, а на суспільному рівні. Інститути влади мають стати основним інструментом протидії всіляким порушенням контрактів. Доцільно створити такий контрактний механізм, який би підтримували обидві сторони, і не потрібно спеціального контролю за його дотриманням. На думку дисертанта, контракт буде самопідтримуваним лише в тому випадку, коли: 1) вигода від його порушення дуже незначна або може мати негативні (дисциплінарно-адміністративні чи кримінальні) наслідки; 2) трансакційні витрати на відстеження умов порушення кожної сторони надто великі; 3) контрактні відносини підтримують інститути влади (суд, третейські суди), що користуються довірою всіх учасників.

8. Вагомим напрямом інституційних перетворень, спрямованих на вдосконалення мотиваційно-стимулювального механізму, є запобігання формування корупційного середовища в бізнесі й державних інституціях. Особливу роль, на наш погляд, мав би відігравати антикорупційний комітет Верховної Ради України, який має здійснювати скурпульозну експертизу кожного запропонованого законопроекту.

9. Для використання зарубіжного досвіду мотивації праці потрібне осмислення коренів застосування тієї чи іншої системи мотивації, що виростають з історичних, морально-етичних, психологічних принципів певного етносу або нації та готовності економічних суб'єктів сприймати нові форми мотивації. Крім того, мотивація може дати належний ефект лише в різноманітності її форм і виявів, а матеріальне стимулювання є однією з багатьох її форм.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях

Максимець Ю. Стимулювання та мотивація праці зайнятих у несприятливому середовищі / Ю. Максимець // Наук. вісн. Нац. лісотехн. ун-ту України: Зб. наук.-техн. праць. - 2008. - Вип. 18.1. - С. 154-159 (0,41 друк. арк.).

Максимець Ю. Економічний інструментарій як засіб вивчення структурних елементів системи трудової мотивації / Ю. Максимець // Формування ринкової економіки в Україні: наук. зб. / за ред. С.М. Панчишина. - 2008. - Спецвип. 17: Економічні та соціопсихологічні проблеми організації управління: європейський досвід. - С. 74-78 (0,48 друк. арк.).

Максимець Ю. Еволюція поглядів на мотивацію праці в світовій економічній науці / Ю. Максимець // Вісн. Львів. нац. ун-ту ім. І. Франка: зб. наук. праць. - Сер. економічна. - 2008. - Вип. 39 (1). - С. 291-295 (0,69 друк. арк.).

Максимець Ю. Заробітна плата як визначальний чинник мотивації праці в ринковій економіці / Ю. Максимець // Наук. вісн. Нац. лісотехн. ун-ту України: зб. наук.-техн. праць. - 2008. - Вип. 18.10. - С. 224-229 (0,33 друк. арк.).

Максимець Ю. Стимулювання і мотивація управлінської праці у трансформаційній економіці України / Ю. Максимець // Наук. вісн. Нац. лісотехн. ун-ту України: зб. наук.-техн. праць. - 2009. - Вип. 19.5. - С. 199-203 (0,26 друк. арк.).

Максимець Ю. Удосконалення фінансових аспектів механізму мотивації і стимулювання праці в економіці України / Ю. Максимець // Формування ринкової економіки в Україні: зб. наук. праць. - 2009. - Вип. 19: Фінансово-економічні проблеми розвитку економіки України. - С. 369-372 (0,28 друк. арк.).

Максимець Ю. Особливості організації мотиваційного механізму праці в умовах ринкової трансформації економіки України / Ю. Максимець // Формування ринкової економіки в Україні: зб. наук. праць. - 2009. - Вип. 20: Сучасна парадигма управління та Острозька Біблія. - С. 171-173 (0,36 друк. арк.).

В інших наукових виданнях

Максимець Ю. Українське підприємництво в умовах глобальної кризи: проблеми і перспективи / Михасюк І., Максимець Ю.; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф., акад. АН Вищої школи України І.Р. Михасюка. - Л.: Львів. нац. ун-т ім. Ів. Франка, 2009. - 128 с. (дисертанту належить 3,35 друк. арк.; досліджено особливості функціонування українського підприємництва у глобальній економіці).

Максимець Ю. Мотивація праці керівника та його поведінка / Ю. Максимець // Проблеми розвитку соціологічної теорії, м. Київ, 21 трав. 2004 р. - К., 2004. - С. 214-216 (0,23 друк. арк.).

Максимець Ю. Роль менталітету у формуванні мотиваційного механізму у сфері трудових відносин / Ю. Максимець // Молодь в умовах нової соціальної перспективи, м. Житомир, 17-18 трав. 2005 р. - Житомир, 2005. - С. 125-126 (0,25 друк. арк.).

Максимець Ю. Менталітет та його вплив на формування трудових відносин / Ю. Максимець // Молодіжна політика: проблеми і перспективи, м. Дрогобич, 20-21 трав. 2005 р. - Дрогобич; Львів: Вимір, 2005. - С. 483-487 (0,27 друк. арк.).

Максимець Ю. Мотиви привабливості управлінської праці на підприємствах різної форми власності / Ю. Максимець // Молодіжна політика: проблеми і перспективи, м. Дрогобич, 10-11 берез. 2006 р., - Дрогобич: ДДПУ, 2006, - С. 259-262 (0,31 друк. арк.).

Максимець Ю. Структурні компоненти мотивації трудової діяльності / Ю. Максимець // Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління, м. Донецьк, 14 квіт. 2006 р. - Донецьк: ДонДУУ, 2006. - С. 80-85 (0,47 друк. арк.).

Максимець Ю. Аналіз основних підходів до мотивації і стимулювання праці управлінського персоналу / Ю. Максимець // Соціологія управління. - Сер. “Спеціальні та галузеві соціології”. - 2007. -Т. 8. - Вип. 3(80). - С. 88-94 (0,53 друк. арк.).

Максимець Ю. Макроекономічні умови формування мотиваційного механізму праці в Україні / Ю. Максимець // Сучасна парадигма управління і Острозька Біблія. Львів, 9-10 квіт. 2009 р. - Л.: Львів. нац. ун-т ім. Ів. Франка, 2009. - С. 28-29 (0,15 друк. арк.).

Анотація

Максимець Ю. В. Політико-економічний аналіз мотивації праці в трансформаційній економіці України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.01 - економічна теорія та історія економічної думки. - Львівський національний університет імені Івана Франка, Львів, 2010.

Дисертаційна робота присвячена дослідженню теоретико-методологічних проблем формування високоефективного мотиваційно-стимулювального механізму в Україні на етапі переходу до ринкової економіки. Здійснено комплексний аналіз системи трудової мотивації з виокремленням чинників, що визначають мотиваційну політику на макро- та мікрорівнях. Обґрунтовано взаємозв'язок між рівнем розвитку суспільного виробництва і рівнем мотиваційної поведінки зайнятих. Розкрито структуру трудової мотивації з позиції системного підходу. Досліджено еволюцію мотиваційного впливу економічних заохочень і винагород, з'ясовано роль зарплати у цих процесах. Визначено ефективні напрями інституційного регулювання мотиваційних відносин в умовах нестабільного економічного розвитку.

Ключові слова: мотивація праці, стимулювання праці, ефективність, інституціоналізм, заробітна плата, економічні пільги, соціальні пільги, моніторинг, продуктивність праці, контракт.

Аннотация

Максимец Ю.В. Политико-экономический анализ мотивации труда в трансформационной экономике Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.01 - экономическая теория и история экономической мысли. - Львовский национальный университет имени Ивана Франко, Львов, 2010.

Диссертационная работа посвящена исследованию теоретико-методологических проблем формирования высокоэффективного мотивационно-стимулирующего механизма в Украине на этапе перехода к рыночной экономике. Осуществлен комплексный анализ системы трудовой мотивации с использованием факторов, определяющих мотивационную политику на макро- и микроуровнях. Раскрыто структуру трудовой мотивации с позиции системного подхода, установлено взаимосвязь и взаимозависимость ее структурных элементов.

Определена и обоснована роль государства в формировании нового механизма макроэкономического регулирования и координации мотивационных отношений для обеспечения их эффективности в условиях нестабильной хозяйственной системы. Доказано, что задание государства в период трансформационных изменений заключается в создании надежного общественного контроля за условиями труда и препятствии коррупционным действиям управленческого аппарата. Предложен механизм антикоррупционной экспертизы: самоконтроль разработчика, внутренний контроль, внешний контроль.

Прослежена эволюция мотивационного влияния экономических и социальных вознаграждений на процесс труда. Углублен анализ заработной платы и ее мотивационные функции в трансформационной экономике, обосновано усиление роли заработной платы на институционном уровне в условиях экономического кризиса, определена оптимальная модель формирования механизма рыночного управления оплатой труда и три ее составные части: государственное регулирование; нормативно-договорное регулирование; рыночное саморегулирование. Обоснована необходимость мониторинга и обеспечения пропорции между заработной платой, уровнем производительности труда, объемами производства, квалификацией работников.

Раскрыт механизм использования контракта как важного институционного инструмента мотивационных отношений. Определено возростание его роли в условиях формирования самоподдерживающегося контракта.

Исследованы методологические засады формирования мотивационного механизма занятых во вредной производственной среде, проанализирована система льгот и компенсаций занятым в неблагоприятных условиях труда. Предложен инструментарий его государственного регулирования с использованием экономических аудита, инжениринга, мониторинга, маркетинга и экономического обучения.

...