Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Нормирование труда
• 2. Сущность оплаты труда и её исчисление
• 2.1 Формы и системы заработной платы
• 2.2 Бестарифная система оплаты труда
• 2.3 Основные элементы тарифной системы
• 2.4 Доплаты и надбавки
• Заключение
• Список литературы
• Приложение

Введение

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от ее размера, принципов ее организации, премирования работников зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная часть его личного дохода. Для работодателя оплата труда его работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Целью курсовой работы изучение нормирования и оплаты труда на предприятии.

Задачи:

1. Изучить нормирования труда

2. Изучить сущности оплаты труда и ее исчислений

1. Нормирование труда

Установлению правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты способствует нормирование труда. С помощью нормирования труда определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания.

Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяются нормативы и нормы труда: а) выработки; б) обслуживания; в) времени; г) времени обслуживания; д) численности работников. Своего рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.

Норма времени - это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками. Норма времени состоит из штучного времени и подготовительно-заключительного. Штучное время состоит из оперативного время и время на обслуживание рабочего места.

Норма выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, месяц и т. д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Нвыр = время работы / норма времени

Норма обслуживания показывает, какой объем работы должен выполнить рабочий в единицу времени.

Нобсл = время работы /время выполнения единицы работы

Норма времени обслуживания - это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента, посетителя или оборудования).

Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.

Нчисл = объем работы / норма обслуживания

Нормы труда играют важную роль в экономике, так как являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере издержек производства и обращения. Нормы труда охватывают основное и вспомогательное производства, труд ручной и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают меры затрат труда на обслуживание оборудования, в том числе многостаночное. Разработаны нормы труда не только для рабочих, но и служащих, охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.

Норма труда строится с учетом:

*темпа труда по сравнению с нормальным, принятым за идеальный;

*времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.

Современные методологические основы нормирования включают:

* расширение сферы нормирования труда;

* обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

* научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

Существует несколько основных методов нормирования труда.

Хронометраж - метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Число наблюдений может быть от 6 до 80, что повышает объективность исследования.

Фотография рабочего времени - метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Может проводиться самим работником (самофотография) или нормировщиком. Различают фотографии:

· индивидуальную, т. е. одного работника;

· маршрутную, когда ведется наблюдение за группой работников, занятых на разных участках;

· бригадную;

· групповую;

Наблюдения и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, заносятся на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на графике.

Метод моментных наблюдений - статический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и фиксирует на бумаге, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений.

2. Сущность оплаты труда и её исчисление

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

* справедливость - равная оплата за равный труд;

* учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

* учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

* стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

* опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

2.1 Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда - заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Условия применения: количественные показатели работы зависят от самого работника; имеется возможность учета объема выполненной работы; имеется возможность увеличить выработку.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять если:

· Ухудшаются качества продукции

· Нарушается технологический режим

· Ухудшается обслуживание оборудования

· Нарушается техника безопасности

· Наблюдается перерасход сырья и материалов.

Виды сдельной заработной платы:

· Прямая сдельная - оплачивается по расценке за единицу продукции.

з/п = цена за одно изделие * количество

· Сдельно - премиальная

· Сдельно - прогрессивная. Представляет собой оплату труда по сдельным расценкам. Пределы установленной нормы плюс сверхнормы по прогрессивно вырастающим расценкам.

Данная система оплаты труда применяется на особо важных и сложных работах при этом особое внимание следует уделять ГОСТам.

· Аккордно-сдельная оплата труда - устанавливается сразу за весь объем предполагаемых работ. В этом случае составляется договор (аккорд), в котором указывается объем работ, сроки выполнения, расценка за весь объем и может быть предусмотрена премия за сокращение срока. При этом учитывается КТУ каждого участника.

· Косвенно-сдельная оплата труда - используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Чем качественнее будет обслуживаться техника, тем больше объем работ выполнится.

Повременная форма оплаты труда - это оплата за обработанное время, применяется там, где работа не подлежит нормированию.

Условия применения:

· Нет возможности увеличить выпуск продукции.

· Производственный процесс регламентирован.

· Функции рабочего сводятся к наблюдению за технологическим процессом.

· Существуют конвейеры в заданном режиме.

· Увеличение выпуска продукции может привести к браку и ухудшению качества.

Виды повременной оплаты труда:

1. Простая повременная - начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

2. Повременно-премиальная - простая повышенная заработная плата плюс премии за выполнение количественных и качественных показателей.

3. Контрактная - оплата труда руководителей государственных предприятий оговаривается в трудовом договоре или в контракте.

2.2 Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

* квалификационного уровня работника;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (Приложение, табл. 1).

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Mi=K*N*KTУ

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов;

Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М=?Мi

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d=ФОТ/М

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 2. (Приложение)

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2.3 Основные элементы тарифной системы

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду.

Тарифные ставки - основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифный коэффициент - коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

2.4 Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).

Необходимо учитывать, что в современных условиях, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых. Это дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

1) Компенсационные доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (обязательны для предприятий всех форм собственности):

· за работу в выходные и праздничные дни;

· за работу в сверхурочное время;

· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

· рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

· до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

· рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

2) Применяемые в определенных сферах приложения труда (обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателем):

· в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника;

· за работу с неблагоприятными условиями труда;

· за особый характер выполняемой работы (например, разъездной);

· при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты и надбавки, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

В группу доплат и надбавок за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, входят:

· выплаты за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам цехов и участков, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

· доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

· за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

· работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;

· перевозки опасных грузов;

· применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;

· применение повышающего коэффициента к тарифным ставкам и должностным окладам на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций.

Заключение

оплата тарифный надбавка компенсационный

На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:

Нормирование и оплата труда на производстве являются важнейшими элементами экономики предприятия, посредством которых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В системе трудовых показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Рост средней заработной платы при опережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а также непроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой для повышения благосостояния работников предприятия.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: ЭКО+, 1999.

2. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

3. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

4. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

6. Заработная плата/Барышников Н.П. - М.: "Филинъ", 1998. - 496 с.

7. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. - М.:Финстатинформ, 1999. - 304 с.

8. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник. - М: Дашков и К 0, 2003 - 1012 с.

9. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ (действующая редакция от 02.04.2014)

10. Экономика предприятия (фирмы) Учебник под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина М: ИНФРА-М, 2003 - 601с.

11. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 416 с.

12. "Экономика предприятия" учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: Финансы и статистика, 2000 стр. 35-40

13. http://www.ereport.ru

Приложение

Таблица 1. Система квалификационных уровней.

Квалификационная группа	Квалификационный балл
Руководитель предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель директора	3,6
Руководитель подразделений	3,25
Ведущие специалисты	3,65
Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
Специалисты второй категории и квалификационные рабочие	2,1
Специалисты третьей категории и квалификационные рабочие	1,7
Специалисты и рабочие	1,3
Неквалифицированные рабочие	1,0

Таблица 2. Шкала корректировки оплаты труда

Должность	Процент оплаты	Примечания
Директор предприятия	1,5	От объема реализации
Зам. директора по производству	80	От начисляемой оплаты директора
Зам. директора по материально-техническому обеспечению	80	От начисляемой оплаты директора
Главный бухгалтер	80	От начисляемой оплаты директора
Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
Бухгалтер-кассир	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
Экономист	75	От начисляемой оплаты директора

Размещено на Allbest.ru

...