Функции и регулирование заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность заработной платы и ее основные функции

2. Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение

3. Виды систем оплаты труда

3.1 Повременная форма оплаты труда, её виды

3.2 Сдельная форма оплаты труда, её виды

3.3 Тарифная система оплаты труда

3.4 Бестарифная система оплаты труда

3.5 Поощрительные системы оплаты труда

3.6 Система оплаты труда на комиссионной основе

3.7 Система оплаты труда на предприятиях сервисного типа

3.8 Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

4 Структура фонда потребления и фонда оплаты труда

5 Организация и планирование фонда потребления и заработной платы в современных условиях

Список используемой литературы



Введение

Заработная плата является одним из основных факторов социально- экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В РФ в последние 25 лет произошел переход к рыночной экономике. В связи с этим возникла необходимость анализа и исследования изменений, в области оплаты труда как категории, сферы наёмного труда. Вместе с тем, возникли огромные изменения в отношениях между трудом и капиталом и резко обострился вопрос о размере заработной платы и жизненном уровне работников. На сегодняшний день сложилось кризисное положение в отношении оплаты труда: во-первых, очень низкий уровень номинальной заработной платы; во-вторых, произошло значительное снижение реальной заработной платы; в-третьих, широкое распространение получила практика неоплаченного труда (задержка зарплат) и т. д. Заработная плата практически потеряла все свои главные функции в важнейших сферах жизни общества. Можно сказать, она превратилась в подобие социального пособия, постоянно отстающее от роста цен. Эти проблемы вызывают острую необходимость изучения функционального аспекта данного вопроса, т.к. правильное и разумное использование функций заработной платы поможет соотнести регулирование заработной платы с объективными потребностями общества.

Предмет исследования в данной работе является заработная плата.

Цель работы - на основании научно-учебной литературы раскрыть заработная плата.

Задачи:

· изучить сущность заработная плата и ее основные функции;

· рассмотреть основные принципы начисления оплаты труда, ее значение и формы

· рассмотреть принципы организации и планирования фонда заработной платы в современных условиях

Для достижения поставленной цели и решаемых в связи с ней задач, работа разделена на пять глав.

В ходе выполнения работы была проработана учебная литература. Подробно эта тема раскрыта в учебниках Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, Борисова Е.Ф. «Экономическая теория», Кибанова А.Я. Экономика и социология труда, Рофе А. И. Экономика труда и др.



1. Сущность заработной платы и ее основные функции

Теоретические основы концепции заработной платы как цена труда были заложены ещё А. Смитом и Д. Риккардо. Например, А. Смит считал, что труд это товар и поэтому должен иметь соответствующую цену, т.е. «естественную заработную плату». Эта цена должна определяться в первую очередь издержками производства, которые в определенной мере определяются стоимостью необходимых средств к существованию работника и его семьи.

У А. Смита нет различия между трудом и «рабочей силой» и для него «естественная заработная плата» это стоимость рабочей силы. Величина заработной платы есть определенный физический минимум средств к существованию работника.

В дальнейшем К. Марксом более глубоко и последовательно была разработана концепция заработной платы как денежное выражение стоимости «рабочей силы» как товара. Он выдвинул положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал тезис о том, что труд это не товар товаром и потому не имеет стоимости. Рабочая сила есть товар, которая обладает способностью к труду, а заработная плата - это цена этого товара в форме денежного выражения стоимости. Экономической сущностью заработной платы является то, что «за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы». К. Маркс установил, «величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры».

Стоимость рабочей силы, как правило, рассматривается с качественной и количественной стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы состоит в том, что она выражает определенные производственные отношения, т.е. продажу работником своих сил и профессиональных навыков и покупку этого с целью получения прибыли.

Количественная характеристика стоимости рабочей силы состоит в том, что она определяет определенную стоимость жизненных средств, которые необходимы для того, чтобы произвести, развить и сохранить рабочую силу, т.е. обеспечить её воспроизводство.

Продавцами на рынках рабочей силы являются работники определенной профессии и квалификации, покупателями - организации, фирмы, предприятия. Цена рабочей силы это определенный размер базовой, гарантированной заработной платы в форме тарифов, окладов, различных форм сдельной и повременной оплаты и т.д. Спрос и предложение на рабочую силу определяется уровнем профессиональной подготовки с учетом спроса со стороны на нее со стороны специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным видам профессиональной специализации .

Купля-продажа рабочей силы производится по трудовым контрактам
(договорам), являющимися главными документами, которые призваны регулировать трудовые отношения между наемным работником и работодателем.

Природа и сущность категории «заработная плата» имеют как теоретическое, так и практическое значение. Так, если мы принимаем теоретическое положение о том, что по своему содержанию заработная плата -- это часть национального дохода, которая распределяется между всеми работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, то тогда не имеют большого значения те проблемы, которые существуют в оплате труда. Это конечно же плохо. Но можно подойти к этому вопросу с другой стороны рассматривать заработную плату в качестве основной доли жизненных средств работника. Здесь уже острота возникающих проблем усиливается до максимума. Что значит в этом плане не платить работнику заработную плату вовремя? Это явно недопустимо, т.к. не у работника не будет средств даже для простого воспроизводства рабочей силы. Следовательно, суть одной и той же проблемы сильно различается в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Таким образом, для того чтобы иметь четкое представление о понятии "заработная плата", нужно в первую очередь понять ее экономическую природу, ее сущность, а также формы ее проявления в конкретных исторических условиях. В экономической литературе выделяются следующие определения сущности заработной платы: стоимость рабочей силы, стоимость труда, цена рабочей силы, цена труда.

Сторонники трактовки сущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своих взглядов ставят воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования. Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы:

I -- фаза формирования (производства),

II -- фаза распределения,

III -- фаза обмена

IV -- фаза потребления (использования) рабочей силы.

Процессом формирования рабочей силы в качестве способности к труду является подготовка работника, начиная со школы, техникума и ВУЗа. В дальнейшем она продолжается на рабочем месте, в учреждениях переподготовки и повышения квалификации и т.д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке этого специфического товара при участии трех субъектов института социального партнерства: работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме, организации (наем, ротация, увольнение наемного работника и т.п.).

Процесс потребления (использования) рабочей силы происходит непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, обеспечивающий выпуск конкретной общественно полезной продукции, оказание услуг.

Таким образом, процесс труда существует только в V фазе воспроизводства рабочей силы. И на основании этого делается вывод, что стоимость рабочей силы есть стоимость жизненных средств, обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника,а так же средств, необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышения квалификации самим работником и членами его семьи. При этом принимается во внимание тот факт, что потребности постоянно растут. Следовательно, стоимость рабочей силы зависит как от затрат работника в процессе своего труда, так и учитывает исторические и духовные стороны, и затраты, связанные с воспроизводством будущей рабочей силы. Так как сам труд осуществляется только в IV фазе воспроизводства рабочей силы, где происходит затрата человеческих сил и энергии, можно сделать вывод - стоимость труда определяется величиной этих затрат в этом процессе. Тогда заработная плата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностей к участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника. Следовательно, такой подход, определяющий сущность заработной платы сужает ее воспроизводственную функцию.

Для того, чтобы выбрать окончательный вариант экономической сущности заработной платы большое значение имеет определение того, что же является товаром и объектом купли-продажи? Если учитывать то, что труд начинается и далее осуществляется непосредственно на рабочем месте, а не на рынке, во время найма работника, то труд не может быть товаром и объектом купли-продажи. В этом случае товаром является рабочая сила. Поэтому как и всякий товар, рабочая сила имеет свою цену, зависящую от спроса и предложения, конкуренции и приобретает вид заработной платы. Обобщая анализ сущности заработной платы можно определить: заработная плата -- это форма стоимости, цена рабочей силы. На поверхности рассмотренных явлений заработная плата выступает как оплата труда.

Так как заработная плата выплачивается в конкретной организации, то ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной, которая была установлена при найме работника, в зависимости от результатов и качества труда данного экономического субъекта хозяйствования. Часть постоянно увеличивающегося дохода фирмы может пополнять объем жизненных средств работника в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда. Таким образом, этот фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Постоянное повышение уровня заработной платы, которое не изменяет ее экономической природы, сущности будет способствовать более полной реализации ее функций.

Заработной плате присущ свой, принадлежащий только ей комплекс функций. Во-первых, воспроизводственную. Эта функция обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Во-вторых, одна из важнейших -- это стимулирующая (мотивационная) функция, которая направлена на повышение заинтересованности в развитии производства, в виде мотивации к труду. Очевидно, что с помощью зарплаты могут решаться многие социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. В-третьих, это учетно-производственная функция, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования и формирования цены продукта, его долю в совокупных затратах производства.

Таким образом, заработной плате присуща многофункциональность. Все принадлежащие ей функции представляют собой неразрывное единство и лишь в комплексе позволяют правильно понять ее сущность и содержание, проблемы и противоречия, которые всегда возникают в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно потому, что часто противопоставление рассмотренных функций, недооценка одних и переоценка других может привести к нарушению их единства. А это, как правило, приводит к односторонним, и часто и неверным, ошибочным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации системы заработной платы.

Очевидно, что каждая из функций взаимодействует с другими. Так такие функции, как воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Одновременно при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и может исключать какую-либо из них, или снижают результат ее действия.

Главным противоречием рассмотренных функций является тот факт, что одни из них ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, -- к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее мотивирующего воздействие заработка. Это вполне нормальное явление, потому что отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно ни в коем случае не свидетельствует о неточности выделенных функций.

В процессе регулирования заработной платы необходимо умело и правильно использовать эти единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать действие одних либо ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российского общества наиболее воспроизводственная и стимулирующая функции являются приоритетными для заработной платы, и их следует в первую очередь усиливать и активизировать. это объясняется тем, что воспроизводственная функция обеспечивает способности заработной платы компенсировать затраты труда, имеющими место в процессе производственной деятельности каждого человека. Например, если зарплата недостаточна по своему уровню хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не уже не может выполнять свою воспроизводственную функцию. Уровень реализации воспроизводственной функции можно оценить по соотношением между получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) и уровнем прожиточного минимума в стране или регионе.

Другая природа и иное содержание у стимулирующей функции заработной платы. Например, для реализации воспроизводственной функции заработной платы основным (и практически единственным) условием является ее размер. Для стимулирующей же функции характерны совершенно другие механизмы и зависимости. Следует помнить, что следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция"' и "стимулирующая роль" оплаты труда. Они очень близки по содержанию, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы -- это свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. п.), за счет обеспечения увязки размеров вознаграждения и трудового вклада человека. Стимулирующая роль заработной платы, как правило, проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров заработной платы с конкретно достигнутыми результатами труда, его качества. Уровень реализации стимулирующей функции пропорциональна степени стимулирующей роли оплаты труда. Именно в этом заключено принципиальное отличие и многогранная взаимосвязь этих понятий. Этот подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника. При этом, воспроизводственную функцию количественно измерить нельзя, потому что она может только существовать или отсутствовать, а вот стимулирующая же роль заработной платы измерима. Степень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового вклада работника, его результатов. Таким образом, её можно оценивать, сопоставлять и анализировать через эффективность и качество труда. По повышению эффективности оплаты труда можно судить и о росте ее стимулирующей роли.

На сегодняшний день, прежде всего, из-за низкого уровня использования именно стимулирующей функции заработной платы в рассмотренном таком понимании, более половины работников промышленности, социальной сферы и государственной службы не всегда в полной мере реализуют свой интеллектуальный и физический потенциал в ходе трудовой деятельности. Это является одним из главных резервов экономического роста и повышения уровня жизни и благосостояния российского населения.



2. Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение

« Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является основополагающих принципов организации оплаты труда при любом типе экономики (плановой или рыночной). Однако сущность и формы проявления, а также методы его реализации в этих экономических системах очевидно противоположны.

При социализме при организации оплаты труда этот принцип опирался на теорию единства личных, коллективных и общегосударственных интересов, на объединение в одном лице как работника, так и совладельца общественных средств производства. И приоритет отдавался в первую очередь общегосударственным и коллективным интересам в ущерб личным. При капитализме (тем более «диком», российском) при организации оплаты труда работника происходит разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.

Следовательно, в рыночной экономике при организации оплаты труда на первое место выходит заинтересованность работника в результатах своего труда.

Выбор фирмой той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае выбраемая система должна отражать стоящие перед нй стратегические цели, управленческую философию руководства, традиции (если они вообще есть), и учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные запросы работников. Критерий правильности выбора системы оплаты труда - экономическая эффективность.

Структура заработной платы работников зависит от того, какая система оплаты труда используется на предприятии:

- что преобладает в ней - условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).

Соответственно различным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и всего коллектива.



3. Виды систем оплаты труда

На сегодняшний день существуют разнообразные виды систем оплаты труда. Преобладающими видами на предприятиях являются повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда

3.1 Повременная форма оплаты труда, ее виды

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

З_пов = Т_ч* В_ч

где: З_пов - заработная плата;

Т_ч - часовая тарифная ставка;

В_ч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

З_пов = Т_д* В_ф

где: З_пов - заработная плата;

Т_д - дневная тарифная ставка;

В_ф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

З_пов = Т_м / В_р* В_ф

где: З_пов - заработная плата;

Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

В_р - график работы на данный месяц;

В_ф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

3.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль над качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

1) Если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

Р_сд = Т_ч(д) / Н_в

где: Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в - часовая (сменная) норма выработки.

2) Если применяется норма времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ч(д) * Н_в

где: Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в - часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п)

где: Р_кс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Т_д - дневная тарифная ставка рабочего;

Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п - плановый объем производства за смену.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Д_пр = З_пр / П_вб * П_пб * К_р

где: Д_пр - сумма доплаты;

З_пр - заработок по основным расценкам за работы;

П_вб - процент выполнения исходной базы;

П_пб - процент перевыполнения исходной базы;

К_р - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. заработная плата потребление фонд

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

R = С_тар / Н_выр

где: R - сдельная расценка;

С_тар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_выр - норма выработки.

R = С_тар / Н_выр

где: R - сдельная расценка;

С_тар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_вр - норма времени.

При определении сдельных расценок нужно соблюдать строгое соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда является системой, когда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле над крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью, так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная премия.

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

3.3 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные расценки на рабочую силу различного качества, которые используюте в различных условиях выполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, которые входят в тарифные системы, различаются

от сложности работы (квалификации работников),

условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности),

интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда есть основной фактор дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник в сравнении с малоквалифицированным при прочих равных условиях он создает за одино и тоже время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированный работник вообще выполнить не сможет.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, НТП приводит к сокращению тяжелого физического труда, исчезновению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными и опасными последствиями для здоровья и жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Следовательно, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. Например, установление сокращенного рабочего дня, предоставление дополнительных отпусков, обеспечение бесплатным питанием, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, предоставление преимуществ по соц. страхованию и соц. обеспечению. Часто дополнительные преимущества, которые предоставляют работникам в связи с особыми условиями труда, превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания.

3.4 Бестарифная система оплаты труда

Такой вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Конечно, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда (ФОТ). Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, значит, будет меняться величина ФОТ.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника прямо зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников - от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в ФОТ в зависимости от разных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Существует несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Эта система учитывает вклад работников в результаты деятельности организации и основана на долевом распределении ФОТ.

Рейтинговая система учитывает следующие компоненты:

образовательного уровня,

опыта работы,

умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для увязки заработной платы с результатами труда определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другая разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система. В этом случае между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, где оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).



3.5 Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда различают по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1) Системы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. К ним относятся разного рода премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной платы. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой зарплаты и самому работнику, и его непосредственному руководителю. Если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или совместно с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, которые увязывают основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Например, это доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.



3.6 Система оплаты труда на комиссионной основе

Этасейчас применяется для работников, привлекаемых для работы по договорам и соглашениям.

В этом случае оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции или услуг, которые производит этим работником.

Тут важно вести учет и расчет размера подобного дохода как по видам продукции, так и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

3.7 Система оплаты труда на предприятиях сервисного типа

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

- Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

- Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

- Предусматривать систему наград и вознаграждений.



3.8 Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2) на ежемесячном заседании экспертного совета, на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются, и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

...