Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний науковий центр

“Інститут аграрної економіки”

Української академії аграрних наук

УДК 631.1:331.108

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Формування та ефективність використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств

08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(економіка сільського господарства і АПК)

Бортник Валентина Анатоліївна

Київ - 2010

Дисертацією є рукопис

Роботу виконано в Уманському державному аграрному університеті Міністерства аграрної політики України

Науковий керівник:доктор економічних наук, професор, академік УААН МАЛІК Микола Йосипович, Національний науковий центр “Інститут аграрної економіки” Української академії аграрних наук, завідувач відділу розвитку підприємництва та кооперації

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор ВІТВІЦЬКИЙ Володимир Валентинович, Український науково-дослідний інститут продуктивності агропромислового комплексу, директор

кандидат економічних наук, доцент ЧОРНОПИЩУК Тетяна Іванівна, Вінницький державний аграрний університет, завідувач кафедри аграрної економіки

Захист відбудеться “ 23 ” лютого 2010 р. о 15.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.350.01 у Національному науковому центрі “Інститут аграрної економіки” Української академії аграрних наук за адресою: 03680, м. Київ, МСП, вул. Героїв Оборони, 10, конференц-зал, 3-й поверх, кімн. 317.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного наукового центру “Інститут аграрної економіки” Української академії аграрних наук за адресою: 03680, м. Київ, МСП, вул. Героїв Оборони, 10, 2-й поверх, кімн. 212.

Автореферат розісланий “23” січня 2010 р.

В.о. вченого секретаря спеціалізованої вченої ради, доктор економічних наук М.М. Федоров

Загальна характеристика роботи

Основний зміст дисертаційної роботи

У першому розділі - «Теоретико-методичні засади формування кадрового потенціалу» - розкрито суть поняття „кадровий потенціал” як економічної категорії та споріднених з ним понять - «людські ресурси», «трудовий потенціал», охарактеризовано чинники формування кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

Забезпечення ефективного функціонування підприємства значною мірою залежить від кадрового потенціалу. У результаті дослідження уточнено термін «кадровий потенціал» у контексті традиційно прийнятих економічних категорій «кадри», «потенціал», «трудовий потенціал» і «трудові ресурси». Кадровий потенціал трактується нами як сукупність кількісно-якісних характеристик працівників підприємства, до яких входять управлінські, робітничі та потенційні кадри, які при створенні сприятливих умов праці здатні ефективно використовувати свої потенційні можливості для успішного розвитку підприємства.

Обґрунтовано, що управління кадровими ресурсами є одним із найскладніших, враховуючи індивідуальні характеристики кожного працівника. Особлива складність при використанні кадрового потенціалу полягає в тому, що кадри підприємства одночасно є об'єктом і суб'єктом управління. Суб'єктом управління кадри виступають у ролі керівників різних рівнів управління, тобто тих осіб, які беруть участь у формуванні й реалізації планів підприємства на майбутнє, координуючи та контролюючи безпосередніх учасників виробничого процесу (як об'єктів управління), використовуючи мотиваційні механізми з метою спонукання їх до високопродуктивної діяльності.

За результатами проведеного дослідження обґрунтовано необхідність розгляду менеджменту кадрового потенціалу з позиції управління особистим потенціалом працівника й кадровим потенціалом, як сукупності потенціалів кадрів підприємства. Від розвитку особистих потенціалів працівників залежить рівень розвитку підприємства в цілому. Особистий потенціал складається із кваліфікаційного, психіко-фізіологічного, освітнього, творчого, комунікатив-ного та морального потенціалів.

Особистий потенціал формується в процесі життєдіяльності під впливом факторів мікрооточення (сім'я, друзі, вчителі, громадські угруповання тощо) та макрооточення (демографічні, соціально-економічні, психологічні, культурні та політичні чинники).

Найбільший негативний вплив на формування та використання кадрового потенціалу підприємств мають чинники внутрішнього та зовнішнього середовища. До зовнішніх чинників, які негативно впливають на формування кадрового потенціалу, закріпленню молодих і кваліфікованих спеціалістів, можна віднести: демографічні (народжуваність, смертність, статева та вікова структура населення, щільність населення тощо), соціально-економічні (стан ринкової кадрової ситуації, безробіття, міграційні процеси рівень заробітної плати в аграрній галузі порівняно з іншими галузями економіки тощо).

Внутрішні чинники найбільшою мірою впливають на формування кадрового потенціалу: фінансово-економічний стан підприємства, слабкий мотиваційний механізм, плинність кадрів, недостатній розвиток соціальної інфраструктури тощо.

Теорією і практикою доведено, що мотивація праці є основою підвищення її продуктивності, ефективного використання трудових ресурсів і забезпечення конкурентоспроможності функціонування підприємств. Проаналізувавши сутність мотиваційного механізму, зазначимо, що він реалізується шляхом використання певних методів і передбачає врахування рівня застосування методу мотивації; особливостей галузі, типу виробництва, ставленням трудового колективу до власності, системи управління, рівня кваліфікації керівників.

За результатами проведеного дослідження доведено, що головним чинником активізації діяльності працівників та ефективного використання кадрових ресурсів у сучасних умовах господарювання є заробітна плата. Зазначено, що рівень продуктивності праці, стан виробництва, заінтересованість робітників у високих кінцевих результатах праці й реалізації головних цілей та місій підприємства є відображенням реакції працівників на рівень реальної заробітної плати за кінцеві результати праці.

Отже, мотиваційний механізм - це комплекс взаємодіючих важелів, який спроможний забезпечити активізацію ціленаправленої діяльності населення, підвищення продуктивності праці та забезпечення на цій основі конкурентоспроможності аграрних підприємств.

У другому розділі - «Стан формування та ефективність використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств» - проведено оцінювання сучасного стану й особливостей формування кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, рівня, динаміки та значимості оплати праці в мотиваційному механізмі аграрних працівників, визначено економічну ефективність використання кадрового потенціалу в різних організаційно-правових формах підприємництва та вплив якісних характеристик керівників на результативність роботи підприємств.

Трансформаційні перетворення аграрної сфери в Україні зумовлюють зміни щодо формування, розвитку та використання кадрового потенціалу, адже від кількісно-якісної характеристики кадрів залежить ефективність діяльності підприємств. Дослідження показали, що спостерігається тенденція до зменшення чисельності працівників сільськогосподарських підприємств Черкаської області. Середньооблікова чисельність кадрів, зайнятих у сільськогосподарському виробництві, становила 37577 осіб в 2007 р., що на 35% менше, ніж у 2003 р. Кадрово-управлінський потенціал налічує 8704 особи в 2007 р. та має тенденцію до зменшення.

Щорічне зменшення чисельності селян, у тому числі й працездатного населення, пояснюється міграцією у міста, адміністративним перетворенням сільських поселень у міські, спадом народжуваності та зростанням смертності, втратою привабливості аграрної праці.

Ринок праці Черкаської області характеризується високим рівнем мобільності робочої сили, який пов'язаний як із сезонним характером роботи більшості аграрних працівників, так і вибором керівників аграрних підприємств щодо ведення кадрової політики. На ринку праці Черкаської області у 2007 році попит на робочу силу в сільському господарстві становив 15,1% загального ринку праці. Із них частка працівників робітничих професій дорівнювала 58% від загальної потреби, службовців - 24%, працівників, які не потребують професійної підготовки - 18%.

Встановлено, що негативний вплив на розвиток кадрового потенціалу аграрних підприємств спричиняє і низький рівень професійно-кваліфікаційної підготовки працівників. У 2007 р. повну вищу освіту мали лише 10% облікової кількості штатних сільськогосподарських працівників, 12 % працівників мали неповну та базову вищу освіту. Дослідження показали, що у 2007 р. підвищили кваліфікацію 40,2% робітників, 26,4% технічних службовців, 16,9% фахівців та 16,5% керівників.

У дисертаційній роботі досліджено вплив матеріального стимулювання на формування й ефективне використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств. У 2007 р. рівень середньомісячної оплати праці 1 працівника сільського господарства становив 838 грн., що менше за оплату праці в промисловості на 32%, будівництві - 31%, фінансовій діяльності 55%. Крім того, спостерігається високий ступінь диференціації погодинної оплати праці.

В сільському господарстві зберігається такий рівень заробітної плати, за яким працівники можуть задовольняти лише первинні потреби. Про нормальне відтворення робочої сили за таких умов вартості життя на селі не може йти мови. кадровий потенціал мотиваційний аграрний

У роботі проведено групування сільськогосподарських підприємств Черкаської області за часткою витрат на оплату праці в структурі собівартості на сільськогосподарську продукцію (табл. 1).

Одержані результати дають підстави стверджувати, що втрачено логічний зв'язок між витратами на оплату праці та показниками результативності аграрних підприємств. Так, із збільшенням прибутку та навантаження сільськогосподарських угідь на 1 працівника зайнятого в сільському господарстві витрати на оплату праці зменшуються. Водночас простежується позитивна тенденція до збільшення витрат на оплату праці в тих сільськогосподарських підприємствах, в яких зменшуються матеріально-грошові витрати на 100 грн. валової продукції, що підтверджує мотиваційний вплив оплати праці на ефективність виробництва.

Таблиця 1. Групування аграрних підприємств Черкаської області за часткою оплати праці в собівартості сільськогосподарської продукції

В результаті проведеного соціологічного опитування виявлено чинники, які впливають на закріплення молодих спеціалістів на селі. На запитання анкети: «За якої головної умови Ви б поїхали працювати в сільську місцевість?» більшість респондентів відповіли: наявність належної заробітної плати - 47,6%, та наявність житла - 36,1%. Серед сукупності опитаних 65,5% вважають, що заробітна плата повинна складати 1500-2000 грн. (станом на травень 2008 р.), 12,9% вважають, що заробітна плата в сільській місцевості повинна становити більше 2000 грн. Розподіл опитаних за місцем бажаної роботи показує, що за місцем проживання бажають працювати 48,9% молоді, у великому місті - 38,2%, за кордоном - 11,6, в сільській місцевості - 1,3%. Аналіз результатів дає змогу зробити висновок, що молоді спеціалісти залишаються недостатньо мотивованими для закріплення на вакантних посадах у сільськогосподарських підприємствах.

Проаналізовано результативність роботи працівників, зайнятих у галузях основного виробництва різних організаційно-правових форм підприємництва. Дослідження показали, що забезпеченість сільськогосподарськими працівниками на 100 га сільськогосподарських угідь майже однакова, частка оплати праці в собівартості сільськогосподарської продукції найбільшою є в державних підприємствах, а результативні показники - у приватних підприємствах.

Дослідженням впливу якісних характеристик керівників на результативність роботи підприємств встановлено, що на ефективність діяльності підприємства певною мірою впливають такі якісні характеристики, як вік, освіта і спеціальність.

Таким чином, найвищий рівень виробництва валової продукції на 1 га сільськогосподарських угідь у групі від 29 до 45 років - 2,8 тис. грн (середній вік керівників по групі 40 років, з яких 95% мають вищу освіту та знаходяться на етапі кар'єри, найбільш сприятливому для завоювання підприємством лідируючих позицій на ринку).

У ході досліджень виявлено ряд факторів, які впливають на результативність виробництва: стаж роботи керівника на даній посаді, його рівень освіти та спеціальності, вік. З метою виявлення залежності впливу якісних характеристик керівника на результативність роботи підприємства розроблено економетричну модель (табл. 2).

Таблиця 2. Параметри економетричної моделі залежності ефективності господарської діяльності від якісних характеристик керівника

Економетрична модель залежності ефективності господарської діяльності від якостей керівника має вигляд:

де Y - прибуток на 1 га сільськогосподарських угідь; S - стать керівника; K - етап кар'єрного росту; E - освіта; N - спеціальність; L - стаж роботи на посаді керівника сільськогосподарського підприємства; - параметри моделі.

За результатами дослідження прибуток на 1 га сільськогосподарських угідь у господарствах, де керівниками є чоловіки, на 27% менший, ніж у господарствах, які очолюють жінки.

Рівняння залежності прибутку від етапу кар'єрного росту, освіти, спеціальності та стажу керівника є статистично значимими в цілому (F>F_кр) і за кожним регресором окремо (t_K>t_кр; t_E>t_кр; t_N>t_кр; t_L>t_кр).

Найбільші прибутки на 1 га сільськогосподарських угідь спостерігаються у господарствах, де керівник: за віком перебуває на етапі "просування" (на 34% більше ніж у решти); має вищу освіту (на 51% більше ); має технологічний напрям освіти (на 35% більше); стаж на керівній посаді до 5 років (на 50% більше).

У третьому розділі - «Шляхи підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу» - обґрунтовано шляхи формування ефективної системи кадрового менеджменту аграрного підприємства, визначено стратегічні напрями формування кадрового забезпечення, сформовано мотиваційний механізм, адаптований до сучасних умов господарювання.

Вирішення проблеми формування й ефективного використання кадрового потенціалу агроформувань можливе лише при розробці чіткої кадрової політики підприємства та держави. Кадрова політика має відповідати концепції розвитку підприємства та реалізовуватися за допомогою кадрової стратегії та тактики.

Варіанти реалізації різних видів кадрової політики підприємства щодо формування, використання, розвитку та збереження кадрового потенціалу наведено на рисунку 1.

Поліпшення кадрового потенціалу в сучасних умовах функціонування сільськогосподарських підприємств можливе лише при поетапному переході від пасивної до активної кадрової політики, зорієнтованої на раціональне використання кадрового потенціалу.

Головний вплив на формування кадрової політики справляє стан ринку праці в даному регіоні, державна кадрова політика формування кадрового потенціалу сільськогосподарського виробництва та соціальна концепція підприємства.

Відповідальними за розробку та реалізацію кадрової політики повинні бути кадрові служби. На рівні району в системі організаційної структури при управлінні сільського господарства рекомендуємо створити державні кадрові служби, які б забезпечували виконання аналітичних, організаційних, координаційних функцій кадрового менеджменту.

Служба кадрового менеджменту повинна: проводити моніторинг забезпеченості регіону кадрами; здійснювати діагностичну оцінку професійних якостей управлінських і робітничих кадрів; координувати зусилля між сільськогосподарськими підприємствами та службою зайнятості; розробляти програми з підвищення кваліфікації кадрів з урахуванням запитів підприємств; надавати інформаційну й консультативну допомогу в організації семінарів, зустрічей за «круглим столом», Днів поля, тренінгів; ініціювати розробку програм з формування безперервної системи аграрної освіти, розрахованої на весь цикл управління трудовими ресурсами.

Рис.1. Алгоритм формування кадрової політики в сільськогосподарських підприємствах

З метою вдосконалення менеджменту персоналу та вирішення проблеми формування і використання кадрового потенціалу аграрних підприємств, розроблено і запропоновано для використання структурно-логічну модель поетапного здійснення кадрового планування аграрних підприємств на перспективу (рис. 2).

Основою розробки альтернативного кадрового плану стане прогнозування потреби в кадрах. При розробці альтернатив кадрового плану необхідно враховувати стан і тенденції розвитку кадрового потенціалу. Кадрове планування повинно бути зорієнтоване на реалізацію поточних завдань і стратегії розвитку підприємства. Після аналізу альтернативних варіантів кадрового плану приймають рішення про затвердження варіанта, адекватного вимогам стратегії підприємства. Заходи, передбачені кадровим планом, повинні бути підкріплені ресурсним забезпеченням підприємства.

Рис. 2. Структурно-логічна модель планування потреби в кадрах сільськогосподарських підприємствах

Реалізація кадрового плану передбачає: підбір і розстановку кадрів з урахуванням об'єктивного поєднання особистих та професійних якостей з вимогами посади; мобільності працівників; кар'єрного росту; можливостей професійного навчання; атестації й оцінки працівників тощо. Функція контролю повинна здійснюватись на всіх етапах реалізації кадрового плану з метою виявлення відхилень від нього. При виявленні відхилень необхідно переглянути кадровий план, відкоригувати його відповідно до змін у зовнішньому та внутрішньому середовищі.

Послідовне здійснення планування комплексу взаємопов'язаних між собою цілей, завдань, заходів, що формують кадрову стратегію підприємства, забезпечення підприємства необхідною кількістю працівників відповідної кваліфікації, спроможних продуктивно виконувати заплановані обсяги робіт, приймати обґрунтовані управлінські рішення в умовах невизначеності, реалізувати завдання щодо досягнення цілей підприємства, підвищувати рівень його конкурентоспроможності.

Перспектива забезпечення кадрами регіону повинна бути зоорієнтова на підвищення рівня оплати праці, забезпечення молодих спеціалістів житлом, транспортом, відновлення соціальної інфраструктури, збільшення інвестицій в підготовку та підвищення кваліфікації працівників складе основу формування ефективної системи менеджменту сільськогосподарських підприємств.

Висновки

У дисертаційній роботі представлені теоретичні та практичні узагальнення проблеми формування та ефективності використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств. Результати проведеної роботи дозволяють відмітити наступне:

1. Формування та ефективне використання кадрового потенціалу на сучасному етапі розвитку аграрного підприємництва набуває особливо важливого значення. Дослідження діалектики розвитку теоретико-методологічних засад суті кадрового потенціалу складний, дискусійний процес, так як базується на розгляді споріднених понять: „людський потенціал”, „трудовий потенціал”, „кадровий потенціал”. У контексті управлінської функції використовуються різні підходи до визначення поняття кадровий потенціал.

Успіх реалізації трансформаційних перетворень залежить від людського фактору, його потенційних можливостей, тому кадровий потенціал слід трактувати як сукупність працівників підприємства, до якого входять управлінські кадри, представники управлінських професій, потенційні претенденти на вакантні посади та робочі місця з кількісно-якісною оцінкою за стажем, віком, освітою, професійними здібностями, можливістю самореалізації в суспільному виробництві з метою досягнення стратегічних цілей підприємства й узгодження їх з особистими інтересами. В умовах загострення економічної кризи слід акцентувати увагу на потенційних можливостях кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

2. Виявлено, що формування рівнопартнерських умов для розвитку підприємств різних форм власності та господарювання, відтворення кадрового потенціалу, адекватного вимогам часу, умовам та особливостям аграрного виробництва, потребує проведення комплексного дослідження, яке включає: ситуаційний аналіз проблеми на різних рівнях управління; вплив зовнішніх і внутрішніх чинників на трудову активність працівників; пріоритети дослідження проблеми в галузі; можливості закріплення та професійного розвитку аграрних кадрів у контексті реалізації корпоративної стратегії підприємства.

3. Визначено, що мотивація розглядається як функція менеджменту, механізм, який спроможний активізувати трудову поведінку індивіда, змінює зміст і його відношення до праці, базується на використанні різних методів мотивації та мотивів, враховує вплив зовнішніх і внутрішніх факторів, індивідуальні ціннісні пріоритети кожного працівника, особливості організації управління галузі, відношення їх до власності, участь в управлінні підприємством і становить основу формування ефективної системи кадрового менеджменту.

4. Результати досліджень підтверджують, що реалізація сільськогосподарськими підприємствами стратегії «виживання» передбачає вибір альтернатив, зорієнтованих на забезпечення мінімального рівня рентабельності та раціональне використання кадрів. Реалізація кадрової стратегії, зоорієнтована на зменшення чисельності працівників, простежується у підприємствах усіх форм власності та господарювання. Динаміка кількісних, якісних і структурних змін кадрового потенціалу набуває довготривалої негативної тенденції. Непослідовність реформ, розбалансованість економічних відносин, реструктуризація сільськогосподарських підприємств, формування організаційно-правових структур ринкового типу призвели до зростання безробіття і зменшення попиту на робочу силу. Так, попит на робочу силу в галузі становить лише 15% від загального попиту і 58% з них є працівниками робітничих спеціальностей.

5. Дослідження оцінки стану та тенденцій розвитку кадрового потенціалу дають можливість констатувати, що найбільш цінною, вразливою і вимогливою його частиною є сільська молодь, яка отримала вищу освіту і не бажає повертатися в сільську місцевість, оскільки зорієнтована на роботу в інших галузях. Соціологічні дослідження мотиваційних орієнтирів свідчать, що 47,6% молоді поїхали б працювати в сільську місцевість за умови одержання належного рівня заробітної плати, 36,1% головною умовою вибору місця роботи назвали наявність житла. Аналіз пріоритетів вибору сфери діяльності показує, що респонденти віком до 25 років на перше місце ставлять бажання започаткувати власний бізнес шляхом створення юридичної особи - 25,3%; започаткувати бізнес як фізична особа-підприємець - 24%; працювати державним службовцем або ж на державному підприємстві - 20,4%. Респонденти старших вікових категорій (понад 40 років) не мають наміру ризикувати, тому питома вага бажаючих створити власний бізнес зменшується до 10,4%. Кількість бажаючих працювати в якості службовця або бути працівником державних підприємств зростає з 20,4% у віці до 25 років до 48% у віці понад 40 років. Така тенденція обґрунтована і пояснюється вищим рівнем заробітної плати, високим рівнем пенсій і соціальним захистом працівників державних підприємств. Призупинення деструктивних процесів відтворення кадрового потенціалу можливе лише за умови сталого соціально-економічного розвитку сільських територій, переходу до ринково орієнтованої кадрової політики, формування сучасної системи маркетингу кадрів, забезпечення державного протекціонізму в реалізації кадрових питань в аграрній сфері.

6. Визначено, що найбільш важливою складовою ефективного управління кадровими потенціалом є забезпечення дієвості мотиваційного впливу. Відсутність гнучких адаптованих до умов виробництва систем оплати праці, низький порівняно з іншими галузями її рівень, недооцінка преміальних виплат, відсутність взаємозв'язку між розмірами виплат заробітної плати і результативними показниками діяльності підприємства, мінімальні розміри виплат за майно, ігнорування стимулювання з прибутку спричинюють деструктивний вплив на кадровий потенціал, а в найбільш критичних умовах виявляється повна деморалізація. Використання комплексно-системного підходу до формування мотиваційного механізму активізації трудової діяльності аграрних працівників, надання пріоритетного значення проблемі збільшення розмірів оплати праці, преміальних виплат, участі працівників у прибутках підприємства, активізацію нематеріальної складової мотивації, зорієнтованої на формування корпоративної культури, суспільне визнання успіхів у роботі буде основою відродження престижності аграрної праці та підвищення рівня конкурентоспроможності сільськогосподарських підприємств.

7. Запропоновано алгоритм відтворення, формування і використання кадрового потенціалу, який орієнтує кадрову політику на зміну її змісту і структури, перетворює її з реагуючої на цілеспрямовану, наступальну. Формування ефективної системи менеджменту й обґрунтування місії підприємства вимагає переорієнтації діяльності кадрових служб на основі зміни їх функціональних повноважень шляхом забезпечення координації узгоджених дій з підготовки, працевлаштування, підвищення кваліфікації, перерозподілу, закріплення і ефективного використання кадрового потенціалу.

8. Запропонована модель формування кадрової стратегії визначає послідовність здійснення комплексу взаємопов'язаних заходів кадрового планування. Обґрунтування вибору базової стратегії й поетапна її реалізація стане основою формування ефективної системи кадрового менеджменту, яка задовольнить потребу в працівниках відповідної кваліфікації, спроможних продуктивно і якісно виконувати заплановані обсяги робіт, приймати ефективні управлінські рішення в умовах невизначеності, реалізувати завдання щодо досягнення цілей організації.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях:

1. Павленко В. І. Складові результативної роботи фермерських господарств / В. І. Павленко, В. А. Бортник // зб. наук. праць Луганського національного аграрного університету / за ред.. В. Г. Ткаченко. - Луганськ: Вид-во ЛНАУ, 2004. - № 39. - С. 237-241. (особисто автору належить збір статистичних даних, аналіз результативності роботи фермерських господарств).

2. Бортник Т. І. Досвід і проблеми формування системи дорадництва / Т. І. Бортник, В. А. Бортник // зб. наук. праць Уманського державного аграрного університету / [редкол: П. Г. Копитко (відп. Ред.) та ін.]. - Умань, 2005. - Вип. 60, Ч.2.: Економіка. - С. 113-117. (особисто автору належить збір статистичних даних, аналіз зарубіжного досвіду дорадництва).

3. Бортник В. А. Формування кадрового потенціалу аграрних підприємств / В. А. Бортник // зб. наук. праць Уманського державного аграрного університету / [редкол: П. Г. Копитко (відп. Ред.) та ін.]. - Умань, 2006. - Вип. 63, Ч.2.: Економіка. - С. 56-62.

4. Бортник В. А. Заробітна плата - основний мотиваційний чинник підвищення ефективності використання кадрового потенціалу / В. А. Бортник // Вісник ХНТУСГ : Економічні науки. - Харків: ХНТУСГ, 2007. - Вип. 63. - С. 168-173.

5. Бортник В. А. Окремі теоретичні аспекти мотивація аграрної праці / В. А. Бортник // Вісник ХНТУСГ : Економічні науки. - Харків: ХНТУСГ, 2007. - Вип. 50. - С. 56-61.

6. Бортник В. А. Підвищення кваліфікації кадрів - складова формування кадрової політики / В. А. Бортник // зб. наук. праць Уманського державного аграрного університету / [редкол: П. Г. Копитко (відп. Ред.) та ін.]. - Умань, 2007. - Вип. 65, Ч. 2.: Економіка. - С. 57-62.

7. Бортник В. А. Демографічні проблеми формування кадрового потенціалу аграрних підприємств / В. А. Бортник // Економіка АПК. - 2009. - № 1. - С. 136-140.

8. Бортник В. А. Мотиваційна складова формування кадрового потенціалу // В. А. Бортник // Економіка АПК. - 2009. - № 2. - С. 129-136.

Публікації в інших виданнях:

9. Бортник В. А. Складові ефективної роботи фермерського господарства / В. А. Бортник // зб. студ. наук. праць Уманської державної аграрної академії / [ редкол: П. Г. Копитко (відп. ред.) та ін.]. - Умань, 2002. - С. 292-294.

10. Бортник В. А. Стан та пріоритети розвитку фермерських господарств / В. А. Бортник // «Лідери АПК ХХІ століття» : матеріали VІ зльоту іменних стипендіатів і відмінників навчання в Харківському національному аграрному університеті. - Харків, 2004. - С. 146-148.

11. Бортник В. А. Результативність роботи аграрних формувань Уманського району / В. А. Бортник // : матеріали Всеукр. конф. молодих вчених / [редкол. П. В. Костогриз (відп. ред.)]. - Умань, 2004. - С. 150-152.

12. Мальона М. С. Заробітна плата -важлива складова механізму трудової мотивації працівників (на прикладі підприємств Тростянецького району Вінницької області) / М. С. Мальона, В. А. Бортник // зб. студ. наук. праць Уманського державного аграрного університету / [редкол : П. Г. Копитко (відп. ред.) та ін.]. - Умань, 2004.- С. 267-271. (особисто автору належить ситуаційний аналіз заробітної плати працівників сільськогосподарських підприємств).

13. Бортник В. А. Чинники ефективної роботи фермерських господарств) / Бортник В. А., Мальона М. С // зб. студ. наук. праць Уманського державного аграрного університету / [редкол : П. Г. Копитко (відп. ред.) та ін.]. - Умань, 2004. - С. 249-252. (особисто автору належить дослідження чинників ефективної роботи фермерських господарств).

14. Бортник Т. І. Чинники формування ефективної системи менеджменту кадрового потенціалу / Т. І. Бортник, В. А. Бортник // Вісник УДАУ. - 2005. - № 1-2. - С. 101-104. (особисто автору належить аналіз чинників формування системи менеджменту кадрового потенціалу).

15. Бортник В. А. Формування ефективної системи менеджменту персоналу - основа мотивацій праці / В. А. Бортник // зб. студ. наук. праць Уманського державного аграрного університету / [редкол : П. Г. Копитко (відп. ред.) та ін.]. - Умань, 2005. - С. 230-234.

Матеріали наукових конференцій:

16. Бортник В. А. Формування кадрового потенціалу аграрних підприємств / В. А. Бортник : матеріали Всеукр. наук. конф. молодих учених. - Умань : Вид-во УДАУ, 2006. - С. 220-221.

17. Бортник В. А. Підвищення кваліфікації кадрів - складова формування кадрової політики / В. А. Бортник : матеріали Всеукр. наук. конф. молодих учених. - Умань : Вид-во УДАУ, 2007. - С. 212-214.

18. Бортник В. А. Окремі теоретичні аспекти мотивації аграрної праці / В. А. Бортник : матеріали Форуму молодих вчених „Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи”. - Харків : ХНТУСГ. - 2007. - С. 158-160.

19. Бортник В. А. Заробітна плата - основний мотиваційний чинник підвищення ефективності використання кадрового потенціалу / В. А. Бортник : матеріали п'ятої між нар. наук.-практ. конф. „Ринкова трансформація економіки АПК”. - Харків : ХНТУСГ. - 2007. - С. 90-92.

20. Бортник В. А. Проблеми формування кадрового потенціалу / В. А. Бортник : матеріали Всеукр. наук. конф. молодих учених. - Умань : Вид-во УДАУ, 2008. - Ч. 2. - С. 35-36.

21. Бортник В. А. Демографічна характеристика кадрового потенціалу аграрних підприємств / В. А. Бортник // Соціально-економічні аспекти формування громадянського суспільства в Україні : матеріали наук.-практ. конф. - Умань : Видавець «Сочінський», 2008. - С. 10-21.

22. Бортник Т. І. Мотиваційні аспекти активізації трудової активності діяльності аграрних працівників / Т. І. Бортник, В. А. Бортник // Finance przedsiebiorstwa w gospodarce rynkowej. - Plock: Wydawnictwo panstwowej wyzszej szkoly zawodowej w Plocku. - 2009. - С. 439-445. (особисто автору належить соціологічне дослідження значимості мотиваційних чинників).

23. Бортник В. А. Соціологічні дослідження мотиваційних аспектів активізації трудової активності аграрних працівників / В. А. Бортник // Аспекти стабільного розвитку економіки в умовах ринкових відносин: матеріали ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф. - Умань: Видавець «Сочінський», 2009. - С. 65-66.

Анотація

Бортник В.А. Формування та ефективність використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04. - економіка та управління підприємствами (економіка сільського господарства і АПК). - Національний науковий центр „Інститут аграрної економіки” УААН, Київ, 2010.)

В дисертаційній роботі досліджено теоретичні, методологічні та практичні аспекти формування і використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

Обґрунтовано теоретичні основи формування, розподілу й використання кадрового потенціалу. Уточнено сутність і відмінності понять «трудові ресурси», «людський потенціал», «трудовий потенціал», «кадровий потенціал». Досліджено стан забезпеченості та ефективність використання кадрового потенціалу в різних організаційно-правових формах аграрного підприємництва. Проаналізовано якісний склад управлінсько-кадрового потенціалу, виявлено вплив якісних характеристик управлінських кадрів на результативність господарювання.

Запропоновано концептуальний підхід до формування кадрового потенціалу, основою якого є системно-функціональний та адаптивні принципи реалізації етапів відтворення, розвитку і використання кадрів у сільському господарстві; розроблено організаційно-управлінський механізм побудови кадрових служб, структурно-логічну модель формування кадрової політики та алгоритм мотиваційного механізму активізації трудової діяльності аграрних працівників.

Ключові слова: кадровий потенціал, мотиваційний механізм, управлінські кадри, кадровий менеджмент, кадрова політика, кадрова служба.

Аннотация

Бортник В.А. Формирование и эффективность кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04. - экономика и управление предприятиями (экономика сельского хозяйства и АПК). - Национальный научный центр «Институт аграрной экономики» УААН, Киев, 2010.

В диссертационной роботе исследованы теоретические, методологические и практические аспекты формирования и использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий.

Обоснованы теоретические аспекты формирования, распределения и использования кадрового потенциала. Уточнена сущность и разграничены категории «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».

Успех реализации социально-экономических преобразований зависит от человеческого фактора. Поэтому кадровый потенциал следует рассматривать как персонал предприятия, который состоит из управленческих кадров, представителей рабочих профессий, потенциальных претендентов на вакантные должности и рабочие места с их количественно-качественной оценкой стажа, возраста, образования, профессиональных способностей, возможности самореализации в общественном производстве с целью достижения стратегических целей предприятия и их согласования с личными интересами.

Решение проблемы формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий, адекватное требованиям рыночной экономики, условиям производства, особенностям отрасли, требует проведения комплексных исследований, которые включают: ситуационный анализ обеспеченности, качественной оценки и эффективности использования кадров на уровне государства и предприятия, комплекс внутренних и внешних факторов и степень их влияния на трудовую активность аграрных работников.

В результате проведенных исследований установлено, что негативное воздействие демографических факторов, развал социальной инфраструктуры, неудовлетворительное финансово-экономическое состояние большинства сельскохозяйственных предприятий, низкий уровень общественной оценки аграрного труда приводят к деструктивным процессам в проблеме формиро-вания кадрового потенциала, создают имидж непрестижности аграрного труда.

Ориентация руководителей на приоритетное отношение к кадрам, использование комплексного подхода к решению демографических, социальных, экономических проблем, новых подходов и методов к работе с кадрами даст возможность сформировать эффективную систему кадрового менеджмента сельскохозяйственных предприятий.

Результаты исследований подтверждают, что реализация сельскохозяйственными предприятиями стратегии выживания предусматривает альтернативы, сориентированные на обеспечение минимального уровня рентабельности и рациональное использование кадров. Реализация такой кадровой стратегии предусматривает уменьшение численности работников и просматривается в предприятиях всех форм собственности и хозяйствования. Деструктивные процессы произошли на всех стадиях восстановления кадрового потенциала, включая формирование, распределение и использование. Установлено, что качественный состав кадрового потенциала ухудшился за счет сокращения численности населения возрастом до 14 лет, что подтверждает тенденцию старения и обостряет проблемы кадров в будущем.

Определено, что на рынке труда спрос на рабочую силу в сельскохозяйственном производстве снижается, в структуре спроса на рабочую силу наибольшая часть (58%) приходится на рабочие профессии.

Отсутствие гибких, адаптированных к условиям производства систем оплаты труда, низкий ее уровень, недооценка премиальных выплат, отсутствие взаимосвязи между уровнем заработной платы и результативными показателями хозяйственной деятельности оказывают деструктивное воздействие на кадровый потенциал, а в наиболее критических условиях установлено, что при одинаковой обеспеченности разных организационно-правовых форм хозяйствования кадрами наибольший доход от реализации продукции получают частные предприятия.

Реализация целей кадрового менеджмента зависит от обеспеченности предприятия высококвалифицированными управленческими кадрами. Группирование руководителей предприятий по этапам карьеры показывает, что наиболее производительной силой являются руководители в возрасте 29-45 лет, которые имеют высшее образование, и 7-летний стаж на должности. Они способны эффективно выполнять управленческие функции с целью повышения конкурентоспособности предприятия.