Управління кадровим потенціалом на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ПИСАРЕВСЬКА ГАННА ІЛЛІВНА

УДК 005.95 (0.43.3)

УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків ? 2010Размещено на http://www.allbest.ru

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор

Гриньова Валентина Миколаївна

Харківський національний економічний університет, завідувач кафедри менеджменту

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор

Швець Ірина Борисівна

Донецький національний технічний університет, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці

доктор економічних наук, доцент

Гавкалова Наталя Леонідівна

Харківський національний економічний університет, завідувач кафедри регіональної економіки

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради І.М. Чмутова

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Динaмічний рoзвиток eкoнoміки України нeмoжливий бeз eфeктивного прoцeсу управління кадрoвим пoтeнціaлом гoлoвним чинникoм вирoбництвa. Ефективність господарської діяльності підприємства, досягнуті ним конкурентні переваги на ринку залежать від формування, використання і розвитку його кадрового потенціалу. В цій ситуації особливої актуальності набуває проблема розробки комплексу цілеспрямованих дій з управління кадровим потенціалом як на підприємстві в цілому, так і на рівні окремих проектів.

У Стратегії економічного та соціального розвитку України на 2004-2015 рр. «Шляхом європейської інтеграції» зростання трудового потенціалу, і зокрема кадрового, визначається як одне з ключових питань розвитку економіки України. кадровий потенціал машинобудування управління

Для одержaння нових ідей і зaлучення до упрaвління підприємством усіх прaцівників використовується команднa роботa. Кoмaнди проектів зaймають вaжливе місце в діяльності підприємствa, яке за мету ставить підвищення ефективності свого функціонування та забезпечення конкурентоспроможності, оскільки вони гeнeрують нoві пoгляди, формують мaсив необхідної інфoрмaції про причини проблем, інтегрують її і вирaжають у фoрмі кoнкретних прoпoзицій щoдo їх усунення. В цілому можна говорити про зміну парадигми бізнесу: його починають розглядати як сукупність взаємопов'язаних проектів. У зв'язку з цим виникає таке поняття, як «кадровий потенціал команди проекту». Для успішної реалізації проекту велике значення має ефективна робота команди, забезпечити яку можна через формування, використання та розвиток кадрового потенціалу команди проекту. Кадровий потенціал окремого проекту сприяє як успішній реалізації проекту, так і ефективному розвитку підприємства.

Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти формування та розвитку трудового і кадрового потенціалу та управління ними розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як О.І. Амоша, М. Армстронг, І.І. Бажан, Д.П. Богиня, Н.І. Верхоглядова, В.Н. Гавва, Н.Л. Гавкалова, Б.М. Гєнкин, В.М. Гриньова, О.А. Грішнова, І.О. Джаін, М.І. Долішній, П.В. Журавльов, Є.П. Качан, М.М. Кім, А.С. Криклій, А.М. Колот, О.В. Крушельницька, Є.В. Лапін, Г.В. Назарова, Ю.Г. Одегов, Г.В. Осовська, А.С. Панкратов, М.І. Пітюлич, В.С. Пономаренко, М.В. Семикіна, С. Фішер, Н.І. Шаталова, Л.В. Шаульська, І.Б. Швець, Т. Шульц, О.М. Ястремська та ін.

Розробка теоретичних і практичних питань, пов'язаних з управлінням проектами підприємств, зокрема командами проектів, виконана в роботах: В.І. Воропаєва, А.Г. Гавриленка, К.Ф. Грея, Д.В. Димитрієва, І.І. Мазура, Н.Г. Ольдерогге, М.Л. Разу, В.Д. Шапіро, Ю.В. Якутіна та інших вчених.

Однак, незважаючи на значну кількість наукових робіт, до цього часу зазначена проблема залишається недостатньо дослідженою як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Низка завдань методичного забезпечення формування кадрового потенціалу та управління ним на підприємстві розроблена не досить повно. До таких питань, зокрема, належать: визначення змісту та складу кадрового потенціалу підприємства, розробка науково обґрунтованих методик його формування; удосконалення методичних підходів до комплексної оцінки рівня кадрового потенціалу підприємства; визначення елементів системи управління кадровим потенціалом підприємства.

Актуальність цих питань зумовила вибір теми дисертаційного дослідження, визначила його мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана згідно з планами наукових досліджень Харківського національного економічного університету за темою «Формування мотиваційної стратегії управління персоналом підприємства» (номер державної реєстрації 0109U001222), в межах якої здобувачем виконано розділ «Стратегічне управління підприємством як передумова стратегічного управління персоналом».

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є узагальнення та розвиток теоретичних і методичних основ, розробка практичних рекомендацій щодо управління кадровим потенціалом на промисловому підприємстві.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення таких завдань:

поглибити понятійний апарат теорії управління кадровим потенціалом, уточнити зміст категорій «трудовий потенціал» та «кадровий потенціал»;

розвинути організаційне забезпечення управління кадровим потенціалом у частині обґрунтування функцій кадрової служби підприємства;

обґрунтувати теоретичні положення управління кадровим потенціалом команди проекту;

узагальнити методичні підходи та обґрунтувати інструментарій оцінки та прогнозування кадрового потенціалу підприємства;

проаналізувати стан управління кадровим потенціалом на підприємствах машинобудування;

обґрунтувати етапи формування системи управління кадровим потенціалом підприємства;

розробити методичний підхід до оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту для формування кадрового потенціалу команди проекту.

Об'єктом дослідження є процес управління кадровим потенціалом на промислових підприємствах.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні підходи, а також інструментарій управління кадровим потенціалом на машинобудівному підприємстві.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації стали фундаментальні положення економічної теорії, менеджменту, наукові праці зарубіжних і вітчизняних вчених з проблем управління персоналом та кадровим потенціалом підприємства.

Для досягнення мети дисертаційної роботи використано систему загальнонаукових і спеціальних методів дослідження: системний підхід - для обґрунтування теоретичних засад процесу управління кадровим потенціалом на підприємстві; аналіз і синтез - для уточнення понять «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «кадровий потенціал»; статистичний аналіз - для групування, порівняння, оцінки та інтерпретації фактичних даних про кадровий потенціал на підприємствах; кластерний аналіз - для визначення рівня кадрового потенціалу на підприємствах; таксономічний аналіз - для інтегральної оцінки рівня кадрового потенціалу на підприємствах; дискримінантний аналіз, метод інтерполяції - для прогнозування рівня кадрового потенціалу; експертний метод - для оцінювання якісних показників кадрового потенціалу; проектний підхід - для визначення сутності кадрового потенціалу команди проекту; метод нечітких множин - для розробки методики оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту; графічний метод - для наочного відображення статистичних даних.

Інформаційною базою дослідження стали нормативно-правові акти України, офіційні матеріали Державного комітету статистики України й органів статистики Харківської області, дані первинної звітності підприємств і організацій.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці й обґрунтуванні теоретичних положень, методичних підходів і практичних рекомендацій щодо управління кадровим потенціалом на підприємстві та кадровим потенціалом команди проекту, а саме:

удосконалено:

теоретичні положення управління кадровим потенціалом команди проекту завдяки виділенню структурної, процесної та функціональної складових, що відповідає потребам кадрового забезпечення команди проекту;

інструментарій оцінки та прогнозування кадрового потенціалу підприємства, відмінність якого полягає у змісті етапів: формування простору ознак оцінки кадрового потенціалу, класифікація підприємств за показниками кадрового потенціалу, інтегральна оцінка рівня кадрового потенціалу, побудова моделі прогнозування рівня кадрового потенціалу підприємства;

методичний підхід до оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту, який ґрунтується на узагальненні критеріїв, що є варіативними залежно від особливостей проекту, та застосуванні методів нечіткої логіки;

етапи формування системи управління кадровим потенціалом завдяки включенню до їхнього складу оцінки кадрового потенціалу підприємства, що базується на визначенні необхідних і допустимих значень показників, які характеризують усі категорії працівників;

дістали подальшого розвитку:

визначення поняття «кадровий потенціал», що на відміну від існуючих, конкретизує його характеристики: освітній і кваліфікаційний рівні, психофізіологічні характеристики, здатність до інноваційної діяльності з позицій проектного підходу;

склад функцій кадрової служби підприємства в умовах посилення проектної організації на машинобудівному підприємстві, що відрізняється від існуючих врахуванням специфіки кадрового забезпечення проектів: підбір персоналу для проекту, оцінка персоналу в умовах функціонування проекту, стимулювання персоналу.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що обґрунтовані теоретичні положення та запропоновані методичні підходи доведено до рівня практичних рекомендацій, які можуть бути прийняті до використання промисловими підприємствами машинобудівної галузі для підвищення ефективності управління кадровим потенціалом. Зокрема, практичне використання запропонованих результатів дозволить:

підвищити результативність діяльності персоналу підприємства завдяки впровадженню оцінки рівня кадрового потенціалу;

забезпечити ефективність формування кадрового потенціалу команди проекту шляхом оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту;

підвищити ефективність управління кадровим потенціалом з точки зору можливості визначення необхідних та допустимих критеріїв усіх категорій працівників, які розраховуються відповідно до конкретних практичних умов.

Запропоновані у дисертації висновки і рекомендації, що мають прикладний характер, впроваджено у ЗАТ «Південкабель» (довідка про практичне використання результатів № 325 від 14.08.2009 p.), ТОВ «Харківський завод підйомно-транспортного устаткування» (довідка про практичне використання результатів № 75 від 17.08.2009 p.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійно виконаною, завершеною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до управління кадровим потенціалом промислових підприємств машинобудівної галузі. В роботі, що виконана у співавторстві, особистий внесок здобувача полягає у такому: запропоновано методичний підхід до комплексної оцінки рівня кадрового потенціалу на підприємстві на основі сформованої автором системи показників [1].

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати виконаного дослідження, що містять наукову новизну, оприлюднено на міжнародних науково-практичних конференціях: «Інтеграційні процеси в економіці України» (Харків, 2008 р.); «Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины» (Алушта, 2008 р.); «Стратегічні напрямки підвищення економічної ефективності реалізації інвестиційних будівельних проектів в умовах трансформації України до ринкових відносин» (Харків, 2008 р.), «Обліково-аналітичне і фінансове забезпечення корпоративного управління: міжнародний досвід та вітчизняна практика» (Харків, 2009 р.); «Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоров'я» (Харків, 2009 р.).

Публікації. Основні результати і висновки дисертаційного дослідження опубліковані в 12 наукових працях (7 статей у наукових виданнях, що визнані ВАК України фаховими з економіки, і 5 тез доповідей на науково-практичних конференціях) загальним обсягом 2,54 ум.-друк. арк., особисто автору належить 2,38 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел. Роботу викладено на 304 сторінках машинописного тексту. Робота містить 40 таблиць, з них 13 займають 18 повних сторінок, 66 рисунків, з яких 18 - на 18 повних сторінках, 12 додатків - на 74 сторінках, список використаних джерел з 260 найменувань - на 23 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 170 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і завдання, об'єкт і предмет дослідження, сформульовано його методологічну основу, відображено наукову новизну і практичне значення одержаних результатів, надано інформацію щодо апробації результатів дослідження.

У першому розділі - «Теоретичні основи управління кадровим потенціалом на підприємстві» - проведено теоретичне узагальнення існуючих підходів до визначення понять «трудовий потенціал підприємства» та «кадровий потенціал підприємства»; розвинуто організаційне забезпечення управління кадровим потенціалом у частині обґрунтування функцій кадрової служби підприємства; обґрунтовано теоретичні положення управління кадровим потенціалом команди проекту.

Для більш чіткого розуміння сутності кадрового потенціалу підприємства в роботі показано відмінність понять «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський капітал», «кадровий потенціал». При цьому особливу увагу приділено визначенню відмінностей між трудовим і кадровим потенціалом, які полягають у такому: якщо об'єктом управління трудовим потенціалом є усі працівники підприємства, то кадровим потенціалом - тільки кадровий склад підприємства; трудовий потенціал може формуватися на рівні країни, регіону, на відміну від кадрового потенціалу, який є складовою частиною трудового потенціалу та являє собою потенціал конкретної сфери діяльності, галузі, підприємства, де необхідні специфічні характеристики саме для цієї сфери діяльності; кадровий потенціал заснований на характеристиках трудового потенціалу, таких, як кваліфікація, рівень свідомості, соціальної зрілості, інтелектуальні та фізичні здібності працівника тощо.

У роботі обґрунтовано, що кадровий потенціал підприємства - це величина можливої участі висококваліфікованих працівників у виробництві; їхня здатність до інноваційної діяльності, освітній та кваліфікаційний рівні, психофізіологічні характеристики, що можуть бути використані за допомогою мотиваційних важелів для досягнення стратегічних цілей підприємства і забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тобто кадровий потенціал підприємства слід розглядати як проектно-орієнтовану частину трудового потенціалу, що включає тільки тих працівників, які мають спеціальну підготовку і виконують управлінські функції.

Аналіз діяльності вітчизняних підприємств машинобудування дозволив визначити проблеми в галузі управління кадровим потенціалом і можливості їх вирішення. Однією з таких проблем є відсутність системи стратегічного управління кадровим потенціалом на підприємстві та недосконала організація роботи кадрової служби, вузьке коло її функцій і повноважень. Вирішення цієї проблеми можливе завдяки формуванню кадрової служби зі статусом провідного підрозділу підприємства з розширенням її функцій та повноважень і веденням ефективної кадрової політики.

Кадрова служба на великих підприємствах матиме самостійність і незалежність, визначатиме заходи по реалізації кадрової політики, матиме зв'язок з усіма підрозділами підприємства та виконуватиме не тільки облікові, але й аналітичні та організаційні функції, що сприятиме більш швидкому прийняттю управлінських рішень, скороченню величини помилкових рішень, економії робочого часу та активізації людського фактора.

Особливістю авторського підходу до управління кадровим потенціалом підприємства є обґрунтування його триєдиного базису, що поєднує структурну, процесну та функціональну складові, які в сукупності забезпечують системне подання природи кадрового потенціалу підприємства, що у найбільш повній мірі відповідає умовам проектно-орієнтованої організації.

Структурна складова управління кадровим потенціалом команди проекту передбачає двовимірне зображення складових кадрового потенціалу команди проекту за ознаками ключових характеристик персоналу. При цьому основними структурними складовими кадрового потенціалу команди проекту є інтелектуально-інформаційна складова, дохідна складова, ідеологічна культура, керованість, адаптивність та вміння вирішувати завдання; характеристиками персоналу виступають компетенції, освіта, кваліфікація, здоров'я, вміння працювати в команді, мотиваційна чутливість, особисті якості, сприйняття можливості навчання, творчі здібності та здатність до інноваційної діяльності.

Процесна складова передбачає вивчення процесу управління кадровим потенціалом команди проекту з позицій його формування, розвитку, використання, мотивації, координації, контролю й оцінки діяльності.

Функціональна складова передбачає, що управління кадровим потенціалом здійснюється на основі чітко визначених функцій управління та залежно від співвідношення потенціалу працівника підприємства (П), фактичного його використання (Ф) і рівня кадрового потенціалу, що відповідає потребам підприємства й умовам зовнішнього середовища (КП), таких, як запланований обсяг збуту і технологія виробництва, організація праці персоналу підприємства, продуктивність праці працівників, регулювання робочого часу та інше (рис. 1). Оптимальний варіант означає, що наявний кадровий потенціал, тобто усі можливості працівників, використовується повністю, і це відповідає потребам виробництва. Варіант означає, що наявний кадровий потенціал використовується неповністю, але рівень його фактичного використання відповідає потребам виробництва. Пропозиція робочої сили, її можливості більші, ніж попит на неї. Це зумовлює відсутність необхідності у використанні додаткового резерву кадрового потенціалу.

Про недовикористання наявного кадрового потенціалу працівників свідчить недостатнє використання фонду робочого часу, слабка мотивація працівників до високопродуктивної праці, низький рівень інтенсивності праці та ін. При суттєвій розбіжності між кадровим потенціалом та його фактичним використанням у працівників з'являється незадоволеність роботою через відсутність можливостей для професійного зростання. Саме тому варіант є найбажанішим на підприємстві. Але проведене дослідження показало, що в сучасних умовах, як правило, майже відсутні підприємства з таким співвідношенням через недостатній рівень організації кадрового потенціалу та його невідповідність потребам зовнішнього середовища.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1. Схема управління кадровим потенціалом підприємства з позицій проектного підходу

Проектування кадрового потенціалу в сучасних умовах має пріоритетне значення, оскільки в ситуації, коли створюється команда під будь-який окремий проект, досягнення необхідного рівня кадрового потенціалу виходить на перше місце. Прив'язка кадрового потенціалу до потреб підприємства або окремого проекту (), а також реінжиніринг системи потребують максимально чіткого визначення необхідного рівня кадрового потенціалу для вирішення окремого завдання, покладеного на окремий підрозділ або команду проекту. Для успішної реалізації проекту велике значення має ефективна робота команди проекту, забезпечити яку можливо через формування, використання та розвиток кадрового потенціалу команди проекту.

Для досягнення місії підприємства обирається стратегія і в її межах розробляється комплекс проектів. Таким чином, на будь-якому підприємстві виконується безліч різноманітних проектів. Успішно виконуючи проекти, підприємство діє в рамках обраної стратегії і досягає стратегічної мети. Відповідно успішне управління проектами, що включає управління кадровим потенціалом команди проекту, є важливим чинником, який забезпечує успіх підприємства в конкурентній боротьбі.

У другому розділі - «Дослідження кадрового потенціалу підприємств машинобудівної галузі України» - систематизовано підходи до оцінки кадрового потенціалу, проаналізовано стан управління кадровим потенціалом на підприємствах машинобудування, обґрунтовано інструментарій оцінки та прогнозування кадрового потенціалу на підприємстві, що заснований на застосуванні комплексу економіко-математичних методів і моделей.

Результати аналізу зовнішніх факторів розвитку кадрового потенціалу вітчизняних підприємств свідчать про те, що:

демографічні фактори негативно впливають як на трудовий потенціал країни в цілому, так і на кадровий потенціал окремого підприємства, що обумовлено зниженням чисельності населення України, яке відбувається на фоні негативного природного руху;

соціальні фактори неоднозначно впливають на трудовий потенціал: на фоні підвищення рівня та якості освіти населення України спостерігається зниження культурного рівня та невідповідність кваліфікації керівників й фахівців більшості підприємств вимогам ринкової економіки;

економіко-правові фактори в цілому позитивно впливають на розвиток трудового потенціалу: збільшуються номінальні та реальні доходи населення, середньомісячна заробітна плата; має місце зростання реального ВВП та обсягів промислового виробництва. Але, незважаючи на це, рівень заробітної плати залишається набагато нижчим, ніж у розвинених європейських країнах.

У дисертації запропоновано заходи щодо підвищення рівня трудового потенціалу на макрорівні за допомогою створення сприятливих умов для його ефективного використання та підвищення якісного рівня трудового потенціалу, забезпечення високого рівня професійної підготовки працівників, підвищення рівня реальних доходів населення з метою створення сприятливих умов для відтворення населення та робочої сили.

Комплексний аналіз кадрового потенціалу підприємства має базуватися на системі часткових показників, які його характеризують. Аналіз існуючих підходів до оцінки кадрового потенціалу підприємства свідчить про те, що він оцінюється за такими показниками: чисельність працюючих, заробітна плата, фонд робочого часу, трудомісткість робіт, професійно-кваліфікаційна структура кадрів та ін. Однак об'єктивна оцінка кадрового потенціалу має ґрунтуватися на більш повній системі показників, до складу якої входять не тільки кількісні, але й якісні. Це зумовило необхідність формування інструментарію оцінки кадрового потенціалу на основі комбінування кластерного аналізу з методом таксономії, інтерполяції та дискримінантного аналізу і дозволяє отримати більш обґрунтовану динамічну оцінку кадрового потенціалу підприємств, що підвищує якість та ефективність прогнозування й управління ним. Запропонований інструментарій передбачає такі етапи (рис. 2).



Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 2. Схема етапів комплексної оцінки кадрового потенціалу промислового підприємства

Розроблений підхід дозволить здійснювати оцінку та прогнозування класу підприємства за показниками кадрового потенціалу, кількісно оцінювати рівень кадрового потенціалу підприємства у порівнянні з іншими, прогнозувати рівень кадрового потенціалу підприємства за періодами. Відповідно до результатів прогнозування підприємство зможе вчасно реагувати на негативні зміни та здійснювати адаптивну політику управління кадрами. У якості часткових показників кадрового потенціалу автором було обрано такі: чисельність працюючих, рівень заробітної плати, фонд робочого часу, професійно-кваліфікаційна та вікова структура кадрів, рух персоналу, продуктивність праці та ін.

У результаті застосування наведеної схеми отримано значення інтегральної оцінки кадрового потенціалу для досліджуваних підприємств за 2005-2009 рр. та прогнозні значення (табл. 1). Результати розрахунків свідчать про позитивну тенденцію до нарощування рівня кадрового потенціалу для ВАТ «Турбоатом», ЗАТ «Південкабель», ВАТ «Харківхолодмаш», ВАТ «Дослідний електромонтажний завод», ВАТ «Харківський дослідний завод технологічного оснащення». Для решти підприємств прогнозується погіршення рівня оцінки кадрового потенціалу.

Таблиця 1

Інтегральна оцінка та прогнозні рівні кадрового потенціалу досліджуваних підприємств

Підприємство	Інтегральна оцінка кадрового потенціалу	Прогнозне значення	Відхилення
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2010 / 2009
ВАТ«ХТЗ ім. С. Орджонікідзе»	0,584	0,568	0,511	0,504	0,497	0,459	-0,037
ВАТ «Турбоатом»	0,596	0,580	0,520	0,546	0,493	0,513	0,020
ВАТ «Харківський підшипниковий завод»	0,588	0,523	0,497	0,502	0,339	0,328	-0,011
ВАТ «Автрамат»	0,324	0,273	0,249	0,264	0,240	0,225	-0,015
ЗАТ «Південкабель»	0,328	0,317	0,275	0,332	0,369	0,388	0,019
ВАТ «Завод ім. Фрунзе»	0,203	0,227	0,214	0,155	0,191	0,142	-0,049
ВАТ «Електромашина»	0,311	0,323	0,267	0,262	0,272	0,259	-0,013
ВАТ «Харківхолодмаш»	0,092	0,058	0,057	0,089	0,119	0,149	0,030
ВАТ «Дослідний електромонтажний завод»	0,225	0,228	0,193	0,232	0,183	0,211	0,029
ВАТ «Харківський дослідний завод технологічного оснащення»	0,189	0,208	0,220	0,177	0,081	0,120	0,039
ВАТ Завод «Потенціал»	0,257	0,217	0,190	0,200	0,173	0,166	-0,007

Зіставлення результатів кластерного аналізу та розрахованих інтегральних показників дозволило отримати діапазон значень інтегральної оцінки рівня кадрового потенціалу для кожного кластера:

кластеру підприємств з високим рівнем кадрового потенціалу відповідає діапазон значень інтегральної оцінки від 0,497 до 1;

кластеру підприємств із середнім рівнем кадрового потенціалу відповідає діапазон значень інтегральної оцінки від 0,196 до 0,497;

кластеру підприємств з низьким рівнем кадрового потенціалу відповідає діапазон значень інтегральної оцінки від 0 до 0,196.

Одержані інтегральні оцінки дозволяють виявити, яке підприємство за рівнем кадрового потенціалу є найкращим у кожному окремому кластері.

Розроблений методичний інструментарій дозволяє забезпечити підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. Це досягається завдяки його комплексній оцінці, що дає можливість визначити рівень кадрового потенціалу і розробити комплекс заходів, спрямованих на поліпшення його використання.

У третьому розділі - «Обґрунтування економіко-організаційних засад підвищення ефективності управління кадровим потенціалом на підприємстві» - обґрунтовано послідовність етапів формування системи управління кадровим потенціалом підприємства, запропоновано методичний підхід до оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту на основі алгоритму вибору найкращого кандидата для визначення оптимального набору співробітників команди.

Управління кадровим потенціалом підприємства (рис. 3) здійснюється на основі врахування суб'єктивних та об'єктивних факторів максимального використання кадрового потенціалу. В межах формування системи управління кадровим потенціалом формулюються цілі управління, безперервно відбувається оцінка кадрового потенціалу підприємства й окремого проекту, згідно з якою обирається кадрова стратегія підприємства з урахуванням проектного підходу та відбувається адаптація системи управління кадровим потенціалом і контроль формування кадрового потенціалу команди проекту. Функціонування наведеного циклу управління кадровим потенціалом дозволяє здійснювати ефективне управління кадровим потенціалом підприємства і кадровим потенціалом окремого проекту.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 3. Етапи формування системи управління кадровим потенціалом підприємства

Для забезпечення адекватності проектного підходу в управлінні кадровим потенціалом реальним економічним умовам функціонування підприємства запропоновано й обґрунтовано основні принципи та критерії формування команди проекту. Особливої уваги заслуговує специфіка проекту, оскільки від неї залежить рольовий склад команди, необхідні знання виконавців проекту, їхні вміння та навички. Це зумовлює важливість визначення необхідних і допустимих цільових критеріїв усіх категорій працівників, які розраховуються відповідно до конкретних практичних умов.

При управлінні кадровим потенціалом команди проекту важливою є оцінка кадрового потенціалу команди, особливо при створенні проекту, коли приймається рішення про підбір кандидата на посаду виконавця проекту на основі реальної оцінки особистісних та професійних якостей робітників, їхнього управлінського потенціалу. При формуванні ефективно діючої управлінської команди важливою складовою виступає можливість оптимально підібрати найближче оточення в організації на основі реальної оцінки особистісних та професійних якостей робітників з урахуванням їхнього управлінського потенціалу. Задачу управління складом команди щодо виявлення оптимального набору співробітників команди вирішено на основі визначення ефективності того чи іншого складу команди. Розв'язання задачі формування складу виконавців проекту здійснено шляхом вирішення двох підзадач: визначення найкращого кандидата на посаду виконавця проекту на основі використання правил нечіткого висновку та визначення стратегії набору персоналу з урахуванням класу виконавця.

Запропонований методичний підхід до оцінки кадрового потенціалу полягає у відборі кадрового забезпечення під проект, виходячи з наявних можливостей. Тобто сформовано основу для розробки стратегії управління кадровим потенціалом - набір, навчання, адаптація, контроль, скорочення та ін. За допомогою застосування методів нечіткої логіки стає можливим оцінювання кандидатів на посади виконавців проекту за обраними критеріями, що є варіативними залежно від особливостей проекту.

Важливого значення в процесі формування системи управління кадровим потенціалом підприємства набуває оцінка рівня кадрового потенціалу окремого проекту, від якої залежить загальний рівень кадрового потенціалу підприємства.

Для вибору найкращого кандидата на посаду виконавця проекту пропонується застосовувати такий алгоритм (рис. 4).

Наведений на рис. 4 алгоритм призначений для вибору виконавців проекту за такими категоріями: керівники, професіонали, спеціалісти, технічні службовці, робітники та допоміжний персонал.

У результаті реалізації запропонованого підходу до набору персоналу з урахуванням класу виконавця на основі використання методів стохастичного динамічного програмування та математичного програмування здійснено закріплення виконавців певної категорії та певного класу за вакантними посадами виконавців проекту з максимальною ефективністю від роботи команди.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 4. Алгоритм вибору найкращого кандидата на посаду виконавця проекту на основі використання правил нечіткого логічного висновку

У роботі запропоновано комплексне регулювання кадрового потенціалу як на рівні підприємства, так і на рівні окремого проекту:

на рівні підприємства доцільно впровадити формування системи управління кадровим потенціалом, що ґрунтується на застосуванні визначених автором етапів, які включають комплексну оцінку рівня кадрового потенціалу залежно від цілей його управління та оцінку кадрового потенціалу окремого проекту за допомогою визначення допустимих і необхідних характеристик усіх категорій працівників. Це дозволить побудувати ефективну систему управління кадровим потенціалом підприємства і проекту;

на рівні окремого проекту важливим є формування найближчого оточення в організації на основі реальної оцінки особистісних і професійних якостей робітників та їх управлінського потенціалу. Тобто головне на цьому рівні - сформувати кадровий потенціал команди проекту за допомогою оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту. Це дозволить підприємству здійснювати ефективну кадрову політику залежно від його цілей і потреб у формуванні, збереженні або використанні кадрового потенціалу.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено узагальнення теоретичних положень щодо управління кадровим потенціалом на підприємстві та розроблено відповідний методичний інструментарій і практичні рекомендації. На основі проведеного дослідження зроблено такі висновки:

1. Виходячи з узагальнення існуючих підходів уточнено зміст категорій «трудовий потенціал» і «кадровий потенціал», що дозволило виявити відмінності між ними. Доведено, що кадровий потенціал підприємства - це величина можливої участі висококваліфікованих працівників у виробництві, їх здатність до інноваційної діяльності, освітній та кваліфікаційний рівні, психофізіологічні характеристики, що можуть бути використані за допомогою мотиваційних важелів для досягнення стратегічних цілей підприємства і забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тобто кадровий потенціал підприємства уособлює проектно-орієнтовану частину трудового потенціалу, що включає тільки тих працівників, які мають спеціальну підготовку і виконують управлінські функції.

2. Аналіз практики управління кадровим потенціалом показав, що на більшості підприємств відсутня система стратегічного управління кадровим потенціалом, недосконала організація роботи кадрової служби, вузьке коло її функцій і повноважень. Тому запропоновано організаційне забезпечення управління кадровим потенціалом машинобудівного підприємства, що полягає у створенні кадрової служби, яка дозволить поєднувати обліково-аналітичні та проектно-організаційні функції управління кадровим потенціалом. Також були визначені додаткові функції кадрової служби підприємства, що враховують специфіку кадрового забезпечення проектів: підбір персоналу для проекту, оцінка персоналу в умовах функціонування проекту, стимулювання персоналу тощо. Це сприятиме вирішенню основних проблем в управлінні кадровим потенціалом підприємства.

3. В роботі удосконалено теоретичні положення щодо управління кадровим потенціалом команди проекту завдяки виділенню трьох його складових - структурної, процесної та функціональної. Структурна складова управління кадровим потенціалом команди проекту передбачає двовимірний аналіз складових кадрового потенціалу команди проекту за ознаками ключових характеристик персоналу. Процесна складова передбачає визначення процесу управління кадровим потенціалом команди проекту з позицій його формування, розвитку, використання, мотивації, координації, контролю й оцінки діяльності. Функціональна складова передбачає, що управління кадровим потенціалом здійснюється на основі чітко визначених функцій управління та залежно від співвідношення потенціалу працівника підприємства, фактичного його використання і рівня кадрового потенціалу, що відповідає умовам виробництва та впливу факторів зовнішнього середовища. Поєднання зазначених складових дозволяє вирішити існуючі проблеми у формуванні та використанні кадрового потенціалу підприємства.

4. Запропоновано інструментарій оцінки кадрового потенціалу на підприємстві, що полягає у поєднанні кластерного аналізу з методами таксономії, інтерполяції та дискримінантного аналізу. Розроблена методика включає: формування простору ознак оцінки кадрового потенціалу промислового підприємства; класифікацію промислових підприємств за показниками кадрового потенціалу з використанням методів кластерного аналізу й аналізу динамічних змін класів підприємств; інтегральну оцінку рівня кадрового потенціалу методом таксономії; побудову моделі прогнозування рівня кадрового потенціалу підприємства методами інтерполяції та дискримінантного аналізу. Це дозволить підприємству чітко визначити рівень кадрового потенціалу і розробити відповідні заходи.

5. Аналіз стану управління кадровим потенціалом на підприємствах машинобудування, проведений за допомогою запропонованого інструментарію показав, що він використовується неефективно, управлінню кадровим потенціалом не приділяється достатньо уваги. У зв'язку з цим визначено основні напрями удосконалення управління кадровим потенціалом, які включають організаційні, економічні та соціальні заходи щодо підвищення його рівня. Це сприятиме досягненню кінцевих цілей підприємства та забезпеченню його конкурентоспроможності.

6. Запропоновано послідовність етапів формування системи управління кадровим потенціалом, що являє собою безперервний процес і включає постановку цілей управління кадровим потенціалом, оцінку його рівня, визначення кадрової стратегії, адаптацію системи управління кадровим потенціалом та її контроль. Особливістю запропонованого підходу є визначення необхідних і допустимих значень показників, які характеризують усі категорії працівників і розраховуються згідно з конкретними практичними умовами та специфікою проекту. Це сприяє досягненню цілей підприємства, а також ефективному управлінню його кадровим потенціалом і кадровим потенціалом окремого проекту.

7. Методичний підхід до оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту для формування кадрового потенціалу команди проекту передбачає вибір найкращого кандидата на посаду виконавця проекту на основі використання правил нечіткого логічного висновку та передбачає розв'язання задачі формування складу виконавців проекту шляхом вирішення двох підзадач: визначення найкращого кандидата на посаду виконавця проекту та визначення стратегії набору персоналу з урахуванням класу виконавця. Наведені рекомендації призначені для вибору виконавців проекту за такими категоріями: керівники, професіонали, спеціалісти, технічні службовці, робітники та допоміжний персонал. У результаті розв'язання підзадачі визначення стратегії набору персоналу з урахуванням класу виконавця на основі використання методів стохастичного динамічного програмування та математичного програмування отримано оптимальний розв'язок у вигляді закріплення виконавців певної категорії та певного класу за вакантними посадами виконавців проекту з максимальною ефективністю від роботи команди.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у фахових виданнях

1. Гринева В.Н. Оценка уровня кадрового потенциала промышленных предприятий / В. Н. Гринева, А. И. Писаревская // Бизнес Информ. - 2009. - № 8. - С. 122-126.

Особистий внесок автора: запропоновано методичний підхід до комплексної оцінки кадрового потенціалу на підприємстві на основі сформованої автором системи показників.

2. Писаревська Г. І. Оцінка кадрового потенціалу підприємства / Г. І. Писаревська // Коммунальное хозяйство городов : научно-технический сборник. Серия: Экономические науки. - Х. : ХНАМГ, 2009. - Вип. 87. - С. 376-385.

3. Писаревська Г. І. Управління кадровим потенціалом підприємства на основі його кадрової політики / Г. І. Писаревська // Економіка розвитку. - 2008. - № 1 (45). - С. 78-79.

4. Писаревська Г. І. Управління кадровим потенціалом як один з ключових проектів підприємства / Г. І. Писаревська // Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут» : збірник наукових праць. Тематичний випуск: Технічний прогрес і ефективність виробництва. - Х. : НТУ «ХПІ», 2009. - № 18. - С. 7-12.

5. Писаревская А. И. Управление трудовым потенциалом: комплексный подход / А. И. Писаревская // Бизнес Информ. - 2007. - № 11. - С. 170-174.

6. Писаревська Г. І. Умови формування кадрового потенціалу підприємств в Україні / Г. І. Писаревська // Коммунальное хозяйство городов : научно-технический сборник. Серия : Экономические науки. - Х. : ХНАМГ, 2009. - Вип. 89. - С. 364-371.

7. Писаревська Г. І. Формування кадрового потенціалу команди проекту / Г. І. Писаревська // Економіка розвитку. - 2009. - № 4 (52). - С. 29-32.

Матеріали конференцій:

8. Писаревська Г. І. Кадровий потенціал підприємства як фактор підвищення його конкурентоспроможності / Г. І. Писаревська // «Інтеграційні процеси в економіці України» : Міжнародна науково-практична конференція молодих вчених та студентів (Харків, 11-12 квітня 2008 р.) // Управління розвитком. - Х. : ХНЕУ, 2008. - № 9. - С. 74-75.

9. Писаревская А. И. Современные подходы к управлению кадровым потенциалом предприятия / А. И. Писаревская // Материалы VII Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины (Алушта, 26 - 28 сентября 2008 г.). - Симферополь : Таврический национальный университет им. В. И. Вернадского, 2008. - С. 91.

10. Писаревская А. И. Проблемы управления кадровым потенциалом на стадиях реализации инвестиционных строительных проектов / А. И. Писаревская // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції «Стратегічні напрямки підвищення економічної ефективності реалізації інвестиційних будівельних проектів в умовах трансформації України до ринкових відносин» (Харків, 21-23 жовтня 2008 р.). -- Х. : ХНАМГ, 2008. -- С. 74-75.

11. Писаревська Г. І. Аналіз кадрового потенціалу підприємства / Г.І. Писаревська // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції «Обліково-аналітичне і фінансове забезпечення корпоративного управління: міжнародний досвід та вітчизняна практика» (Харків, 9-11 квітня 2009 р.). - Х. : ХНАМГ, 2009. - С. 78-79.

12. Писаревська Г. І. Управління кадровим потенціалом як один з ключових проектів підприємства / Г. І. Писаревська // Матеріали XVII Міжнародної науково-практичної конференції «Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоров'я» (Харків, 20-22 травня 2009 р.). -- Х. : Вісник НТУ «ХПІ», 2009. - С. 41-42.

АНОТАЦІЇ

Писаревська Г.І. Управління кадровим потенціалом на підприємстві. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Харківський національний економічний університет, Харків, 2010.

Дисертацію присвячено обґрунтуванню теоретичних положень і розробці практичних рекомендацій щодо управління кадровим потенціалом на промислових підприємствах.

У роботі визначено теоретичні засади управління кадровим потенціалом на підприємстві; розкрито сутність понять «трудовий потенціал» та «кадровий потенціал», що дозволило уточнити їх зміст. Удосконалено теоретичні положення управління кадровим потенціалом команди проекту. Обґрунтовано функції кадрової служби в умовах посилення проектної організації на підприємстві.

Розроблено методичний інструментарій оцінки кадрового потенціалу підприємства, на підставі якого визначено рівень кадрового потенціалу окремих машинобудівних підприємств м. Харкова та запропоновано відповідні заходи для його підвищення.

Визначено етапи формування системи управління кадровим потенціалом підприємства, що дозволить підвищити ефективність управління його кадровим потенціалом і кадровим потенціалом окремого проекту. Розроблено методичний підхід до оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту, що сприятиме формуванню кадрового потенціалу команди проекту залежно від конкретних практичних умов.

Ключові слова: трудовий потенціал, кадровий потенціал, управління кадровим потенціалом команди проекту, кадрова служба, оцінка кадрового потенціалу, кадровий потенціал команди проекту, вибір найкращого кандидата на посаду виконавця проекту.

Писаревская А. И. Управление кадровым потенциалом на предприятии. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2010.

Диссертация посвящена исследованию комплекса вопросов, связанных с развитием теоретических и методических положений, а также с разработкой практических рекомендаций по управлению кадровым потенциалом машиностроительных предприятий.

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение его конкурентоспособности зависят от управления кадровым потенциалом предприятия, которое включает его формирование, использование и сохранение.

В работе проведено обобщение подходов к определению понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», что позволило уточнить их содержание и определить различия с позиций конкретизации их организационных характеристик.

Усовершенствованы теоретические положения по управлению кадровым потенциалом команды проекта за счет выделения структурной, процессной и функциональной составляющих, которые способствуют формированию кадрового обеспечения команды проекта.

Обоснована необходимость создания кадровой службы предприятия со статусом ведущего подразделения и расширенным кругом обязанностей, учитывающих специфику кадрового обеспечения проекта. Они включают подбор персонала, оценку персонала в условиях функционирования проекта и стимулирование персонала.

Проанализированы и систематизированы различные подходы к оценке кадрового потенциала, на основании которых разработан методический инструментарий оценки кадрового потенциала предприятия, основанный на использовании экономико-математических методов и моделей. Применение кластерного анализа, метода таксономии, интерполяции и дискриминантного анализа позволило осуществить более достоверную оценку уровня кадрового потенциала предприятия. Проведенные расчеты показали, что для анализируемой группы предприятий характерным является невысокий уровень кадрового потенциала, который постепенно продолжает снижаться. На основании проведенной оценки предложены соответствующие мероприятия по повышению уровня кадрового потенциала на промышленных предприятиях.

Определена последовательность этапов формирования системы управления кадровым потенциалом предприятия, которая представляет собой беспрерывный процесс и включает постановку целей управления кадровым потенциалом, оценку его уровня, определение кадровой стратегии, адаптацию системы управления кадровым потенциалом и контроль формирования кадрового потенциала. Особенностью формирования данной системы управления является применение проектного подхода в управлении кадровым потенциалом. Это способствует повышению эффективности управлению кадровым потенциалом отдельного проекта и кадровым потенциалом предприятия.

Разработан методический подход к оценке кандидатов на должность исполнителей проекта, который основывается на использовании метода нечеткой логики на основе обобщения критериев, которые являются вариативными в зависимости от специфики проекта. Данный поход позволяет выбрать наилучшего кандидата на должность исполнителя проекта и предусматривает решение задачи формирования состава исполнителей проекта по следующим категориям: руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие, рабочие и вспомогательный персонал. Это способствует эффективному формированию кадрового потенциала команды проекта.

Ключевые слова: трудовой потенциал, кадровый потенциал, управление кадровым потенциалом команды проекта, кадровая служба, оценка кадрового потенциала, кадровый потенциал команды проекта, выбор наилучшего кандидата на должность исполнителя проекта.

Pisarevskaya G. I. Staff potential management at the enterprise. - Manuscript.

The thesis for the scientific degree of a candidate of science in Economics in specialty 08.00.04 - economy and management of enterprises (according to types of economic activity). - Kharkiv National University of Economics. Kharkiv, 2010.

The thesis is devoted to grounding of the theoretical points concerning the staff potential management at industrial enterprises and to the development of practical recommendations for dealing with this problem.

In the thesis theoretical bases of the staff potential management at the enterprise have been defined, the meaning of the concepts "labor potential" and "staff potential", which has allowed to specify their content, has been disclosed. In the thesis the theoretical points of the staff potential management at the enterprise has been improved. Functions of the personnel service under conditions of strengthening the project organization at the enterprise have been grounded.

The methodical toolset of evaluating the enterprise staff potential, on the basis of which the level of the staff potential of some machine-building enterprises of the city of Kharkov has been defined, has been developed, and corresponding actions for the increase of this potential have been offered.

The phases of forming of the system of the enterprise staff potential management, which allows to increase the management efficiency of the enterprise staff potential and of the staff potential of an individual project, has been defined. The methodical approach for rating candidates for the position of the project executors, which contributes to the formation of the staff potential of the project team depending on specific practical conditions, was developed.

Key words: labor potential, staff potential, the staff potential of the project team management, personnel service, evaluating the staff potential, the staff potential of the project team, the choice of the best candidate for the position of the project executor.

Размещено на Allbest.ru

...