Рациональный режим труда и отдыха. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум. Порядок проведения аттестации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Рациональный режим труда и отдыха

Одним из обязательных требований, предъявляемых к условиям труда на производстве, является рациональный, научно обоснованный режим труда и отдыха. Нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.

Режимом труда и отдыха называется упорядоченное чередование времени работы и перерывов для снятия утомления. Он является фактором условий труда, влияющим на тяжесть и напряженность работы. Например, работа в ночное время при прочих равных условиях считается тяжелой и противопоказана подросткам. Тяжелой считается также работа в режиме удлиненных смен (по 12 и более часов подряд). Рационализация режимов труда и отдыха является действенным средством уменьшения тяжести, напряженности, вредности работы. Правильное физиологическое и социально-экономическое обоснование режима труда и отдыха гарантирует устойчивую высокую работоспособность, сохранение и укрепление здоровья трудящихся, улучшает настроение людей, открывает широкие возможности для продолжения образования, культурного отдыха и развлечений, воспитания детей.

В зависимости от рабочего периода различают годовой, недельный, суточный и сменный режимы труда. Все они взаимосвязаны. Так, работоспособность в годовом рабочем периоде зависит не только от длительности и формы проведения годового оплачиваемого отпуска, но и от того, как человек отдыхает на протяжении каждой недели, суток и смены. Это должно учитываться при разработке любых мероприятий по рационализации режимов труда и отдыха.

Работоспособность человека в любом рабочем периоде не одинакова. В начале периода она меньше среднего уровня, но постепенно повышается. Это объясняется главным образом тем, что приобретенный в результате многократного повторения привычных трудовых in run и рабочий динамический стереотип за время перерыва в труде частично разрушается, расстраивается. Чем продолжительнее перерыв в работе расовой перерыв на обед, перерыв между сменами, выходные дни, отпуск), тем при прочих равных условиях сильнее разрушается рабочий динамический стереотип, тем продолжительнее период врабатывания. После врабатывания наступает период устойчивой высокой работоспособности, который сменяется периодом спада работоспособности под влиянием накопившегося в организме утомления.

Давно замечено и впоследствии доказано многократными опытами, что работоспособность по отдельным фазам, общая выработка за весь рабочий период, степень утомления работающих зависят от режима труда и отдыха. Своевременный и правильный отдых сохраняет силы, способствует поддержанию высокой производительности труда, улучшает настроение. Цель рационализации режима труда и отдыха состоит в достижении максимальной устойчивой работоспособности организма в течение длительного периода времени без перенапряжения организма, без ущерба для здоровья.

В годовом рабочем периоде работоспособность выше среднемесячной наблюдается в холодное время года (с октября по март). В весенне-летний период она заметно снижается в результате влияния температурного фактора. Она также значительно снижается перед наступлением отпуска под влиянием накопленного утомления, а также в связи с перестройкой организма.

Все это следует учитывать при организации годового режима труда и отдыха. Желательно отпуск планировать на теплый период года (весна, лето, ранняя осень), когда работоспособность ниже, а условия для ее восстановления благоприятнее, чем зимой. Форму проведения отпуска следует выбирать, учитывая необходимость изменения окружающей обстановки. Отпуск по возможности должен быть активным, а его содержание по своему характеру должно отличаться от повседневной работы.

При разработке недельного режима труда и отдыха на машиностроительных предприятиях следует исходить из установленной законом недельной нормы рабочего времени (в настоящее время она составляет 40 ч для благоприятных условий труда, 36 и менее часов -- для тяжелых и вредных условий труда) и режима сменности работы предприятия.

В машиностроении преобладает двухсменный режим работы предприятий, причем вторая смена по числу занятых на ней рабочих часто бывает значительно менее насыщенной, чем первая. Третья смена на основных участках организуется, как правило, в исключительных случаях и на непродолжительное время. Работоспособность во вторую смену при условии, что она заканчивается до 24 ч, незначительно снижается по сравнению с первой сменой и на суточную ритмизацию физиологических процессов в организме практически не влияет. Поэтому порядок перехода из первой смены во вторую, и наоборот, принципиального значения не имеет. Обычно рабочие чередуются по сменам через неделю.

При пятидневной рабочей неделе предпочтительнее 8-часовой рабочий день с переносом недоиспользованного одного часа в неделю на одну из суббот путем суммирования. Это может быть 6-я, 7-я или 8-я суббота. В крупных промышленных центрах обычно горсовет устанавливает для всех предприятий и организаций единый недельный режим работы на целый год, приспосабливая к нему графики работы общественного транспорта.

При организации суточного режима труда и отдыха необходимо исходить из того, что работоспособность имеет наивысший уровень в период от 8 до 18 ч и самый низкий -- от 3 до 5 ч. Поэтому работа в ночное время нежелательна ввиду малой производительности и переутомления организма. Вторая смена должна заканчиваться не позже 24 ч. В случае необходимости организации труда во вторую и в третью смены следует особенно тщательно готовить и обеспечивать сменные задания. Чтобы сократить пребывание рабочих на производстве в ночное время, перерывы для приема пищи либо не предусматриваются, либо сокращаются до минимума. Целесообразно горячую пищу доставлять непосредственно к рабочим местам.

Наиболее сложно организовать режим труда и отдыха в течение рабочего дня. В соответствии с методическими указаниями НИИ труда научное обоснование суммарного временя на отдых, количества и времени отдельных перерывов осуществляется следующим образом. Прежде всего отбирается контингент рабочих, условия и сложность труда которых должны быть максимально одинаковыми. Затем путем тщательных наблюдений и измерений выявляют наличие факторов, влияющих на утомляемость. По каждому из таких факторов установлены предельные значения времени на отдых в процентах от оперативного времени.

Руководствуясь методическими рекомендациями НИИ труда и исходя из фактических уровней факторов утомляемости и нормативов времени на отдых, устанавливают время на отдых по каждому фактору и суммарное время на отдых в процентах от оперативного времени, а также в минутах.

Общее время отдыха необходимо так распределить на отдельные перерывы и так выбрать время назначения этих перерывов, чтобы общая сменная производительность труда рабочего была максимальной, а утомление -- минимальным.

Внедрению научно обоснованных режимов труда и отдыха обычно пред» шествует работа по доведению параметров производственных факторов до санитарных норм, по рационализации трудового процесса в соответствии с психофизиологическими требованиями, а также соблюдения: условий, способствующих высокой продуктивности как физического, так и умственного труда. К этим условиям относятся:

o общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением;

o постепенность вхождения в труд и последовательное наращивание мощности и скорости нервных и двигательных реакций;

o начало работы с наиболее простых элементов, с переходом от фрагментарного к более целостному овладению предметом;

o соблюдение ритма работы;

o правильное чередование труда и отдыха в течение не только рабочей смены, но и суток, недели, года.

Основными принципами проектирования внутрисменных режимов труда и отдыха для работников различных видов труда являются следующие:

o рациональное чередование работы с отдыхом на всех без исключения видах работ;

o совершенствование режимов труда и отдыха для работников физического и умственного труда на единой научно методической основе с учетом изменений работоспособности;

o при повышении интенсивности труда в связи с сокращением длительности рабочего дня время на отдых должно не уменьшаться, а увеличиваться;

o форма и продолжительность отдыха должны быть такими, которые максимально ограничивают развитие утомления и обеспечивают высокую работоспособность на протяжении всей рабочей смены.

СТ 305 ТК РФ:

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.

Комментарий к статье 305 ТК РФ:

Режим труда и отдыха определяется по соглашению сторон трудового договора. Однако законодатель предусмотрел, что продолжительность рабочей недели не может быть более 40 часов (см. ст. 91 ТК), а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска менее чем 28 календарных дней (см. ст. 115 ТК). В какой период работник может использовать отпуск, определяется соглашением сторон.

В трудовом договоре может быть предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а также случаи, при которых работодатель обязан предоставить такой отпуск (например, регистрация брака, смерть родственника, болезнь члена семьи).

Если по условиям договора работник привлекается к работе в ночное время, выходные и праздничные дни, то работодатель - физическое лицо должен учитывать ограничения, установленные ТК для отдельных категорий работников (женщин, работников в возрасте до 18 лет, инвалидов (см. ст. ст. 96, 113 ТК).

2. МРОТ и прожиточный минимум

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), в нашей стране по сей день, остается ниже прожиточного минимума. И это несмотря на то, что теоретически, по закону, минимальный размер оплаты труда, не может быть меньше прожиточного минимума (ст.133 ТК РФ: минимальная зарплата не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения). В будущем году, в нашей стране планируется провести повышение МРОТ, так, чтобы разница между ним и прожиточным минимумом сократилась. О соотношении между собой понятий МРОТ и прожиточный минимум, а так же о том, для чего эти категории нужны, поговорим далее.

Прежде всего, необходимо дать определение данным понятиям. МРОТ - это минимальный размер оплаты труда, который может платить работодатель своему работнику. Данная величина устанавливается государством для всех регионов (впрочем, в каждом регионе существует возможность увеличить данную величину, но не уменьшить - ст.133.1 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже установленного предела (установленного на федеральном уровне, или, если в субъекте федерации установлен повышенный МРОТ - данной величины) - таким образом, МРОТ, в некоторой мере, является гарантией прав работников.

Вместе с тем, данное назначение, является не единственным для МРОТ. Исходя из этой величины, производится расчет различных денежных сумм и платежей, используемых во многих отраслях права - в гражданском праве, семейном (для индексации сумм алиментов), жилищном, налоговом, административном (размер штрафов) и т.д., и, конечно же, трудовом праве.

Индексация МРОТ производится нашим правительством периодически, вот и в будущем, 2014 году, планируется повысить МРОТ. Конечно, те граждане, заработная плата которых находится в непосредственной зависимости от МРОТ (в частности, граждане, занятые в бюджетной сфере, работающие, а так же неполный рабочий день) положительно воспринимают информацию о повышении данной величины. Отрицательно к данной процедуре относятся работодатели, которым придется увеличивать выплаты работникам, получающим МРОТ и ИП. Для последних, повышение МРОТ влечет за собой увеличение платежей в ПФР и страховых взносов.

Итак, с будущего года, планируется, что МРОТ будет увеличен до 5554 рублей (на 349 рублей по сравнению с нынешней величиной МРОТ), или на 6,7%. Таким образом, соотношение между МРОТ и прожиточным минимумом трудоспособного населения составит более чем 66%. Как полагают законодатели, плавное увеличение МРОТ, позволит постепенно уменьшить разрыв между МРОТ и прожиточным минимумом, и привести реальное положение дел в соответствии с нормами закона. Итак, поскольку, между МРОТ и прожиточным минимумом существует прямая взаимосвязь, целесообразно так же дать второе определение - определение прожиточному минимуму.

Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, включающая в себя обязательные платежи и сборы, минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг. Определение величины прожиточного минимума осуществляется на основании Федерального закона №134-ФЗ от 24.10.1997 «О прожиточном минимуме в РФ», а так же Правил исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ (Постановление Правительства от 29 января 2013 года №56). Размер прожиточного минимума, так же как и МРОТ, устанавливается на федеральном уровне Правительством РФ (раз в квартал), и с учетом установленной величины корректируется в субъектах федерации в соответствии с местными экономическими особенностями. Необходимо заметить, что прожиточный минимум рассчитывается для разных групп населения: пенсионеров, детей, трудоспособного населения - при этом, говоря о соотношении МРОТ и прожиточного минимума, во внимание принимается только прожиточный минимум трудоспособного населения.

Величина прожиточного минимума определяется на основании потребительской корзины - то есть совокупности необходимых для нормальной жизнедеятельности человека набора продуктов питания и непродовольственных товаров и услуг. Потребительская корзина определяется раз в пять лет.

Назначение прожиточного минимума аналогично назначению МРОТ - прожиточный минимум так же является отправной величиной, на основании которой рассчитывают различные, платежи и сборы - применение данной категории можно найти в большом количестве законодательных норм, особенно, касающихся социальных выплат. Кроме того, величина прожиточного минимума является показателем уровня жизни населения, а так же, исходя из неё, производится корректировка показателя МРОТ. Планируемое в будущем году повышение МРОТ, пока что не приведет к равенству минимальной зарплаты и прожиточного минимума, однако, в очередной раз обозначит тенденцию к сближению этих показателей, что, безусловно, можно рассматривать как положительную экономическую перспективу.

3. Порядок проведения аттестации персонала

Система аттестации.

Аттестация - форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.

Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

2. Процедура аттестации/

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап. Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

График проведения аттестации.

Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

Аттестация по истечении испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

Предметы оценки.

Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.

Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.

Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников

Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

Критерии, используемые при проведении аттестации.

Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

Профессиональная компетентость - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

Профессиональная компетентность.

Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

· Политики в области качества,

· Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),

· Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,

· Техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.

· Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

Корпоративно важные качества личности:

· Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

· Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);

· Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

· Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

· Высокая работоспособность;

· Порядочность, честность;

· Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

2.5. Методы оценки, используемые при аттестации.

· Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

· Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.

· Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.

· Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.

· Собеседование.

· Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3. Проведение аттестации.

3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий.

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:

Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей.

Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).

Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.

В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.

В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

3.2. Документы, предоставляемые на работника.

Отзыв (характеристика) - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.

Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

3.3. Проведение экспертной оценки.

Экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.

3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т.е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.

Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.

Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).

Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", но как правило решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования.

Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

3.5. Результаты аттестации.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Решения, принимаемые по результатам аттестации.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.

Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.

Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.

Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.

Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.

Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного. прожиточный стоимостный потребительский

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Размещено на Allbest.ru

...