Оцінка мотивації праці персоналу (на прикладі промислових підприємств)

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ДЕМОГРАФІЇ ТА СОЦІАЛЬНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність: 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

ОЦІНКА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ (НА ПРИКЛАДІ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ)

Київ - 2010

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

Актуальність теми. Внаслідок падіння виробництва в 90-х рр. ХХ ст., яке пояснюється низькою конкурентоспроможністю вітчизняних підприємств у період ринкових перетворень, працівники промислового сектора вимушені були змінювати свою кваліфікацію в пошуках роботи в інших галузях економіки. На початку ХХІ ст. швидкими темпами почали розвиватися малі та середні підприємства, відновлювати роботу побудовані за часів СРСР великі підприємства, відповідно виникла гостра потреба в їх кадровому забезпеченні. Але на вітчизняному ринку праці на цей період виник дисбаланс між попитом і пропозицією кваліфікованих робітників та інженерно-технічних працівників. Однією з основних причин виникнення цієї проблеми є невідповідність якості робочої сили потребам сучасного ринку праці. Людський фактор є визначальним для успіху будь-якого бізнесу, отже, основною рисою ХХІ ст. стане конкуренція не стільки за природні ресурси, скільки за робочу силу. В таких умовах існує необхідність здійснювати управління трудовими колективами на основі взаємної згоди. Як засіб поєднання інтересів працівників і роботодавців у трудовому соціумі може розглядатися мотивація персоналу, за допомогою якої відбувається вплив на свідомість і трудову поведінку персоналу. Вітчизняні підприємства шукають шляхи для мотивації своїх працівників, але при цьому стикаються з труднощами організаційно-методичного характеру. Запропоновані законодавством України механізми мотивації спрямовані лише на матеріальне заохочення і на соціальну захищеність працівників - це закони про відпустки, колективні договори і угоди, державне соціальне страхування, оплату праці, охорону праці тощо. Теорії мотивації, які почали пропонувати науковці починаючи з ХІХ ст., змістовні й незаперечні, але для впровадження їх в умовах підприємства необхідні відповідні механізми, які б дали змогу реалізувати будь-яку теорію на практиці.

Основи сучасних концепцій мотивації закладено у працях відомих зарубіжних вчених - С.Адамса, К.Альдерфера, В.Врума, Ф.Герцберга, Е.Лоулера., Д.Мак-Грегора, Д.Мак-Клелланда, А.Маслоу, Л.Портера, Ф.Тейлора, Г.Форда.

Сьогодні питання мотивації досліджують і українські науковці: Г.Дмитренко, О.Єськов, А.Калина, А.Колот, Г.Куліков, В.Новіков, М.Паладій, І.Петрова, М.Семикіна, Г.Хаєт, Д.Ядранський. Викладені пропозиції по системах державного і договірного регулювання мотивації праці, сформована науково-методична база мотиваційного регулювання конкурентоспроможної праці, доведена ефективність цілеспрямованої мотивації персоналу організацій, запропоновані системи мотивації працівників банківської сфери, гірничо-видобувної галузі і великих промислових підприємств. Але досі мало уваги приділяється формуванню постійно діючого механізму безперервної мотивації, який би базувався на систематичному відстеженні мотиваційних потреб працівників і ступеня їх задоволення шляхом використання відповідних пакетів стимулів для кожного працівника. У зарубіжній літературі технологія виявлення мотиваційних потреб працівників висвітлена в літературі і вже відома як модель Річі - Мартіна, яка інтерпретує результати такого виявлення у формі гістограм «Мотиваційний профіль». Але чіткого алгоритму впровадження такого універсального механізму цілеспрямованої на особистість мотивації персоналу на промислових підприємствах з будь-якою чисельністю працюючих немає. Крім того, для проведення аналізу з боку керівництва щодо правильності вжитих мотиваційних заходів було б доцільним визначити показники, за якими можна оцінити мотивацію праці персоналу.

Таким чином, необхідність розробки універсальної системи мотивації персоналу і визначення критеріїв для оцінки її результативності зумовлюють актуальність обраної теми, завдання та напрями дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано згідно з планом наукових досліджень відділу соціальної інфраструктури Інституту демографії та соціальних досліджень, вона є складовою теми «Імперативи розвитку соціальної інфраструктури в умовах якісної трансформації економічних і соціальних відносин» (номер державної реєстрації 0106U006897) 2007-2009 рр. Внесок автора полягає в розробці системи мотивації на підприємстві, яка базується на системно- цільовому підході і дозволяє здійснювати мотиваційний моніторинг для підвищення мотиваційного потенціалу підприємства.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є теоретичне обґрунтування та підготовка практичних рекомендацій щодо розробки та впровадження системи мотивації персоналу підприємства, оцінки результативності проведених заходів впливу на трудову діяльність і здійснення мотиваційного моніторингу.

Для досягнення поставленої мети було сформульовано та вирішено такі основні завдання дослідження:

- оцінити стан мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах;

- обґрунтувати доцільність застосування системно-цільового підходу до системи мотивації персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту ISO9001;

– визначити сутність понять «мотиваційний потенціал» та «мотиваційний моніторинг»;

- довести доцільність використання аналітичного інструментарію «мотиваційний профіль працівника» з метою виявлення ставлення персоналу до мотиваційних факторів і адаптувати його до умов функціонування вітчизняних підприємств;

- розробити методику оцінки мотивації праці персоналу підприємства засобами діагностики потреб персоналу;

- запропонувати систему заходів впливу на мотиваційний потенціал працівників;

- розробити рекомендації для здійснення мотиваційного моніторингу на промислових підприємствах.

Об'єктом дослідження є система і інструменти мотивації праці персоналу.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні аспекти удосконалення основ мотивації праці персоналу.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертаційної роботи стали фундаментальні положення сучасної економічної науки з питань мотивації трудової діяльності, управління якістю та забезпечення конкурентоспроможності підприємств.

У ході дослідження використовувались такі методи:

- аналіз і синтез при визначенні сутності мотиваційного потенціалу;

- кваліметричні при кількісній оцінці ступеню задоволеності потреб персоналу;

- графічні при побудові діаграм мотиваційного профілю працівників;

- соціологічні, а саме, анкетування і експеримент, при діагностиці стану мотивації в трудових колективах.

Інформаційною базою дослідження стали класичні положення економічної теорії, матеріали наукових досліджень вітчизняних і зарубіжних авторів, які аналізують проблеми мотивації працівників, систем управління персоналом і управління якістю. Використовувалися законодавчі та нормативні акти Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, державні та міжнародні стандарти, стандарти інших країн.

Методологічним апаратом дослідження є комплексний і системний підхід до розв'язання поставлених завдань, результати анкетування на ТОВ «ІНТЕРФОМ», кваліметричні методи обробки інформації.

Наукова новизна одержаних результатів. У роботі теоретично та практично обґрунтовано доцільність розробки та впровадження системи мотивації персоналу підприємства на основі системно-цільового підходу до управління трудовою діяльністю згідно з вимогами міжнародного стандарту якості, проведено мотиваційний моніторинг з метою підвищення мотиваційного потенціалу працівників підприємств. Отримані результати представлені такими науковими положеннями:

уперше:

запропоновані нові підходи до розробки системи мотивації праці персоналу, які на відміну від існуючих, передбачають розширений підхід до побудови мотиваційного профілю працівників, а саме: кількісну оцінку задоволення потреб працівників і застосування мотиваційного потенціалу як критерію для оцінки результативності системи мотивації;

дістали подальшого розвитку:

– механізми мотивації праці на підприємствах, які відповідають 12 мотиваційним факторам: високий заробіток, фізичні умови праці, структурування роботи, соціальні контакти, стійкі взаємовідносини, визнання, прагнення до досягнень, влада і впливовість, різноманітність і зміни, креативність, самовдосконалення, цікава та корисна робота;

- теоретичні положення щодо визначення соціально-економічної категорії «мотиваційний потенціал» як складової «трудового потенціалу»;

- принципи застосування системно-цільового підходу до мотивації праці персоналу, що передбачають зв'язок між економічними і соціальними цілями діяльності підприємства;

- рекомендації щодо розробки системи заходів «бюлетеня стимулів», спрямованих на задоволення мотиваційних потреб працівників;

удосконалено:

методичні підходи до застосування в умовах функціонування вітчизняних підприємств інструментарію «мотиваційний профіль працівника», запропонованого Ш.Річі та П.Мартіним, в частині опитування та оцінки його результатів.

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці універсальної системи мотивації праці персоналу, яка може бути впроваджена на промислових підприємствах незалежно від форм власності, виду економічної діяльності та чисельності працівників. Система носить універсальний характер і може бути прийнятною для організацій, які займаються невиробничими видами діяльності. Запропоновані в роботі кваліметричні методи і показник мотиваційного потенціалу дозволяють підвищити якість аналізу результативності впровадженої системи мотивації і здійснювати її моніторинг.

Результати дослідження використовуються на ТОВ «ІНТЕРФОМ» - підприємстві з виробництва поролону (довідка № 03/956 від 17 грудня 2008 р.); ТОВ «Алеана» - підприємстві з виробництва виробів з пластмаси (довідка № 114/1 від 06 березня 2009 р.); ПФ «ВІТА» - підприємстві з виробництва кормових добавок (довідка № 26/01-01Л від 26 січня 2009 р.); ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» - підприємстві з виробництва гофротари (довідка № 96/03 від 21 квітня 2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові положення, теоретичні підходи до сутності мотиваційного потенціалу і мотиваційного моніторингу, висновки та пропозиції були отримані автором самостійно на основі проведеного наукового дослідження. У дисертації використані лише ті ідеї та положення, що належать автору особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати проведеного в дисертації дослідження доповідалися й обговорювалися на всеукраїнській науково-практичній конференції «Стратегічний кадровий менеджмент у контексті формування громадянського суспільства» (Київ, 6-7 грудня 2007 р.); на міжнародній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми освіти: управлінський аспект» (Переяслав-Хмельницький, 28-29 листопада 2008 р.); на всеукраїнській науково-практичній конференції «Міжнародне науково-технічне співробітництво» (Київ, 12-13 березня 2009 р,); на міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи розвитку економіки України: теорія, методологія, практика» (Луцьк, 26-27 травня 2009 р.).

Публікації. Основні результати дослідження, його теоретичні, методологічні та методичні положення, висновки і пропозиції достатньо повно відображені у 8 наукових роботах загальним обсягом 3,89 др. арк., серед них 6 статей у наукових фахових виданнях, визначених переліком ВАК України.

Обсяг і структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертації становить 166 сторінок, робота містить 24 рисунки та 32 таблиці, із яких одна займає усю сторінку. Список використаних джерел із 158 найменувань викладено на 14 сторінках, 5 додатків розміщено на 15 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

мотивація персонал моніторинг

У першому розділі «Теоретичні основи мотивації персоналу у трансформаційних умовах економіки України» доведено, що наявність значної кількості факторів, які впливають на мотиваційний процес, і необхідність зворотного зв'язку для аналізу результативності проведених заходів спонукають до розробки механізму оцінки мотивації праці персоналу. Це обумовлює необхідність визначення показника, який, концентруючи всю необхідну інформацію для оцінки вмотивованості працівників, дозволяє діагностувати стан мотивації персоналу на підприємстві. З цією метою в дослідженні пропонується застосувати соціально-економічну категорію «мотиваційний потенціал» як складову «трудового потенціалу».

Розглянуто теоретичні підходи до визначення поняття «трудовий потенціал». Встановлено, що в сучасній літературі немає однозначного тлумачення сутності цього поняття, але позиції вчених сходяться у тому, що трудовий потенціал визначається як система із п'яти компонентів - соціального, демографічного, економічного, інтелектуального та психофізіологічного. Соціальний компонент, зокрема, характеризує вмотивованість людини, що обумовлює подальше використання «мотиваційного потенціалу» як складової «трудового потенціалу». «Мотиваційний потенціал» відображає готовність працівника до максимальної трудової віддачі, проте, використання цієї категорії як критерію для оцінки результативності мотивації потребує певного уточнення. Межі трудової активності людини можуть бути підкріплені задоволенням її мотиваційних потреб, оскільки саме наявність потреби спонукає до певних дій. Тому, пропонується розглядати «мотиваційний потенціал» як ступінь задоволеності мотиваційних потреб людини (персоналу), при цьому постає питання його виміру.

Оцінка мотиваційного потенціалу можлива за умови застосування системного підходу до мотивації персоналу. Проведений аналіз показав, що виробничі системи мотивації на вітчизняних підприємствах переважно спрямовані на робітників, оскільки направлені виключно на задоволення матеріальних потреб і на соціальну захищеність. Такі системи не враховують багато інших потреб персоналу, особливо таких категорій, як фахівці, службовці і керівники. Крім того, запропоновані вітчизняними науковцями системи мотивації більше розраховані на великі промислові підприємства, вони громіздкі і їх важко впровадити без залучення консультантів. На сьогодні існує потреба в універсальній, тобто прийнятній і для малих, і для великих підприємств системі мотивації, простій у виконанні і зрозумілій для керівників різного рівня.

На думку багатьох учених, мотивація персоналу повинна базуватися на вивченні потреб кожного окремо взятого працівника і носити індивідуальний характер. Саме тому невід'ємним складником системи мотивації має стати процес виявлення мотиваційних потреб персоналу, які можна задовольнити в межах функціонування підприємства. Виявити потреби працюючих можна через їхнє ставлення до мотиваційних факторів (мотиваторів), оскільки саме вони можуть змінити поведінку людини, крім того, кожному мотиваційному фактору відповідають певні потреби. Для цього доводиться доцільність використання і адаптації до умов вітчизняних підприємств 12-факторної моделі «Мотиваційний профіль», запропонованої Ш.Річі і П.Мартіним, яка інтерпретує результати такого виявлення у формі гістограм. Серед можливих мотиваційних факторів вченими було виділено 12 основних, а саме: фактор 1 - високий заробіток, фактор 2 - фізичні умови праці, фактор 3 - структурування роботи, фактор 4 - соціальні контакти, фактор 5 - стійкі взаємовідносини, фактор 6 - визнання, фактор 7 - прагнення до досягнень, фактор 8 - влада і впливовість, фактор 9 - різноманітність і зміни, фактор 10 - креативність, фактор 11 - самовдосконалення і фактор 12 - цікава та корисна робота.

З'ясувати ставлення кожного з працівників до 12 мотиваційних факторів (мотиваторів) можна через спеціальне тестування. Але, як показало дослідження, підстав задовольняти саме ці мотиваційні потреби немає, оскільки вони вже можуть бути задоволені. Це зумовлює необхідність подальшого розширення «мотиваційного профілю», щоб, крім виявлення ставлення працівників до мотиваційного фактора, можна було додатково встановити, наскільки потреби по цьому мотиваційному фактору задовольняються. У подальшому мотиваційні заходи мають бути спрямовані на задоволення тих потреб, значення мотиваційних факторів яких високі, а ступінь задоволеності низький.

Одне із основних завдань мотивації - це спонукання працівників до якісної праці. Оскільки якість виконання робіт - одна з умов підвищення конкурентоспроможності, багато підприємств впроваджують і сертифікують у себе систему управління якістю згідно з вимогами стандарту ISO 9001. Значною мірою якість продукції залежить від працівників, які її виготовляють, тому вищеназваний стандарт містить чіткі вимоги щодо управління персоналом, а саме: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність і повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер з урахуванням цілей підприємства. Проте стандарт не містить вимог щодо мотивації персоналу до якісної праці та до досягнення поставлених цілей. Наявність визначеної проблеми зумовлює необхідність проведення подальшого дослідження з метою розробки заходів, необхідних для спонукання працівників до виконання вимог стандарту якості через мотивацію.

З метою забезпечення доцільності функціонування системи мотивації, необхідно розглядати вимоги стандарту якості з управління персоналом як обов'язкові передумови, які потрібно виконати до впровадження системи мотивації.

У другому розділі «Діагностика і результативність мотивації праці персоналу» сформовані методологічні підходи до розробки та впровадження інноваційної системи мотивації персоналу, які передбачають здійснення низки заходів.

1. Для виявлення ставлення працівників до 12 мотиваційних факторів застосовується тест «Мотиваційний профіль», розроблений Ш.Річі і П.Мартіним та адаптований до умов вітчизняних підприємств. Результати тесту визначаються балами від 0 до 363 у вигляді цілих чисел.

2. Для визначення ступеня задоволеності потреб працівників по кожному з цих факторів використовується тест «Ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника», розроблений у процесі дослідження. Заповнюючи запитальник, респонденти самостійно повинні оцінити, наскільки вони задоволені по кожному з 12 мотиваційних факторів. Оцінка відбувається за шкалою від 0 балів до 1 балу числовими значеннями у вигляді десяткового дробу з одним знаком після коми. Значення 0 - відповідає визначенню «цілком незадоволений», 1 - «цілком задоволений», 0,5 - «середнє».

3. Щоб можна було здійснювати подальший аналіз, запропоновано гармонізувати дві шкали. Оскільки подальша діагностика мотивації передбачає побудову діаграми мотиваційного профілю працівника, яка має на меті поділ мотиваційного поля на чотири квадранта, доцільніше, з нашої точки зору, бали від 0 до 363 перевести на шкалу від 0 до 1.

На підставі низки досліджень встановлено, що результати опитувань не будуть викривленими, якщо максимальний бал, отриманий за допомогою тесту «Мотиваційний профіль», прийняти за одиницю, а інші визначати шляхом відношення до максимального.

4. Для обробки результатів двох тестів запропоновано сформувати таблицю (табл. 1). Перший рядок таблиці - це номер кожного мотиваційного фактора, другий - це значення ступеня задоволеності потреби по кожному з 12 мотиваційних факторів, отримані за допомогою тесту «Ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника», третій - це значення мотиваційного фактора, отримане за допомогою тесту «Мотиваційний профіль і зведені до десяткового дробу.

Таблиця 1. Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності, бали

5. Для визначення першочергових потреб будується діаграма мотиваційного профілю працівника (рис. 1). Сама діаграма розглядається як координатна площина, а номери факторів - як точки з координатами: ступінь задоволеності (С); значимість фактора (Ф).

Діаграма поділена на 4 квадранта з метою поділу мотиваційних факторів на такі чотири групи:

- І квадрант - значимість факторів для опитаного працівника низька і ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб теж низький,

- II квадрант - значимість факторів для опитаного працівника висока, а ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб низький,

- III квадрант - значимість факторів для опитаного працівника висока і ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб теж високий,

- ІV квадрант - значимість факторів для опитаного працівника низька, а ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб високий.

Кожен квадрант поділений на маленькі квадрати, у які слід записувати номери мотиваційних факторів.

З діаграми можна визначити, який із дванадцяти мотиваційних факторів є для працівника важливим, і водночас, за якими з них він не задовольняє свої потреби. Саме такі мотиваційні фактори мають стати першочерговими для подальшої розробки мотиваційних заходів з метою задоволення потреб опитаного працівника.

6. З метою оцінки результативності проведених заходів запропонована формула для розрахунку мотиваційного потенціалу працівника. Вона випливає з того, що мотиваційний потенціал характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок. Така готовність може бути викликана певними чинниками - зовнішніми і внутрішніми (мотиваторами).

Мотиватори мають задовольнити мотиваційні потреби працівника з метою спонукання його до певних дій. Якщо мотиватори підібрані вірно, а система мотивації гарантує здійснення очікувань персоналу, то працівники будуть виконувати необхідну для підприємства роботу творчо і якісно. Від ступеня задоволеності мотиваційних потреб залежить якість виконання робіт. Отже, мотиваційний потенціал відображає ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника. Чим вище значення мотиваційного потенціалу, то більша задоволеність мотиваційних потреб працюючих, то ефективнішою для підприємства може бути робота кожного з працюючих. Значення ступеня задоволеності 12 мотиваційних потреб працівника характеризують рівень мотивації, тобто відображають, наскільки задовольняється кожна з потреб окремо взятого працівника.

Тому, щоб визначати мотиваційний потенціал працівника (М_пр), необхідно додати всі дванадцять значень ступеня задоволеності (С), які зафіксовані в табл. 1. Тобто мотиваційний потенціал працівника через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається за формулою:

М_пр = С1 + С2 + С3…. +С12,(1)

де: С1, С2, С3…. С12 - значення ступеня задоволеності дванадцяти мотиваційних факторів працівника.

Отримане число (М_пр) показує, наскільки працівник задоволений своєю роботою, його числове значення матиме вигляд десяткового дробу з одним знаком після коми і коливається в діапазоні від 0 до 12. Це пояснюється тим, що:

- значення ступеня задоволеності знаходиться в межах від 0 до 1 у вигляді десяткового дробу з одним знаком після коми, отже, значенням мотиваційного потенціалу буде число з точністю до одного знаку після коми;

- якщо взяти до уваги, що всі опитування побудовані на 12 факторах мотивації, і припустити, що за всіма факторами задоволеність максимальна, тобто дорівнює одиниці, то максимальне значення мотиваційного потенціалу буде дорівнювати 12; якщо ж за всіма факторами значимість мінімальна, тобто дорівнює нулю, то мінімальне значення мотиваційного потенціалу буде дорівнювати нулю.

7. Наступний етап полягає в тому, що необхідно кількісні показники перевести в якісні за допомогою шкали значень мотиваційного потенціалу, яка будується з урахуванням мінімального і максимального значення мотиваційного потенціалу та якісних рівнів задоволеності.

Рівнів задоволеності працівника своєю роботою може бути п'ять - це «цілком незадоволений», «більше незадоволений, ніж задоволений», «стан невизначеності», «більш задоволений, ніж незадоволений» і «повністю задоволений». Таким чином, пропонується шкала значень мотиваційного потенціалу, яка зображена на рис. 2.

8. Для аналізу роботи керівництва в питаннях мотивації персоналу в цілому на підприємстві пропонується застосувати середнє значення мотиваційних потенціалів опитаних працівників, яке може мати назву «мотиваційний потенціал підприємства». Визначати його потрібно за формулою:

М = (М_пр1 + М_пр 2 + … + М_пр n)/ n, (2)

де: М_пр1, М_пра2 … М_прn - значення мотиваційних потенціалів працівників, отримані за допомогою формули 1;

n - кількість опитаних працівників.

Запропонована в роботі система мотивації, яка базується на виявленні першочергових мотиваційних потреб персоналу, розробці заходів з мотивації та оцінці результативності вжитих заходів, може сприяти покращенню всіх процесів системи якості і досягненню цілей у цій сфері. Спроможність системи мотивації пояснюється наявною можливістю пристосовувати її до інших управлінських систем підприємства, включаючи і систему управління якістю.

Схематично концептуальна модель запропонованої системи мотивації може мати такий вигляд, як зображено на рис 3. Концептуальність моделі системи циклічної мотивації полягає в постійному осмисленні і вдосконаленні цілеспрямованої мотивації персоналу. Перший прямий ланцюг процесів - це встановлення короткострокових цілей у сфері якості, подальша оцінка персоналу з метою визначення його спроможності досягнути встановлені цілі, при необхідності, проведення відповідного навчання і факт досягнення встановлених цілей.

Суттєвим доповненням до цих заходів буде виконання паралельних робіт пов'язаних з досягненням встановлених цілей. Якщо значення мотиваційного потенціалу низьке, необхідно встановити першочергові потреби працівників і розробити мотиваційні заходи для їх задоволення. Таким чином, досягнення цілей організації супроводжується поступовим задоволенням мотиваційних потреб персоналу на основі формування мотиваційного потенціалу, який у цій системі буде відображати, наскільки трудовий колектив у цілому й кожен працівник зокрема готові працювати якісно.

Проведена оцінка виконання вимог стандарту якості персоналом вітчизняних підприємств з виготовлення поролону та їх кадрового забезпечення показала, що на цих підприємствах відчувалася нестача працівників і спостерігалася байдужість персоналу до виконання вимог стандарту якості. Доведено, що на виникнення вказаних проблем впливали недоліки в діючих системах мотивації, що зумовило подальше впровадження в 2008 році інноваційної системи мотивації персоналу на одному з підприємств.

В результаті кількість рекламацій від споживачів зменшилась вдвічі, кількість порушень вимог системи якості - в п'ять разів. Значення мотиваційного потенціалу підприємства, яке становило 8,5 після перших опитувань, зросло до 9,1 після проведення мотиваційних заходів.

Оскільки основні вітчизняні підприємства з виробництва поролону мають однакову організаційну структуру, використовують ідентичну технологію і подібне технологічне устаткування, належать до середніх підприємств, застосовують однакові механізми щодо організації виробничого процесу, всі заходи з діагностики стану мотивації, а саме, тестування, побудова діаграм і визначення мотиваційного потенціалу будуть здійснюватись однаково. Проте відхилення можуть спостерігатися у результатах проведених опитувань і розробці мотиваційних заходів, оскільки працівники, які займають однакові посади на різних підприємствах, можуть мати різні мотиваційні потреби.

У третьому розділі «Удосконалення системи управління мотивацією праці персоналу» обґрунтований порядок визначення мотиваційної потреби працівника (за допомогою «діаграми мотиваційного профілю працівника»), яка потребує першочергового задоволення. В першу чергу задовольняються потреби, номера факторів яких попадають в II квадрант діаграми. Якщо ж таких не існує, то аналізується розміщення факторів і квадрантах III і I.

Для спрямування роботи з впровадження мотиваційних заходів сформований «бюлетень стимулів», який носить суто рекомендаційний характер. У ньому подані орієнтири стовно того, що можна впровадити для задоволення потреб по кожному з 12 мотиваційних факторів. На його основі підприємства можуть самостійно розробляти свої «бюлетені стимулів». Такі бюлетені, як правило, повинні розроблятися менеджерами з персоналу і подаватися керівникам у вигляді рекомендацій для прийняття управлінських рішень. «Бюлетень стимулів» можна розробляти для окремого працівника, для підрозділу і для всього колективу підприємства.

Викладено пропозиції щодо адаптації мотиваційного профілю для роботи з некваліфікованими робітниками. Дослідження показало, що для цієї категорії персоналу з 12 мотиваційних факторів важливими будуть лише 6, а саме: фактор 1 - високий заробіток, фактор 2 - фізичні умови праці, фактор 3 - структурування роботи, фактор 4 - соціальні контакти, фактор 5 - стійкі взаємовідносини, фактор 6 - визнання. У роботі запропонована таблиця-тест, яка дозволяє діагностувати значимість цих факторів і ступінь задоволеності відповідних потреб. Виміряти значення мотиваційного потенціалу некваліфікованих працівників неможливо, оскільки їм не потрібно ставити завдання оцінювати свою задоволеність методом переведення якісних показників у кількісні. Таким чином, некваліфіковані працівники охоплюються системою мотивації тільки в контексті виявлення їхніх першочергових мотиваційних потреб.

Для узагальнення мотиваційних профілів працівників по підрозділам пропонується здійснювати накладання діаграм і виявляти ті мотиваційні фактори, які найчастіше потрапляють в другий і третій квадранти. Якщо аналізувати сумарно діаграми мотиваційних профілів певного колективу, то факторами, які опиняються в І і ІV квадрантах можна знехтувати. Важливими є фактори, які найчастіше попадають в квадрант ІІ, оскільки це фактори, яким надають велике значення а потреби не задовольняються. Також важливі фактори, яких найбільше в квадранті ІІІ, оскільки це свідчить про результативність мотиваційних заходів, направлених на задоволення відповідних потреб. Не завжди вдається здійснювати індивідуальну мотивацію. Накладання діаграм мотиваційних профілів працівників дозволить розробити ті мотиваційні заходи, які б охоплювали весь колектив певного підрозділу

Упровадивши заходи, які задовольняють першочергові потреби працівників, можна бути впевненим, що персонал буде мотивований досягати цілей підприємства. Проте потреби працівників мають властивість змінюватися, тому такі опитування не можуть бути одноразовими. Опитування, їх аналіз і впровадження заходів з мотивації повинні носити системний характер. На підставі проведеного дослідження пропонується встановити періодичність опитувань - 6 місяців (цей період емпірично підтверджений на практиці як оптимальний), якщо обставини не вимагають провести його раніше. Таким чином, система мотивації буде функціонувати безперервно і циклічно (рис. 4). Кожний наступний цикл - це дії, які повторюють попередній цикл, але несуть новий зміст, тобто виявляються нові потреби працівників і розробляються нові заходи для задоволення цих потреб.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Схема реалізації мотиваційного моніторингу

Також слід зазначити, що така система мотивації повинна супроводжуватися досягненням цілей організації, тобто носити цілеспрямований характер. Досягнення цілей і мотивація персоналу - це дві невід'ємні складові однієї системи. Проте їх злиття має відбуватися в третьому циклі, коли повністю буде відпрацьований на практиці механізм проведення опитування і впровадження заходів згідно з «бюлетенем стимулів».

Таким чином, якщо повторювати через кожні шість місяців квадру зазначених у третьому циклі елементів формування цілеспрямованої мотивації персоналу організації, стає можливим налагодження ефективного мотиваційного моніторингу. Такий моніторинг є головною пружиною постійно діючого механізму мотивації працівників, пов'язаного із задоволенням їх змінних мотиваційних потреб. Саме цим досягається безперервна зацікавленість персоналу у досягненні високих результатів.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішене важливе наукове завдання - створення універсальної комплексної системи мотивації персоналу вітчизняних промислових підприємств і запропоновані показники для її діагностики. Внаслідок проведеного дослідження автором сформульовані такі теоретичні, методичні та науково-практичні висновки.

1. Проблему зайнятості і ефективного використання трудового потенціалу кваліфікованих працівників значною мірою можна вирішувати на мікрорівні, оскільки конкурентоспроможність української економіки формується переважно вітчизняними підприємствами. Вирішення проблеми полягає у поєднанні інтересів працівників і роботодавців через механізми цілеспрямованої мотивації персоналу.

2. Цілеспрямована мотивація, зокрема, передбачає забезпечення особистого трудового внеску у досягнення загального результату і впровадження інтерактивної системи зв'язку з працівником. Безперервність такої мотивації повинна досягатись швидким реагуванням на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

3. Універсальні моделі системно-цільового управління, розроблені міжнародною організацією зі стандартизації, широко застосовуються на практиці. В основу нової системи мотивації покладений системно-цільовий підхід до управління, який ґрунтується на принципах міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001.

4. Ефективне функціонування системи мотивації передбачає наступні передумови: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність та повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер.

5. Система мотивації має певну послідовність. На першому етапі пропонується обрати діагностику ставлення працівників до мотиваційних факторів, потреби яких можна задовольнити в рамках функціонування підприємства. Для вирішення цього завдання слід використати 12-факторну модель мотивації Ш.Річі - П.Мартіна (тест «Мотиваційний профіль»), адаптовану до умов промислових підприємств.

6. Адаптація моделі мотивації Ш.Річі - П.Мартіна до умов діяльності вітчизняних підприємств показала, що ставлення працівника до того чи іншого мотиваційного фактора недостатньо для здійснення ефективної мотивації. У зв'язку з цим пропонується використати кваліметричну модель реалізації цих факторів на підприємстві через тестування задоволеності відповідних мотиваційних потреб працівників. Завершення процесу діагностування забезпечується побудовою «діаграми мотиваційного профілю працівника», завдяки якій потреби ранжуються за критеріями першочерговості.

7. Для задоволення мотиваційних потреб персоналу доцільно формувати «бюлетені стимулів». Такі бюлетені мають розроблятися менеджерами з персоналу у вигляді рекомендацій з метою прийняття управлінських рішень. «Бюлетень стимулів» може бути сформований не тільки для окремого працівника, а і для колективу підрозділу чи підприємства в цілому. Розроблений у дисертації «бюлетень стимулів» носить рекомендаційний характер і може бути використаний як орієнтир для впровадження мотиваційних заходів.

8. «Мотиваційний потенціал» як складова «трудового потенціалу» може бути використаний для запровадження інтерактивної мотиваційної моделі, оскільки одним із соціальних компонентів «трудового потенціалу» є вмотивованість людини, яка відображає готовність працівника до максимальної трудової віддачі та визначається ступенем задоволеності мотиваційних потреб.

9. Запропонована в роботі модель дозволяє застосувати мотиваційний моніторинг і створити систему постійного спостереження і контролю за станом мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці. Показник, який підлягає контролю - це мотиваційний потенціал. На основі кваліметричної моделі оцінки ступеня задоволеності мотиваційних потреб доцільно здійснювати вимірювання мотиваційного потенціалу за функціональною структурою підприємства.

10. На підставі емпіричного дослідження встановлено, що оптимальна періодичність опитувань має становити шість місяців. Завдяки такому механізму система мотивації буде функціонувати безперервно і циклічно. Повторюючи кожні шість місяців елементи формування цілеспрямованої мотивації персоналу організації, можна налагодити ефективний мотиваційний моніторинг. Цим самим досягається безперервна зацікавленість персоналу в досягненні високих результатів.

11. Запропонована в дисертації система мотивації з елементами мотиваційного моніторингу може бути впроваджена на вітчизняних підприємствах незалежно від форм власності, видів економічної діяльності та чисельності персоналу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях:

1. Стахів О.В. Формування мотиваційного потенціалу вітчизняних підприємств в рамках реалізації європейської моделі якості / О.В.Стахів // Економіка і держава. - 2006. - № 4. - C. 86-91.

2. Стахів О.В. Проведення оцінки персоналу підприємства з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О.В.Стахів // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 1. - C. 29-35.

3. Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001:2000 / О.В.Стахів // Економіка і держава. - 2007. - № 7. -

C. 79-81.

4. Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, його моніторинг і застосування в контексті реалізації вимог стандарту ISO 9001 / О.В.Стахів // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 8. -

C. 42-48.

5. Стахів О.В. Впровадження системи мотивації персоналу та здійснення мотиваційного моніторингу [Електронний ресурс] / О.В.Стахів // Проблеми системного підходу в економіці. - 2008. - Випуск 3. - Режим доступу до журн.: URL http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/PSPE/index.html.

6. Стахів О.В. Моніторинг мотивації працівників як засіб підвищення конкурентоспроможності підприємства / О.В.Стахів // Демографія та соціальна економіка. - 2008. - № 2(10). - C. 134-143.

Інші публікації:

1. Стахів О.В. Система управління персоналом у контексті контролю якості за міжнародним стандартом ISO 9001 / О.В.Стахів // Персонал. - 2006. - № 9. - C. 69-72.

2. Стахів О.В. Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 / О.В.Стахів // Персонал. - 2007. - № 8. - C. 76-80.

Размещено на Allbest.ru