Размещено на http://www.allbest.ru/

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (підприємства машинобудівної та металургійної галузей)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ЛУГОВА ВІКТОРІЯ МИКОЛАЇВНА

Луганськ 2010

Дисертацією є рукопис

Роботу виконано в Харківському національному економічному університеті Міністерства освіти і науки України (м. Харків).

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент Сасіна Людмила Олександрівна, Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри соціології та психології управління.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент Ячменьова Валентина Мар'янівна, Національна академія природоохоронного та курортного будівництва Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою менеджменту (м. Сімферополь);

кандидат економічних наук, доцент Ткаченко Наталія Ернстівна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри менеджменту (м. Луганськ).

Захист відбудеться 25 лютого 2010 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 29.051.01 у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

Автореферат розісланий 25 січня 2010 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Г.В. Козаченко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Сучасна економічна наука відмовляється від технократичних поглядів на суспільні процеси й визнає головним виробничим ресурсом знання, уміння, інформаційно-інтелектуальні технології, безпосереднім носієм яких є людина. В ринкових умовах підприємства мають майже однаковий доступ до матеріальних, фінансових ресурсів, надбань науки й техніки, але отримати конкурентні переваги вони можуть, перш за все, завдяки ефективному використанню людського ресурсу, який є унікальним, невичерпним і самовідтворюваним. Найважливішу роль у забезпеченні безперебійного функціонування та розвитку підприємства відіграє управлінський персонал (керівники середньої ланки), який має грамотно та раціонально планувати свою діяльність і діяльність підлеглих; приймати рішення; організовувати роботу та налагоджувати керівництво; мотивувати персонал; регулювати стосунки та залагоджувати конфлікти; вести постійний облік і контроль. Тому перед вищим керівництвом постає складне завдання впливати на управлінський персонал для ефективної реалізації ним зазначених вище трудових функцій. Ключове значення в його вирішенні належить мотивації, яка поєднує цілі підприємства та управлінського персоналу, забезпечує ефективність процесу управління на підприємстві. Машинобудівні підприємства України, отримавши у спадок від адміністративної економіки системи стимулювання, продовжують їх використовувати, хоча вони не враховують новітніх тенденцій і є недієвими в сучасних умовах господарювання.

Аналіз наукових праць з управління персоналом дозволяє стверджувати, що існують теоретичні та практичні проблеми мотивації працівників, які потребують подальших наукових досліджень. Так, недостатньо уваги приділяється мотивації управлінського персоналу, роль якого в сучасних умовах значно зросла; потребує уточнення сутність і зміст поняття "механізм мотивації управлінського персоналу підприємства"; існують значні розбіжності у визначенні складових даного механізму, а також відсутня комплексність стосовно визначенні чинників, що впливають на нього. Важливим завданням формування механізму мотивації управлінського персоналу є пошук шляхів гармонізації потреб, інтересів і цілей підприємства та працівника. Існують практичні проблеми щодо визначення критеріїв та підходів до оцінки результативності зазначеного механізму. В той же час обмеженість теоретичних досліджень сутності та змісту механізму мотивації управлінського персоналу не дозволяє розв'язати ці проблеми. Значення та актуальність перелічених питань для управління вітчизняними підприємствами зумовили вибір теми дисертації, мету та завдання дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до напрямів наукових досліджень Харківського національного економічного університету. При виконанні держбюджетної теми ДН-35/03-04 "Розвиток механізму управління підприємством" (номер держреєстрації № 0104U003842, 2003-2004 рр.) здобувачем розроблено методику діагностики стану мотивації персоналу на підприємстві. При виконанні держбюджетної теми "Розвиток управління поведінкою виробничої організації (методологічні, теоретичні та практичні засади)" ДН-37/04 (номер держреєстрації № 0104U008654, 2004 р.) здобувачем запропоновано рекомендації щодо формування механізму мотивації працівників підприємства, розроблено методичні підходи до створення програми мотивації на підприємстві. Запропоновані здобувачем підходи до аналізу елементів механізму мотивації персоналу використані при виконанні госпдоговірної теми № 3/05 "Розвиток механізму управління підприємством" (номер держреєстрації № 0105U006395, 2005 р.). Розроблені здобувачем методичні рекомендації щодо оцінки стану мотивації персоналу та визначення резервів мотиваційного впливу були використані при виконанні госпрозрахункової теми "Надання послуг з маркетингових досліджень партнерських відносин і розвитку мотиваційного механізму підприємницької діяльності" № 9/06-07 (номер держреєстрації № 0106U005739, 2006-2007 рр.).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування сутності механізму мотивації управлінського персоналу підприємства та розробка методичних рекомендацій щодо його формування.

Для досягнення поставленої мети в роботі вирішено такі завдання:

обґрунтовано необхідність посилення уваги до мотивації управлінського персоналу в контексті зміни концепції управління персоналом ;

узагальнено теоретичні аспекти мотивації персоналу підприємства, визначено специфіку застосування положень сучасних теорій у практиці мотивації управлінського персоналу;

уточнено понятійний апарат теорій мотивації, визначено сутність і зміст поняття "механізм мотивації управлінського персоналу підприємства", обґрунтовано перелік елементів даного механізму й розглянуто їх зміст;

систематизовано та проаналізовано чинники, що впливають на механізм мотивації працівників підприємства;

проаналізовано стан елементів механізму мотивації управлінського персоналу промислових підприємств;

розроблено технологію визначення резервів мотиваційного впливу на управлінський персонал підприємства;

розроблено рекомендації щодо формування механізму мотивації управлінського персоналу, обґрунтовано підходи до розробки програми його функціонування;

запропоновано підхід до оцінки результативності механізму мотивації управлінського персоналу.

Об'єктом дослідження є мотивація управлінського персоналу підприємства.

Предмет дослідження - теоретичні, методичні та практичні аспекти формування механізму мотивації управлінського персоналу промислового підприємства.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації є сукупність способів наукового пізнання, методів і прийомів, що використовувалися в процесі дослідження. Теоретичною основою роботи є фундаментальні положення теорії менеджменту, теорії мотивації, праці вчених-економістів, фахівців у галузі мотивації персоналу. Інформаційною базою роботи є офіційні статистичні матеріали, дані звітності машинобудівних підприємств і результати власних досліджень і розрахунків.

У роботі використано методи узагальнення, порівняння, аналізу та синтезу (при визначенні сутності категорій і понять теорій мотивації); моделювання (при створенні моделі механізму мотивації управлінського персоналу); аналізу документів і вибіркового анкетування (при дослідженні впливу чинників на механізм мотивації управлінського персоналу й аналізі його елементів); експертних оцінок, факторного аналізу, побудови профілю характеристик і ранжирування (при визначенні резервів мотиваційного впливу на управлінський персонал); програмно-цільовий метод, системний підхід (при розробці програми формування механізму мотивації управлінського персоналу); матричний метод (при оцінці результативності механізму мотивації управлінського персоналу підприємства).

Наукова новизна одержаних результатів. Основний науковий результат дисертації полягає в обгрунтуванні теоретичного забезпечення механізму мотивації управлінського персоналу на основі поєднання положень змістовних, процесних, циклічних теорій мотивації та теорій "поля", розробці методичних рекомендацій щодо формування даного механізму з використанням технології визначення резервів мотиваційного впливу й оцінки його результативності.

Наукова новизна основних результатів дослідження полягає в такому:

удосконалено:

визначення поняття "механізм мотивації управлінського персоналу підприємства", яке, на відміну від існуючих поглядів, запропоновано розглядати як складну гнучку систему форм мотивації, методів і засобів мотиваційного впливу, що функціонує на основі закономірностей і принципів мотивації, а її головним призначенням є гармонізація та досягнення цілей підприємства й управлінського персоналу, що дозволило удосконалити модель механізму мотивації управлінського персоналу та процедуру його формування;

модель мотивації управлінського персоналу, що, на відміну від існуючих, побудована з урахуванням вимог змістовних, процесних, циклічних теорій мотивації та теорій "поля", яка поєднує такі елементи, як потреби, інтереси, цілі підприємства й управлінського персоналу, закономірності та принципи, форми мотивації, методи, засоби мотиваційного впливу;

класифікацію форм мотивації персоналу шляхом уведення таких ознак, як: об'єкт впливу (мотивація керівників, спеціалістів, службовців і робітників); орієнтація на задоволення існуючих чи нових, актуалізованих управлінським впливом потреб (мотивація фактична та перспективна), що дозволило забезпечити необхідні зміни потреб, інтересів, цілей управлінського персоналу та визначити напрями розвитку механізму його мотивації;

технологію виявлення резервів мотиваційного впливу на управлінський персонал підприємства, котра являє собою послідовність етапів, для кожного з яких визначено процедури, методи та інструменти збору, обробки даних про ключові чинники мотиваційного впливу на управлінський персонал, що, на відміну від існуючих, дозволяє визначити пріоритетність уведення в дію виявлених резервів для прийняття рішень щодо мотивації управлінського персоналу;

одержали подальший розвиток:

теоретичні основи формування механізму мотивації управлінського персоналу шляхом синтезу конструктивних елементів змістовних, процесних, циклічних теорій мотивації та теорій "поля", що дозволило подолати їх обмеженість, посилити переваги та сформувати на цьому грунті дієвий механізм мотивації;

підхід до оцінки результативності механізму мотивації управлінського персоналу шляхом використання критерію досягнення гармонії цілей підприємства й управлінського персоналу.

Практичне значення одержаних результатів. Викладені в дисертації теоретичні положення, розроблені рекомендації та отримані результати доведені до рівня методичних положень і прикладного інструментарію, що дозволяє сформувати механізм мотивації управлінського персоналу промислового підприємства.

До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:

технології визначення резервів мотиваційного впливу на управлінський персонал;

розробки механізму мотивації управлінського персоналу;

оцінки результативності механізму мотивації управлінського персоналу на основі критерію гармонії.

Розробки та рекомендації автора використано в практичній діяльності машинобудівних підприємств Харківської області, що підтверджується відповідними документами, які містяться в додатку до дисертації: ТОВ "Харківгазобладнання" (довідка № 376 від 02.09.2005 р.); СУРФ "ІНЕК"(довідка № 272/3 від 15.02.2006 р.); ТОВ "Будіндустрія" (довідка № 169/11-1 від 05.07.2008 р.); ДП "Завод імені В. О. Малишева" (довідка № ГИ-4242 від 06.01.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, розробки та висновки дисертаційної роботи є результатом самостійно проведеного автором дослідження щодо формування механізму мотивації управлінського персоналу підприємства. Особистий внесок у праці, які опубліковано у співавторстві, визначено в списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення та практичні результати дисертаційної роботи доповідалися й отримали схвалення на Міжнародній науково-практичній конференції "Наука і освіта 2003" (м. Дніпропетровськ, 2003 р.), Міжнародній науковій конференції молодих учених і студентів "Молодь України і соціально орієнтована економіка" (м. Харків, 2004 р.), Всеукраїнській науковій конференції "Проблеми гендерної політики в Україні" (м. Харків, 2005 р.), Всеукраїнській науковій конференції "Проблема особистості в сучасній науці: результати та перспективи досліджень" (м. Харків, 2005 р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації" (м. Харків, 2006 р.), Міжнародній науково-методичній конференції "Соціально-психологічні технології управління персоналом" (м. Харків, 2006 р.), IV Міжнародній науково-теоретичній конференції молодих вчених і студентів "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери" (м. Донецьк, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Проблеми та перспективи розвитку підприємництва" (м. Харків, 2007 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції "Гуманізація соціального управління" (м. Харків, 2008 р.).

Публікації. Основні результати та висновки дисертаційної роботи викладено у 18 наукових працях, серед яких 2 статті - у наукових журналах,
7 статей - у збірниках наукових праць і 9 публікацій - у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій - 5,7 д.а., особисто автору належить 3,75 д.а.

Обсяг і структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів і висновків, викладених на 214 сторінках друкованого тексту. Матеріали роботи містять 44 таблиці і 35 рисунків, що подані на 53 сторінках. Список використаних джерел із 284 найменувань уміщено на 26 сторінках, 11 додатків - на 34 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

мотивація управлінський процесний циклічний

У дисертаційній роботі на основі проведеного автором дослідження захищаються такі основні положення.

Розділ 1. Теоретичні основи формування механізму мотивації управлінського персоналу промислового підприємства. Збільшення кількості трудових функцій і зростання ролі людини в економічній системі є головною причиною ускладнення практики управління персоналом. Постійні зміни в зовнішньому та внутрішньому середовищі посилили роль управлінського персоналу, його знань, умінь і навичок щодо забезпечення ефективного функціонування та розвитку підприємства. Цей факт зумовив необхідність розробки та впровадження дієвого інструментарію для спонукання управлінського персоналу до якісного виконання своїх трудових функцій. Проте особливості управлінської праці (напруженість, розумовий характер, невизначеність за економічними параметрами тощо) ускладнюють процес регулювання трудової поведінки персоналу даної категорії й вимагають створення особливих умов, упровадження прогресивних форм і методів мотиваційного впливу на нього. Вирішення цього завдання в контексті зміни підходів і концепції управління персоналом вимагає перегляду теоретичних основ мотивації працівників та визначення можливостей їх застосування стосовно мотивації управлінського персоналу.

Аналіз сучасних теорій мотивації (змістовних, процесних, циклічних) і теорій "поля" показав, що загальновизнаної концепції мотивації управлінського персоналу не існує. Для забезпечення наукового підґрунтя мотивації управлінського персоналу в роботі систематизовано й узагальнено положення цих теорій мотивації та отримано такі висновки. По-перше, трудова поведінка працівників визначається складними й неоднозначними чинниками та є, значною мірою, непередбачуваною. По-друге, численні теорії та концепції мотивації, незважаючи на їх ґрунтовність, не дозволяють ефективно мотивувати управлінський персонал, адже кожна з них розкриває й моделює окремий, обмежений бік діяльності людини. По-третє, використання на підприємствах положень окремих теорій для мотивації управлінського персоналу має як суттєві переваги, так і обмеження (табл. 1).

Порівняльний аналіз сучасних теорій мотивації дозволив зробити висновок: результативну мотивацію управлінського персоналу можна забезпечити за умови поєднання ключових ідей різних теорій. Такий підхід дає змогу подолати їх обмеження та повною мірою скористатися перевагами. Тобто необхідно визначати актуальні потреби управлінського персоналу, на їх основі створювати систему винагородження, забезпечувати залежність винагороди від трудового внеску, створювати умови для розвитку потреб управлінського персоналу в необхідному для підприємства напрямі; використовувати індивідуальні особливості кожного працівника; відстежувати зміни пріоритетів мотивації управлінського персоналу.

Збагачення теорій мотивації вимагає уточнення понятійного апарату мотивації, зокрема понять потреби, інтересу, стимулу, мотиву, мети, винагороди, трудової поведінки, ціннісних орієнтацій. Для позначення складної системи регуляторів трудової поведінки управлінського персоналу в роботі обгрунтовано необхідність застосування поняття "механізм мотивації управлінського персоналу". Узагальнення наукових джерел (словників, монографій, публікацій у фахових виданнях, підручників) дозволило уточнити поняття "механізм мотивації управлінського персоналу підприємства", яке в дисертації розглядається як складна гнучка система форм мотивації, методів і засобів мотиваційного впливу, що функціонує на основі закономірностей і принципів мотивації, головним призначенням якої є гармонізація й ефективна реалізація цілей управлінського персоналу та підприємства.

Аналіз сучасних теорій, визначення основних понять мотивації сворюють необхідне теоретичне підгрунтя для формування механізму мотивації управлінського персоналу, проте його практична реалізація значною мірою обумовлена сприятливістю передумов і наявністю елементів механізму на підприємствах, що вимагає подальших досліджень.

Розділ 2. Дослідження передумов формування механізму мотивації управлінського персоналу промислових підприємств. Зміна умов господарювання, визнання пріоритетності праці управлінського персоналу щодо забезпечення ефективності функціонування промислових підприємств вимагають створення механізму мотивації для цієї категорії персоналу. Для вирішення цього завдання в роботі запропоновано модель механізму мотивації управлінського персоналу, яка дозволяє зрозуміти особливості побудови даного механізму (рис. 1).

Елементами механізму мотивації управлінського персоналу підприємства є цілі підприємства й управлінського персоналу, які знаходяться у складній взаємодії від дисонансу до гармонії. Механізм мотивації управлінського персоналу базується на сукупності закономірностей і принципів, які визначені на основі узагальнення думок провідних учених. У роботі ці принципи доповнені принципом гармонії, який передбачає узгодження та визначення взаємозалежності цілей підприємства та працівників, найбільш сприятливе їх поєднання. Основними елементами механізму мотивації є інструменти мотиваційного впливу: форми, методи та засоби мотивації. Значна кількість форм мотивації зумовила необхідність їх узагальнення та доповнення за новими ознаками (рис. 2).

Особливістю запропонованої класифікації є доповнення її такими ознаками: від об'єкта впливу та "орієнтація на задоволення існуючих чи нових, актуалізованих управлінським впливом, потреб". За першою ознакою мотивація поділяється на мотивацію керівників, спеціалістів, службовців і робітників, що дозволяє враховувати особливості трудової поведінки кожної категорії персоналу. За другою ознакою - на мотивацію фактичну, яка ґрунтується на задоволенні наявних потреб, інтересів персоналу, та мотивацію перспективну, що базується на формуванні та розвитку потреб, інтересів управлінського персоналу. З метою задоволення більшого спектра потреб управлінського персоналу та забезпечення можливості їх розвитку в необхідному для підприємства напрямі, у дисертації обґрунтовано доцільність використання освітньо-виховних методів і самоуправління поряд з такими традиційними методами мотиваційного впливу, як організаційно-адміністративні, економічні, соціальні та психологічні.

Механізм мотивації управлінського персоналу є гнучкою системою, яка знаходиться під впливом взаємопов'язаних чинників зовнішнього, внутрішнього середовища підприємства та особистісних чинників. Їх дослідження показало, що вони, як правило, дестабілізують функціонування механізму мотивації управлінського персоналу і на це необхідно зважати при його формуванні.

У роботі висунуто припущення про відсутність на машинобудівних підприємствах механізму мотивації управлінського персоналу, який би забезпечував гармонізацію цілей підприємства та персоналу. Для його перевірки визначено наявність елементів даного механізму та проаналізовано їх стан на п'яти підприємствах Харківського регіону (ВАТ "ЗЕМЗ "Зміївметалосервіс", ВАТ "Харківський завод Гідропривід", ВАТ "Турбоатом", ВАТ "ХЕЛЗ Укрелектромаш", ВАТ "завод "Електромаш"). За результатами дослідження виявлено низку проблем, а саме: значна кількість потреб, інтересів підприємств і управлінського персоналу не задовольняються в повному обсязі, тобто їх економічні та соціальні цілі не досягаються; методи та засоби мотиваційного впливу, які використовують на підприємствах, не враховують специфіку управлінської праці, а винагороди недостатньо узгоджені з результатами праці; не використовуються такі методи впливу, як освітньо-виховні та самоуправління, незадовільно використовуються соціальні та психологічні методи, проте саме в них закладено потенціал гармонізації потреб, інтересів, цілей, оскільки вони впливають не лише на поведінку, а й на внутрішній світ працівників; для багатьох працівників є незрозумілою система оцінювання та винагородження за працю.

Проведене дослідження підтвердило припущення про відсутність механізму мотивації управлінського персоналу на підприємствах і необхідність його формування.

Розділ 3. Основні напрями формування механізму мотивації управлінського персоналу промислового підприємства. Формування механізму мотивації управлінського персоналу потребує значних фінансових ресурсів, однак у сучасних кризових умовах більшість промислових підприємств України їх не має. Тому в роботі запропоновано визначати резерви мотиваційного впливу - невикористані можливості регулювання поведінки управлінського персоналу. Перевагами застосування резервів мотиваційного впливу при формуванні механізму мотивації управлінського персоналу є те, що підприємство фінансує найдієвіші форми, методи та засоби мотиваційного впливу. В роботі запропоновано технологію визначення резервів мотиваційного впливу, яка являє собою послідовність етапів, процедур, методів та інструментів збору, обробки даних про вирішальні чинники мотиваційного впливу на управлінський персонал та їх упорядкування для визначення на цій основі напрямів мотивації управлінського персоналу (рис. 3).

Найважливішою умовою реалізації розробленої технології є добір експертів, результати опитування та оцінки яких застосовуються на кожному етапі технології. В роботі обгрунтовано процедуру визначення їх кількісного та якісного складу. Технологія передбачає послідовне застосування факторного аналізу (визначення латентних чинників впливу на трудову поведінку управлінського персоналу), методу профілю характеристик (визначення переліку нереалізованих чинників мотиваційного впливу - резервів мотиваційного впливу) та методу ранжування (упорядкування резервів за мірою впливу), які докладно розглянуто в дисертації.

Застосування запропонованої технології дозволяє виявити невикористані можливості впливу на управлінський персонал, на які необхідно орієнтуватися при формуванні механізму мотивації даної категорії персоналу.

За результатами апробації технології на досліджуваних підприємствах отримано такі результати: по-перше, на кожному підприємстві є значна кількість невикористаних можливостей для регулювання трудової поведінки управлінського персоналу, по-друге, установлено існування таких резервів мотиваційного впливу, які не потребують значних капіталовкладень; по-третє, виявлено відмінність у резервах мотиваційного впливу, що свідчить про необхідність формування унікального механізму мотивації управлінського персоналу на кожному окремому підприємстві (рис. 4).

Механізм мотивації управлінського персоналу має поєднувати пріоритетні цілі підприємства й управлінського персоналу за рахунок відповідних форм мотивації, методів і засобів мотиваційного впливу, які складають систему винагородження. Узагальнення результатів теоретичного та практичного дослідження мотивації управлінського персоналу дозволило запропонувати процедуру формування механізму мотивації цієї категорії працівників. Формування та функціонування механізму мотивації управлінського персоналу потребує організаційного забезпечення - програми, яка являє собою узгоджений за ресурсами, виконавцями, часом здійснення комплекс заходів.

Механізм мотивації управлінського персоналу постійно змінюється під впливом внутрішнього і зовнішнього середовища, тому необхідно постійно відстежувати відповідність між потребами, інтересами, цілями управлінського персоналу та підприємства, тобто оцінювати результативність механізму мотивації управлінського персоналу. Для діагностики результативності механізму мотивації управлінського персоналу запропоновано використовувати двомірну матрицю якісної оцінки рівня гармонізованості цілей підприємства й управлінського персоналу. Позиціонування підприємств у координатах матриці (рис. 5) створює підстави для вибору та реалізації стратегії певної поведінки для виходу з сектору чи збереження своїх позицій у ньому. В результаті апробації розробленої методики оцінки результативності механізму мотивації управлінського персоналу на досліджуваних підприємствах отримано такі результати. Найбільш дієвий механізм мотивації управлінського персоналу має ВАТ "Турбоатом". У ВАТ "Гідропривід", ВАТ "завод "Електромаш", ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" рівень результативності механізму мотивації задовільний, спостерігається дисгармонія інтересів управлінського персоналу та підприємства: досягаються лише економічні цілі підприємства та соціальні - управлінського персоналу. Через те, що економічні цілі управлінського персоналу не задовольняються, спостерігається плинність кадрів, втрачається інтелектуальний капітал, відсутня лояльність персоналу, що перешкоджає досягненню соціальних цілей підприємств. Найгірша ситуація на ВАТ ЗЕМЗ "Зміївметалосервіс": на підприємстві досягаються лише соціальні цілі працівників. Така ситуація може бути лише тимчасовою, якщо ж на підприємстві не відбудуться зміни, воно припинить своє існування. Реалізація запропонованого підходу до оцінки дозволяє проводити моніторинг за обмеженою кількістю показників, конкретний перелік яких підприємство вибирає самостійно залежно від пріоритетних цілей.

Запропонований у роботі науково-практичний підхід до формування механізму мотивації управлінського персоналу підприємства дозволив розробити відповідну процедуру, яка передбачає визначення в межах окремих промислових підприємств резервів мотиваційного впливу, вибір на їх основі форм, методів і засобів мотивації для гармонізації потреб, інтересів і цілей підприємства та управлінського персоналу.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі на основі проведеного дослідження вирішено актуальне науково-практичне завдання щодо формування механізму мотивації управлінського персоналу підприємства. Основні висновки та результати, одержані в ході дослідження, зводяться до такого.

1. У контексті зміни концепції управління персоналом, що характеризується визнанням людини основним джерелом ефективності та конкурентоспроможності підприємства, посилюється увага до мотивації управлінського персоналу, знання, уміння та навички якого є основою успішного бізнесу.

2. За результатами узагальнення теоретичних аспектів мотивації персоналу підприємства доведено, що в існуючих теоріях мотивації розкриваються лише окремі сторони мотивації (змістовні теорії мотивації аналізують чинники, що впливають на мотивацію; процесні - процес мотивації; теорії "поля" - окремі чинники середовища). Тому запропоновано поєднати положення різних теорій з метою визначення актуальних потреб управлінського персоналу, розробки справедливої системи винагородження залежно від потреб і трудового внеску, створення умов для розвитку потреб управлінського персоналу в необхідному для підприємства напрямі; використання індивідуальних особливостей кожного працівника. Таке поєднання створило необхідну теоретичну базу для мотивації управлінського персоналу.

3. Розвиток теорії та практики мотивації зумовив необхідність уточнення понятійного апарату, зокрема в частині формулювання таких основних понять: потреби, інтереси, цілі, мотиви, стимули, винагородження, трудова поведінка, цінності, ціннісні орієнтації, соціальні норми, мотивація, механізм мотивації управлінського персоналу. Механізм мотивації управлінського персоналу запропоновано розглядати як складну гнучку систему форм мотивації, методів і засобів мотиваційного впливу, що функціонує на основі закономірностей і принципів мотивації, головним призначеням якої є гармонізація й ефективна реалізація цілей управлінського персоналу та підприємства. Таке уточнення дозволило створити модель механізму мотивації управлінського персоналу.

4. Розроблена модель мотивації управлінського персоналу промислового підприємства дозволила виділити його основні елементи та проаналізувати їх. Цілі підприємства й управлінського персоналу поділено на соціальні та економічні. Узагальнено основні закономірності та принципи, дотримання яких забезпечить ефективність функціонування механізму; пріоритетним визнано принцип гармонії, котрий передбачає необхідність узгодження та взаємозалежності цілей підприємства та працівників, найбільш сприятливого їх поєднання. Існуючі класифікації форм мотивації доповнено такими видами: мотивація керівників, спеціалістів, службовців і робітників, мотивація фактична та перспективна. Визначено методи та засоби мотиваційного впливу, види винагород.

5. Результативність механізму мотивації управлінського персоналу залежить від впливу багатьох чинників, які в роботі досліджено та систематизовано. Ці чинники, в основному, дестабілізують механізм мотивації управлінського персоналу і на це необхідно зважати при його формуванні.

6. Аналіз стану елементів механізму мотивації управлінського персоналу дозволяє констатувати, що на досліджуваних підприємствах існує значна кількість проблем, головною серед яких є відсутність взаємозалежності цілей підприємства й управлінського персоналу. Результати дослідження свідчать про відсутність механізму мотивації управлінського персоналу, який відповідає сучасним вимогам, тому його формування є актуальним завданням.

7. Для визначення напрямів формування механізму мотивації управлінського персоналу в умовах обмеженості фінансових ресурсів запропоновано виявляти резерви мотиваційного впливу на управлінський персонал за допомогою розробленої технології, що включає прийоми факторного аналізу (визначення латентних чинників впливу на трудову поведінку), методи профілю характеристик (визначення позицій, за якими є відставання від еталона) та ранжирування (упорядкування резервів за мірою впливу). Застосування запропонованої технології на машинобудівних підприємствах Харківського регіону виявило резерви мотиваційного впливу, а отже, формування механізму мотивації управлінського персоналу на кожному підприємстві повинно мати свої особливості.

8. Упровадження рекомендацій щодо формування механізму мотивації управлінського персоналу підприємства дозволяє досягти гармонії цілей управлінського персоналу та підприємства. Організаційним забезпеченням вирішення цього завдання є створення відповідної програми - узгодженого за строками та виконавцями переліку заходів, спрямованих на досягнення мети.

9. Механізм мотивації управлінського персоналу має бути результативним, тобто забезпечувати досягнення цілей підприємства й управлінського персоналу. Запропонований і обґрунтований у роботі підхід дозволяє оцінити результативність механізму мотивації управлінського персоналу. Його реалізація створює можливості проводити моніторинг за обмеженою кількістю показників, конкретний перелік яких підприємство вибирає самостійно залежно від пріоритетних цілей, та дозволяє розробити стратегію поведінки для виходу з сектору матриці якісної оцінки результативності механізму чи збереження своїх позицій у ньому.

ПЕРЕЛІК ОСНОВНИХ ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях

1. Луговая В. Н. Направления усовершенствования системы мотивации на предприятиях Украины / Л. А. Сасина, В. Н. Луговая // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Сб. научн. трудов. Т. 4. Ч. 2. -- Донецк : ИЭП НАН Украины, 2003. -- С 19-25.

Особистий внесок здобувача: запропоновано основні напрями вдосконалення мотивації на підприємствах.

2. Лугова В. М. Гармонізація інтересів суспільства, організації і особистості при функціонуванні механізму мотивації / Л. О. Сасіна, В. М. Лугова Управління розвитком. Зб. наук. праць. Вип. 1. -- Х.: ХДЕУ, 2004. -- С. 78-82.

Особистий внесок здобувача: обґрунтовано необхідність гармонізації інтересів суспільства, організації та особистості для ефективного функціонування механізму мотивації.

3. Лугова В. М. Методичні підходи до розроблення програми мотивації праці персоналу підприємства / Л. О. Сасіна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. -- 2005. -- № 2 (34). -- С.44-46.

Особистий внесок здобувача: обґрунтовано доцільність використання програмно-цільового підходу до управління мотивацією персоналу, вироблено рекомендації щодо розробки програми мотивації.

4. Лугова В. М. Соціально-економічний механізм мотивації трудової поведінки / М. C. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. -- 2006. -- № 2 (38). -- С. 18-22.

Особистий внесок здобувача: уточнено поняття "механізм мотивації персоналу підприємства", розроблено модель даного механізму.

5. Лугова В. М. Оптимізація управління мотивацією персоналу на основі золотого перерізу / О. К. Шевченко, В. М. Лугова // Коммунальное хозяйство городов. Сб. научн. трудов. Вып. 75. -- К.: "Техніка", 2007. -- С. 125-128.

Особистий внесок здобувача: запропоновано використання принципу гармонії при мотивації персоналу.

6. Лугова В. М. Формування механізму мотивації персоналу з використанням індивідуального підходу / В. М. Лугова, О. О. Єрмоленко Формування ринкової економіки. Зб. наук. праць. Спец. випуск: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. Т. 1. Ч. 1. -- К.: КНЕУ, 2007. -- С.499-501.

Особистий внесок здобувача: визначено послідовність формування механізму мотивації персоналу, запропоновано критерій оцінки ефективності механізму мотивації - гармонію інтересів підприємства та персоналу.

7. Лугова В. М. Формування системи факторів, що впливають на соціально-економічний механізм мотивації персоналу підприємства / В. М. Лугова Коммунальное хозяйство городов. Сб. научн. трудов. Вып. 78. --К.: "Техніка", 2007. -- С. 360-363.

8. Лугова В. М. Обґрунтування структури механізму мотивації управлінського персоналу / В. М. Лугова // Коммунальное хозяйство городов. Сб. научн. трудов. Вып. 87. -- К.: "Техніка", 2009. -- С. 339-344.

9. Лугова В. М. Теоретичні аспекти мотивації творчої праці / В. М. Лугова, С. М. Голубєв // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць. Вип. 249. Т. 6. -- Дніпропетровськ: ДНУ, 2009. -- С.1390-1395.

Особистий внесок здобувача: запропоновано способи застосування положень сучасних теорій мотивації в практиці мотивації творчої праці.

Друковані матеріали наукових конференцій

10. Луговая В. Н. Проблемы мотивации в современном управлении трудовыми ресурсами / В. Н. Луговая // Наука і освіта 2003 : матеріали міжнар. наук.-практ. конф., 20-24 січн. 2003 р. -- Дніпропетровськ, 2003. -- С. 14-17.

11. Лугова В. М. Методичні підходи до розроблення програми мотивації праці персоналу підприємства / В. М. Лугова // Молодь України і соціально орієнтована економіка : матеріали міжнар. наук. конфер. молодих учених і студентів, 23-24 лист., 2004 р. -- Х., 2004. -- С. 138.

12. Лугова В. М. Діагностика мотивації жіночої праці / В. М Лугова, В. І. Ковальова // Проблеми гендерної політики в Україні : Всеукр. наук. конф.,
28 квіт. 2005 р. : тези допов. -- Х., 2005. -- С. 103-106.

Особистий внесок здобувача: розроблено рекомендації щодо дослідження мотивації персоналу.

13. Лугова В.М. Золота пропорція як критерій оцінки стану мотивації на підприємстві / Л. О. Сасіна, В. М. Лугова / Проблема особистості в сучасній науці: результати та перспективи дослідження : Всеукр. наук. конф., 25 трав. 2005 р. : тези допов. -- Х., 2005. -- С. 194-196.

Особистий внесок здобувача: визначено варіанти взаємодії інтересів підприємства та працівника.

14. Лугова В. М. Удосконалення системи управління трудовим потенціалом на основі моніторингу / В. М. Лугова, О. О. Єрмоленко // Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації : міжнар. наук.-практ. конф., 19-20 трав. 2006 р. : тези допов. -- Х., 2006. -- С. 73-75.

Особистий внесок здобувача: розглянуто сутність та етапи моніторингу як специфічної технології управління.

15. Лугова В. М. Розвиток методів діагностики мотивації персоналу В. М. Лугова // Соціально-психологічні технології управління персоналом : міжнар. наук.-метод. конф., 24 лист. 2006 р. : тези допов. -- Х., 2007. -- С. 51-54.

16. Лугова В. М. Обґрунтування переліку факторів активізації персоналу підприємства / В. М. Лугова, О. О. Єрмоленко // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери : матеріали IV міжнар. наук.-теорет. конф., 7-8 черв. 2007 р. -- Донецьк, 2007. -- С. 141-144.

Особистий внесок здобувача: обґрунтовано необхідність дослідження стану середовища при формуванні механізму мотивації персоналу.

17. Лугова В. М. Визначення резервів впливу на трудову поведінку при формуванні механізму мотивації працівників підприємств / В. М. Лугова
Проблеми та перспективи розвитку підприємництва : міжнар. наук.-практ. конф., 14-15 груд. 2007 р. : тези допов. -- Х., 2007. -- С. 48-49.

18. Лугова В. М. Формування системи винагородження як складової механізму мотивації персоналу підприємства / В. М. Лугова // Гуманізація соціального управління : Всеукр. наук.-практ. конф., 29 квіт. 2008 р. : тези допов. -- Х., 2008. -- С. 88-92.

АНОТАЦІЯ

Лугова В.М. Формування механізму мотивації управлінського персоналу підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (підприємства машинобудівної та металургійної галузей) - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, Луганськ, 2010.

У дисертації досліджено сучасні тенденції в управлінні персоналом, обґрунтовано необхідність посилення уваги до мотивації управлінського персоналу. Узагальнено основні положення сучасних теорій мотивації, показано необхідність їх комплексного використання в мотивації управлінського персоналу. Розглянуто основні поняття теорій мотивації, уточнено поняття "механізм мотивації управлінського персоналу підприємства". Розроблено модель механізму мотивації управлінського персоналу. Сформовано систему чинників зовнішнього та внутрішнього середовища, що впливають на даний механізм, визначено характер їх впливу. Проаналізовано стан елементів механізму мотивації управлінського персоналу промислових підприємств. Розроблено технологію визначення резервів мотиваційного впливу на управлінський персонал підприємства. Запропоновано методичні засади формування механізму мотивації управлінського персоналу. Розроблено рекомендації щодо оцінки результативності механізму мотивації управлінського персоналу підприємства.

Ключові слова: мотивація, управлінський персонал, механізм мотивації управлінського персоналу, гармонія, мотиваційний вплив, результативність.

АННОТАЦИЯ

Луговая В. Н. Формирование механизма мотивации управленческого персонала предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управления предприятиями (предприятия машиностроительной и металлургической отраслей). - Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля Министерства образования и науки Украины, Луганск, 2010.

Диссертация посвящена теоретическому обоснованию, разработке методического и организационного обеспечения формирования механизма мотивации управленческого персонала предприятия. Определены современные подходы и концепции управления персоналом и мотивации работников. В современном управлении развитие получил гуманистический подход, в основе которого лежит признание человека ценнейшим ресурсом предприятия. Доказано, что ключевыми элементами любого успешного бизнеса являются знания, умения, компетенции управленческого персонала, поэтому необходим особый подход к мотивации его трудового поведения. Проанализированы теории мотивации, обобщены основные закономерности регулирования поведения человека, представленные в современных теориях мотивации, определены преимущества и ограничения относительно их использования для мотивации управленческого персонала, обоснована необходимость их комплексного использования для снятия ограничений и максимального использования преимуществ. Для мотивации управленческого персонала необходимо определять актуальные потребности персонала, на их основе создавать систему вознаграждения, обеспечивать зависимость вознаграждения от трудового вклада, создавать условия для развития потребностей в необходимом для предприятия направлении, использовать индивидуальные особенности каждого роботника, отслеживать изменения приоритетов мотивации управленческого персонала. Доказано, что постоянное развитие теорий и практики мотивации требует уточнения понятийного аппарата мотивации, включения в перечень традиционных понятий мотивации (потребность, интерес, мотив, стимул, цель и т.п.) таких, которые характеризуют влияние среды на поведение человека (ценностные ориентации). Усовершенствовано понятие "механизм мотивации управленческого персонала предприятия", который предложено рассматривать как сложную гибкую систему форм мотивации, методов и средств мотивационного воздействия, функционирующую на основе закономерностей и принципов, главной целью которой является гармонизация и эффективная реализация целей управленческого персонала и предприятия. Предложена модель механизма мотивации управленческого персонала и обоснован перечень его элементов. Определены основные закономерности и принципы, которые лежат в основе механизма, рассмотрены основные формы, методы, средства мотивационного влияния. Сформирована система факторов внешней, внутренней среды и личностных факторов, которые влияют на механизм мотивации управленческого персонала. В результате оценки влияния факторов среды определено, что они отрицательно влияют на взаимоотношения работника и предприятия, дестабилизируют функционирование механизма мотивации. Осуществлен анализ состояния элементов механизма мотивации управленческого персонала предприятий, по результатам которого сделан вывод об отсутствии на этих предприятиях механизма мотивации управленческого персонала и необходимости его формирования. В связи с необходимостью минимизации затрат на мотивацию персонала в условиях кризиса разработана технология определения резервов мотивационного влияния на управленческий персонал предприятия. Предложенная технология представляет собой последовательность этапов, для каждого из которых определены процедуры, методы и инструменты сбора, обработки данных о ключевых факторах мотивационного воздействия на управленческий персонал.

Разработаны методические рекомендации по формированию механизма мотивации, которые предусматривают определение приоритетных целей субъектов, их согласование за счет соответствующего вознаграждения. Формирование такого механизма позволяет гармонизировать потребности, интересы, цели управленческого персонала и предприятия. Доказана целесообразность использования программно-целевого подхода, разработаны научно-практические рекомендации относительно его реализации при формировании механизма мотивации управленческого персонала предприятия. В работе предложен усовершенствованный поход к определению результативности механизма мотивации управленческого персонала предприятия, который предусматривает применение матричного метода оценки на основе критерия гармонии интересов предприятия и управленческого персонала. Основные результаты исследования использованы в практике управления персоналом предприятий.

Ключевые слова: мотивация, управленческий персонал, механизм мотивации управленческого персонала, гармония, мотивационное влияние, результативность.

ANNOTATION

Lugova V.M. Formation the Motivation Mechanism for Administrative Personnel of Enterprise. - Manuscript.

The thesis for a candidate's degree of economic sciense on a speciality 08.00.04 _ Economy and management enterprises (enterprises of mashine-building and metallurgical branches). - East-Ukrainian national university named of Vladimir Dal of the Ministry of educational and science of Ukraine, Lugansk, 2010.

In the dissertation modern lines in management personnel and motivations personnel of are determined. Theories of motivation are analysed, necessity of their complex use for removal of restrictions and maximal use advantages is proved. The concept „the motivation mechanism for administrative personnel” is advanced.

In dissertational research the model of the motivation mechanism for administrative personnel is offered and its elements is proved. The system factors of the external and internal environment which influence the motivation mechanism for administrative personnel is generated, character of their influence is determined. The analysis a condition of elements the motivation mechanism for administrative personnel.

The technology definition reserves motivational influence on the administrative personnel in the enterprise is developed. Methodical recommendations to formation of the mechanism motivation are offered. In work the advanced campaign to definition of productivity the motivation mechanism for administrative personnel is offered.

Key words: motivation, the administrative personnel, motivation mechanism for administrative personnel, harmony, motivation influence, productivity.

Размещено на Allbest.ur

...