Професійний розвиток трудового потенціалу як фактор удосконалення системи якості діяльності підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Під час прискорення глобалізаційних процесів у світі та необхідності переходу до інноваційної моделі розвитку економіки великої актуальності набувають завдання підвищення якості продукції на державному і міжнародному рівні, формування в країні потужного промислового комплексу. Ефективним засобом покращення якісних характеристик продукції, визнаним в усьому світі, є сертифікація систем якості діяльності підприємств на відповідність міжнародному стандарту ISO 9001.

Однак вітчизняний досвід свідчить, що отримання сертифікату за вказаним стандартом не завжди сприяє суттєвому поліпшенню всіх процесів, які відбуваються на підприємстві. Основною причиною такої ситуації є недостатнє врахування ролі людського фактору: системи професійного розвитку кадрів не є орієнтованими на забезпечення високих якісних результатів, не проводиться аналіз ефективності й змісту навчальних програм та курсів, відсутні національний та часто корпоративні стандарти з розвитку персоналу. Вищевикладене обумовлює актуальність пошуку шляхів удосконалення механізму професійного розвитку трудового потенціалу під час впровадження та функціонування систем якості діяльності підприємств.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретико-методологічних засад і практичних рекомендацій стосовно удосконалення організації професійного розвитку трудового потенціалу як фактора удосконалення системи якості діяльності підприємств.

Для досягнення мети поставлено і вирішено такі завдання:

– досліджено теоретичні та методологічні аспекти організації професійного розвитку трудового потенціалу як фактора удосконалення системи якості діяльності підприємств;

– узагальнено вітчизняний та зарубіжний досвід щодо організації професійного розвитку трудового потенціалу;

– проаналізовано соціально-економічні передумови та особливості навчання і розвитку кадрів на підприємствах, які мають сертифіковану систему якості діяльності за стандартом ISO 9001;

– визначено науково-методичні підходи до оцінювання актуальності знань персоналу підприємств;

– запропоновано основні напрями вдосконалення організації професійного розвитку трудового потенціалу під час упровадження і функціонування системи якості діяльності на підприємствах;

– обґрунтовано концептуально-економічні засади формування Національного стандарту з професійного розвитку кадрів на виробництві;

– розроблено методичні підходи до діагностики культури якості діяльності як чинника підвищення ефективності розвитку трудового потенціалу.

1. Теоретичні засади професійного розвитку трудового потенціалу як фактора удосконалення системи якості діяльності підприємств

На основі аналізу наукових праць, вивчення вітчизняного та зарубіжного досвіду визначено сутність та особливості організації професійного розвитку трудового потенціалу в системі якості діяльності підприємств.

Система якості діяльності підприємства містить сукупність організаційної структури, методик, процесів і ресурсів, необхідних для здійснення управління якістю. Формування такої системи передбачає безперервне навчання персоналу роботі, орієнтованій на якість.

Аналіз основних рис та еволюційного розвитку підходів до професійного розвитку трудового потенціалу у рамках загального менеджменту, управління персоналом та управління якістю засвідчив ідентичність висновків щодо важливості ролі людського фактору, оскільки навчання і розвиток кадрів є одним з основних джерел конкурентних переваг підприємств у сучасних умовах. Так, у даний час до фаз відтворення трудового потенціалу відносять не лише формування, розподіл і використання, але й фазу розвитку, яка включає освіту, підвищення кваліфікації і рівня компетентності.

На основі проведеного дослідження організацію професійного розвитку трудового потенціалу в системі якості діяльності підприємств автором запропоновано розуміти як систему взаємовідносин, що забезпечують взаємодію власників, керівників, персоналу підприємства та інших зацікавлених сторін з приводу системної організації діяльності щодо підвищення рівня знань, умінь і компетентності персоналу, спрямованої на досягнення високої якості праці та постійне удосконалення самої системи управління якістю діяльності на основі оцінки ефективності системи професійного навчання і розвитку, застосування принципів соціального партнерства та формування культури якості діяльності.

Серед методів управління (організаційно-нормативні, економічні, соціально-психологічні) відзначено ті, що найбільш успішно використовуються при управлінні розвитком трудового потенціалу у рамках системи якості діяльності підприємств, зокрема, делегування повноважень, партисипативне управління, організація роботи у команді.

Зазначено, що особливості сучасного підходу до професійного розвитку трудового потенціалу в системі якості діяльності підприємства визначаються тісним взаємозв'язком менеджменту якості з такими напрямами теорії управління як: концепція загального менеджменту якості (TQM), розвиток теорії лідерства, формування й підтримка організаційної культури, управління змінами, управління знаннями, побудова „організації, що безперервно навчається”, системи екологічного і соціального менеджменту. Зроблено висновок про перспективу переходу до інтегрованих та загальних систем менеджменту на основі інтеграції менеджменту якості, екологічного управління, управління персоналом, соціальних і професійних стандартів.

Вивчення зарубіжного досвіду підтвердило доцільність його врахування під час організації професійного розвитку трудового потенціалу в Україні. Особливий науковий і практичний інтерес представляють механізми соціального партнерства, стандартизації, інвестування у професійну підготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Отже, у сучасних умовах пріоритетним є гуманістичний підхід до організації розвитку трудового потенціалу, який сприяє підвищенню рівня знань, умінь і компетентності працівників.

2. Особливості професійного розвитку трудового потенціалу як фактора удосконалення системи якості діяльності підприємств

Проведено аналіз соціально-економічних передумов та стану організації професійного розвитку трудового потенціалу в Україні, визначено особливості професійного розвитку кадрів на підприємствах, які мають сертифіковану систему якості діяльності за стандартом ISO 9001.

Проведений аналіз соціально-економічних передумов засвідчив наявність окремих позитивних зрушень у 2000-2007 роках. Однак показники розвитку економічної та соціальної сфери все ще залишалися на низькому рівні та характеризувалися низкою негативних явищ. Крім того, поглиблення світової економічної кризи у 2008-2009 роках призвело до часткової або повної втрати позитивних досягнень попередніх років. Зокрема, поширеними стали звільнення персоналу, затримки із виплатою заробітної плати, переведення працівників у режим неповного робочого дня, зменшення обсягів фінансування професійного і соціального розвитку персоналу тощо.

Підкреслено, що ефективним шляхом подолання негативних явищ є використання періоду кризи як платформи для перебудови і впровадження змін, зокрема, переходу до інноваційного типу розвитку економіки, поліпшення якісних характеристик продукції, підвищення кваліфікаційного рівня працівників, упровадження нових форм господарювання.

Оскільки загальні статистичні показники не можуть достатньою мірою охарактеризувати особливості професійного розвитку кадрів у системі якості діяльності підприємств, у дисертаційній роботі запропоновано схему дослідження, яка враховує зазначені питання.

Дослідження організації професійного розвитку кадрів на основі опитування 1213 працівників підприємств, які мають сертифіковану систему якості діяльності за стандартом ISO 9001, засвідчило про наявність окремих їхніх переваг. Так, середній період підвищення кваліфікації персоналу на таких підприємствах складає 3,5 роки, тоді як у цілому у промисловості - 7,4 роки.

Водночас, виявлено і недоліки системи якості діяльності підприємств, що досліджувались, зокрема: низький рівень впливу на якість продукції і покращення організації професійного розвитку кадрів, неодноразове залучення працівників до виконання завдань, що не входять до їхніх посадових обов'язків, низький рівень забезпеченості персоналу інформацією.

Негативні аспекти виявлено також стосовно організації професійного розвитку кадрів, що обумовлено формальним характером навчання, низькими витратами на професійний розвиток кадрів тощо. Так, витрати на розвиток персоналу коливаються у межах від 0,3% до 0,7% фонду оплати праці (ФОП), що у кілька разів нижче за законодавчо встановлений рівень 2%, які підприємства можуть відносити до валових витрат, та у десятки разів нижче, ніж у розвинених країнах світу, де такі витрати досягають 10% ФОП.

За результатами дослідження виокремлено категорії персоналу, організація навчання і розвитку яких потребує особливої уваги. Так, працівники з повною вищою освітою і персонал молодшої вікової групи до 29 років є найбільш зацікавленими у професійному розвитку. Водночас, дані категорії персоналу є менш задоволеними системою професійного розвитку, кар'єрного просування, відповідністю оплати праці обсягам роботи і рівню кваліфікації. Зазначено, що забезпечення відповідності оплати праці обсягам виконаної роботи і рівню кваліфікації, справедливість оцінки результатів праці є найбільш проблемними аспектами для усіх категорій персоналу підприємств.

У дослідженні відмічено, що мотивація персоналу до розвитку є надзвичайно важливим чинником підвищення результативності діяльності підприємств. Враховуючи отримані результати соціологічного дослідження, визначення рівня мотивованості персоналу до розвитку та якісної праці автором запропоновано здійснювати за допомогою індексу мотивованості Ім.

Складовими оцінювання індексу мотивованості виступили такі показники: задоволеність персоналу технічними аспектами умов праці (санітарно-гігієнічними умовами, освітленістю, рівнем шуму і температури в приміщенні); організаційними аспектами умов праці; відносинами в колективі (з керівництвом і колегами); відповідністю оплати праці обсягам виконаної роботи і рівню кваліфікації, справедливістю оцінки результатів праці; умовами для професійного та кар'єрного росту; діючою системою навчання, підготовки та підвищення кваліфікації; зацікавленість персоналу у професійному розвитку.

Аналіз розрахованих значень індексу мотивованості персоналу до розвитку та якісної праці свідчить, що чим вищим є значення даного показника, тим більшими є темпи росту виручки від реалізації продукції у середньому за три роки на підприємстві. Так, для ВАТ „Червона Зірка” значення Ім склало 0,65, а темпу росту виручки від реалізації - 123,6%; для ВАТ „Гідросила” - 0,68 та 125,7% відповідно; для ВАТ „Гідросила Мелітопольський завод тракторних гідроагрегатів” - 0,70 та 135,0% відповідно; для ЗАТ „Креатив” - 0,73 та 153,5% відповідно.

Відзначено, що зацікавленості працівників у професійному розвитку найбільшою мірою сприяють наявність можливостей підвищення оплати праці, отримання нових знань і навичок, службового підвищення й розширення кола повноважень. Індикатором відповідності змісту навчальних програм є рівень використання знань, отриманих за рахунок різних джерел: навчання в освітніх закладах; на курсах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; досвіду, отриманого в процесі трудової діяльності; самоосвіти.

За результатами досліджень, частка знань персоналу, отриманих у закладах освіти, складає 26,5%, на курсах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації - лише 10,7% загального обсягу знань. Із цих знань у практичній роботі персонал використовує в середньому 34,7% і 25,2% відповідно. У той же час більше половини знань персоналу (52,6%) було сформовано за рахунок практичного досвіду, а рівень їх використання становить 68,4%.

Вищевикладене свідчить про доцільність формування на державному рівні механізму визнання і підтвердження кваліфікації, отриманої неформальними методами. Підвищення ефективності професійного розвитку трудового потенціалу потребує узгоджених дій державних, громадських організацій та підприємств реального сектору економіки щодо зміцнення інвестиційно-інноваційних чинників економічного розвитку країни.

3. Напрями вдосконалення організації професійного розвитку трудового потенціалу у рамках системи якості діяльності підприємств

Розроблено науково-практичні рекомендації, спрямовані на вдосконалення організації професійного розвитку трудового потенціалу, визначено концептуально-економічні засади формування Національного стандарту з професійного розвитку кадрів на виробництві, методичні підходи до діагностики культури якості діяльності підприємств.

Основними напрямами вдосконалення організації професійного розвитку трудового потенціалу на державному рівні запропоновано вважати:

– розробку концептуально-економічних засад і впровадження Національного стандарту з професійного розвитку кадрів на виробництві;

– розробку політики у сфері диференціації оплати праці в залежності від рівня освіти та професійних якостей персоналу, запровадження чіткого і справедливого механізму оцінки результатів праці;

– підвищення якості вищої та професійно-технічної освіти, забезпечення її відповідності потребам підприємств, установ та організацій країни;

– формування системи безперервної освіти, зростання ролі курсів підвищення кваліфікації та забезпечення їх практичної спрямованості відповідно зі специфікою конкретної виробничо-господарської діяльності;

– сприяння використанню сучасних засобів і систем передачі та обробки інформації при навчанні на виробництві, у навчальних закладах;

– стимулювання активізації інноваційної діяльності;

– формування механізмів адаптації кращих досягнень світового досвіду у сфері професійного навчання і розвитку трудового потенціалу;

– стимулювання роботодавців та інших зацікавлених сторін до участі у забезпеченні професійного розвитку трудового потенціалу.

На рівні підприємства важливе значення має реалізація таких заходів:

– формування і підтримка культури якості діяльності підприємств;

– розробка і впровадження стандарту з розвитку персоналу на основі Національного стандарту з урахуванням власної специфіки і потреб;

– формування внутрішньофірмових інститутів, які б виконували функції підтвердження кваліфікації, отриманої за допомогою неформальних методів;

– розробка ефективних програм залучення та адаптації молодих фахівців, налагодження співпраці із закладами освіти;

– перегляд політики підприємств щодо відповідності умов праці на робочих місцях та можливостей для професійного й кар'єрного зростання вимогам та потребам фахівців з високим рівнем освіти та підготовки;

– розробка програм стимулювання працівників до ініціювання ідей та здійснення удосконалень робочого процесу;

– оцінювання ефективності підготовки та професійного навчання;

– перегляд посадових інструкцій та більш чіткий розподіл обов'язків та відповідальності персоналу.

У роботі відзначено, що на сучасному етапі діяльність зі стандартизації в Україні відбувається, насамперед, шляхом розробки систем стандартів на промислову продукцію, технічних регламентів тощо. Водночас, недостатньо уваги приділяється широким можливостям використання стандартизації у сфері професійного розвитку кадрів, як це характерно для більшості розвинених країн світу. Тому автором запропоновано концептуально-економічну модель формування Національного стандарту з професійного розвитку кадрів в Україні, яка також враховує процеси європейської інтеграції.

У сучасних умовах необхідність подолання кризових явищ в економіці та подальшого впровадження інноваційної моделі економічного розвитку потребують постійного удосконалення системи професійного розвитку вітчизняного трудового потенціалу, підготовки та підвищення професійного рівня працівників, здатних працювати в умовах економіки знань, зокрема, активно створювати, використовувати та оновлювати знання. Тому основним завданням стандарту з професійного розвитку кадрів визначено забезпечення безперервної підготовки кадрів на виробництві та взаємозв'язку такої підготовки з менеджментом знань.

У роботі підкреслено, що підвищити якість усіх процесів на підприємстві можливо лише за наявності високого рівня культури, спрямованої на постійний розвиток персоналу та сприйняття людини як найвищої цінності. Важливість формування відповідної культури обумовлюється також тим, що будь-які норми, правила, стандарти, що впроваджуються в організації і повинні якісно виконуватися, потребують утвердження у відповідних цінностях і переконаннях працівників. Тільки у цьому випадку буде забезпечена дійсна мотивація до виконання норми, а, отже, і найбільш якісне її виконання.

Обґрунтовано необхідність проведення діагностики культури діяльності підприємств у сфері якості на основі експертної оцінки. Така діагностика передбачає визначення проблем і слабких місць у процесах, які відбуваються на підприємстві, під час прийняття рішень, в інформаційному забезпеченні і комунікаціях, взаємовідносинах і поведінці, індивідуальних та групових цінностях і переконаннях персоналу. Наявність проблем у кожній із зазначених сфер свідчить про доцільність застосування відповідних коригувальних заходів задля забезпечення ефективного управління якістю діяльності на підприємстві.

Визначено основні складові культури у сфері якості діяльності, а також систему індикаторів для їхньої оцінки. До індикаторів прояву культури діяльності підприємства у сфері якості віднесено такі:

– розвиток взаємовигідних відносин з постачальниками, споживачами, безпосереднім соціальним середовищем та суспільством в цілому;

– якість управління інформаційними потоками (наявність необхідної інформації, каналів її розповсюдження та внутрішніх комунікацій тощо);

– якість мислення і прийняття рішень (орієнтація на результат, стиль керівництва, рівень централізації влади, ступінь залучення робітників до прийняття рішень, постійне удосконалення);

– якість взаємовідносин та поведінки персоналу (моральний клімат у колективі, етика спілкування, рівень деперсоніфікації відповідальності, ставлення до визнання заслуг і досягнень співробітників);

– якість індивідуальних поглядів і цінностей (ставлення співробітників до системи управління якістю діяльності, якості праці, змін і нововведень).

Відзначено доцільність розробки на основі діагностики культури якості діяльності програми професійного навчання персоналу з тих питань, які є найбільш проблемними для підприємства за результатами діагностики.

Висновки

економічний професійний сертифікований трудовий

У дисертації здійснено комплексне дослідження, спрямоване на розв'язання важливого завдання науково-прикладного значення - визначення теоретичних і методичних засад організації професійного розвитку трудового потенціалу як фактора удосконалення системи якості діяльності підприємств та окреслення шляхів її удосконалення в умовах формування економіки інноваційного типу в Україні. Результати проведеного дослідження дозволили зробити такі теоретичні і практичні висновки:

1. Дослідження теоретико-методологічних та прикладних аспектів організації професійного розвитку трудового потенціалу як фактора удосконалення системи якості діяльності підприємств з урахуванням вітчизняного і зарубіжного досвіду дозволило визначити сутність цієї економічної категорії як механізму, що забезпечує взаємодію власників, керівників і персоналу підприємства з приводу системної організації діяльності щодо підвищення знань, вмінь і компетентності персоналу, спрямованої на досягнення високої якості праці та постійне удосконалення самої системи управління якістю на основі оцінки ефективності системи навчання і розвитку кадрів, застосування принципів соціального партнерства та формування культури якості діяльності в організації.

2. Обґрунтовано доцільність більш широкого впровадження таких методів професійного розвитку трудового потенціалу, як делегування повноважень, партисипативне управління, формування культури якості діяльності, інституту лідерства, організація роботи у командах тощо, а також необхідність диференційованого підходу при виборі методів навчання для різних категорій персоналу.

3. Дослідження особливостей розвитку кадрів на підприємствах промисловості, які мають сертифіковану систему якості діяльності, підтвердило недостатню ефективність цієї системи: невисокий рівень її впливу на якість продукції і покращення діяльності з професійного розвитку кадрів, низький рівень забезпеченості персоналу інформацією, необхідною для виконання своїх виробничих завдань і функцій, низький рівень деперсоніфікації відповідальності за допущені помилки і неточності в роботі, високий рівень залучення працівників до виконання завдань, що виходять за межі їхніх посадових обов'язків. Негативні аспекти виявлено також у сфері організації професійного розвитку кадрів, що обумовлено формальним характером навчання, низькими витратами на навчання і підготовку персоналу.

4. Відзначено необхідність збільшення не лише обсягів участі працівників у системі професійного розвитку, але й якісної перебудови самої системи шляхом впровадження інноваційних підходів, забезпечення відповідності навчальних програм освітніх закладів, курсів підвищення кваліфікації реальним потребам осіб, що навчаються. Зокрема, задля підвищення ефективності системи професійного розвитку кадрів на рівні підприємства доцільно приділити увагу таким ключовим аспектам, як: розробка й впровадження механізму оцінки ефективності навчання, курсів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації; організація системи навчання згідно з розробленим і впровадженим стандартом з розвитку кадрів підприємства; забезпечення взаємозв'язку досягнень співробітників у сфері професійного розвитку з можливостями кар'єрного росту і відповідної оплати праці.

5. Відзначено високу актуальність і рівень використання знань, отриманих за допомогою неформальних методів, що свідчить про необхідність формування інститутів, призначених для підтвердження такої кваліфікації.

6. Розроблено концептуально-економічні засади формування Національного стандарту з професійного розвитку кадрів - документу, що встановлює призначені для загального і багаторазового використання правила, інструкції та характеристики, які стосуються діяльності у сфері професійного розвитку кадрів, з урахуванням вимог чинного законодавства України, вітчизняного і зарубіжного досвіду у сфері стандартизації і розвитку кадрів.

7. Обґрунтовано доцільність діагностики культури у сфері якості у практичній діяльності вітчизняних підприємств, оскільки виявлення проблемних аспектів у сфері якості та інтенсивного навчання відповідних категорій персоналу із цих питань сприятиме підвищенню ефективності усіх процесів і зростанню конкурентоспроможності продукції на національному та міжнародному ринках. Визначено індикатори прояву культури якості діяльності підприємств та показники для їхньої оцінки.

Література

1. Ткачук О.В. Професійний розвиток кадрів як чинник інтелектуалізації розвитку суспільства / [І.К. Бондар, О.П. Сологуб, О.В. Ткачук та ін.] // Інтелектуалізація людського капіталу: монографія. - К.: Видавничий дім „Корпорація”, 2008. - С. 121-131.

2. Ткачук О.В. Система безперервної професійної підготовки кадрів: перспективи розвитку у вимірі економіки знань / [І.К. Бондар, І.Г. Манцуров, О.В. Ткачук та ін.] // Соціальні аспекти інтелектуальної економіки: монографія. - К.: Видавничий дім „Корпорація”, 2009. - С. 203-213.

3. Лук'яненко О.В. Особливості сучасних підходів до управління кадрами в системі якості підприємства / О.В. Лук'яненко // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету: Економічні науки, вип. 9. - Кіровоград: КНТУ, 2006. - С. 116-121.

4. Ткачук О.В. Соціально-економічні передумови підвищення ефективності підготовки кадрів в рамках системи якості на вітчизняних підприємствах / О.В. Ткачук // Збірник наукових праць Кіровоградського національного технічного університету: Економічні науки, вип. 11. - Кіровоград: КНТУ, 2007. - С. 179-183.

5. Ткачук О.В. Діагностика культури якості як засіб підвищення ефективності професійного розвитку персоналу / О.В. Ткачук // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету: Економічні науки, вип. 13. - Кіровоград: КНТУ, 2008. - 354 с.

6. Ткачук О.В. Стандартизація професійного розвитку кадрів: світовий досвід та можливості використання в Україні / О.В. Ткачук // Механізм регулювання економіки. - 2008. - №3, Т. 2. - С. 220-226.

Размещено на Allbest.ru