Економічний аналіз кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Спеціальність 08.00.09 - Бухгалтерський облік, аналіз та аудит

УДК 336.71

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ФІНАНСОВО-КРЕДИТНИХ УСТАНОВ УКРАЇНИ

Мельниченко Олександр

Віталійович

Одеса - 2011

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Університеті банківської справи Національного банку України (м. Київ).

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Усач Богдан Федорович, Львівський інститут банківської справи Університету банківської справи Національного банку України (м. Київ), завідувач кафедри обліку і аудиту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Парасій-Вергуненко Ірина Михайлівна, ДВНЗ «Київський Національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана», професор кафедри обліку в кредитних i бюджетних установах та економічного аналізу кандидат економічних наук, доцент Ричаківська Віра Іванівна, Національний банк України, головний бухгалтер - директор Департаменту бухгалтерського обліку

Захист дисертації відбудеться 14 квітня 2011 року о 15 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 41.055.01 Одеського державного економічного університету за адресою: 65082, м. Одеса, вул. Преображенська, 8.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Одеського державного економічного університету за адресою: 65082, м. Одеса, вул. Преображенська, 8.

Автореферат розіслано 12 березня 2011 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради А.І.Ковальов

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Вивчення, оцінка, економічний аналіз кадрового забезпечення на сьогоднішньому етапі розвитку фінансово-кредитної сфери економіки є одним із найважливіших напрямів діяльності установ. Особливо впливають на систему кадрового забезпечення правильність побудови структури організації, кількісних і якісних показників персоналу, оскільки саме працівники є головною силою і надбанням установ, від умінь, знань та рішень яких залежать концентрація капіталу, розширення мережі структурних підрозділів, видів послуг, використання нових методи і прийомів менеджменту тощо.

Одне з найголовніших завдань менеджерів фінансово-кредитних установ ? управління раціональним використанням фінансових і трудових ресурсів. Фінансово-кредитна діяльність була і залишається однією з найризикованіших. З огляду на це аналіз персоналу і його управління пов'язаний із низкою викликів соціально-економічного характеру. Саме якісно організований, методично підкріплений аналіз кадрового забезпечення сприяє запобіганню негативним тенденціям, що можуть виникати у процесі діяльності.

Науковий напрям світової економічної думки щодо розвитку системи поглядів на формування та вдосконалення людського капіталу, трудових ресурсів загалом та аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ зокрема постійно вдосконалюється. Біля витоків теорії людського капіталу та його використання в суспільно-економічних відносинах були класики економічної думки: В. Петті, А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс, Дж. Міль. Визнання людини як особливого виду капіталу в 60-ті роки ХХ сторіччя пов'язане з іменами Т. Шульца, Г. Беккера, Х. Боуєнома, Дж. Кендрика, Л. Туроу, М. Блауга.

Дослідження в галузі аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ привертають і в даний час увагу багатьох вітчизняних і закордонних науковців та практиків. Питанням планування чисельності персоналу, аналізу ефективності його використання, оцінці інвестицій у підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації співробітників присвячено праці провідних учених у галузі економіко-математичних методів, банківської справи, фінансів, аналізу банківської та фінансово-господарської діяльності, економічної теорії, освіти. Авторами цих досліджень є: В. Л. Андрущенко, О. В. Васюренко, В. М. Івахненко, О. А. Кириченко, Л. М. Кіндрацька, М. Р. Ковбасюк, А. М. Колот, С. В. Льовочкін, В. І. Міщенко, Є. В. Мних, М. І. Мурашко, І. М. Парасій-Вергуненко, С. Ф. Покропивний, В. І. Ричаківська, Г. В. Савицька, Т. С. Смовженко, С. Г. Струмилін, Б. Ф. Усач, В. М. Федоров, М. Г. Чумаченко, С. І. Юрій.

Наукові напрацювання стосовно аналізу персоналу підприємств, установ, організацій хоч і досить значні, проте проблеми аналізу, пов'язані з прийняттям рішень стосовно інвестування в розвиток кадрового забезпечення, залишаються недостатньо розробленими як у теоретичному, так і в методично-практичному аспектах. Публікації з цієї проблеми присвячені лише окремим напрямам, підходам до її визначення.

Недостатнім залишається рівень розробки питань, пов'язаних з інформаційною базою бухгалтерського обліку у фінансово-кредитних установах, а також з аналізом ризику невикористаних можливостей через недосконалі методи економічного і математичного моделювання.

Актуальність і науково-практична значимість окреслених проблем зумовили вибір теми дослідження, визначили його мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертаційна робота є складовою науково-дослідних держбюджетних тем Університету банківської справи Національного банку України (м. Київ): «Визначення системи індикаторів регулювання і контролю діяльності банку на кредитному та депозитному ринках» (номер державної реєстрації 0110U000129), «Удосконалення управління людськими ресурсами в структурних підрозділах Національного банку України в умовах економіки знань».

Внесок автора полягає в уточненні ролі й місця оцінки ефективності розвитку кадрового забезпечення банківських та інших фінансово-кредитних установ у системі економічного аналізу.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розроблення теоретико-методичних положень і практичних рекомендацій з удосконалення методик економічного аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ.

Досягнення цієї мети передбачає вирішення таких основних завдань:

? розробити методику моделювання варіантів стратегій, які можуть бути реалізовані для розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ, на основі автоматизованої системи вибору альтернативних рішень із застосуванням аналізу за відхиленнями;

? удосконалити класифікацію основних чинників, які впливають на службові відносини та оцінку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ;

? виокремити ризики, пов'язані з інвестуванням коштів у розвиток персоналу фінансово-кредитних установ; обґрунтувати механізм запобігання ризику неповернення вкладених коштів у розвиток персоналу;

? обґрунтувати необхідність застосування сучасних інформаційних систем і технологій підтримки прийняття рішень для проведення ефективного аналізу;

? удосконалити модель розрахунку економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів і витратами на кадрове забезпечення фінансово-кредитної установи;

? розширити порядок реалізації інвестиційного проекту в розвиток персоналу фінансово-кредитних установ, що здійснюються в умовах невизначеності;

? удосконалити методи, що базуються на нечітких множинах щодо ранжирування даних за ступенем близькості до бажаних результатів стосовно здійснення нечіткого пошуку в базах даних;

? обґрунтувати ефективність інвестицій у персонал фінансово-кредитних установ з урахуванням фактора часу.

Об'єктом дослідження є діяльність фінансово-кредитних установ, пов'язана з управлінським обліком, плануванням та економічним аналізом кадрового забезпечення.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні питання аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ України та оцінки ефективності інвестицій у його розвиток.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною базою дисертації є загальнонаукові та фундаментальні положення і принципи економічного аналізу кадрового забезпечення.

У процесі розроблення теоретико-методичних положень і практичних рекомендацій стосовно аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ України застосовано системний підхід, що враховує динамічну функціональну залежність між станом загального і розвитком його складових елементів, та сукупність методів, які забезпечують його реалізацію, а саме: логічного узагальнення, системної оцінки і діалектичного підходу ? при формулюванні сутності, принципів, механізму економічного аналізу кадрового забезпечення банківських та інших фінансово-кредитних установ; концептуально-логічного аналізу та синтезу - при поглибленні основних теоретичних концепцій процесу запобігання ризику неповернення вкладених коштів у розвиток персоналу; економіко-статистичних методів ? для обробки статистичних даних під час оцінки тенденцій розвитку фінансово-кредитних установ України та інформації про їх працівників; методів системно-структурного аналізу та економіко-математичного ? моделювання при розробці моделі оцінки альтернатив стратегій, які можуть бути реалізовані для розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ із застосуванням сучасних інформаційних систем і технологій.

Інформаційну базу дисертаційної роботи становлять методичні, інструктивні та нормативні матеріали з регулювання трудових відносин, посадові службові інструкції працівників фінансово-кредитних установ та виписані в них вимоги, права, нормативно-правові акти Національного банку України, праці закордонних і вітчизняних економістів, а також матеріали провідних наукових центрів України з досліджуваної проблеми.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в такому:

уперше:

? розроблено методику моделювання варіантів стратегій із зазначенням процесу їх реалізації для розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ. В основі методики покладено автоматизовану систему вибору альтернативних рішень із застосуванням аналізу за відхиленнями. Це дає змогу більш ефективно проводити економічний аналіз кадрового забезпечення та оперативніше приймати обґрунтовані управлінські рішення щодо кадрової політики;

удосконалено:

? класифікацію основних чинників впливу на службові відносини та оцінку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ шляхом їх структурування і виокремлення факторів, що зумовлюють прийняття управлінських рішень та які залежать від внутрішньої структури управління установою. Це дозволяє особам, що приймають рішення на основі проведеного економічного аналізу кадрового забезпечення, більш виваженіше підходити до ухвалення кадрової політики установи з урахуванням вказаних факторів;

? методичні підходи до врахування ризику невикористаних можливостей при виборі стратегії з розвитку персоналу за альтернативами кадрової політики. Відповідно до зазначеної методики визначаються показники, що характеризують обсяг інвестицій та ризик, що дозволятиме порівнювати між собою різні альтернативи проектів із розвитку персоналу з погляду на поставлені цілі й створити поле для оцінки різних комбінацій;

? механізм використання сучасних інформаційних систем і технологій підтримки прийняття рішень для проведення ефективної, якісної, оперативної та достовірної оцінки кадрового забезпечення з урахуванням більшості факторів впливу на експертів у процесі проведення аналізу і прийняття ними управлінських рішень;

? модель розрахунку економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів та витратами на кадрове забезпечення фінансово-кредитної установи, тобто метод розрахунку відносної економії коштів унаслідок випереджального зростання результатів діяльності над темпами збільшення, витрат на кадрове забезпечення. Цей алгоритм розрахунку дає змогу проводити більш детальний економічний аналіз, ураховуючи витрати з інвестування u1082 коштів у розвиток кадрового забезпечення;

набули подальшого розвитку:

? процедура оцінки ефективності інвестицій у персонал фінансово- кредитних установ з урахуванням фактора часу в частині дисконтування ефектів від інвестування коштів у розвиток персоналу та формування базового грошового потоку, коли про нього відомий лише діапазон його можливих значень;

? порядок оцінки умов реалізації інвестиційного проекту в розвиток персоналу фінансово-кредитних установ, який здійснюється в умовах невизначеності, що дає змогу за кожним працівником визначити конкретні вірогідності його професійного зростання за результатами навчання та отримати розподіл імовірностей отримання доходів за кожною альтернативою вкладення коштів;

? методи, що базуються на нечітких множинах щодо ранжирування даних за ступенем наближення до бажаних результатів стосовно здійснення нечіткого пошуку в базах даних стратегій розвитку персоналу фінансово-кредитних установ. Завдяки уведенню методу Борда пропонується розраховувати ранги стратегій з метою обрання кращої з них.

Практичне значення отриманих результатів. Результати досліджень щодо врахування ризику невикористаних можливостей за альтернативними стратегіями у процесі проведення економічного аналізу кадрового забезпечення та щодо підходу, під час запровадження якого доцільно використовувати сучасні інформаційні системи і технології підтримки прийняття рішень, упроваджені в діяльність Банкнотно-монетного двору Національного банку України (довідка № 35-22-014/3008 від 26.10.2010 р.); модель розрахунку економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів та витратами на кадрове забезпечення банку, тобто розрахунок відносної економії коштів установи внаслідок випереджувального зростання результатів діяльності над темпами збільшення витрат на кадрове забезпечення, а також система реалізації цілей та досягнення результатів, що базується на композиційній структурі системи цілей і на методах теорії нечітких множин, упроваджені в роботі АТ «Єврогазбанк» (довідка № 7.1.3-1-943/11 від 03.11.2010 р.), ПрАТ «Українська страхова компанія «Княжа Вієна Іншуранс Груп» (довідка № 91/40 від 17.12.2010 р.).

Низка положень дисертації використовується в навчальному процесі Університету банківської справи Національного банку України (м. Київ) при викладанні таких дисциплін, як «Економічний аналіз», «Менеджмент персоналу», «Бухгалтерський облік і прийняття рішень у банках», «Аналіз банківської діяльності» (довідка № 12-029/1619 від 05.10.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, що викладені в дисертації і винесено на захист, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у дисертації використані лише ті ідеї, положення і розробки, які є результатом u1086 особистої роботи автора, про що вказано в переліку наукових праць.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження апробовані на всеукраїнських та міжнародних науково-практичних і методичних конференціях, зокрема: «Банківська система України в умовах глобалізації фінансових ринків» (м. Черкаси, 2007 р.), «Модернізація освітньої діяльності: проблеми та завдання вищих навчальних закладів на шляху входження України в європейський освітній простір» (м. Полтава, 2008 р.), «Новітня цивілізація: проблеми становлення і трансформації» (м. Дніпропетровськ, 2008 р.), «Банківська система України в умовах глобалізації фінансових ринків» (м. Черкаси, 2008), «Стан і перспективи розвитку обліково-інформаційної системи в Україні» (м. Тернопіль, 2010 р.), «Фінансова освіта: сучасний стан, проблеми та перспективи розвитку» (м. Севастополь, 2010 р.).

Публікації. Положення дисертаційної роботи відображені у 13 публікаціях, 6 з них ? у фахових виданнях та в монографії у співавторстві загальним обсягом 9,56 умовн. друк. арк., з яких авторові належить 8,56 умовн. друк. арк.

Обсяг і структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків і списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 165 сторінок комп'ютерного набору, що містить 26 таблиць і 26 рисунків; додатки викладено на 35 сторінках; список використаних джерел містить 157 найменувань.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету і завдання дослідження, визначено об'єкт і предмет дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Теоретичне обґрунтування аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ» визначено економічну природу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ, сутність аналізу у процесі управління за цілями, інструментарій проведення оцінки кадрів, а також чинники, що впливають на службові відносини.

Під кадровим забезпеченням фінансово-кредитних установ у роботі розуміється сукупність усіх працівників, що здійснюють покладені на них обов'язки, закріплені за ними їхніми посадовими інструкціями та іншими нормативними документами, забезпечують виконання функцій організації в межах своїх повноважень і компетенцій.

На основі комплексного вивчення теоретичних підходів до обґрунтування економічного аналізу кадрового забезпечення доведено необхідність застосування його як засобу ефективного управління фінансово-кредитною установою в поєднанні із системою управління за цілями для забезпечення системності в менеджменті та обґрунтованості у прийнятті рішень.

Зазначено, що ефективність та успішність проведення аналітичної роботи, а також правильність зроблених висновків після її завершення залежать від детально u1087 продуманої організації економічного аналізу, що зумовлюється специфічним характером діяльності об'єкта аналізу - фінансово-кредитної установи. Створення інформаційного забезпечення повинно орієнтуватися на оптимальний перелік аналітичних завдань. Найефективніше інформаційне забезпечення, що ґрунтується на концепції банку даних, забезпечує інтеграцію інформації, можливість її багаторазового та комплексного використання.

З'ясовано, що дослідження кадрового забезпечення для вирішення поставлених перед аналізом завдань здійснюється на базі сукупності показників і цифрових даних, що характеризують зміст процесів і явищ, причинно-наслідкові зв'язки, перебіг і результати діяльності об'єкта, що аналізується. А коефіцієнти для оцінки інформаційного оснащення аналізу слід інтегрувати з метою дослідження рівня інформаційної оснащеності. Планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність із потребами розвитку фінансово-кредитних установ. Тому для ефективного аналізу та управління слід створювати систему показників для чіткої та глибокої оцінки діяльності персоналу і для точного прогнозування його чисельності. Це досягається за рахунок виокремлення факторів, що впливають на адаптованість аналізу до параметрів відповідних установ, та розробки рейтингового підходу до визначення впливу кожного показника в системі економічних методів на загальну оцінку діяльності та структури персоналу фінансово-кредитних установ.

Порівнюючи темпи зростання продуктивності праці і темпи збільшення середньої заробітної плати, роблять висновки про ефективність системи мотивації. Економічний ефект від розриву між зазначеними показниками полягає в економії загальних витрат фінансово-економічної установи.

Під час здійснення такої оцінки та дослідження факторів впливу на службові відносини використовують як загальнонаукові методи, так і спеціальні методи економічного аналізу, статистичні методи тощо.

Кожен з чинників залежить саме від того, наскільки персонал реально має і, що ще важливіше, вміє практично використовувати базу знань, умінь та навичок, без чого входження в будь-яку сферу міжнародного бізнесу не те що неефективно, а часто неможливо.

Показник конкурентоспроможності для будь-якої фінансово-кредитної установи являє собою підсумок роботи його служб і підрозділів, а також його реакцію на зміну зовнішніх факторів впливу. При цьому особливо важливою є здатність установи оперативно й адекватно реагувати на зміни в поведінці клієнтів, в їхніх смаках і перевагах.

Логіка визначення економічної ефективності навчання працівників u1074 вимагає кількісного визначення витрат у цій сфері з їх економічною віддачею. Специфіка цієї особливої сфери людської діяльності зумовлює складність визначення як першої ? витратної частини, так і другої ? віддачі. Величина витрат на освіту завжди визначається як конкретна сума. Водночас ця сума, як правило, не відображає всіх реально витрачених фінансово-кредитною установою і працівниками коштів на освіту. Вважаємо, що такі розрахунки можна проводити як за окремими категоріями персоналу, так і за кадровим забезпеченням фінансово-кредитної установи загалом. Систематично порівнюючи в універсальній грошовій формі величини витрат і прибутків інвестицій у розвиток кадрового забезпечення з метою визначення їх економічної прибутковості для фінансово-кредитної установи забезпечуються засоби оцінки майбутніх вигід з точки зору витрат, що мають бути здійснені зараз. Під час проведення аналізу витрат і віддач у навчання працівників обчислення затрат включає не лише калькуляцію грошових видатків, а й підрахунок загальної вартості інвестицій в освіту в показниках альтернативних можливостей, витрачених або установою в цілому, або окремими працівниками.

Аналіз витрат і віддач є інструментом маржинального аналізу і нормою, яка вимірює ефект незначного приросту при інвестиціях у підготовку персоналу банківських та інших фінансово-кредитних установ. Це означає, що норма віддачі на інвестиції в освіту, підрахована за поточними даними про заробітну плату, не є однозначним показником прибутковості в умовах, коли відбуваються структурні зміни в системі освіти і в установі зокрема.

Незважаючи на необхідність, важливість, ефективність інвестицій у персонал, їх стратегічну важливу функціональну значимість, фінансово-кредитній установі в умовах всезростаючої конкуренції важливий ефект для кожної установи повинен бути невідкладним. Тому активне використання інструментів, які допомагатимуть підвищувати конкурентоздатність фінансово-кредитних установ у режимі реального часу, буде запорукою загального успіху для конкуруючих суб'єктів. Доведено, що одним із таких засобів може бути аутсорсинг як спосіб оптимізації діяльності фінансово-кредитних установ за рахунок зосередження зусиль на основному предметі діяльності і передачі непрофільних функцій та корпоративних ролей зовнішнім спеціалізованим компаніям. Основною вигодою його застосування є можливість використовувати чужий високопрофесійний досвід, накопичений під час вирішення аналогічних завдань, і постійний доступ до нових технологій і знань.

У другому розділі «Стратегічний аналіз ефективності управління кадрами у фінансово-кредитних установах» проаналізовано стан кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ України та вплив на нього фінансового забезпечення працівників, фонд робочого часу, а також невідпрацьовані складові фонду робочого часу особливо з урахуванням фінансово-економічної нестабільності останніх років. Крім того, проаналізовано порядок важливості і досягнення узгодженості на всіх рівнях організації кадрового забезпечення в системі Національного банку України.

Установлено, що під час здійснення аналізу кадрового забезпечення банківських та інших фінансово-кредитних установ важливого значення набуває оцінка витрат на утримання персоналу фінансово-кредитних установ: фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

У процесі дослідження виявлено, що працівники системи Національного банку погоджуються із твердженням щодо спонукальних мотивів для примноження компетенцій, що дає впевненість у професійності прийняття рішень. Переважна більшість опитаних (85,7%) упевнена в цьому; 14,3% працівників вважають, що це є частково мотиваційним аспектом для навчання, перепідготовки чи підвищення кваліфікації.

Розглядаючи суть питання про ефективність інвестованих коштів у розвиток персоналу банківських установ, слід також провести аналіз використовуваних коштів на професійну підготовку кадрів.

На основі комплексного аналізу визначено, що під час одночасного розгляду певної сукупності проектів із розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ, оцінки їх ефективності і розробки рекомендацій з реалізації окремих з них слід ураховувати зв'язки між такими проектами: альтернативність, взаємну незалежність, взаємну залежність та взаємодоповнюваність. Також під час здійснення управлінського аналізу кадрового забезпечення слід вирішити питання, пов'язані з упорядкуванням множини інвестиційних проектів із навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників за окремими критеріями. Такі питання пов'язані з визначенням порядку надання переваги проектам, якщо існує необхідність обрати окремі з них, та із зіставністю ефектів результатів діяльності різних структурних підрозділів фінансово-кредитних установ відносно абсолютного зразкового об'єкта, яким можуть бути бюджетні чи планові завдання, результати базового періоду тощо.

Доведено, що під час проведення економічного аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ рейтингування дозволяє розмістити підібрані об'єкти в певній послідовності однієї розмірності на основі значень показників їх діяльності, тобто виявити порядок надання переваг одному з об'єктів відносно інших.

Здійснюючи аналітичні розрахунки щодо необхідності вкладення коштів у розвиток персоналу, керівництву фінансово-кредитних установ слід ураховувати по можливості проблеми, що виникають у непередбачуваних ситуаціях, виявляти зони потенційних проблем і несподіваних наслідків під час реалізації проектів цього типу.

Доведено, що оцінку ефективності інвестицій у персонал фінансово-кредитних установ слід здійснювати з урахуванням фактора часу. Це пов'язано з низкою причин, зокрема, з динамічністю техніко-економічних показників, із сезонністю (в окремі періоди року спостерігається активність, пасивність клієнтів тощо), зі змінами з часом ресурсних цін, змінами параметрів зовнішнього середовища, а також із розмежуванням у часі витрат, результатів і ефекту.

Процедура визначення чистого дисконтованого доходу полягає в тому, щоб ефекти, що належать до інших років, помножити на коефіцієнти, які відображатимуть відносну цінність ефектів цих років порівняно з ефектами в рік приведення. Сумуючи дисконтовані ефекти від інвестування в розвиток персоналу фінансово-кредитних установ за різні періоди, отримаємо інтегральний (дисконтований) ефект (Фінт):

де ? коефіцієнти дисконтування, що стосуються до n-го року;

? ефект;

? величина дисконтованого ефекту;

? дисконтовані грошові потоки.

Коли про дохідність такого проекту відомий лише діапазон його можливих значень, але відсутня інформація про частоту їх зміни, то значення таких параметрів x варто, на нашу думку, визначати за формулою Гурвіца:

де x0 ? найбільше позитивне значення параметра;

xn ? ? найбільш негативне значення параметра;

л? ? норматив для врахування даного виду невизначеності, що відображає систему переваг фінансово-кредитної установи. Більш схильним до ризику суб'єктам відповідає більше значення л.

Іноді значення параметра слід розглядати як випадкові величини з відомим законом розподілу вірогідностей їх можливих значень. Тоді значення x визначається за формулою математичного сподівання:

,

де xk , pk ? k-те можливе значення параметра і його ймовірність, а сумування проводиться за всіма можливими значеннями параметра.

Оцінку ризику проекту на основі стандартного відхилення слід розрахувати за формулою:



Стійкість проекту щодо можливих змін умов реалізації може бути оцінена як на окремих етапах розрахункового періоду, так і за весь період. З цією метою для найбільш важливих параметрів проекту і зовнішнього середовища визначаються межі беззбитковості.

Урахування ризику подій, що роблять недоцільним чи неможливим продовження проекту з інвестування коштів у розвиток кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ, якщо вони мають випадковий характер, зводиться до збільшення ставки дисконту на кожному етапі на величину (умовної) вірогідності припинення проекту на даному етапі, якщо така вірогідність не надто велика.

У третьому розділі «Інноваційні технології аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитної установи» визначено реалізацію цілей та досягнення результатів як основу інноваційного підходу, дано оцінку ефективності аналізу за відхиленнями під час прийняття управлінських рішень та представлено методику аналізу оцінки ризику невикористаних можливостей кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ.

Аргументовано, що інтенсифікація обміну інформацією в сучасних банківських установах суттєво ускладнює управління системою прийняття рішень. Також швидкими темпами скорочується час застарівання даних про зовнішнє і внутрішнє середовище банку. Тому все частіше постає питання про більш ширше застосування актуальних інформаційних систем і збільшення кількості типів носіїв інформації, засобів їх передачі та нових систем, що будуть удосконалювати, спрощувати прийняття рішень та мінімізувати ризики, пов'язані з цим процесом.

Банківським та іншим фінансово-кредитним установам під час прийняття рішень за результатами економічного аналізу кадрового забезпечення стосовно інвестування в розвиток кадрового забезпечення варто впроваджувати ком-п'ютерні інформаційні системи підтримки прийняття рішень, які призначені допомогти особі, що приймає рішення про використання зв'язків, даних, доку-ментів, знань і моделей для ідентифікації та вирішення проблем і формування рішень із використанням математичних моделей. кадровий ризик інвестування персонал

Аналізуючи необхідність інвестування коштів у розвиток кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ, слід керуватися об'єктивними і суб'єктивними оцінками. Тому оцінку, аналіз та опрацювання інформації, необхідної для провадження ефективної кадрової політики у фінансово-кредитних установах, а також моделювання можливих варіантів розвитку подій у процесі прийняття рішень про здійснення інвестицій у розвиток кадрового забезпечення неможливо побудувати без належної системи моніторингу, обміну та опрацювання даних у мережевому середовищі за допомогою інформаційних систем і технологій. Автоматизовану систему вибору альтернативних рішень слід створювати, починаючи насамперед із дослідження й оцінки ситуацій середовища, де реалізується проект. Цей етап має бути зорієнтований на посилення управлінського впливу, внаслідок чого характеристики цього процесу досягнуть бажаного стану або наблизяться до нього.

Наголошено, що систему, яка дозволяє вирішувати завдання із прийняття рішень стосовно напрямів інвестування, керівництву фінансово-кредитних установ слід створювати чи замовляти створення, виходячи з параметрів її ефективності. Критерій ефективності слід визначати функцією завдань, які вирішуватимуться системою, а також стратегією управління з розподілу фінансових ресурсів та сукупністю процедур, які реалізовані в ній. При цьому кожна така компонента впливає на вихідні дані, а експерти висловлюють свої міркування в умовах невизначеності та абсолютної непоінформованості про результати. Отже, маючи певні вхідні характеристики В після реалізації проекту, матимемо вихідні характеристики V (ВV).

Генеральну мету проекту U (Umax) (рис. 1) сформулюємо як досягнення максимального рівня навченості, умінь та продуктивності праці працівником після навчання, ураховуючи, що на практиці досягти такої мети практично не можливо, зазначимо, що Vn-?nUmaxVn.

У процесі аналізу генеральна мета U розкладається за рівнями на цілі нижчих рівнів:

? формування вмінь та навичок визначати потреби установи в довгостроковій перспективі (u1);

? формування високопрофесійного володіння навичками продаж / комунікацій (u2);

? готовність вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи установи (u3);

? уміння своєчасно та адекватно адаптуватися до ситуації (u4);

? формування максимальної відкритості до альтернативних точок зору (u5);

? створення поглядів для внесення пропозицій стосовно вдосконалення внутрішніх процесів (u6);

? формування здібностей приймати самостійні рішення в рамках повноважень (u7);

? готовність активно обмінюватися своїм досвідом і знаннями (u8);

? готовність брати на себе додаткові зобов'язання і відповідальність (u9);

? здатність набуття нових знань і навичок, активного їх використання (u10).

Отже, результатом виконання проекту, як очікується, будуть певні характеристики, які будуть векторними величинами та які ми позначаємо через vі (і =1…n), оскільки кількість таких характеристик визначити практично неможливо, тому що питання особистісних якостей працівника є абсолютно суб'єктивним. Для представлення результатів дослідження, визначимо, що n дорівнює чотирьом, де:

? v1 ? підвищення впевненості працівників у своїй професійності і у правильності прийняття ними рішень;

? v2 ? отримання сподівань на службове просування та визнання фаховості з боку керівництва;

? v3 ? створення можливостей для належного виконання обов'язків;

? v4 ? задоволення вимог організації праці у фінансово-кредитних установах.

Доведено, що розрахунок економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів і витратами на кадрове забезпечення банку, тобто розрахунок відносної економії коштів установи внаслідок випереджального зростання результатів діяльності (доходів) над темпами збільшення витрат на кадрове забезпечення, слід здійснювати з урахуванням не лише витрат на оплату праці, а й витрат на навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників фінансово-кредитних установ - інвестицій у кадрове забезпечення. Такий алгоритм дає достовірнішу інформацію для проведення економічного аналізу.

Таким чином, ефективність витрачених на кадрове забезпечення коштів (заробітну плату та витрати фінансово-кредитної установи на навчання працівників), виражену у відсотках, пропонуємо розраховувати за формулою:

де Е - відносна економія коштів установи внаслідок випереджального зростання результатів діяльності (доходів) над темпами збільшення витрат на персонал;

Із/п - темпи зростання середньої заробітної плати;

Iінв - темпи зростання інвестицій у розвиток кадрового забезпечення;

ІД1пл - темпи зростання доходів банку;

Dз/п - питома вага витрат на оплату праці в загальних витратах банку (у процентах);

Dінв ? питома вага витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу в загальних витратах банку (у процентах).

У табл. 1 розраховано відносну економію коштів унаслідок випереджаючого зростання результатів діяльності над темпами збільшення заробітної плати та наведемо порівняльну характеристику розрахунків ефективності витрачених коштів на кадрове забезпечення установи за 2006 - 2009 роки на основі даних одного з банків, який входить до групи великих банків України (активи - більше ніж 4 млрд грн).

Таблиця 1 Порівняльна характеристика розрахунків ефективності витрачених коштів на кадрове забезпечення банківської установи за 2006-2009 роки, %

№ з\п	Алгоритм	Роки
		2006	2007	2008	2009
1.	Розрахунок ефективності без урахування коштів, витрачених банком на розвиток кадрового забезпечення	1,57	1,75	2,15	11,54
2.	Розрахунок ефективності з урахуванням коштів, витрачених банком на розвиток кадрового забезпечення	1,61	1,80	2,22	11,58

Здійснюючи інвестування коштів у проекти з навчання, перепідготовки чи підвищення кваліфікації персоналу, а також залучаючи працівників на засадах аутсорсингу (аутстафінгу) через рекрутингові компанії чи іншими методами, фінансово-кредитні установи несуть фінансові втрати шляхом авансованих виплат, які згодом планують повернути собі у формі додаткових прибутків від використання більш високопрофесійних кадрів.

Пропонується оцінку кадрового забезпечення, а також інвестиції в навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників фінансово-кредитних установ здійснювати на основі методик, що застосовуються під час економічного аналізу активів цих організацій: за коефіцієнтом дохідності, ризикованості, ліквідності тощо.

Виявляючи ризик в альтернативних варіантах реалізації проекту з розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ шляхом виявлення потенційних наслідків та побічних ефектів, що можуть настати після реалізації кожної з альтернатив, оцінку ризику невикористаних можливостей слід проводити на підставі даних аналізу фінансової та іншої звітності. Для виявлення всіх можливих сценаріїв та наслідків проведення того чи іншого проекту доцільно застосовувати спеціальні методики. Для цього, вважаємо, слід застосувати модель Марковітца. Вона полягає в тому, щоб майбутній дохід від вкладень у розвиток персоналу розглядати як випадкову величину, тобто доходи за кожним працівником змінюються випадково в певних межах. Якщо за кожним працівником визначити конкретні вірогідності його професійного зростання за результатами навчання, зможемо отримати розподіл вірогідностей отримання доходів за кожною альтернативою вкладення коштів.

Відповідно до зазначеної моделі визначаються показники, що характеризують обсяг інвестицій та ризик, що дозволятиме порівнювати між собою різні альтернативи проектів із розвитку персоналу з погляду на поставлені цілі й створити поле для оцінки різних комбінацій. За поле очікуваного доходу з низки можливих доходів на практиці використовують найвірогідніше значення, яке в разі нормального розподілу збігається з математичним очікуванням.

У моделі Марковітца для вимірювання ризику, замість середньоквадратичного відхилення, використовується дисперсія, яка дорівнює квадрату з формули (5).

Інвестуючи кошти в розвиток кадрового забезпечення, керівництво фінансово-кредитних установ цікавить не стільки особисті професійні якості працівників після навчання, скільки ефект за групою працівників, оскільки це дозволить використати ефект розсіювання ризику. Це означає, що за результатами аналізу вкладених коштів у підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації визначається очікуване значення доходу і дисперсія за групами працівників. Очікуване значення доходу Е від групи працівників, направлених на підвищення рівня компетенцій, визначається як сума найбільш вірогідних доходів Еі різних груп працівників n. При цьому доходи зважуються із співвідносними частками Хі (і =1, …, >n), що відповідають вкладенням капіталу в кожного працівника:

Для дисперсії ця сума може бути застосована з окремими обмеженнями, оскільки зміна вартості людського капіталу на ринку праці відбувається не в ізольованому середовищі, а стосується всього ринку в цілому. Тому дисперсія залежить не лише від ступеня розсіювання значення показника за окремими працівниками, а й від того, яку цінність усі працівники мають для фінансово-кредитної установи, підвищуючи свою вартість, тобто від кореляції між змінами їх компетенцій.

ВИСНОВКИ

Проведені в роботі дослідження у сфері економічного аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ та створення системи прийняття рішень на його основі дали змогу зробити такі висновки та узагальнення.

1. Дослідження показали, що у процесі обрання стратегії розвитку персоналу слід ураховувати ризик невикористаних можливостей за альтернативними стратегіями кадрової політики. Відповідно до зазначеної методики визначаються показники, що характеризують обсяг інвестицій та ризик, що дозволятиме порівнювати між собою різні альтернативи проектів із розвитку персоналу з погляду на поставлені цілі й створити поле для оцінки різних комбінацій.

2. Унаслідок аналізу сучасної наукової літератури, вивчення підходів до обліку кадрового забезпечення у фінансово-кредитних установах, ураховуючи положення Міжнародних стандартів фінансової звітності, виявлено доцільність застосовувати під час аналізу кадрового забезпечення методики, що використовуються для аналізу активів фінансово-кредитних установ. Це дасть можливість ширше вивчати зазначений предмет і приймати більш обґрунтовані управлінські рішення, а також правильно ідентифікувати знання та вміння працівників у звітності установ. Таким чином, уточнено джерела інформаційного забезпечення проведення аналізу ефективності інвестицій у розвиток персоналу: оцінку доцільно здійснювати, використовуючи, крім спеціальних звітів із праці, також фінансову звітність.

3. Доведено, що розрахунок економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів і витратами на кадрове забезпечення банку, тобто розрахунок відносної економії коштів установи внаслідок випереджального зростання результатів діяльності над темпами збільшення витрат на кадрове забезпечення, слід здійснювати з урахуванням не лише витрат на оплату праці, а й витрат на навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників фінансово-кредитних установ - інвестицій у кадрове забезпечення. Такий підхід дозволить брати до уваги всі витрати, понесені установою на кадрове забезпечення під час оцінки ефективності утримання працівників.

4. У процесі дослідження ризиків невикористаних можливостей для обрання найвигіднішої для установи стратегії з розвитку персоналу запропоновано застосувати модель Марковітца для виявлення потенційних наслідків і побічних ефектів, що можуть настати після реалізації кожної з альтернатив. Завдяки зазначеній моделі визначаються показники, що характеризують обсяг інвестицій та ризик, що дозволятиме порівнювати між собою різні альтернативи проектів із розвитку персоналу з погляду на поставлені цілі й створити поле для оцінки різних комбінацій.

5. У процесі дослідження запропоновано методику моделювання оцінки альтернатив стратегій, які можуть бути реалізовані для розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ на основі автоматизованої системи вибору альтернативних рішень та із застосуванням аналізу за відхиленнями. Така методика дозволить, крім обрання найбільш якісної стратегії, усунути суб'єктивізм під час прийняття управлінцями рішень щодо кадрової політики.

6. Дослідження методики прийняття рішень щодо обрання стратегії з навчання працівників фінансово-кредитних установ показало, що доцільно використовувати сучасні інформаційні системи і технології підтримки прийняття рішень для проведення більш ефективної, якісної, більш швидкої та достовірної оцінки кадрового забезпечення з урахуванням більшості факторів, що чинять вплив на експертів, котрі проводять аналіз і приймають управлінські рішення.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у фахових наукових виданнях

1. Мельниченко О. В. Проблеми планування чисельності та аналізу руху трудових ресурсів фінансово-кредитних установ України / О. В. Мельниченко // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. пр. ? К., 2007. ? Вип. 9 (76). - С. 182?186.

2. Мельниченко О. В. Аутсорсинг - шлях до підвищення конкурентоспроможності банку / О. В. Мельниченко // Вісник Хмельницького національного університету. ? 2008. ? № 1, т. 2. ? С. 108-110.

3. Мельниченко О. В. Інформаційна база та інструментарій проведення аналізу кадрового забезпечення банку / Б. Ф. Усач, О. В. Мельниченко // Економіка і регіон : науковий вісник Полтавського національного технічного університету імені Юрія Кондратюка. ? 2009. - № 4. - С. 147-151.

4. Мельниченко О. В. Аналіз ефективності інвестування коштів у розвиток персоналу банку / О. В. Мельниченко // Вісник Університету банківської справи Національного банку України (м. Київ). ? 2010. ? № 1 (7). ? С. 239-243.

5. Мельниченко О. В. Система прийняття рішень щодо розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ / О. Мельниченко 17 // Збірник наукових праць кафедри економічного аналізу Тернопільського національного економічного університету. ? 2010. ? Вип. 6. ? С. 459-462.

6. Мельниченко О. В. Оцінка ефективності підвищення кваліфікації кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ на основі аналізу за відхиленнями / О. В. Мельниченко // Фінансово-кредитна діяльність: проблеми теорії та практики : зб. наук. пр. Харківського інституту банківської справи Університету банківської справи НБУ. - 2010. - Вип. 2 (9). - 2010. - С. 130-136.

Тези доповідей на конференціях

7. Мельниченко О. В. Аутсорсинг - шлях до підвищення конку-рентоспроможності банку. Банківська система України в умовах глобалізації фінансових ринків / О. В. Мельниченко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції, 15-16 листопада 2007 р. - Черкаси : ЧІБС УБС НБУ, 2007. - С. 132-133.

8. Мельниченко О. В. Вплив конкурентоспроможності фахівця на ринку праці на формування якісного складу фахівців фінансово-кредитних установ України / О. В. Мельниченко // Матеріали ХХХІІІ Міжнародної науково-мето-дичної конференції «Модернізація освітньої діяльності: проблеми та завдання вищих навчальних закладів на шляху входження України в європейський освітній простір», 27-28 березня 2008 р. - Полтава : РВВ ПУСКУ, 2008. - С. 273-277.

9. Мельниченко О. В. Організація процедури та визначення методики проведення економічного аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ / О. В. Мельниченко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Новітня цивілізація: проблеми становлення і трансформації», 22-23 травня 2008 р. - м. Дніпропетровськ : Дніпропетровський університет економіки та права, 2008. - С. 114-115.

10. Мельниченко О. В. Інформаційна база та інструментарій проведення аналізу кадрового забезпечення банку. Банківська система України в умовах глобалізації фінансових ринків / О. В. Мельниченко // Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції, 25-26 вересня 2008 р. - Черкаси: ЧІБС УБС НБУ, 2008. - С. 158-159.

11. Мельниченко О. В. Побудова системи аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ за допомогою інформаційних систем і технологій / О. В. Мельниченко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Стан і перспективи розвитку обліково-інформаційної системи в Україні», 23-24 квітня 2010 р. - Тернопіль : Тернопільський національний економічний університет, 2010. - С. 209-211.

12. Мельниченко О. В. Проблеми та перспективи навчання фахівців з України в зарубіжних навчальних закладах та інших установах (на прикладі Німеччини). Фінансова освіта: сучасний стан, проблеми та перспективи розвитку / О. В. Мельниченко // Збірник матеріалів Міжнародної навчально-методичної конференції (м. Севастополь, 29-30 квітня 2010 р.) / Державний вищий навчальний заклад «Українська академія банківської справи Національного банку України» (м. Суми). - Суми : ДВНЗ «УАБС НБУ», 2010. - С. 189-190.

Інші видання

13. Аналіз кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ : монографія / Б. Ф. Усач, О. В. Мельниченко. - К. : УБС НБУ, 2009. - 102 с. (авторові належить 4 із 5 авт. арк.).

АНОТАЦІЇ

Мельниченко О. В. Економічний аналіз кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.09 - Бухгалтерський облік, аналіз та аудит / Одеський державний економічний університет. - Одеса, 2011.

У дисертації уточнено теоретико-методологічні положення та розроблено практичні рекомендації з удосконалення методики економічного аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ.

З'ясовано завдання установ під час організації економічного аналізу кадрового забезпечення під час управління за цілями. Визначено інформаційну базу та інструментарій проведення аналізу. Виявлено методи оцінювання ефективності превентивних заходів та системи моніторингу персоналу. Проаналізовано стан кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ України та ефективність інвестування коштів у його розвиток. Оцінено застосування інструментів економічного аналізу інвестиційних проектів під час визначення кадрової політики та здійснення фінансових витрат. Розроблено методику моделювання варіантів стратегій на основі автоматизованої системи вибору альтернативних рішень із застосуванням аналізу за відхиленнями. Удосконалено класифікацію основних чинників впливу на службові відносини та оцінку кадрового забезпечення. Удосконалено модель розрахунку економічного ефекту від розриву між темпами зростання доходів та витратами на кадрове забезпечення фінансово-кредитної установи.

Ключові слова: кадрове забезпечення, персонал, фінансово-кредитні установи, економічний аналіз, інвестицій у персонал, розвиток персоналу, методика аналізу, прийняття рішень.

Мельниченко А. В. Экономический анализ кадрового обеспечения финансово-кредитных учреждений Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.09 - Бухгалтерский учет, анализ аудит / Одесский государственный экономический университет. - Одесса, 2011.

В диссертации уточнены теоретико-методические принципы и разработаны практические рекомендации по усовершенствованию методики экономического анализа кадрового обеспечения финансово-кредитных учреждений.

Характерной особенностью работы есть ее системный характер: в ней описаны как чисто теоретические вопросы, так и вопросы эффективного проведения экономического анализа кадрового обеспечения финансово-кредитных учреждений в целом, инвестирования средств в его развитие и оценки альтернативных стратегий по обучению сотрудников.

Выяснено задачи финансово-кредитных учреждений во время организации экономического анализа кадрового обеспечения в процессе управления по целям. Определены информационная база и инструментарий проведения анализа. Выявлены методы оценки эффективности превентивных мер и системы мониторинга кадрового обеспечения.

Проанализированы состояние кадрового обеспечения финансово-кредитных учреждений Украины и эффективность инвестирования средств в обучение сотрудников. Проведена оценка применения инструментов экономического анализа инвестиционных проектов для определения кадровой политики и финансовых издержек финансово-кредитных учреждений. Выявлены специфические особенности влияния кадрового обеспечения на уровень интеллектуального капитала финансово-кредитных учреждений.

...