Управління організаційними змінами в забезпеченні розвитку підприємства

Досягнення зазначеної мети передбачає необхідність постановки та вирішення таких завдань:

узагальнити теоретико-методичні основи управління організаційними змінами на підприємстві;

систематизувати фактори, які зумовлюють здійснення організаційних змін на підприємстві;

виявити особливості організаційних змін на машинобудівних підприємствах;

обґрунтувати наявність залежності організаційних змін від рівня розвитку підприємства;

розробити процедуру проведення організаційних змін для забезпечення розвитку підприємства;

розробити методичне забезпечення оцінювання готовності підприємства до впровадження організаційних змін.

Об'єкт дослідження - процес організаційних змін на промисловому підприємстві.

Предмет дослідження - теоретико-методичні положення, методи та інструменти управління організаційними змінами в забезпеченні розвитку машинобудівного підприємства.

Методи дослідження. Основними загальнонауковими та спеціальними методами, які використовувалися у дослідженні, є: метод наукової абстракції - для визначення економічної сутності понять «організаційні зміни» та «управління організаційними змінами»; діалектичний метод - для дослідження еволюції підходів до визначення категорії «управління», метод експертних оцінок - для розробки методичного забезпечення оцінювання готовності персоналу та підприємства до змін; метод порівняння - для аналізу та порівняння моделей управління організаційними змінами; ситуаційний підхід - для визначення основних методів прийняття управлінських рішень щодо реалізації організаційних змін; багатовимірний факторний аналіз - для виявлення особливостей здійснення організаційних змін на досліджуваних машинобудівних підприємствах; таксономічний аналіз - для визначення рівня розвитку підприємств; кореляційно-регресійний аналіз - для обґрунтування впливу організаційних змін на рівень розвитку досліджуваних машинобудівних підприємств.

Інформаційну базу дослідження скали чинні законодавчі та нормативні акти Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, офіційні матеріали Державного комітету статистики України та органів статистики Харківської області, дані фінансової та статистичної звітності машинобудівних підприємств Харківської області, інформаційно-аналітичні матеріали й науково-методичні розробки.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукові результати, які виносяться на захист, полягають у розробці теоретичних і методичних положень щодо управління організаційними змінами для забезпечення розвитку промислових підприємств, а саме:

удосконалено:

методичний підхід до визначення впливу організаційних змін на рівень розвитку машинобудівних підприємств, відмінністю якого від існуючих є виявлення характеру організаційних змін (зміни у використанні оборотного капіталу, у фінансових результатах діяльності, в управлінні персоналом, у використанні основних фондів, в інвестиційно-виробничій діяльності та в управлінні матеріальними запасами) та визначення рівня розвитку підприємств на основі інтегрального таксономічного коефіцієнта, який узагальнює результативні показники діяльності підприємства;

методичне забезпечення оцінювання готовності підприємства до впровадження організаційних змін, яке, на відміну від існуючих базується на трирівневій системі готовності, що включає готовність персоналу на індивідуальному і груповому рівнях та організаційну готовність, і дає можливість розробити заходи для зниження рівня опору змінам;

дістали подальшого розвитку:

послідовність і зміст етапів процесу управління організаційними змінами, до складу яких, на відміну від існуючих, включено: планування організаційних змін у формі визначення бажаного майбутнього стану підприємства, організації здійснення змін - вибір необхідної структури та ієрархії на підприємстві, мотивації працівників до сприйняття змін, контролю у формі реалізації заходів для зменшення існуючого опору змінам і регулювання - перетворення змін на нові стандарти підприємства і включення їх до життєвого циклу підприємств при постійному моніторингу, безперервній оцінці й аналізі факторів внутрішнього та зовнішнього середовища;

систематизація факторів, які зумовлюють характер організаційних змін на основі виокремлення факторів зовнішнього середовища, представленого макросередовищем (політичні, економічні, соціальні, технологічні, екологічні та законодавчі фактори), мікросередовищем (вплив постачальників, споживачів, конкурентів, громадських організацій, об'єднань підприємств, товарів-замінників, фінансових установ, регулятивних органів і профспілок) і внутрішнім середовищем (структури, ієрархії, технології, ресурсів, персоналу, організаційної культури, процесів і ключових компетенцій), що дає змогу визначити внутрішні рушійні сили організаційних змін;

процедура проведення організаційних змін для забезпечення розвитку підприємства, відмінність якої від існуючих полягає у визначенні послідовності стадій, обґрунтуванні їх змісту, виборі напряму здійснення організаційних змін відповідно до їх типу, масштабу і характеру.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні та методичні положення дисертаційної роботи доведено до рівня конкретних методичних рекомендацій щодо управління організаційними змінами на підприємствах.

Науково-практичні положення дисертаційної роботи були використані при розробці заходів для забезпечення розвитку завдяки управлінню організаційними змінами на машинобудівних підприємствах м. Харкова: ЗАТ завод «Пiвденкабель» (довідка про впровадження від 03.06.2010 р. №3/28), де впроваджено методичне забезпечення оцінювання рівня готовності працівників до організаційних змін в трудовому колективі, та КП «Харківське конструкторське бюро з двигунобудування» (довідка про впровадження від 25.05.2010 р. №167-34/56), де використовуються рекомендації щодо визначення стратегічних напрямів управління організаційними змінами, визначених під впливом внутрішніх та зовнішніх факторів.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею та містить одержані автором нові результати, які вирішують наукове завдання управління організаційними змінами в забезпеченні розвитку на підприємствах машинобудування і знайшли відображення в наукових публікаціях. Внесок автора в роботи, виконані у співавторстві, наведено у списку опублікованих праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Теоретичні і практичні положення та результати дисертаційної роботи оприлюднені автором на 5 міжнародних і вітчизняних науково-практичних конференціях, зокрема: Міжнародній науково-практичній конференції молодих вчених та студентів «Інтеграційні процеси в економіці України» (Харків, 2008); Міжнародній науково-практичній конференції «Сучасні технології менеджменту: проблеми теорії та практики» (Харків, 2008); V Міжнародній науково-практичній конференції «Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти» (Полтава, 2010); Міжнародній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми управління підприємствами: теорія та практика» (Харків, 2010); Міжнародній науково-практичній конференції «Соціально-економічний розвиток України та її регіонів», (Харків, 2011).

Публікації. За результатами наукових досліджень автором опубліковано 10 наукових робіт (2 розділи у колективних монографіях, 5 статей у наукових фахових виданнях, 3 тези доповідей та матеріалів конференцій), які містять основні положення дисертації, загальним обсягом 18,737 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 3,509 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг дисертації. Дисертацію викладено на 237 сторінках. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, 9 додатків - на 40 сторінках, списку використаних джерел із 229 найменувань - на 21 сторінці. Матеріали дисертації проілюстровано 23 рисунками на 13 сторінках (з них 3 рисунки займають 3 повні сторінки) і 24 таблицями - на 18 сторінках (з них 8 таблиць займають 8 повних сторінок). Обсяг основного тексту - 165 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено його мету і завдання, об'єкт і предмет, розкрито наукова новизну і практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі - «Управління організаційними змінами як основа розвитку підприємства» - узагальнено теоретико-методичні основи управління організаційними змінами на підприємстві; уточнено економічну сутність поняття «управління організаційними змінами»; систематизовано фактори, які обумовлюють здійснення організаційних змін на підприємстві.

Узагальнення теоретичних підходів до визначення поняття «організаційні зміни» дозволило охарактеризувати його як процес радикальної або часткової трансформації підприємства або його окремих складових, обумовлений впливом зовнішніх і внутрішніх чинників, який стосується таких ключових характеристик підприємства, як структура, ієрархія, процеси, працівники, набір ресурсів, технології, ключові компетенції та організаційна культура, що відображає перехід із поточного стану до бажаного протягом відповідного часу. Дослідження еволюції управління дозволило встановити особливості «управління організаційними змінами» як підсистеми управління підприємством, що дало можливість обґрунтувати його як послідовність етапів: планування організаційних змін у формі визначення бажаного майбутнього стану підприємства, організації здійснення змін - вибір необхідної структури та ієрархії на підприємстві, мотивації працівників до сприйняття змін, контролю у формі реалізації заходів для зменшення існуючого опору змінам і регулювання - перетворення змін на нові стандарти підприємства і включення їх до життєвого циклу підприємств при постійному моніторингу, безперервній оцінці й аналізі факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, які викликають необхідність змін для збереження та підвищення конкурентоспроможності підприємства.

У процесі дослідження факторів, які зумовлюють здійснення організаційних змін, було встановлено, що фактори зовнішнього середовища варто розглядати з позиції макро- і мікросередовища. Макросередовище представлене політичними, економічними, соціальними, технологічними, екологічними і законодавчими факторами, а мікросередовище - впливом зацікавлених сторін, зокрема постачальників, споживачів, конкурентів, громадських організацій, об'єднань підприємств, товарів-замінників, фінансових установ, регулятивних органів, профспілок і товариств. Внутрішніми факторами організаційних змін визнано невідповідність ключових характеристик підприємства їх бажаним значенням. Особливістю впливу зовнішніх факторів здійснення організаційних змін є те, що вони зумовлюють трансформацію ключових характеристик діяльності підприємства.

Аналіз існуючих класифікацій організаційних змін, еволюції концепцій розвитку підприємства та узагальнення моделей розвитку дозволив встановити, що розвиток підприємства виступає процесом трансформації підприємства як відкритої системи з одного стану в інший, забезпечується шляхом послідовної реалізації кількісних та якісних, постійних, запланованих, передбачуваних, еволюційних та революційних, локальних та загальних організаційних змін, що позначається на поліпшенні показників ефективності діяльності підприємства, реалізується на основі використання результатів досліджень поведінкової науки та теорії систем шляхом окремого вдосконалення та узгодження ключових характеристик діяльності підприємства. Найважливішим критерієм класифікації організаційних змін визнано їх масштаб, що дозволило виділити незначні, значні та радикальні зміни, процедури впровадження яких принципово відрізняються на підприємствах. Відповідно вибір типу організаційних змін для конкретного підприємства залежить від рівня його розвитку та готовності до здійснення організаційних змін.

Базуючись на проведеному дослідженні організаційних змін та особливостей розуміння категорії «розвиток підприємства», було визначено, що розробку підходу до проведення змін варто проводити з використанням процесного підходу, в рамках якого для забезпечення успішності проведення організаційних змін пропонується виділяти такі етапи: підготовка до впровадження організаційних змін, прийняття управлінського рішення про необхідність їх реалізації, безпосередня реалізація та інституалізація.

У другому розділі - «Дослідження особливостей управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах» - виявлено особливості організаційних змін на машинобудівних підприємствах; обґрунтовано взаємозалежність між факторами організаційних змін та значенням рівня розвитку підприємства.

Аналіз сутності організаційних змін дозволив встановити, що для їх фіксації доцільно використовувати зміни показників діяльності підприємства, які були згруповані таким чином: виробничий потенціал, інноваційно-інвестиційна діяльність, оборотний капітал, фінансові результати діяльності та управління персоналом. Аналіз даних показників дозволив визначити внутрішні рушійні сили організаційних змін, які здійснені на досліджуваних машинобудівних підприємствах Харківської області, під впливом сукупності зовнішніх та внутрішніх факторів. З цією метою було проведено процедуру багатовимірного факторного аналізу, що дозволило зменшити простір досліджуваних показників з 30 до 6 латентних факторів, які в сукупності пояснюють 84,02% дисперсії вихідних показників. У результаті аналізу було встановлено, що характер організаційних змін на досліджуваних підприємствах відповідно до ступеня їх впливу обумовлюється такими рушійними силами: зміни у використанні оборотного капіталу, зміни у фінансових результатах діяльності, зміни в управлінні персоналом, зміни у використанні основних фондів, зміни в інвестиційно-виробничій діяльності та управлінні матеріальними запасами.

Проведене в дисертації дослідження існуючих підходів до визначення рівня розвитку підприємства дозволило встановити, що найдоцільнішим є розрахунок інтегрального коефіцієнта розвитку з використанням методу таксономії. Сукупність вихідних показників, яка включає рентабельність персоналу, рентабельність операційної діяльності, рентабельність основних виробничих фондів, рентабельність продажу, рентабельність сукупних активів, рентабельність власного капіталу, коефіцієнт чистого виторгу та рентабельність інвестицій, було сформовано відповідно до теоретичного узагальнення змісту категорії «розвиток підприємства», ключовою характеристикою якої є підвищення ефективності діяльності підприємства. На основі проведених розрахунків побудований графік, який відображає динаміку рівня розвитку досліджуваних підприємств (рис. 1). Інтерпретація показника рівня розвитку машинобудівних підприємств така: чим ближче значення показника до 1, тим вищий рівень розвитку підприємства. Як видно з рис. 1, більшість підприємств мають низький рівень розвитку. Залежно від розрахованих середніх значень коефіцієнта досліджувані підприємства було розподілено на три групи. Першу групу формують такі підприємства як ВАТ «Завод iм. Фрунзе» і ЗАТ завод «Пiвденкабель», які відрізняються порівняно високим середнім значенням коефіцієнта - 0,309 і 0,301 відповідно.

Рис. 1. Динаміка інтегрального коефіцієнта розвитку машинобудівних підприємств Харківського регіону

Ці значення свідчать про те, що на даних підприємствах відповідно до класифікації організаційних змін за масштабом доцільно впроваджувати незначні поступові зміни, спрямовані на вдосконалювання окремих існуючих процесів, розвитку наявних ключових компетентностей, забезпечення готовності персоналу до організаційних змін шляхом введення до організаційної культури елементів підтримки організаційних змін.

Друга група представлена такими підприємствами: ВАТ «ФЕД», ВАТ «РОСС», ВАТ «Елекромашина», ВАТ «Укрелектромаш», ВАТ «Автрамат», ЗАТ «Лозівський ковальсько-механічний завод», ВАТ «Харківський котельно-механічний завод», ВАТ «ХАРП», ВАТ «Харківський машинобудівний завод «Світло шахтаря» і ВАТ «Турбоатом», на яких середнє значення інтегрального коефіцієнту розвитку досить низьке і становить від 0,249 до 0,134. Цим підприємствам необхідно проводити значні зміни, які передбачають створення проектної команди для здійснення змін, підвищення зацікавленості персоналу в них шляхом вдосконалювання системи стимулювання, реінжиніринг процесів та переорієнтацію виробничої технології. Третя група представлена такими підприємствами: ВАТ «Харківський електротехнічний завод «Трансзв'язок», ВАТ «Харківський електроапаратний завод» і ВАТ «ХЗЕМВ» з відповідними дуже низьким середніми значеннями коефіцієнтів - 0,127; 0,115 та відповідно 0,107. Цим підприємства необхідні радикальні зміни, які характеризуються концептуальною зміною організаційної структури, технології виробництва, ієрархії влади та організаційної культури, радикальним реінжинірингом процесів та пошуком нових ключових компетенцій.

У роботі запропоновано методичний підхід до визначення впливу організаційних змін на рівень розвитку машинобудівних підприємств на основі кореляційно-регресійного моделювання. При цьому рівень розвитку розраховувався за допомогою інтегрального таксономічного коефіцієнта, а напрямки змін визначалися значеннями факторів, отриманих у результаті багатовимірного факторного аналізу. Модель характеризується високим рівнем адекватності і статистичної значущості вільного члена: коефіцієнт кореляції склав 0,953 або 95,3%, а коефіцієнт детермінації - 0,908, що свідчить про пояснення 90,81% мінливості ознак розрахованою залежністю. Аналіз побудованої моделі дозволив зробити такі висновки: найбільший внесок має перша змінна - зміни у використанні оборотного капіталу, що підтверджує результати факторного аналізу, адже саме цей фактор має найбільшу дисперсію, наступною є друга змінна - зміни у фінансових результатах діяльності. Середній вплив мають зміни в управлінні персоналом, найменший вплив - зміни в інвестиційно-виробничій діяльності та зміни в управлінні матеріальними запасами. Одержані результати підтвердили теоретичні висновки щодо сутності поняття «розвиток підприємства» та здійснення запланованих організаційних змін: більшість організаційних змін, які мали місце у 2008-2010 рр. на досліджуваних машинобудівних підприємствах Харківського регіону, мали запланований характер. Враховуючи переважно низькі значення інтегрального коефіцієнта розвитку підприємства, здійснені організаційні зміни є недостатніми, що вимагає широкого впровадження методів та інструментів управління цими змінами на підприємствах.

У третьому розділі - «Методичне забезпечення реалізації організаційних змін в забезпеченні розвитку підприємства» - запропоновано процедуру проведення організаційних змін для забезпечення розвитку підприємства; розроблено методичне забезпечення оцінювання готовності підприємства до впровадження організаційних змін.

Дослідження існуючих підходів до визначення процесу здійснення організаційних змін в забезпеченні розвитку підприємства дозволило запропонувати процедуру проведення організаційних змін, подану на рис. 2. (ПЗРВПОУ - підзвітність, зміст роботи, відповідальність, повноваження, образ успіху; С - стадія). Особливістю даної процедури є виділення етапів здійснення організаційних змін, таких, як - прийняття управлінського рішення, підготовка до впровадження організаційних змін, безпосередня реалізація та інституалізація. Запропоновані етапи змін було поділено на відповідні стадії.

На першому етапі попередньою стадією є моніторинг зовнішнього та внутрішнього середовища для виділення рушійних сил розвитку підприємства. Далі аналізуються особливості організаційних змін, які відбувалися на підприємстві, для визначення їх структури. На стадії безпосереднього прийняття управлінського рішення визначається бажаний стан підприємства, оцінюється можливий опір змінам.

процесний управління організаційний зміна

Рис. 2. Процедура проведення організаційних змін у забезпеченні розвитку підприємства

Етап підготовки представлений стадіями оцінювання готовності до змін та визначення типу, масштабу і характеру змін залежно від поточного рівня розвитку підприємства. Підприємствам з високим рівнем розвитку рекомендується постійно здійснювати незначні зміни шляхом реалізації стратегії «кайзен», яка відображає орієнтацію на постійне вдосконалювання. Більшості підприємств, які мають середній рівень розвитку, доцільно проводити значні зміни, поєднуючи стратегії «кайзен» та «хошин канрі», яка відображає здійснення «прориву».

Аутсайдерам необхідно проводити радикальні зміни для можливості підвищення рівня розвитку з використанням стратегії «хошин канрі». Безпосередня реалізація організаційних змін передбачається через трансформацію ключових характеристик підприємства - структуру та ієрархію, організаційну культуру, персонал, процеси, технологію, ресурси і ключові компетенції. Останній етап інституалізації передбачає закріплення успішно проведених змін у поточній діяльності підприємства.

У дисертації розроблено методичне забезпечення оцінювання готовності підприємства до впровадження організаційних змін, яке передбачає визначення готовності персоналу на індивідуальному і груповому рівнях та організаційної готовності. При проведенні організаційних змін на підприємстві трансформуються функції і робочі завдання працівників. Враховуючи, що на вітчизняних промислових підприємствах персонал працює в підрозділах, виникає необхідність врахування не тільки індивідуальних рис процесу сприйняття працівниками необхідності організаційних змін, але й особливостей взаємодії працівників у межах робочих груп, що значно впливає на успішність впровадження організаційних змін у забезпеченні розвитку підприємства.

З метою визначенню ключових критеріїв оцінки готовності працівників до організаційних змін на індивідуальному рівні було узагальнено результати досліджень у рамках таких наукових напрямів, як - теорія навчання і поведінкова теорія, когнітивний, психологічний та гуманістичний підходи. В результаті аналізу було виокремлено такі критерії: розуміння (цілі впровадження організаційних змін), бажання (внутрішнє бажання та наявний індивідуальний потенціал), знання (ясність процедури здійснення), інформованість (надання необхідного обсягу інформації про майбутні функції, роботи, завдання), навчання (формування і розвиток знань, вмінь, навичок, компетентностей), підкріплення (існування системи стимулювання), узгодженість цілей (персональних та організаційних), можливість самореалізації, наявність персонального досвіду, рівень незадоволення своїм становищем.

Для визначення рівня готовності працівників до організаційних змін на підприємстві на індивідуальному рівні запропоновано інтегральний коефіцієнт, який розраховується за формулою становить:

,

де І_{гот.інд.} - інтегральний коефіцієнт готовності працівників до організаційних змін на підприємстві на індивідуальному рівні;

K - значення критерію;

W - вагомість критерію;

n - кількість критеріїв;

m - кількість опитаних працівників.

Для встановлення рівня готовності працівників до організаційних змін на груповому рівні було розроблено сукупність критеріїв: рівень довіри колегам, сприйняття організаційної культури, визнання керівника лідером, чіткість цілей і завдань роботи підрозділу, справедливість розподілу обов'язків та відповідальності між співробітниками, участь у прийнятті рішень, рівень розвитку комунікацій всередині групи, сприятливий соціально-психологічний клімат, проведення тренінгів з формування команди, з групової динаміки, лідерства, вирішення конфліктних ситуацій тощо. Значення інтегральних коефіцієнтів готовності працівників на індивідуальному та груповому рівнях одержано з використанням експертних методів оцінки. Визначення вагомості кожного критерію було узгоджено на основі розрахунку коефіцієнтів конкордації.

Шкалювання значень показників готовності працівників підприємства було здійснено на основі закону розподілу «правила сігм». Використовуючи розроблені діапазони значень цих показників, було побудовано матрицю, що дозволило запропонувати відповідні заходи для підвищення рівня готовності працівників до здійснення організаційних змін. Серед запропонованих заходів варто виділити універсальні методичні підходи, що підвищують ефективність здійснення організаційних змін при будь-яких значеннях одержаних інтегральних коефіцієнтів: підхід до формування необхідних компетенцій шляхом визначення стилю навчання за Колбом, зниження опору змінам на основі класифікації його типів та прогнозування сприйняття змін індивідами за індикатором типів Майєрс - Бріггс.

З метою підвищення ефективності впровадження запропонованих на основі побудованої матриці заходів, базуючись на проведеному дослідженні сутності категорії «опір змінам», було досліджено процес здійснення організаційних змін на індивідуальному рівні з точки зору когнітивного, психологічного та гуманістичного підходів, особливістю чого є поєднання характеристики реакції працівника на проведення змін у відповідний момент їх проведення із визначенням послідовності змін у свідомості індивідів та управлінського впливу на відповідних стадіях процесу для подолання опору.

При визначенні організаційної готовності підприємства до змін на основі аналізу поточної ситуації в зовнішньому середовищі досліджуваних машинобудівних підприємств було запропоновано модель, яка включає сукупність факторів, дія яких зумовлює зміни в ключових характеристиках діяльності підприємства. Використовуючи метод експертних оцінок було визначено рівень організаційної готовності підприємства до змін шляхом побудови матриці впливу виокремлених факторів на ключові характеристики, що дозволило виділити «вузькі місця» серед ключових характеристик діяльності підприємства.

Результати оцінки рівня організаційної готовності до змін надано на рис. 3

Рис. 3. Результати аналізу організаційної готовності підприємств до змін

1 - ВАТ «Завод iм. Фрунзе»; 2 - ВАТ «Автрамат»; 3 - ВАТ «Укрелектромаш»; 4 - ЗАТ завод «Пiвденкабель»; 5 - ВАТ «РОСС»; 6 - ВАТ «Турбоатом»; 7 - ВАТ «ФЕД»; 8 - ВАТ «Харківський електроапаратний завод»; 9 - ВАТ «ХЗЕМВ»; 10 - ВАТ «Харківський котельно - механічний завод» ; 11 - ВАТ «ХАРП»; 12 - ВАТ «Харківський електротехнічний завод «Трансзв`язок»; 13 - ВАТ «Харківський машинобудівний завод «Світло шахтаря»; 14 - ЗАТ «Лозівський ковальсько - механічний завод»; 15 - ВАТ «Елекромашина»

Узагальнюючи одержані результати щодо рівня готовності досліджуваних машинобудівних підприємств та їх працівників до впровадження організаційних змін з урахуванням розроблених рекомендацій, запропонованих на основі значень інтегрального коефіцієнта розвитку підприємства, для підвищення останнього було розроблено комплекс заходів, які дозволяють підприємствам краще пристосовуватися до умов зовнішнього середовища і формують здатність працівників сприймати зміни, брати активну участь в їх реалізації та ініціювати їх самостійно.

ВИСНОВКИ

У дисертації подано вирішення важливого наукового завдання забезпечення розвитку підприємства шляхом управління організаційними змінами, що дозволило зробити такі науково-теоретичні і практичні висновки, які характеризують сутність вирішених завдань відповідно до мети дослідження.

1. На основі аналізу існуючих в економічній теорії і практиці підходів було визначено управління організаційними змінами як підсистему управління підприємством, що передбачає такі етапи: планування організаційних змін у формі визначення бажаного майбутнього стану підприємства, організації здійснення змін - вибір необхідної структури та ієрархії на підприємстві, мотивації працівників до сприйняття змін, контролю у формі реалізації заходів для зменшення існуючого опору змінам і регулювання - перетворення змін на нові стандарти підприємства і включення їх до життєвого циклу підприємств при постійному моніторингу, безперервній оцінці й аналізі факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, які викликають необхідність змін для збереження та підвищення конкурентоспроможності підприємства. Узагальнення теоретико-методичних основ управління організаційними змінами дало змогу уточнити сутність організаційного розвитку, під яким пропонується розуміти процес трансформації підприємства як відкритої системи з одного стану в інший, що забезпечується шляхом послідовної реалізації кількісних та якісних, постійних, запланованих, передбачуваних, еволюційних та революційних, локальних та загальних організаційних змін, що позначається на поліпшенні показників ефективності діяльності підприємства, реалізується на основі використання результатів досліджень поведінкової науки та теорії систем шляхом окремого вдосконалення та узгодження ключових аспектів діяльності підприємства.

2. У результаті дослідження факторів, які зумовлюють здійснення організаційних змін, було здійснено їх систематизацію, що включає фактори зовнішнього середовища з позиції макро-, мікро- та внутрішнього середовища. Макросередовище представлене політичними, економічними, соціальними, технологічними, екологічними і законодавчими факторами, а мікросередовище - впливом зацікавлених сторін. Внутрішніми факторами організаційних змін визнано невідповідність ключових характеристик підприємства їх бажаним значенням. Особливістю впливу факторів здійснення організаційних змін виступає їх взаємозв'язок та взаємообумовленість.

3. Аналіз існуючих досліджень у сфері управління організаційними змінами дозволив розробити підхід до визначення особливостей здійснення організаційних змін на досліджуваних машинобудівних підприємствах Харківського регіону, який базується на визначенні різниці між показниками, що відображає здійснені організаційні зміни. У процесі дослідження підсистем діяльності підприємства було сформовано п'ять груп показників, які всебічно відображають результати його діяльності. З допомогою апарату багатовимірного факторного аналізу було виокремлено шість латентних факторів, які за мірою впливу розподілилися таким чином: зміни у використанні оборотного капіталу, зміни у фінансових результатах діяльності, зміни в управлінні персоналом, зміни у використанні основних фондів, зміни в інвестиційно-виробничій діяльності та зміни в управлінні матеріальними запасами. Таким чином, одержані результати дозволили визначити рушійні сили здійснених організаційних змін.

4. Для визначення впливу організаційних змін на рівень розвитку підприємства побудовано кореляційно-регресійну модель, в якій використано значення факторних коефіцієнтів у результаті проведеного факторного аналізу, що відображають рушійні сили організаційних змін для досліджуваних підприємств, а в якості результуючої змінної обрано інтегральний коефіцієнт розвитку підприємства, розрахований за методом таксономії на основі узагальнення сукупності показників ефективності діяльності підприємств а як головного критерію його розвитку.

5. Аналіз існуючих в економічній літературі підходів до впровадження організаційних змін на вітчизняних та зарубіжних підприємствах дозволив встановити, що розробку підходу до проведення організаційних змін варто проводити з використанням процесного підходу, в рамках якого було розроблено процедуру управління організаційними змінами в забезпеченні розвитку підприємства, що характеризується наявністю трьох етапів проведення змін: прийняття управлінського рішення про необхідність реалізації змін, підготовка до впровадження організаційних змін, безпосередня реалізація та інституалізація, та вибором напрямку здійснення організаційних змін за їх масштабом залежно від встановленого рівня розвитку підприємства. Дослідження сутності здійснення організаційних змін на кожному етапі дозволило розробити інструменти їх безпосередньої реалізації.

6. З метою підвищення рівня готовності підприємства до реалізації організаційних змін та зниження рівня опору було розроблено методичне забезпечення, яке базується на оцінці готовності персоналу на індивідуальному і груповому рівнях та організаційної готовності. Рівень готовності визначався на основі інтегральних коефіцієнтів, які були розраховані з використанням експертних методів, що дозволило запропонувати сукупність інструментів управління поведінкою працівників. Визначення рівня організаційної готовності підприємства до змін проводилося з використанням моделі, яка базується на аналізі впливу факторів змін, що були запропоновані відповідно до характеру діяльності досліджуваних машинобудівних підприємств, на ключові характеристики підприємства. На основі одержаних результатів розроблено рекомендації щодо вдосконалювання ключових характеристик діяльності підприємства для підвищення рівня його готовності підприємства до організаційних змін.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ