Договірне регулювання і управління витратами на робочу силу

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ ІНСТИТУТ РЕГІОНАЛЬНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

УДК 331.105.24 (043.3)

Спеціальність: 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Договірне регулювання і управління витратами на робочу силу

Самолюк Наталія Миколаївна

Львів - 2009



Дисертацією є рукопис.

Робота в Національному університеті водного господарства та природокористування.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Гуменюк Віталій Якович, Національний університет водного господарства та природокористування, завідувач кафедри трудових ресурсів і підприємництва

Офіційні опоненти: доктор економічних наук Куліков Геннадій Тимофійович, ДУ «Інститут економіки та прогнозування НАН України», старший науковий співробітник відділу соціально-економічних проблем праці

кандидат економічних наук, доцент Калина Алла Василівна, Київський національний економічний університет ім. В.Гетьмана, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці

Захист відбудеться “22” січня 2010 р. об 11 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 35.154.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата наук в Інституті регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026, м. Львів, вул. Козельницька, 4.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026, м. Львів, вул. Козельницька, 4.

Автореферат розісланий “21”грудня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради кандидат економічних наук Жовтанецький В.І.



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Управління трудовими доходами є основною складовою розподілу суспільного продукту - проблема, загострення якої спричиняє соціальні конфлікти різних масштабів. Невипадково цією проблемою опікувались більшість класиків економічної теорії: У.Петті, А.Сміт, Д.Рікардо, К.Маркс, Ж.Б.Сей, Ф.Бастіа, Дж.Б.Кларк, К.Менгер, М.Туган-Барановський, Дж.Гікс, Дж.Девідсон та ін. Завдяки їх зусиллям сформувальовано і розвинуто альтернативні теорії розподілу суспільного продукту у формі заробітної плати і підприємницьких доходів. Важливим поповненням теоретичної бази і практики соціально-трудових відносин стали розроблені у минулому столітті системи участі найманих працівників у результатах діяльності підприємств та різні теорії мотивації.

Попри зазначені досягнення у світовій теорії і зарубіжній практиці, в новітній історії України спостерігаються негативні тенденції: зберігається надмірна диференціація доходів найманих працівників і підприємців та простежується соціально небезпечне розшарування населення за майновими статками; залишається слабкою стимулююча роль трудових доходів у підвищенні продуктивності праці і у розвитку суспільного виробництва. Соціальна гострота актуальної проблеми спонукає вітчизняних вчених до поглибленого дослідження й адаптації «буржуазних» теорій і «капіталістичної» практики до нових умов розвитку соціально-трудових відносин в Україні. Значний внесок у ці дослідження зробили: Амоша О.І., Бандур С.І., Богиня Д.П., Вовканич С.Й., Волик Н.А., Грішнова О.А., Гнибіденко І.Ф., Данюк В.М., Долішній М.І, Калина А.В, Карлін М.І., Колот А.М, Кузьмін О.Є, Куліков Г.Т., Костишина Т.А., Лагутін В.Д., Лібанова Е.М., Лук'янченко Н.Д., Маслов Е.В., Павловська Н.О., Семів Л.К., Шевчук Л.Т. та ін.

Водночас окремі теоретичні і прикладні проблеми регулювання та управління витратами на робочу силу залишаються невирішеними. По-перше, в наукових працях і на практиці основна увага приділяється заробітній платі, а інші статті витрат на робочу силу (згідно з міжнародним і національним стандартами) залишаються недостатньо розробленими. По-друге, оскільки «невидима рука» українського ринку неспроможна забезпечити справедливий і ефективний розподіл суспільного продукту між «працею» і «капіталом», то необхідно обгрунтувати відповіді на такі ключові питання: яким має бути фонд індивідуального споживання (ФІС) для найманих працівників, яким чином можна регулювати його розмір та ефективно розподіляти між окремими працівниками підприємства.

Зазначені та інші проблеми регулювання та внутрішньогосподарського управління витратами на робочу силу зумовили вибір теми, об'єкта і предмета дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до наукового напрямку кафедри трудових ресурсів та підприємництва Національного університету водного господарства та природокористування за темою державної програми наукових досліджень „Механізми конкуренції і сталого розвитку соціально - економічної системи в контексті євроінтеграції" (№ держ. реєстрації 0106U010492). В межах зазначеної теми автором розроблено метод оцінювання реальної зарплати в оптимальних біоенергетичних одиницях споживання.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є обґрунтований вибір теоретичної концепції і розроблення на її основі науково-методичних рекомендацій регулювання та раціонального управління витратами на робочу силу.

Основні завдання дослідження:

розвинути і конкретизувати ключові поняття в регулюванні та управлінні витратами на робочу силу з метою усунення існуючих термінологічних розбіжностей;

обґрунтувати вибір теоретичної концепції регулювання фонду індивідуального споживання (ФІС) на основі аналізу і узагальнення класичних теорій заробітної плати і підприємницьких доходів;

проаналізувати тенденції і проблеми диференціації трудових доходів в Україні; трудовий дохід витрата диференціація

проаналізувати зарубіжний досвід оплати праці й участі найманих працівників в результатах діяльності підприємств;

розробити модель формування і механізм розподілу ФІС;

удосконалити метод розрахунку і моніторингу нижньої межі індивідуального споживання;

обґрунтувати основні напрямки ефективного управління структурними змінами бюджету витрат на робочу силу в межах чинних законів і стандартів.

Об'єкт дослідження: витрати на робочу силу та їх розподіл між найманими працівниками.

Предмет дослідження: теоретичні основи і механізми договірного регулювання та внутрішньогосподарського управління витратами на робочу силу.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є теоретична спадщина класиків економічної науки, напрацювання зарубіжних і вітчизняних науковців у галузі економіки праці.

У роботі використовувались наступні методи наукового пізнання: методи аналізу і синтезу - у виборі і обґрунтуванні концепцій розподілу доходів, у дослідженні тенденцій диференціації індивідуальних доходів, у розробці класифікації витрат на робочу силу; статистичні методи - у соціологічних дослідженнях структури індивідуальних потреб, у моделюванні диференціації трудових доходів та фактичного розподілу доданої вартості підприємств; математичне моделювання - в оптимізації «споживчого кошика» та інші.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі акти та нормативно-правові документи, прийняті Верховною Радою України, урядом України; матеріали органів державної статистики України, Міністерства праці та соціальної політики України; положення Конвенції Міжнародної Організації Праці; матеріали зарубіжних статистичних і літературних джерел; облікова і звітна документація підприємств Рівненської області.

Наукова новизна дисертаційного дослідження полягає в обґрунтуванні концепції і механізмів регулювання та використання належної найманим працівникам частки новоствореної вартості з урахуванням їх нагальних особистих потреб.

У дисертації містяться такі складові наукової новизни.

Вперше: обґрунтовано концепцію «участі» найманих працівників у доданій вартості та відповідні зміни механізму договірного регулювання витрат на робочу силу, в тому числі розроблено: балансовий метод визначення частки витрат на персонал у розподілі доданої вартості; інтегральний метод обчислення показників диференціації заробітної плати на макро- і мезорівнях національної економіки; метод оцінювання та регулювання мінімальної зарплати в еквіваленті вартості оптимальної біоенергетичної одиниці індивідуального споживання.

Удосконалено:

науково-методичні основи структурного регулювання й розподілу витрат на робочу силу з урахуванням чинної системи оподаткування та обов'язкових відрахувань у позабюджетні фонди соціального страхування;

класифікацію статей витрат на робочу силу, в основу якої, на відміну від інших, замість натурально-речових ознак покладені види особистих потреб, норми чинного оподаткування і стандарти обліку витрат, що сприятиме цілеспрямованому бюджетуванню соціальних послуг найманим працівникам;

систему бюджетування та персоніфікації соціальних послуг («пакетів») найманим працівникам, що на відмінну від існуючої, базується на запровадженні обліку й аналізу особистих потреб та трудових досягнень.

Дістали подальшого розвитку:

спільні та відмінні ознаки у суміжних поняттях «робоча сила» і «персонал», витрати на робочу силу і на персонал, «регулювання» і «управління» та інше;

поняття і науково-методичні основи оптимізації вартості біоенергетичної одиниці індивідуального споживання (БЕОС);

науково-методичні основи обліку й аналізу індивідуальних потреб персоналу підприємства за рахунок впровадження картки обліку персональних потреб.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання обґрунтованої моделі формування та розподілу фонду індивідуального споживання і відповідно удосконалення системи мотивації найманих працівників сприятиме ефективній роботі підприємств.

Обґрунтовані в дисертації методичні положення та рекомендації доцільно використовувати: соціальним партнерам - при укладанні колективних договорів, генеральної та галузевих угод; службам управління персоналом - при розробленні програм ефективного стимулювання та підвищення продуктивності праці найманих працівників підприємства. Зокрема, практичні положення дисертації були використані для вивчення та удосконалення обліку особистих потреб та інтересів найманих працівників ЗАТ „Українська транспортна страхова компанія” (довідка №127 від 11.06.09р.), бюджетування та персоніфікації соціальних послуг найманим працівникам ПП „Секрет” (довідка №17 від 02.06.09р.), оцінки результатів роботи та особистого внеску найманих працівників ТзОВ „Гараздінвест” (довідка №11 від 04.06.09р.). Результати дисертаційного дослідження використовуються в Національному університеті водного господарства та природокористування при викладанні дисциплін "Економіка праці і соціально-трудові відносини" та "Менеджмент персоналу" (довідка НУВГП № 001-175 від 13.02.09 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею. Сукупність отриманих наукових результатів, викладених в дисертації, є власним авторським доробком у формуванні ефективного механізму розподілу новоствореного продукту. Особистий внесок здобувача в сумісних публікаціях конкретизований у списку публікацій автора, наведеному в авторефераті.

Апробація результатів дисертації. Концептуальні положення, методичні розробки і висновки щодо виконаних досліджень були апробовані на Міжнародній науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство” (м.Донецьк, 2006), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми і механізми відтворення ресурсного потенціалу України в контексті євроінтеграції” (м.Рівне, 2006), Міжнародній науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство” (м.Київ, 2007), І Міжнародній науково-практичній конференції “Розвиток соціально-економічних відносин в умовах трансформації економіки України” (м.Хмельницький, 2007), Міжнародній науково-практичній конференції „Управління персоналом у ХХІ столітті: кадрова політика, мотивація, оплата праці” (м.Полтава, 2007), Міжнародній науково-практичній конференції „Проблеми розвитку підприємництва у ринковій економіці” (м.Жовті Води, 2008), Міжнародній конференції „Актуальні проблеми розвитку економіки в умовах міжнародної інтеграції” (м.Одеса, 2008), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції "Проблеми і механізми відтворення ресурсного потенціалу України в контексті євроінтеграції” (м.Рівне, 2008).

Публікації. За результатами наукових досліджень опубліковано 11 наукових праць (10 у фахових виданнях, затверджених ВАК України), які відображають основний зміст дисертації, загальним обсягом 3,93 друк. арк., з них 3,01 друк. аркушів належать особисто автору.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (185 найменувань), додатків. Основний зміст дисертації викладено на 163 сторінках; робота містить 45 таблиць та 25 рисунків.



ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі “Теоретичні засади регулювання та управління витратами на робочу силу" розвинуто і конкретизовано основні поняття предмета дослідження, удосконалено класифікацію витрат на робочу силу з урахуванням персональних потреб найманих працівників, чинного оподаткування і стандартів обліку витрат, виокремлено головні проблеми та обгрунтовано теоретичну концепцію регулювання витрат на робочу силу на основі порівняльного аналізу класичних теорій зарплати.

У спеціальній літературі виявлені істотні відмінності у тлумаченні сутності робочої сили і персоналу та змісту відповідних витрат. В результаті дослідження доведено, що ці поняття тісно переплітаються, але є різними у контексті сучасного менеджменту. Робоча сила є специфічним товаром і безособистою характеристикою ринку праці. Атрибутивною ознакою робочої сили є продуктивна спроможність певного загалу працездатних людей в межах підприємства, територіальної одиниці чи окремого сегменту ринку праці. Персонал є характеристикою лише підприємства та його підрозділів і має такі атрибутивні ознаки: 1) персоніфіковані і колективні трудові можливості; 2) корпоративні та особисті потреби; 3) емержентність, зумовлену конкретним поділом і кооперацією праці на підприємстві.

Витрати на робочу силу доцільно розглядати на макрорівні у контексті її відтворення та в межах загальних видатків підприємства, а витрати на персонал - на мікрорівні в контексті їх персоніфікації залежно від кількості та якості праці та специфічних особистих (персональних) потреб. Відповідно, регулювання витрат на робочу силу є предметом державної регуляторної політики і договірних відносин, а їх раціональна структуризація і персоніфікація на підприємстві - предметом внутрішньогосподарського управління витратами на персонал. Загальний зміст та основні складові витрат на робочу силу визначені у міжнародній та аналогічній національній стандартних класифікаціях. Важливим у них є те, що вперше офіційно визначені інші, крім заробітної плати, статті витрат на робочу силу, зорієнтовані на соціальні послуги і винагороди найманим працівникам. Але в результаті аналізу даних класифікацій виявлені недоліки, для усунення яких розроблено нову класифікацію (табл.1). З одного боку, у ній відображені усі «витрати на робочу силу» за міжнародною та національною стандартними класифікаціями, а з іншого - вона відрізняється за переліком статей витрат - особливо в частині соціальних послуг, які приведені у відповідність до класифікації потреб персоналу, чинного оподаткування і стандартів їх обліку.

Управління витратами на робочу силу з огляду економічної теорії полягає у практичному розв'язанні двох основних задач «вічної» проблеми розподілу: 1) у яких пропорціях мають розподілятися доходи між найманими працівниками та роботодавцями (власниками капіталу) і, відтак, якою має бути сума витрат на робочу силу; 2) яким чином і в яких формах має розподілятися визначена сума витрат на робочу силу (фонд індивідуального споживання) між працівниками. Провідні вчені у своїх теоретичних дослідженнях проблеми розподілу основну увагу зосереджували на заробітній платі і підприємницьких доходах. Результатом таких досліджень є низка теорій (теоретичних концепцій) регулювання заробітної плати (в широкому сенсі, з урахуванням інших витрат на робочу силу), з яких можна виділити концептуальну основу розв'язання першої розподільчої задачі - визначення фонду індивідуального споживання (ФІС) найманих працівників. З цією метою найпоширеніші «теорії зарплати» згруповані, за подібністю їх змісту, у три види: 1) теорія ринкової вартості робочої сили, яка змінюється залежно від попиту та пропозиції на ринку праці і регулюється «невидимою рукою ринку» (А.Сміт і його послідовники); 2) теорії соціального протиборства і партнерства («соціальна теорія» М.Туган-Барановського, теорія «промислового конфлікту» Дж.Гікса, теорія «переговорів з позиції сили» Дж.Девідсона); 3) теорія розподілу доходів за «факторами виробництва» - відповідно до кількості спожитого капіталу і праці (Ж.Б.Сей, Ф.Бастіа, Дж.Б.Кларк, К.Менгер та ін.).

Таблиця 1 - Класифікація витрат на робочу силу і персонал

№	Національна класифікація витрат на «робочу силу» (аналогія Міжнародної стандартної класифікації -МСК)	№	Рекомендована класифікація витрат на утримання персоналу
			Статті витрат	Джерела видатків за стандартами обліку	Об'єкт обов'язкових відрахувань у державні фонди	Об'єкт оподаткування
						юрид.осіб, ПП, ПДВ	фіз.осіб, ПДФО
1 2	Пряма оплата праці за відпрацьований час Оплата за невідпрацьований час та інші виплати, які відносяться до ФОП	1 2	Основна зарплата Додаткова зарплата, в т.ч. у натуральній формі	валові витрати (ВВ)	так	так (ПДВ)	так
3	Витрати на соціальне забезпечення	3.1	Обов'язкові відрахування у державні фонди соціального страхування	ВВ	Х	ні	ні
		3.2	Добровільні відрахування підприємств у недержавні фонди соц.страхування.	ВВ*	ні	так (ні)* (ПДВ)	ні
4	Премії та подарунки	4	Нерегулярні премії та подарунки	прибуток	ні	так (ПП,ПДВ)	так
5 6 7 8	Заробітна плата у натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах (МСК - харчування, напої та ін. виплати натурою) Витрати на оплату житла працівників (МСК - витрати на житло працівників) Витрати на професійне навчання (МСК - витрати на професійну підготовку) Витрати на утримання громадських служб (МСК - витрати на соц.послуги)	5 5.1 5.2	Пільги і соц. допомоги на: первинні потреби: а) харчування та напої; б) житло, в т.ч. житл.-комунальні послуги; в)оздоровлення та лікування; г) транспортні послуги. вторинні потреби: а) професійне навчання; б) відпочинок та культурний розвиток; в) інші витрати на соц.послуги	ФОП (прибуток, ВВ)* ФОП (прибуток, ВВ)*	так (ні) * так (ні) *	так (ні) * так (ні)*	так (ні) * так (ні)*

*за умов, визначених нормативними актами України

У результаті порівняльного аналізу зазначених теорій доведено, що у регулюванні загальних витрат на робочу силу в сучасних умовах розвитку України має домінувати теорія розподілу доданої (новоствореної) вартості за «факторами виробництва» - пропорційно затратам праці і капіталу. Основним обґрунтуванням такого вибору є наступні контраргументи відносно інших теорій. По-перше, залежно від співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці відбувається лише диференціація вартості робочої сили, а середній рівень зарплати та підприємницьких доходів залежить від кількості новоствореного продукту, який повинен справедливо розподілятися між найманими працівниками і власниками капіталу. До того ж, ринок праці в Україні недостатньо розвинений і його «невидима рука» неспроможна досконало регулювати трудові доходи. По-друге, теорії соціальної боротьби та переговорів мають небажану конфліктну основу - об'єктивне протиріччя інтересів; їх положення можуть застосовуватися лише як крайні і допоміжні заходи у розподілі доходів. Окрім того, профспілки України є малодієвими і не здатні виборювати з «позиції сили» належну найманим працівникам частку доходів.

У другому розділі “Дослідження диференціації трудових доходів та практика регулювання витрат на робочу силу” проведено статистичне дослідження диференціації трудових доходів і витрат; узагальнено зарубіжний досвід регулювання заробітної плати та участі найманих працівників у результатах діяльності підприємств; розроблено науково-методичні рекомендації щодо оцінювання динаміки реальних трудових доходів і регулювання мінімальної зарплати.

У більшості наукових праць відзначається надмірна диференціація доходів в Україні. Офіційні статистичні дані свідчать про незначне і повільне зменшення диференціації грошових доходів і витрат: квінтильний коефіцієнт зменшився з 2,8 у 2000р. до 2,6 у 2006р., квінтильний коефіцієнт фондів був вищим і становив 6 та 5,5 у відповідні роки. Але, по-перше, показники квінтильного розподілу - особливо квінтильний коефіцієнт, неповно і недостатньо об'єктивно відображають рівень і динаміку диференціації, оскільки у п'ятій квінтилі (20%) усереднюється і згладжується вершина доходів 5-10% найбагатших людей. По-друге, показники диференціації загальних доходів населення не можуть слугувати основою моніторингу і державного регулювання заробітної плати та інших витрат на робочу силу, оскільки в загальних доходах значну частку (40%) складають соціальні трансферти (пенсії, стипендії, допомоги тощо). Натомість, диференціація трудових доходів лишається за межами офіційної статистики і статистичних досліджень. У зв'язку з цим в дисертації розроблено і застосовано спеціальний метод оцінювання диференціації заробітної плати, в основу якого покладено наступну функцію децильного розподілу:

, (1)

де Y(х) - середньомісячна заробітна плата в децилі (х), грн./міс.; a, c - параметри статистичної залежності.

Оскільки для будь-якого періоду часу (року, кварталу, місяця) відомі мінімальна і середня заробітні плати (Зmin=а при х=о; ), то статистичний параметр (с) у наведеній функції можна визначити з наступного рівняння:

, (2)

де Зmin і - відповідно мінімальна і середня заробітна плата.

Результати розрахунку показника степені (с) з рівняння 2 наведені на рис.1. При відомих значеннях показника степені (с) за сертифікованою функцією 1 можна визначити будь-які показники диференціації зарплати (коефіцієнт децильного розподілу, коефіцієнт фондів, індекс Джині тощо) у національній економіці, у різних галузях та регіонах, на підприємствах. Зокрема коефіцієнт фондів (Кф) та децильний коефіцієнт (Кд) визначаються (відповідно до функції 1) за «робочими» формулами 3-4.

, (3-4)

Результати розрахунків даних показників представлені на рис.2. З наведеного графіка видно: диференціація зарплати в Україні повільно зменшується, але залишається надмірною. Зокрема, у 2008р. децильний коефіцієнт становив 22, а за оцінкою багатьох вчених його значення більше 15 - це межа, за якою починається соціальне напруження у країні.



Даний факт підтверджує те, що державна політика регулювання трудових доходів є недостатньо ефективною і потребує змін. При цьому, особливу увагу необхідно приділити тим об'єктам державного регулювання, що безпосередньо впливають на розмір трудових доходів - мінімальній заробітній платі, ставкам податків та відрахувань у державні фонди соціального страхування.

Згідно з теорією розподілу доходів за факторами виробництва заробітна плата та інші витрати на робочу силу мають складати частину новоствореної вартості. У макроекономічному аналізі та міжнародних порівняннях використовується показник «частка оплати праці у ВВП або у доданій вартості (ВДВ)». Так, в країнах ЄС частка оплати праці найманих працівників становить 55-65% ВВП, а в Україні (2003-2007рр.) - 45-49%. Результати дослідження диференціації зарплати і витрат на робочу силу свідчать про необхідність структурних зрушень у розподілі суспільного продукту в сторону «частки оплати праці». При цьому, регулювання зарплати має відбуватися в контексті новоствореної вартості, а не собівартості продукції, як пропонують деякі народні депутати. Собівартість продукції не може слугувати базою регулювання частки зарплати, оскільки частка витрат підприємства на матеріально-енергетичні ресурси (проміжне споживання) в її складі для різних видів продукції та послуг різняться у декілька разів.

У зв'язку з тим, що різною є і капіталоозброєність праці (споживання капіталу), то регулювання фондів індивідуального споживання (сумарних витрат на робочу силу) має здійснюватися відносно чистої продукції підприємства - доданої вартості (за винятком амортизації), а на макроекономічному рівні - чистого національного продукту. При такому регулюванні забезпечується прямий зв'язок між розміром винагороди за працю та продуктивністю праці - виробітком чистої продукції на одного працівника. Однак, як свідчать результати проведеного статистичного дослідження, частка зарплати у доданій вартості за видами економічної діяльності і на окремих підприємствах відрізняється від середньостатистичної на десятки відсотків. Так, у промисловості та будівництві за 2007р. вона складала більше половини ВДВ, а у сільському господарстві - 1/4. Суттєво відрізняється і відношення валових прибутків до витрат на робочу силу за видами економічної діяльності. Зокрема, валові прибутки у розрахунку на 1 гривню зарплати у 2007р. складали загалом у національній економіці 0,8 грн., у сільському господарстві - 3,2 грн., у промисловості - 0,42 грн.

У розвинених країнах, попри високі стандарти соціального захисту, також існує проблема надмірної диференціації доходів, про що свідчать непоодинокі випадки страйків, локаутів та інших форм прояву конфліктів між роботодавцями та найманими працівниками. Разом з тим, завдяки поширенню різних систем участі працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства - доходах, прибутках, акціонерному капіталі - спостерігається поступове наближення до прямої залежності витрат на робочу силу від доданої вартості. В цьому контексті особливої уваги заслуговує впровадження у компаніях США так званого «стандарту Ракера», системи Скенлона та системи «Імпрошейр».

В одних країнах системи участі застосовуються власниками підприємств добровільно, завдяки податковим пільгам або (і) під тиском профспілок, в інших - обов'язково, за визначеними законодавчими нормами. Так, у США передбачені податкові пільги для підприємств, які використовують системи участі. У Франції, згідно з чинним законодавством, система участі з 1967р. є обов'язковою для підприємств, де працює більше 100 осіб, а нормативна сума «участі» визначається в залежності від прибутків, доданої вартості та споживання капіталу.

Останнім часом, в Україні, деякі роботодавці при наймі працівників пропонують, окрім заробітної плати, «соціальні пакети». Однак такі факти є поодинокими, а відповідні витрати на робочу силу становлять незначну частку і належним чином не обліковуються. Натомість у багатьох зарубіжних компаніях додаткові виплати і соціальні послуги становлять від 10 до 30% усіх витрат на робочу силу.

Поряд з обґрунтованим регулюванням фонду індивідуального споживання найманих працівників важливим напрямом усунення надмірної диференціації трудових доходів є, як видно з формули 2 і рис.1., випереджаюче підвищення мінімальної зарплати та інших соціальних стандартів, тобто чим менша різниця між середньою та мінімальною заробітною платою, тим менша диференціація трудових доходів.

В Україні в основу визначення і моніторингу вартості «споживчого кошика» та мінімальної зарплати покладено нормативний метод, котрий, як свідчить аналіз, має ряд недоліків: багаточисельні норми споживання є спірними і швидко «старіють»; структура індивідуального споживання істотно змінюється в часі і значно залежить від сезонності та місцевих особливостей тощо. У зв'язку з цим розроблений і досліджувався альтернативний метод вимірювання й оцінювання індивідуального споживання, в основу якого покладено закон Енгеля та біоенергетичну одиницю споживання.

Головне положення названого закону: рівень життя знаходиться в оберненій залежності від частки витрат на харчування. Об'єктивність цього положення підтверджується порівнянням рівнів життя в Україні і розвинених країнах світу. Так, в Україні частка витрат на харчування у сімейному бюджеті становить (за останні роки) 64%, а в країнах Европи - приблизно у 3 рази менша. Але, поміж інших витрат українських домогосподарств, останнім часом високими «стрибками» збільшується плата за житлово-комунальні послуги. Саме тому слід елімінувати дані витрати і регулювати мінімальну зарплату дотримуючись такої умови:

, (5)

де РЖt, РЖt-1 - економічний рівень життя найманого працівника з мінімальною зарплатою Зmin відповідно у t-ому і (t-1) періоді; В(ж-к) - середньодушові витрати на оплату житлово-комунальних послуг; В(п.к.) - вартість оптимальної біоенергетичної одиниці споживання (БЕОС), тобто найдешевшого «продуктового кошика».

БЕОС - це найдешевший за фактичними цінами набір харчових продуктів, який є достатнім для відтворення фізичних сил працівника за біоенергетичними нормами харчування. БЕОС може визначатися для будь-якого періоду і місця проживання на основі моделі лінійного програмування.

Оптимізація БЕОС проводилась щомісячно упродовж 2004-2007рр. на основі цінових «замірів» на продуктових ринках м.Рівне. Основні висновки статистичного дослідження: 1) для визначення мінімальної вартості БЕОС достатньо обмежитись переліком 20-22 найменувань найпоширеніших продуктів харчування; 2) необхідна інформація для оптимізації БЕОС є доступною і достатньо об'єктивною; 3) темпи зростання вартості БЕОС значно випереджають темпи зростання мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму (рис.3); 4) мінімальна вартість і структура БЕОС досить чутливо і об'єктивно реагують на сезонні і територіальні особливості індивідуального споживання. Відтак, викладений метод може застосовуватись для вимірювання і моніторингу реальних доходів та регулювання соціальних стандартів, в т.ч. мінімальної зарплати.



У третьому розділі «Удосконалення договірного регулювання і раціонального витрачання коштів на утримання і мотивацію персоналу підприємства» обґрунтовано модель розподілу доходів за факторами виробництва; розроблено систему планування й організації витрачання коштів на утримання і мотивацію персоналу з урахуванням особистих потреб і трудових внесків працівників у загальні результати діяльності підприємства.

На більшості вітчизняних підприємств відсутня певна система планування й організації витрачання коштів на утримання й ефективну мотивацію персоналу. Окрім зарплати, з відповідними нарахуваннями, інші заохочувальні витрати, передбаченні у міжнародній і національній стандартних класифікаціях, є мізерними, належним чином не плануються, не обліковуються і не контролюються. Разом з тим, у спеціальній літературі та економічній практиці домінує традиційна радянська система планування й організації оплати праці за тарифними ставками та посадовими окладами, які не залежать від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Відповідно до концепції розподілу доданої вартості за факторами виробництва та враховуючи надмірну диференціацію заробітної плати й підприємницьких доходів, розроблено модель регулювання ФІС та відповідну систему планування й організації витрачання коштів на утримання і мотивацію персоналу (рис.4). Якщо у традиційній системі спочатку визначаються тарифні ставки на основі законодавчо визначеної мінімальної зарплати, а потім - плановий фонд зарплати, то в альтернативній (запропонованій) - спочатку визначається належна найманим працівникам частка доходів підприємства - плановий ФІС, а потім - тарифні ставки та заохочувальні бонуси.



- нарахування на ФОП; б - частка і-го виду соціальних послуг відповідно до і-го виду індивідуальних потреб персоналу; k - коефіцієнт коригування підприємницьких доходів з капіталу; g- коефіцієнт доплат; - частка ФІС.

Рис.4. Система планування і персоніфікації розподілу ФІС



Загальним результатом діяльності підприємства є додана (новостворена) вартість. Теоретично вона має розподілятися пропорційно затратам праці й капіталу та частково перерозподілятися на загальнодержавні потреби за визначеними нормами. Практична реалізація цієї концепції ускладнюється відсутністю прийнятних способів вимірювання усіх факторів виробництва в однакових (співставних) одиницях. Тому пропонується визначати плановий ФІС балансовим методом, використовуючи наступну розподільчу модель валової доданої вартості (ВДВ):

ВДВ = F + ФІС + (Кс (1+ r) + Коб r ) k, (6)

де F- податки та інші обов'язкові платежі за чинними нормами; Кс - споживання (зношення) основного капіталу; Коб - оборотні засоби; r - рентабельність продукції (відношення чистих прибутків до затрат виробничих ресурсів); k - коефіцієнт коригування підприємницьких доходів з капіталу за генеральною та галузевими тарифними угодами.

Важливе значення в моделі відводиться коефіцієнту коригування, за допомогою якого держава регулюватиме міру заохочення (доходи з капіталу) інвесторів і таким чином - розвиток того чи іншого виду економічної діяльності.

Оскільки різниця між ВДВ і Кс є «чистою» доданою вартістю (ДВ), то з наведеної моделі розподілу плановий ФІС може визначатися за такою «робочою» формулою:

ФІС = ДВ - F - (Кс +Коб) r k (7)

З метою апробації викладеної моделі формування фонду індивідуального споживання проведені відповідні розрахунки розподілу доданої вартості різногалузевих підприємств Рівненської області. Зокрема, порівняння фактичних і розрахункових витрат на утримання персоналу ВАТ «Костопільського заводу продтоварів» свідчить про перевищення розрахункових витрат над фактичними на 3-4%, а на хлібопекарських підприємств - на 10%.

Виділення ФІС та його розподіл на дві частини (ФОП та ФСП), як показано на рис.4, можна реалізувати за допомогою системи трудових угод (генеральної, галузевих, регіональних) та колективних договорів.

Однак, враховуючи слабкість вітчизняних профспілок у договірних процесах та особливу актуальність перерозподілу доходів на користь найманих працівників, доцільно законодавчо врегулювати виділення ФІС за наведеною чи аналогічною формулою. До того ж, законодавче регулювання ФІС сприятиме значному зменшенню «тіньової» частини в оплаті праці і таким чином збільшенню надходжень у державний бюджет та позабюджетні фонди соціального страхування.

Натомість, цілком реальним є договірне регулювання (в межах підприємства) розподілу ФІС на ФОП та ФСП. Як свідчать результати аналізу та узагальнення чинних нормативних актів, збільшення частки витрат на соціальні допомоги і послуги (ФСП) в межах визначеного ФІС є вигідним і для роботодавців, і для найманих працівників. Причина вигоди полягає в тому, що ряд видатків з ФСП, які не належать до ФОП, не обтяжені податками і відрахуваннями у державні фонди соціального страхування (табл.2).

Таблиця 2 - Витрати на робочу силу, які можуть відноситись на валові витрати і не є базою оподаткування та відрахувань у державні фонди соціального страхування

№	Основні види і джерела витрат	Нормативні акти
1	Витрати на житло, якщо вони передбачені у трудовому договорі	пп. 5.6.1.*, пп.4.2.9 а**
2	Витрати на надання автотранспортних послуг, придбання проїзних квитків та забезпечення транспортом	пп.3.20-3.22***
3	Забезпечення найманих працівників спецодягом або виплата компенсації їхньої вартості	пп. 5.4.1.*, пп.4.3.14**
4	Внески на довгострокове страхування життя та недержавне пенсійне забезпечення	пп. 5.6.2.* , пп. 5.7.2.*, пп.3.5***
5	Витрати на професійне навчання працівників	пп. 5.4.2*, пп. 4.3.20**
6	Витрати на утримання дітей працівників в дошкільних закладах	пп. 5.6.1.*, Лист № 446

* Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств»

** Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб», Листи ДПАУ,

*** Інструкція зі статистики заробітної плати №5

Механізм формування та розподілу ФІС ув'язує загальну суму винагороди працівників з кінцевими результатами їх праці, а механізм формування та розподілу ФСП дозволяє врахувати індивідуальні потреби працівників та оцінити результати праці кожного з них. Тому для ефективного управління складовими ФСП рекомендується: 1) організувати на підприємствах вивчення і облік пріоритетних особистих потреб працівників шляхом введення Картки обліку персональних потреб; 2) впровадити систему оцінювання й обліку персональних внесків працівників у досягнення корпоративних цілей підприємства; 3) здійснювати надання послуг в межах визначеного ФСП залежно від задекларованих персональних потреб і внесків у загальні результати діяльності підприємства.

У дисертації розроблені також рекомендації стосовно бального оцінювання персональних і групових досягнень у реалізації корпоративних цілей підприємства за такими основними критеріями: продуктивність праці, якість і вчасність виконання поставлених завдань, підвищення кваліфікації та ін. Разом з тим, значимість кожного з названих та інших критеріїв - «шкала балів» має відповідати стратегічним цілям розвитку конкретного підприємства і, відтак, визначатися менеджерами підприємства на засадах партисипативного управління.



ВИСНОВКИ

1. В результаті дослідження атрибутивних ознак у суміжних поняттях - «робоча сила» і «персонал» доведено, що якщо «робоча сила» є специфічним товаром і безособистою характеристикою ринку праці, то витрати на робочу силу доцільно розглядати на макрорівні у контексті її відтворення, або в межах загальних видатків підприємства. «Персонал» є характеристикою найманих працівників підприємства, їх трудових можливостей та особистих потреб, і відповідно витрати на персонал варто розглядати на мікрорівні в межах кожного окремого підприємства.

2. В результаті статистичного дослідження доходів найманих працівників і підприємців виявлені такі тенденції та проблеми: а) диференціація трудових доходів повільно зменшується, але залишається надмірною; б) витрати на робочу силу (порівняно з прибутками підприємств) та їх частка у новоствореній (доданій) вартості відрізняються за видами економічної діяльності у декілька разів, що свідчить про відсутність прямої залежності витрат на робочу силу від результатів діяльності підприємств та про несправедливий перерозподіл доходів на багатьох підприємствах на користь їх власників; в) реальна мінімальна зарплата у 2002-2007рр., попри зростання її номінального значення, загалом зменшувалася, що свідчить про недостатню обгрунтованість регулювання соціальних стандартів, в т.ч. мінімальної зарплати; г) витрати підприємств на персоніфіковані соціальні послуги найманим працівникам, передбачені міжнародним і національним стандартами, є мізерними, несистематичними і майже не застосовуються як складові мотивації персоналу.

3. В результаті порівняльного аналізу відомих теорій заробітної плати і підприємницьких доходів доведено, що в сучасних умовах трансформації соціально-трудових відносин, концептуальною основою усунення негативних тенденцій і посилення мотиації найманих працівників може слугувати класична теорія розподілу доходів, точніше - доданої вартості, за „факторами виробництва” - пропорційно затратам праці і капіталу. Для практичної реалізації цієї концепції розроблені й апробовані моделі та схеми визначення і розподілу фонду індивідуального споживання (ФІС) за такою загальною формулою: ФІС = додана вартість - податки - спожитий капітал з урахуванням належної власникам норми процента.

4. Окрім регулювання ФІС основним напрямом усунення надмірної диференціації доходів та соціального захисту найманих працівників є випереджаюче підвищення реальної мінімальної зарплати відносно середньої, яку рекумендується вимірювати в оптимальних за реальною вартістю БЕОС з урахуванням структурних змін індивідуального споживання (за законом Енгеля).

5. Для посилення індивідуальної мотивації персоналу з урахуванням специфічних особистих потреб доцільно виділити частину ФІС у спеціальний фонд соціальних послуг (ФСП), яка орієнтовно має дорівнювати частці чистих прибутків і уточнюватися при укладанні колективних договорів.

6. Збільшення ФСП в межах ФІС та раціональне управління відповідними витратами є взаємовигідним для найманих працівників та роботодавців, оскільки, згідно з чинними нормативними актами, окремі види витрат не враховуються (у встановлених межах) при визначенні суми податків та внесків у спеціальні державні фонди. З урахуванням цих обставин варто запровадити на підприємствах спеціальну систему бюджетування й організації соціального обслуговування найманих працівників на основі обгрунтованих у дисертації основних положень стосовно обліку особистих потреб персоналу, планування та організації витрачання відповідних коштів з ФСП.

7. Теоретичні положення й моделі, наведені в роботі, можуть використовуватися в подальших наукових дослідженнях, зокрема: метод оцінювання реальних доходів найманих працівників на основі БЕОС; метод наближеного визначення показників диференціації трудових доходів населення; модель розподілу доданої вартості тощо.

8. Результати дослідження рекомендуються для практичного використання: а) суб'єктам договірних відносин - при укладанні генеральної, галузевих, колективних та індивідуальних трудових угод; б) керівникам підприємств - для удосконалення системи мотивації персоналу; в) викладачам і студентам - при вивченні ряду дисциплін у галузі економіки праці. Разом з тим, враховуючи особливу актуальність питання справедливої оплати праці та соціального захисту найманих працівників, Верховній Раді України варто внести відповідні законодавчі зміни стосовно регулювання витрат підприємств на утримання і стимулювання найманих працівників.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. У наукових фахових виданнях:

2. Самолюк Н.М. Біоенергетичний еквівалент оцінювання і порівняння реальних доходів населення / В.Я.Гуменюк, Н.М.Самолюк // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка: [зб.наук.пр.] - Рівне: НУВГП, 2005.- Випуск 3(31) - С.33-40. [Особистий внесок здобувача: збір та обробка даних для оптимізації «продуктового кошика» і розрахунок, на його основі, біоенергетичної одиниці споживання].

3. Самолюк Н.М. Класифікація і регулювання структури витрат на утримання персоналу підприємства / Н.М.Самолюк // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка: [зб.наук.пр.] - Рівне: НУВГП, 2006. - Ч.1.- С.345-352.

4. Самолюк Н.М. Державне регулювання і детінізація доходів найманих працівників і підприємців / В.В.Гуменюк, Н.М.Самолюк // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: [cб.науч.тр.] - Донецьк: ІЕП НАН України, 2006. - Т.1 - С.259-265. [Особистий внесок здобувача: розробка моделі державного регулювання трудових доходів].

5. Самолюк Н.М. Тенденції і проблеми диференціації трудових доходів в Україні / Н.М.Самолюк // Формування ринкової економіки. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: [зб.наук.пр.] - К: КНЕУ, 2007. - Т.2.Ч.ІІ.- С.678-685.

6. Самолюк Н.М. Теоретичні і методичні засади біоенергетичного оцінювання і моніторингу реальних доходів найманих працівників / Н.М. Самолюк // Науковий Вісник Полтавського університету споживчої кооперації України.-Полтава, 2008.- №3(30).- С.383-387. (Сер.: економічні науки).

7. Самолюк Н.М. Облік і аналіз витрат на утримання персоналу / Н.М. Самолюк // Економіка: проблеми теорії та практики: [зб.наук.пр.] - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008.- Випуск 235. Т. IV. - С.1032-1041.

8. Самолюк Н.М. Теоретичні концепції регулювання доходів найманих працівників / Н.М.Самолюк // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка: [зб.наук.пр.] - Рівне: НУВГП, 2008.- Випуск 2 (42). - С.222-228.

9. Самолюк Н.М. Концепції і моделі регулювання заробітної плати та підприємницьких доходів / В.В Гуменюк, Н.М.Самолюк // Вісник соціально-економічних досліджень: [зб.наук.пр.] - Одеса: ОДЕУ, 2008. - Випуск 32.- С.81-85. [Особистий внесок здобувача: узагальнення концепцій та моделей регулювання трудових доходів].

10. Самолюк Н.М. Модель формування і використання фонду індивідуального споживання / В.Я.Гуменюк, Н.М.Самолюк // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка: [зб.наук.пр.] - Рівне: НУВГП, 2008. - Випуск 4 (44), Ч.5. - с.37-42. [Особистий внесок здобувача: розробка моделей формування та розподілу фонду індивідуального споживання на підприємствах].

11. Самолюк Н.М. Договірне регулювання та оперативне управління витратами на робочу силу / В.Я.Гуменюк, Н.М. Самолюк // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. - 2009 - Випуск 14.- С.29-35. [Особистий внесок здобувача: обгрунтована концепція і відповідні моделі договірного регулювання та оперативного управління витратами на робочу силу].

В інших виданнях:

12. Самолюк Н.М. Управління витратами на додаткове стимулювання персоналу працівників / Н.М.Самолюк // Розвиток соціально-економічних відносин в умовах трансформації економіки України: Матеріали І міжнародної науково-практичної конференції студентів та молодих вчених. 17-18 травня 2007р. - Хмельницький: Інститут економіки та управління, 2007 - Т. 3. - С.42-45.

АНОТАЦІЯ

Самолюк Н.М. Договірне регулювання і управління витратами на робочу силу. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Інститут регіональних досліджень Національної академії наук України. - Львів, 2009.

На основі аналізу класичних теорій, вітчизняної та зарубіжної практики у дисертації обгрунтована концепція і відповідні моделі договірного регулювання та оперативного управління витратами на робочу силу, в тому числі: метод та результати оцінювання диференціації заробітної плати і підприємницьких доходів; метод оцінювання реальної зарплати в оптимальних біоенергетичних одиницях споживання; модель договірного регулювання частки витрат на робочу силу у доданій вартості; модель персоніфікованого розподілу витрат на робочу силу.

Рекомендовано перерозподіл структури витрат в сторону додаткового стимулювання найманих працівників із відповідною зміною джерел фінансування, що дозволить зменшити базу оподаткування та нарахування у соціальні фонди. Розроблено механізм розподілу соціальних послуг, в основі якого лежить система бальної оцінки - диференціація отриманої винагороди залежно від індивідуальних результатів праці кожного працівника.

Ключові слова: робоча сила, персонал, витрати на робочу силу, додана вартість, диференціація трудових доходів, мінімальна зарплата, регулювання і управління, фонд індивідуального споживання, фонд соціальних послуг.



АННОТАЦИЯ

Самолюк Н.М. Договорное регулирование и управление расходами на рабочую силу. - Рукопись.

Диссертация на снискание научной степени кандидата экономических наук за специальностью 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Институт региональных исследований Национальной академии наук Украины. - Львов, 2009.

На основе анализа классических теорий, отечественной и зарубежной практики в диссертации обоснована концепция и соответствующие модели договорного регулирования и оперативного управления расходами на рабочую силу.

Разработана новая классификация, в которой, с одной стороны, отображены все “издержки на рабочую силу” за международной и национальной стандартными классификациями, а с другой - она отличается перечнем издержек, особенно в части социальных услуг, которые приведены в соответствие с классификацией потребностей персонала, действующего налогообложения и стандартов учета.

В работе предложено специальный метод оценивания дифференциации заработной платы и предпринимательских доходов, который даст возможность определять любые показатели дифференциации (децильный коэффициент, коэффициент фондов, индекс Джини) в национальной экономике, в разных отраслях и регионах, на предприятиях.

В ходе иследования разработаны научно-методические рекомендации относительно оценивания динамики реальных трудовых доходов и регулирования минимальной зарплаты. Представлен альтернативный метод оценивания реальной зарплаты в оптимальных биоэнергетических единицах потребления.

В соответствии с концепцией распределения доходов за факторами производства, разработана модель договорного регулирования доли расходов на рабочую силу в добавленной стоимости. Если в традиционной системе сначала определяют тарифные ставки, а потом - плановой фонд зарплаты, то в альтернативной - сначала рассчитывают принадлежащую работникам долю доходов предприятия - плановый фонд индивидуального потребления, а тогда - тарифные ставки и разные бонусы.

Представлена модель персонифицированного распределения расходов на рабочую силу, в т.ч. специального фонда социальных услуг для наемных работников. Рекомендовано перераспределение структуры издержек в сторону дополнительного стимулирования работы с изменением источников финансирования, что позволит уменьшить базу налогообложения и начисления в социальные фонды.

Вычисление потребностей и желаний наемных работников, необходимое для формирования фонда социальных услуг, рекомендовано производить путем введения Карты учета персональных потребностей работников. Механизм распределения «услуг» ФСУ заключается во внедрении системы оценки эффективности индивидуальных результатов работы работников, что позволит определить количество баллов на которые они самостоятельно смогут выбрать социальные услуги. Принцип свободного выбора социальных услуг даст возможность беспрерывной адаптации системы мотивации работы наемных работников к их персональным потребностям и жизненным планам.

Ключевые слова: рабочая сила, персонал, расходы на рабочую силу, добавленная стоимость, дифференциация трудовых доходов, минимальная зарплата, регулирование и управление, фонд индивидуального потребления, фонд социальных услуг.



ANNOTATION

N.M.Samolіuk. Treaty adjusting and cost's management for labour force. - Manuscript.

Dissertation for obtaining of economic candidate's degree for speciality 08.00.07 - Demography, Labour Economy, Social Economy and Policy. - Institute of regional researches of the National Academy of Sciences of Ukraine. - Lviv, 2009.

Conception and appropriate models of treaty adjusting and operative management by charges for labour force, in that number: method and results of evaluation of differentiation of wages and enterprise profits; method of evaluation of the real pay-envelope in optimum biopower units of consumption; model of the contractual adjusting of part of charges for labour force in the value added; model of personificovaniy allocation of charges for labour force are grounded on the basis of analysis of classic theories, practice domestic and foreign practise.

The redistribution of structure of charges in the side of additional stimulation with the proper change of sources of financing which will allow to decrease the base of taxation and extra charge in social funds is recommended. The mechanism of division of social services in basis of which the system of ball estimation is developed.

...