Інтегральна оцінка управлінського персоналу для прийняття кадрових рішень на промисловому підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ЦЕНТР

ІНДУСТРІАЛЬНИХ ПРОБЛЕМ РОЗВИТКУ НАН УКРАЇНИ

УДК 658:331.3

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ІНТЕГРАЛЬНА ОЦІНКА УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ПРИЙНЯТТЯ КАДРОВИХ РІШЕНЬ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Фріман Євгеній Михайлович

Харків - 2008



Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національній металургійній академії України, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор Ковальчук Костянтин Федорович, Національна металургійна академія України, декан факультету економіки і менеджменту завідувач кафедри фінансів

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Ястремська Олена Миколаївна, Харківський національний економічний університет, завідувач кафедри економіки, організації та планування діяльності підприємства

кандидат економічних наук, доцент Сердюк Оксана Юріївна, Донецький національний університет, доцент кафедри управління персоналом і економіки праці

Захист відбудеться «23» січня 2009 р. о 1300 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.251.01, в Науково-дослідному центрі індустріальних проблем розвитку НАН України, за адресою: 61158, м. Харків, пл. Свободи 5, Держпром, 7-й під'їзд, поверх 8, зала засідань вченої ради.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Науково-дослідного центру індустріальних проблем розвитку НАН України, за адресою: м. Харків, пл. Свободи 5, Держпром, 7-й під'їзд, поверх 8.

Автореферат розісланий «21» грудня 2008 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О. М. Красноносова



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ринкові реформи в Україні, розширення процесів демонополізації та приватизації, структурна реорганізація промисловості та ряд інших економічних і соціальних чинників змінили місце і роль управлінського персоналу у промисловому виробництві країни. В умовах розвиненої конкуренції та використання в промисловості сучасних інформаційно-комп'ютерних технологій управління вплив оцінки професійних якостей керівників та фахівців з управління на кінцеві результати виробництва постійно збільшується.

Це вимагає розв'язання науково-практичних завдань визначення результатів діяльності управлінського персоналу усіх підрозділів на промислових підприємствах шляхом створення та використання нових методів оцінки професій-них якостей та результативності.

Вагомий внесок у формулювання і теоретичну розробку проблем оцінки результативності діяльності управлінського персоналу підприємства внесли такі відомі зарубіжні вчені як Армстронг М., Базаров Т. Ю., Байєрс Л., Генкін Б. М., Герцберг Ф., Десслер Г., Друкер П., Єгоршин О. П., Кібанов О. Я., Козлов А. А., Маслоу А., Мейо Е., Мескон М. Х., Тейлор Ф., Травін В. В., Фокін В. О., Шекшня С. В. та інші.

Також проблемами розробки методів оцінки діяльності управлінського персоналу займалися відомі українські вчені: Амоша О. І., Богиня Д. П., Гера-симчук В. Г., Дмитренко Г. М., Дороніна М. С., Киріян Т. В., Ковальчук К. Ф., Колос О. Л., Колот О. М., Лисенко Ю. Г., Максименко Т. П., Новікова О. Ф., Пушкар О. І, Салій Л. Н., Сердюк О. Ю., Чернявський А., Чумаченко Н. Г., Щокін Г.В., Ястремська О. М. та інші.

Але до цього часу наукове розв'язання цього завдання залишається недостатнім, особливо щодо отримання інтегральної оцінки результатів діяльності управлінських працівників підприємств.

Діючі методи оцінки діяльності керівників та фахівців промислових підприємств не дозволяють у повному обсязі виявити професійні якості та результативність управлінського персоналу усіх підрозділів промислового підприємства, а також лише фрагментарно враховують економічні і соціальні аспекти їх професійної діяльності. Використовуючи ці методи без урахування обґрунтованої системи оцінних критеріїв управлінського персоналу, керівництво промислового підприємства не має можливості всебічно та своєчасно в кількісно-му вигляді оцінити вклад кожного керівника та фахівця в результати діяльності підприємства, оцінити рівень кадрового забезпечення підприємства.

У зв'язку з цим дослідження і вирішення питань, які пов'язані із створенням системи інтегральної оцінки діяльності управлінського персоналу для прийняття кадрових рішень на промисловому підприємстві, є актуальною проб-лемою для розвитку теорії та практики прийняття кадрових рішень і має господарське значення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертаційна робота виконана на кафедрі менеджменту Національної металургійної академії України (в рамках проведення науково-дослідних робіт: «Удосконалення методів антикризового управління в умовах перехідної економіки» номер державної реєстрації № 0102U000869. За участю автора розроблено систему критеріїв для інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу промислових підприємств; «Оцінка системи управління персоналом та розробка пропозицій по удосконаленню механізмів розвитку кадрової полі-тики ВАТ «Дніпропетровський трубний завод» номер державної реєстрації № 0107U009718. За участю автора розроблено структуру організаційно-інформаційної підтримки системи інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу).

Мета й завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в теоретичному обґрунтуванні, удосконаленні та реалізації методичних підходів і практичних рекомендацій з формування системи інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу промислового підприємства. інтегральний персонал управлінський економічний

Для досягнення поставленої мети було визначено такі завдання:

- проаналізувати загальні та відмінні показники соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу: «людський фактор», «трудові ресурси», «людський ресурс», «людський капітал», «кадри підприємства» і «персонал підприємства». Розкрити сутність і визначити роль управлінського персоналу на промисловому підприємстві;

- розглянути та проаналізувати еволюцію концепцій ролі персоналу на промисловому підприємстві;

- обгрунтувати систему критеріїв оцінки результативності діяльності керівників та фахівців підприємства, яка структурована за рівнями ієрархії, сферами менеджменту та управлінськими завданнями;

- проаналізувати сучасні методи інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу промислового підприємства;

- розробити систему інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу промислового підприємства;

- обґрунтувати науково-методичні рекомендації щодо прийняття керівництвом металургійного підприємства типових кадрових та адміністративно-стимулюючих рішень.

Об'єктом дослідження є процес вияву результатів діяльності управлінського персоналу, на підставі яких приймаються кадрові рішення на промисловому підприємстві у сучасних умовах господарювання.

Предметом дослідження є теоретичне методичне й організаційне забезпечення інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу для прийняття кадрових рішень на промисловому підприємстві.

Методи дослідження. Теоретичною й методичною основою дослідження є сучасна економічна теорія та теорія управління персоналом. Інформаційною базою дисертації є нормативні акти, дані статистичної та фінансової звітності про роботу підприємств металургійної галузі промисловості України.

Для досягнення та виконання поставлених завдань у роботі були використані такі методи і прийоми: теоретичне узагальнення - для подальшого розвитку методичних основ інтегральної персоніфікованої оцінки результативності управлінського персоналу підприємства; морфологічний аналіз - для по-рівняння показників соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу підприємства; системний аналіз - для визначення та обґрунтування складу та структури системи оцінних критеріїв результативності управлінського персоналу підприємства; формалізація - для розрахунку оцінних критеріїв результативності управлінського персоналу підприємства; багатокритеріальна оцінка - для ранжування та класифікації управлінського персоналу підприємства щодо його результативності.

Наукова новизна одержаних результатів. Нові наукові положення дисертаційної роботи відносно удосконалення теоретичних положень методичного забезпечення оцінки результативності діяльності управлінського персоналу підприємства полягають у такому:

дістали подальшого розвитку:

- концепція розвитку людських ресурсів для промислового підприємства за рахунок інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу, яка здійснюється на підставі використання кількісних та якісних методів, а саме: адитивної згортки, логічної згортки, геометричної згортки. Це дозволяє формувати обгрунтовану кадрову політику на промисловому підприємстві;

- методи багатокритеріальної оцінки результативності управлінського персоналу на підставі урахування умов їх використання відповідно до: шкал вимірювання критеріїв, характеру взаємодії між ними та наявності додаткової інформації щодо значущості критеріїв. Це дозволяє підвищити достовірність визначення інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу підприємства на різних рівнях ієрархії, а також для різних сфер управління (виробництво, фінанси, маркетинг, кадри, інновації);

- організаційне, інформаційне та економічне забезпечення інтегральної оцінки управлінського персоналу, відмінністю якого є ранжування управлінців за результатами діяльності, що дає змогу здійснювати класифікацію керівників та фахівців за наслідками їх діяльності для прийняття кадрових (прийом, звільнення, горизонтальне та вертикальне переміщення, планування індивідуальної кар'єри) і стимуляційних (премії, стягнення) рішень.

удосконалено:

- співвідношення показників соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу, таких як: «людський фактор», «трудові ресурси», «людський ресурс», «людський капітал», «кадри підприємства» та «персонал підприємства». Для цього був проведений морфологічний аналіз цих категорій, що дозволило визначити та обгрунтувати наявність чи відсутність відповідних показників;

- склад і структуру кількісних критеріїв оцінки результативності управлінського персоналу промислового підприємства, відмінністю якої є персоніфікація вкладу кожного керівника і фахівця у кінцевий результат успішності функціонування промислового підприємства;

- систему інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу усіх сфер управління промислового підприємства, відмінністю якої є визначення професійних якостей і вкладу кожного управлінця в результати діяльності підприємства, оцінювання рівня кадрового забезпечення підприємства, формування кадрової політики за рахунок обґрунтування поточних і стратегічних кадрових рішень;

Практичне значення отриманих результатів. Положення, зазначені в роботі, доведені до рівня конкретних практичних пропозицій і рекомендацій, які можна використовувати в процесі кадрового менеджменту промислового підприємства, а, отже, це дозволяє об'єктивно оцінювати результативність діяльності управлінського персоналу усіх підрозділів, здійснювати кадрове забезпечення підприємства і формувати кадрову політику.

Розроблені рекомендації прийняті до використання для оцінки діяльності управлінського персоналу ВАТ «ІНТЕРПАЙП НИЖНЬОДНІПРОВСЬКИЙ ТРУБОПРОКАТНИЙ ЗАВОД» (довідка про впровадження результатів дисертаційної роботи № 00600 від 30.06.2008р.) та ВАТ «Дніпропетровський трубний завод» (довідка про впровадження результатів дисертаційної роботи № 93/14 від 01.07.2008р.). Практичне використання одержаних результатів дозволяє:

визначати ступінь вкладу кожного керівника та фахівця нижчого та серед-нього рівнів ієрархії у загальний результат функціонування металургійного підприємства;

приймати об'єктивні рішення в процесі кадрової ротації управлінського персоналу;

персоніфікувати додаткове матеріальне заохочення (премії) управлінського персоналу металургійного підприємства в залежності від результативності його діяльності.

Практичні рекомендації, запропоновані автором дослідження, можуть використовуватися для розробки структури і змісту навчальних курсів «Управління персоналом» та «Кадровий менеджмент», які викладаються студентам факультету економіки та менеджменту Національної металургійної академії України за напрямком 0501 «Економіка і підприємництво» і на основі яких було складено та видано навчально-методичні матеріали (довідка про впровадження результатів дисертаційної роботи від 02.07.2008р.).

Особистий внесок здобувача. Особистим внеском здобувача є сформульовані й обґрунтовані наукові положення, висновки й рекомендації з розв'язання наукового завдання розробки теоретичних засад системи інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу, а також розробка системи інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу підприємства в умовах ринкової трансформації економіки України.

Дисертація є одноосібною науковою працею здобувача. Всі результати отримані безпосередньо здобувачем і знайшли відображення в друкованих працях. У дисертації здобувач використовував власні наукові ідеї, у тому числі викладені в роботах, які виконані в співавторстві.

Внесок здобувача в наукові статті, які написані в співавторстві, за списком опублікованих праць, стор. 15-16 автореферату:

- розроблено модель оцінки рейтингової результативності управлінських рішень управлінців, яка забезпечує можливість здійснювати порівняльний аналіз професійного рівня управлінського персоналу, моніторинг діяльності управлінців, а також підвищувати якість менеджменту підприємства [1];

- розроблено модель оцінки індивідуально-психологічних особливостей управлінців, яка дозволяє визначити напрямки їх найбільш раціонального використання [4];

- розроблено систему комплексної оцінки управлінського персоналу підприємства, на підставі якої можна визначати особистий внесок кожного керівника та фахівця в результативність управлінських рішень [10].

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення та практичні результати досліджень обговорювалися на наукових семінарах кафедри менеджменту Національної металургійної академії України протягом 2002-2008рр., доповідалися й підтримані на Всеукраїнській науково-практичній конференції «Менеджмент та маркетинг: досягнення i перспективи» (Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут» м. Київ, 2002), Міжнародній науково-методичній конференції «Економічний аналіз діяльності підприємства» (Київський Національний економічний університет м. Київ, 2002), Міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми розвитку ринку праці та політика зайнятості населення в умовах трансформації економіки України» (Схiдноукраїнський Нацiональний унiверситет ім. Володимира Даля м. Луганськ, 2003), Всеукраїнській науково-методичній конференції «Проблеми теорії і практики обліку, аудиту, аналізу і шляхи їх рішення» (Севастопольський Національний технічний університет м. Севастополь, 2004), Всеукраїнській науково-практичній конференції «Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці» (Тернопiльська академiя народного господарства м. Тернопіль, 2004), Міжнародній науково-практичній конференції «Економічні проблеми розвитку промислового виробництва» (Одеський політехнічний університет м. Одеса, 2004), Міжнародній науково-технологічній конференції «Zarzadzanie XII Konferencia Naukowo-Techniczna w przemysle Czestochowa», (Краківська гірничо-металургійна академія м. Краків, 2004), Всеукраїнській науково-практичній конференції «Інвестиційні та інноваційні процеси в промисловості» (Національна металургійна академія України м. Дніпропетровськ, 2006), Міжнародній науково-технологічній конференції «Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи» (Феодосійська фінансово-економічна академія м. Феодосія, 2008).

Публікації. Основні наукові положення та інші результати, які отримано в ході виконання дисертаційної роботи, опубліковано у 16 друкованих працях, з них статей у фахових наукових журналах - 9; у збірниках наукових праць - 7. Загальний обсяг опублікованих робіт - 4,96 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 4,47 ум.-друк. арк.

Структура і обсяг роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел з 216 найменувань - на 17 сторінках, 14 додатків. Матеріали дисертації проілюстровано 42 таблицями (з них 12 займають 18 повних сторінок) та 12 рисунками (з них 2 займають 4 повні сторінки). Обсяг тексту дисертації становить 189 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обгрунтовано актуальність дисертаційної роботи, визначено її мету, об'єкт, предмет і завдання, розкрито наукову новизну та практичну значущість одержаних результатів.

У першому розділі - «Теорія і практика управління людськими ресурсами промислового підприємства» розкрито сутність і визначено роль управлінського персоналу в процесі функціонування промислового підприємства. На підставі морфологічного аналізу досліджено співвідношення показників соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу, який є активною складовою успішної підприємницької діяльності.

Визначено особливості оцінки діяльності управлінського персоналу підприємства. Вони полягають в тому, що: по-перше, на відміну від виробничого персоналу, керівники і фахівці усіх центрів відповідальності не беруть безпосередньо участь у процесі виготовлення продукції, а готують, організовують, корегують виробничий процес, а також контролюють його проміжні та кінцеві результати; по-друге, результати діяльності управлінського персоналу оцінюються за якістю прийнятих рішень і розподілені в часі, а результати праці виробничого персоналу визначаються за кількістю виготовленої продукції; по-третє, оцінка управлінського персоналу здійснюється на підставі системи критеріїв, а виробничого персоналу за допомогою одного критерію; по-четверте, діяльність управлінського персоналу оцінюється на підставі персоніфікованих загальних результатів, які мають суб'єктивну складову, в той час як оцінка результатів роботи виробничого персоналу більш об'єктивна, оскільки вона виконується на підставі сукупності розроблених та встановлених техніко-економічних нормативів і вимог до виготовленої продукції; по-п'яте, в процесі оцінки результативності управлінського персоналу промисловового підприємства також оцінюється відповідність між професіоналізмом управлінського персоналу і стратегією підприємства, а результати оцінки виробничого персоналу безпосередньо використовуються для його стимулювання; по-шосте, результати роботи виробничого персоналу мають локальний характер впливу на функціонування підприємства і можуть підлягати корегуванню, а результати, що досягнуті управлінським персоналом, можуть створити для підприємства глобальні проблеми, що відрізняються своєю незворотністю; по-сьоме, в процесі оцінки управлінського персоналу визначається ефективність взаємодій керівників та фахівців усіх підрозділів (людина - людина), а для виробничого персоналу визначаються результати процесу користування працівників виробничим устаткуванням (людина - агрегат).

Еволюція теоретичних поглядів на управління людськими ресурсами розвивалася за рахунок зміни відповідних концепцій, а саме: концепція використання трудових ресурсів, концепція адміністрування персоналом, концепція наукового менеджменту, концепція людських відносин, концепція розвитку людських ресурсів.

Концепція використання трудових ресурсів характеризується економічним підходом до управління персоналом, при якому не враховується його активність і він розглядається не як стратегічний фактор стабільного розвитку підприємства, а як знеособлений ресурс, нарівні з матеріальними, фінансовими та іншими ресурсами.

Концепція адміністрування персоналом спрямована на розробку загальних проблем підприємства, внаслідок чого її використання робить неможливим забезпечення розвитку персоналу, як домінуючої складової його ефективної робо-ти. Концепція характеризується: високим рівнем централізації управління, роз-поділом праці з метою виконання конкретної роботи з необхідними результатами та якістю, виконанням кожним працівником тільки певних видів робіт, у зв'язку з чим діяльність персоналу безпосередньо не спрямована на досягнення кінцевої мети підприємства, а керівник не оцінює потенційні можливості персоналу підприємства в цілому.

Концепція наукового менеджменту не враховує мотиви поведінки та психологію працівників, що позбавляє їх можливості брати участь в управлінні підприємством та нівелює їх як особистість. Результати, досягнуті при виконанні поставлених завдань, використовуються як оцінні показники, проте не враховується здібність співробітників до виконання інших (альтернативних) робіт.

Концепція людських відносин визначає необхідність відношення до працівника як до особистості, однак її принциповим недоліком є не розгорнута у часі оцінка результативності діяльності управлінського персоналу, що не дозволяє проводити моніторинг професійної підготовки кожного керівника і фахівця певного підрозділу, здійснювати професіографічний аналіз діяльності, складати професіограму, планувати кар'єрограму і на підставі цього визначати напрями розвитку кадрової політики підприємства.

Концепція розвитку людських ресурсів спрямована на визначення виробничої корисності та соціальної цінності людських ресурсів працівників, розвиток яких потребує інвестиційних вкладень подібно до вкладень в інші види ресурсів. Оцінка результативності управлінського персоналу здійснюється на підставі зіставлення фактичних результатів і планових показників, проте не враховується сукупність трудових та інтелектуальних витрат, пов'язаних із виконанням завдань.

Аналіз концепцій ролі персоналу на виробництві дозволяє обґрунтувати доцільність використання в умовах сучасного промислового підприємства концепції розвитку людських ресурсів і доповнити її принципом інтегральної оцінки управлінського персоналу, яка б враховувала як персоніфіковану результативність його діяльності для тактичних кадрових рішень, так і професійні якості управлінців для обґрунтування стратегії розвитку персоналу.

Перехід промисловості країни на інноваційний шлях розвитку може бути забезпечено тільки за рахунок підвищення результативності діяльності управлінського персоналу в цій галузі та ефективності її оцінки.

Поточний стан управління людськими ресурсами у промисловості та металургійній галузі країни характеризується: низькими рівнями продуктивності праці та заробітної платні працівників; динамікою зростання цих показників, але з порушенням пропорційності між ними; неоптимальною структурою витрат на робочу силу, а саме низькою часткою в заробітній платні премій та витрат на професійну підготовку при достатньо високій долі виплат за невідпрацьований час; тенденцією до старіння кваліфікованих фахівців та високою плинністю кадрів, особливо вищої кваліфікації. Зміна цих негативних тенденцій потребує принципового вдосконалення менеджменту персоналу на підприємстві за рахунок впровадження сучасних інформаційних технологій інтегральної персоніфікованої оцінки результативності діяльності управлінського персоналу.

Автором досліджено теоретичні погляди вітчизняних та зарубіжних спеціалістів на поняття оцінки діяльності управлінського персоналу промислового підприємства, розглянуто сутність її економічної, соціальної, виховної, мотиваційної, інформаційної та адміністративної складових управління, а також вимоги, яким вона повинна відповідати. Запропоновано авторське визначення оцінки як інтегрованої цільової функції критеріїв результативності та професій-них якостей управлінського персоналу. Проведено аналіз переваг та недоліків сучасних методів оцінки результативності управлінського персоналу промислового підприємства, на підставі якого зроблено висновок, що для оцінки управлінського персоналу на промисловому підприємстві доцільно застосовувати одночасно якісні, комбіновані та кількісні методи.

У другому розділі - «Розробка системи оцінки результативності управлінського персоналу промислового підприємства» визначено поняття критерію оцінки управлінського персоналу як соціально-економічного показника професійних якостей та результативності діяльності керівників та фахівців, проаналізовано сукупність критеріїв, які в даний час використовуються на металургійних підприємствах для оцінки управлінського персоналу. На підставі методів системного аналізу проведено декомпозицію цілей роботи управлінського персоналу підприємства до рівня конкретних кількісних критеріїв її оцінки. Розроблено та формалізовано систему оціночних критеріїв для усіх сфер управління, використання якої дозволяє безпосередньо або опосередковано оцінити успішність діяльності управлінського персоналу металургійного підприємства.

Розглянута система оцінних критеріїв характеризується повнотою, суперечністю, рівномірністю та різноспрямованістю по відношенню один до одного, що не дозволяє безпосередньо проводити об'єктивне ранжування управлінського персоналу за наслідками діяльності. Відповідно до інформаційно-цільових умов застосування така система критеріїв оцінки результативності діяльності управлінського персоналу потребує використання різноманітних мето-дів згортки критеріїв у єдину інтегровану оцінку, яка визначає ступінь результативності та професійних якостей управлінського персоналу.

До методів згортки належать:

метод адитивної згортки: застосовується для кількісних незалежних критеріїв при наявності експертної інформації про відносну значущість критеріїв;

(1)

де - величина оцінки результативності управлінця, - відносний коефіцієнт значущості i-го критерію,

- i-й окремий критерій оптимальності в нормованому вигляді, i- індекс критерію.

Величина відносного коефіцієнта значущості критеріїв визначається за формулою:



, (2)

де - бальна оцінка значущості i-го критерію, яка дана j-м експертом;

індекс експерта;

i- індекс критерію.

Операція нормування дозволяє виключити вплив на інтегральну оцінку одиниць вимірювання, величини інтервалу припустимих значень критеріїв, а також уточнює його екстремальність:

якщо

=

якщо (3)

де - i-й критерій оптимальності в нормованому вигляді;

- абсолютне значення i- го критерію оптимальності;

- мінімальне значення критерію оптимальності;

- максимальне значення критерію оптимальності.

метод логічної згортки: застосовується для критеріїв, що визначаються у якісних (бальних, рангових) шкалах;

, (4)

де - величина оцінки результативності управлінця;

логічний коефіцієнт значущості i-го критерію, ;

- i-й критерій оптимальності в нормованому вигляді;

i- індекс критерію.

метод геометричної згортки: використовується при наявності інформації щодо цільового (ідеального) керівника та фахівця підрозділу підприємства;

, (5)

де - величина оцінки результативності керівника та фахівця;

- i-й окремий критерій оптимальності в нормованому вигляді;

- цільовий критерій керівника та фахівця;

i- індекс критерію.

Ці методи згортки критеріїв використано для формування інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу підприємства, порядок якої зображено на рис. 1.

Для формування інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу системно використовуються методи згортки критеріїв, їх послідовне та адекватне застосування, що дозволяє керівнику підприємства та керівникам підрозділів підприємства визначити рівень розвитку і ступінь використання людських ресурсів на промисловому підприємстві. Розроблено систему оцінки результативності діяльності управлінського персоналу металургійного підприємства, структуру якої зображено на рис. 2.

Система функціонує на підставі ієрархічної сукупності оцінок результативності початкових, проміжних і кінцевих результатів прийняття та реалізації рішень, що приймаються керівниками та фахівцями підрозділів металургійного підприємства.

Це дозволяє:

- мінімізувати витрати на залучення сторонніх фахівців. Використовуючи інформацію про динаміку розвитку людських ресурсів, керівник кожного підрозділу має можливість керувати діапазоном їх обов'язків і завдань;

- визначати залежність рівня відповідальності управлінців у процесі ухвалення та реалізації управлінських рішень від ступеня їх професійної підготовки;

- цілеспрямовано планувати інвестиції в розвиток управлінського персоналу кожного підрозділу;

- формувати ефективні проектні команди для виконання стратегічних та строкових управлінських програм;

- реалізувати кадрову політику підприємства, як сукупність сформульованих і закріплених правил та норм, що забезпечують відповідність управлінського персоналу довготривалій стратегії розвитку металургійного підприємства.

У третьому розділі - «Науково - методичне забезпечення впровадження і використання інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу промислового підприємства» автором обґрунтовано вибір об'єкта впровадження методики інтегральної оцінки, що відповідає таким вимогам: масовість виробництва виготовлення готової продукції, складність виробничого процесу, широкий асортимент продукції, що випускається; підвищені вимоги до якості готової продукції. Це дозволяє всебічно розкривати потенційні можливості розробленого методу і системи оцінки результативності діяльності управлінського персоналу металургійного підприємства.

Відповідно до цих вимог за об'єкт було обрано ВАТ «ІНТЕРПАЙП НИЖ-НЬОДНІПРОВСЬКИЙ ТРУБОПРОКАТНИЙ ЗАВОД». Для впровадження пропонованої системи інтегральної оцінки результативності керівників та фахівців було обрано дві найбільш проблемні сфери управління ВАТ ІНТЗ, а саме: операційна - мартенівський цех, трубопрокатний цех № 5 і маркетингова - відділ маркетингу. Оцінка здійснювалася на підставі методу адитивної згортки, за формулами (1-3).

В табл. 1-2 зображено фрагменти інтегральної оцінки результативності діяльності управлінських працівників відділу маркетингу та трубопрокатного цеху № 5 ВАТ ІНТЗ за 2007р., на підставі якої визначається їх рейтинг.

Таблиця 1 - Інтегральна оцінка результативності та рейтингу управлінських працівників відділу маркетингу за 2007р.

Критерії оцінки Посада	Обсяг продажів тис. грн.	Витрати на просування продукції тис. грн.	Нові замовлення тис. грн.	Оцінка результативності (бали)	Рейтинг (ранг)
Начальник відділу маркетингу	абсолютна величина	74431,06	8066,17	22348,75	0,702	1
	нормування	1	0	1
Заступник начальника відділу маркетингу	абсолютна величина	71631,06	7762,73	21508,01	0,641	2
	нормування	0,87	0,147	0,85
Начальник бюро відділу маркетингу (1)	абсолютна величина	72631,06	7654,36	21207,75	0,563	3
	нормування	0,781	0,2	0,55
Начальник бюро відділу маркетингу (2)	абсолютна величина	66631,06	7004,14	19406,18	0,548	4
	нормування	0,629	0,516	0,484
Значущість критеріїв	0,374	0,298	0,298	-	-

Таблиця 2 - Інтегральна оцінка результативності та рейтингу управлінських працівників трубопрокатного цеху № 5 за 2007р.

Критерії оцінки Посада	Обсяг ви- пуску готової продукції (тон)	Втрати від браку продукції (тон)	Собівартість одиниці продукції (грн.)	Продуктивність праці (тон/год)	Оцінка результативності (бали)	Рейтинг (ранг)
Старший майстер прокату [СМП] - 1	абсолютна величина	11614,869	595,190	83,001	1,282	0,503	11
	нормування	0,472	0,935	0,446	0,889
Старший майстер прокату [СМП] - 2	абсолютна величина	14394,678	1211,714	65,166	1,367	0,536	8
	нормування	0,7	0,462	0,775	1
Старший майстер прокату [СМП] - 3	абсолютна величина	15148,890	659,189	54,659	1,049	0,691	1
	нормування	0,761	0,886	0,969	0,581
Змінний майстер прокату [ЗМП]-(1)	абсолютна величина	18057,995	509,859	67,448	1,279	0,591	6
	нормування	1	1	0,733	0,885
Значущість критеріїв	0,2017	0,2378	0,292	0,2685	-	-

На підставі даних про величину інтегральної оцінки результативності та динаміку рейтингу управлінського персоналу трубопрокатного цеху № 5 і відділу маркетингу в 2005-2007 рр. керівництвом підприємства було прийнято ряд кадрових рішень, спрямованих на формування раціональної кадрової політики.

Розроблено структуру організаційно-інформаційної підтримки системи інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу, що дає змогу керівництву металургійного підприємства обгрунтовано приймати організаційні рішення щодо управлінського персоналу підприємства.

Інформаційне забезпечення оцінки результативності управлінського персоналу складається з формування бази даних оцінки (БДО), обробки інформації та комп'ютерно-мережевого забезпечення. Структура БДО управлінського персоналу має реляційну (табличну) архітектуру та складається з бази реєстрації інформації, бази критеріїв оцінки, бази накопичення результатів, нормативно-довідкової бази управлінського персоналу підприємства та бази алгоритмів інтегральної оцінки.

Використання цієї структури дозволяє методично та програмно забезпечити комп'ютерну обробку інформації щодо формування інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу підприємства, організувати облік як первинних, так і функціональних показників управлінців, виявити помилки при зборі та реєстрації інформації щодо їхньої діяльності, розраховувати значення критеріїв та їх значущість як функції планових і фактичних показників їх діяльності, визначити рівень результативності кожного з них, забезпечити процес комп'ютерного формування інтегральної оцінки керівників та фахівців усіх підрозділів підприємства нормативною інформацією.

Впровадження системи інтегральної оцінки та результативності у прак-тику управління персоналом на промисловому підприємстві дозволяє не тільки інформаційно забезпечити процес прийняття організаційно-кадрових рішень, а й шляхом аналізу результатів визначити напрями їх вдосконалення через диференціацію управлінців з високим, середнім та низьким рівнями рейтингової оцінки.

Використання системи інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу на ВАТ ІНТЗ у 2007 році, у сукупності з іншими позитивними факторами розвитку дозволило покращити:

- ефективність операційного менеджменту за критеріями:

продуктивність праці підвищилася на 1,08%; втрати від браку продукції зменшилися на 3,7%; собівартість одиниці продукції зменшилася на 1,1%; простої устаткування зменшилися на 1,5%;

- ефективність маркетингової діяльності за критеріями:

обсяг продажів збільшився на 40,7%; обсяг продажів за новими замовленнями збільшився на 54,8%; питомі витрати на просування продукції зменшилися на 0,34%.



ВИСНОВКИ

Виконана дисертаційна робота присвячена розв'язанню актуальної проблеми - дослідженню процесів і методів оцінки результативності діяльності управлінського персоналу, які визначають рівень професійної підготовки керівників та фахівців усіх підрозділів та їх вклад у прибутковість промислового підприємства. Дисертаційна робота ґрунтується на використанні наукових досяг-нень теорії сучасного менеджменту, що дало змогу одержати такі результати:

1. Дослідження ролі управлінського персоналу дало змогу провести морфологічний аналіз таких показників як соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу: «людський фактор», «трудові ресурси», «людський ресурс», «людський капітал», «кадри підприємства» та «персонал підприємства». Встановлено, що домінуюча роль в успішному функціонуванні сучасного підприємства належить управлінському персоналу. Доведено, що він безпосередньо бере участь у процесі використання інших ресурсів.

2. Аналіз еволюції концепцій ролі персоналу на промисловому підприємстві з розглядом їх переваг та недоліків дозволив обгрунтовано доповнити сучасну концепцію розвитку людських ресурсів промислового підприємства порівняльною оцінкою можливостей управлінців, які виконують певні завдання від-повідної складності.

3. Розроблено систему критеріїв оцінки управлінського персоналу металургійного підприємства на підставі декомпозиції оцінки управлінського персоналу підприємства, розглянуто її переваги та недоліки. Формалізовано кількісні оцінні критерії для всіх сфер діяльності, які необхідно використовувати для безпосереднього та опосередкованого визначення успішності роботи управлінців металургійного підприємства.

4. Теоретичний аналіз досліджень вітчизняних та закордонних вчених що-до методів оцінки результатів діяльності управлінського персоналу промислового підприємства дозволив розглянути переваги та недоліки кожного з них, що дало змогу зробити висновок про доцільність їхнього використання на сучасному металургійному підприємстві, а також запропонувати авторське формулювання оцінки і визначити її економічну, соціальну, виховну, мотиваційну, інформаційну, адміністративну складові та їх значення в процесі контролю та оцінки управлінців підприємства.

5. Запропоновано систему оцінки управлінського персоналу промислового підприємства і її структуру. Для цього:

- розроблено порядок інтегрального кількісного оцінювання результатів діяльності управлінського персоналу, що дозволяє керівнику підприємства та керівникам підрозділів визначити рівень розвитку і ступінь використання управлінців в будь-якому бізнес-процесі. Для формування інтегральної оцінки визначається особистий внесок керівників та фахівців в результативність прийнятих та реалізованих рішень, завдяки чому визначається ступінь їх участі у кожному проекті підприємства та рівень кадрового забезпечення проектів і підприємства в цілому;

- визначено складові системи, їх роль у процесах оцінки результативності діяльності управлінського персоналу металургійного підприємства, кадрового забезпечення підприємства, плануванні розвитку людських ресурсів. Запропоновано авторське визначення технології управління людськими ресурсами, а також розглянуто сукупність її етапів;

- теоретично обґрунтовано і практично апробовано організаційні заходи впровадження системи інтегральної оцінки, які складаються з технології оцінювання та реструктуризації системи управління персоналом. Визначено такі типові технологічні етапи процесу оцінювання, як: формування та групування системи критеріїв, експертиза їх значущості, облік показників роботи управлінців, розрахунок критеріїв оцінки, класифікація за рівнем результативності та ранжування керівників та фахівців, прийняття кадрових рішень щодо горизонтального переміщення, підвищення або пониження у посаді, а також звільнення;

- розроблено типову базу даних оцінки управлінців на промисловому підприємстві. Обґрунтовано її реляційну структуру, що дозволяє зробити висновок про можливість автоматизації процесу інтегральної оцінки управлінців засобами сучасних ERP (enterprise resource planning) - систем, які використовуються на провідних металургійних підприємствах України.

6. Обґрунтовано науково-методичні рекомендації щодо прийняття керівництвом промислового підприємства типових кадрових та адміністративно-стимулюючих рішень. Використання у практиці управління персоналом ВАТ ІНТЗ та ВАТ «Дніпропетровський трубний завод» цих рекомендацій після впровадження системи інтегральної оцінки дозволило значно покращити якість організаційних рішень щодо формування та реалізації кадрової політики на підприємстві.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях:

1. Фриман Е. М. Модель оценки рейтинговой результативности управлен-ческих решений менеджеров предприятия / Е. М. Фриман, К. Ф. Ковальчук // Вiсник Тернопiльської академiї народного господарства. - 2002. - № 7. - С. 210 - 215.

2. Ковальчук К. Ф. Оценка человеческих ресурсов предприятия как основ-ного фактора его конкурентоспособности / К. Ф. Ковальчук, Е. М. Фриман // Зб. наук. пр. УДМТУ. - 2004. - № 1. - С. 127 - 131.

3. Фриман Е. М. Матричная модель оценки кадрового обеспечения корпоративного управления / Е. М. Фриман, К. Ф. Ковальчук // Вiсник Схiдноукраїн-ського Нацiонального унiверситету iм. Володимира Даля. - 2004. - № 1. - С. 192 - 194.

4. Ковальчук К. Ф. Модель оценки индивидуально-психологических особенностей менеджеров предприятия / К. Ф. Ковальчук, Е. М. Фриман, Д. Сала // Zarzadzanie w przemysle XII konferencia naukowo-techniczna / Seria Metallurgia, - Czestochowa. - 2004. - № 1. - С. 705 - 711.

5. Фриман Е. М. Модель оценки уровня ответственности менеджеров предприятия в процессе принятия управленческих решений / Е. М. Фриман // Научный и производственно-практический сборник Труды Одесского политех-нического университета. - 2004. - Т. 3. - С. 154 - 157.

6. Фриман Е. М. Модель оценки уровней профессиональной подготовки и ответственности менеджеров инвестиционных проектов / Е. М. Фриман // Збiр-ник наукових праць «Економіка: проблеми теорії та практики» - 2007. - Т. 5. № 224.- С. 1187 -1194.

7. Фриман Е. М. Модель оценки уровня волевой активности менеджеров предприятия в процессе принятия управленческих решений / Е. М. Фриман // Збірник наукових праць кафедри управлiння трудовими ресурсами i роз-мiщення продуктивних сил Тернопiльської академiї народного господарства. - 2004. - № 9. - С. 228 - 230.

8. Фріман Є. М. Організаційна підтримка системи інтегральної оцінки управлінського персоналу промислового підприємства. / Є. М. Фріман // Збiрник наукових праць «Теорії мікро-макроекономіки» - 2008. - Т. 2. № 31.- С. 144 - 149.

9. Фріман Є. М. Інформаційна підтримка системи інтегральної оцінки управлінського персоналу промислового підприємства / Є. М. Фріман // Збiрник наукових праць «Економiка: проблеми теорії і практики». - 2008. - Т. 5. № 239. - С. 1182 - 1187.

Статті у інших наукових виданнях

10. Фриман Е. М. Система оценки кадрового обеспечения корпоративного управления / Е. М. Фриман, К. Ф. Ковальчук // Економічний вiсник Нацiонального технiчного унiверситету «Київський політехнiчний iнститут». - 2004. - № 1. - С. 299 - 304.

11. Фриман Е. М. Взаимосвязь уровня ответственности менеджеров предприятия с их профессиональной подготовкой в процессе создания инноваций / Е. М. Фриман // Економічні проблеми інноваційно-структурних перетворень в Україні. Управління розвитком: збiрник наукових статтей - 2005. - № 3. - С. 98 - 99 с.

12. Фриман Е. М. Оценка человеческих ресурсов инновационных менеджеров предприятия как основного фактора его дополнительного инвестирования / Е. М. Фриман, К. Ф. Ковальчук // Економічні проблеми інноваційно-структурних перетворень в Україні: Управління розвитком: збiрник наукових статей. - 2005. - № 3. - С. 112 - 113 с.

Матеріали конференцій

13. Економiчний аналiз дiяльностi пiдприємства : зб. наук. праць за матеріалами мiжнар. наук.-метод. конф. 16-17 трав. 2002 р. / М-во освіти і науки України, Держ. податк. адмін. України [та ін.]. - К. : КНЕУ : 2002. - 229 с.

14. Багатокритерiальна модель оцiнки дiяльностi менеджера : матеріали Всеукр. наук.- практ. конф. [«Менеджмент та маркетинг: досягнення i перспективи»], (Київ, - 13 берез. 2002 р.) / М-во освіти і науки України, Держ. податк. адмін. України [та ін.]. - К. : КПІ : 2002. - 258 с.

15. Кадровое обеспечение управления производством: проблемы оценки, анализа и планирования : зб. текстів виступів на Всеукр. наук-практ. конф., 20-25 квіт. 2003 р. / М-во освіти і науки України, Держ. податк. адмін. України [та ін.]. - К. : СевНТУ, - 2003.- 67 с.

16. Оценка эффективности управленческих решений принятых персоналом предприятия в современных условиях хозяйствования : зб. текстів вис-тупів на Всеукр. наук-практ. конф., 6-8 трав. 2003 р. / М-во освіти і науки України, Держ. податк. адмін. України [та ін.]. - К. : СевНТУ, - 2003. - 189 с.



АНОТАЦІЯ

Фріман Є.М. Інтегральна оцінка управлінського персоналу для прийняття кадрових рішень на промисловому підприємстві. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка і управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку Національної академії наук України, Харків, 2008.

У дисертації проаналізовано співвідношення за змістом таких показників соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу, як: «людський фактор», «трудові ресурси», «людський ресурс», «людський капі-тал», «кадри підприємства», «персонал підприємства» та існуючі способи оцінки професійних якостей і результативності управлінського персоналу.

Удосконалено сучасну концепцію розвитку людських ресурсів для металургійного підприємства за рахунок внесення інтегральної оцінки управлінського персоналу, що дозволяє значно підвищити консолідуючу роль функції мотивації щодо управлінського персоналу та обґрунтовувати формування раціональної кадрової політики на металургійному підприємстві.

Розроблено систему інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу усіх підрозділів металургійного підприємства, використання якої дозволяє визначити професійні якості управлінців та персоніфікувати вклад кожного у загальний результат діяльності металургійного підприємства, форму-вати раціональну кадрову політику, удосконалювати систему професійного розвитку управлінського персоналу та обґрунтовувати прийняття поточних і стратегічних кадрових рішень.

Розроблено організаційне, інформаційне та економічне забезпечення інтегральної оцінки управлінського персоналу та його використання для прийняття кадрових (прийом, звільнення, горизонтальне та вертикальне переміщення, планування індивідуальної кар'єри) і стимуляційних (премії, стягнення) рішень.

Ключові слова: концепція розвитку людських ресурсів, інтегральна оцінка управлінського персоналу, раціональна кадрова політика, металургійне підприємство, професійні якості, кадрові рішення, організаційне, інформаційне та економічне забезпечення.



АННОТАЦИЯ

Фриман Е.М. Интегральная оценка управленческого персонала для принятия кадровых решений на промышленном предприятии. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Научно-исследовательский центр индустриальных проблем развития Национальной академии наук Украины, Харьков, 2008.

Рыночные реформы в Украине, расширение процессов демонополизации и приватизации и ряд других экономических и социальных факторов изменили роль и место человеческих ресурсов в промышленном производстве страны. Это требует решения научно-практических задач связанных с более объективной оценкой человеческих ресурсов путем создания системы интегральной оценки результативности управленческого персонала промышленного предприятия.

Современные методы интегральной оценки результативности деятельности персонала управления промышленных предприятий не в полной мере позволяют определить профессиональные качества управленческого персонала всех подразделений и результативность их решений.

В диссертации проанализированы соотношения по содержанию таких показателей социально-экономических категорий относительно оценки управленческого персонала, как «человеческий фактор», «трудовой ресурс», «человеческий ресурс», «человеческий капитал», «кадры предприятия», «персонал предприятия» и существующие способы оценки профессиональных качеств и результативности управленческого персонала.

Соотношения этих социально-экономических категорий производились в соответствии с такими качественными показателями работника как: подготовленность работников к выполнению определенных видов работ, анализ и синтез ситуации в процессе принятия управленческих решений, адаптация к изменениям производственной ситуации, индивидуально-психологические качества сотрудников (внимание, память, ответственность), уровни образования и квалификации работников.

Усовершенствована современная концепция развития человеческих ресурсов промышленного предприятия за счет комплексной оценки управленческого персонала, что позволяет обосновать формирование эффективной кадровой политики на промышленном предприятии.

Оценка осуществляется на основании сопоставления достигнутых результатов с плановыми показателями, а также сопоставления результативности управленческих решений за текущий и предыдущий периоды, на основании чего формируется рейтинг всех управленцев промышленного предприятия.

Рейтинг управленческого персонала определяется по результатам профессиональной деятельности и классифицируется по четырем категориям к кото-рым относятся перспективные сотрудники, нормальные управленческие работники, работники которым необходимо повышение квалификации, а также бесперспективные работники. При этом для всех категорий управленческого персонала устанавливается количественный интервал достижения интегральной оценки.

В диссертации предложена система интегральной оценки управленческого персонала промышленного предприятия, которая функционирует на основании иерархической совокупности оценок начальных, промежуточных и конечных результатов принятия и реализации решений, принимаемых управленческим персоналом.

Использование этой системы позволяет определить профессиональные качества управленческих работников и персонифицировать вклад каждого из них в общий результат деятельности промышленного предприятия, оценить уровень кадрового обеспечения предприятия, формировать эффективную кадровую политику, совершенствовать систему профессионального развития управленческого персонала и обосновывать принятие текущих и стратегических кадровых решений.

Разработано организационное, информационное и экономическое обеспечение интегральной оценки результативности управленческого персонала и его использование для принятия кадровых (прием, увольнение, горизонтальное и вертикальное перемещение, планирование индивидуальной карьеры) и стимуляционных (премии, взыскания) решений.

Ключевые слова: концепция развития человеческих ресурсов, интегральная оценка управленческого персонала, рациональная кадровая политика, металлургическое предприятие, профессиональные качества, кадровые решения, организационное, информационное и экономическое обеспечение.



SUMMARY

Friman E.M. Integral estimate of management personnel for taking personnel decision at an industrial enterprise. - Manuscript.

Thesis for competition of the scientific degree of the candidate in the economic sciences in the specialty 08.00.04 - Economics and management of enterprises (according to the kinds of economical activity). - Research-and-development center for industrial problems of development by the National academy of sciences of Ukraine, Kharkiv, 2008

In the present thesis the correlation as to contents of such categories of the management of personnel as «human factor», «human resource», «human capital», «personnel of an enterprise» had been analyzed as well as existing modes for the estimate of professional virtues and efficiency of the management personnel.

The model and system of integral estimate of activity for the managers acting in all the spheres of the management of an industrial enterprise have been developed. The use of these model and system allows to determine the professional virtues of the management workers and to personify the contribution of each manager into general result of activity of an industrial enterprise, to estimate the level of the personnel assurance of an industrial enterprise, to form the effective personnel policy, to improve the system of professional development of managers and to ground current and strategic deciding as to personnel.

...