Формування та розвиток управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Формування та розвиток управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

Криворотько ІННА ОЛЕКСАНДРІВНА

Запоріжжя - 2008

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Таврійському державному агротехнологічному університеті Міністерства аграрної політики України (м. Мелітополь, Запорізька обл.).

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор

Зінов'єв Фелікс Володимирович,

Класичний приватний університет (м. Запоріжжя),

завідувач кафедрою менеджменту зовнішньоекономічної діяльності

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Амосов Олег Юрійович,

перший заступник директора Харківського регіонального інституту Національної академії державного управління при Президентові України

кандидат економічних наук, доцент

Космарова Надія Анатоліївна,

Кримський економічний інститут Київського національного економічного університету ім. Вадима Гетьмана (м. Сімферополь), доцент кафедри міжнародної економіки

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах глобальної конкуренції успіх діяльності підприємства все більшою мірою залежить від потенціалу управлінського персоналу і його ефективного використання.

Ситуація, яка склалася у вітчизняному машинобудуванні з обсягами виробництва машинобудівної продукції і її експортом, показує, що в цілому динаміка має тенденцію до зниження, внутрішні і зовнішні ринки слабко розвинуті через надмірні економічні складнощі. Саме зниження активності внутрішнього ринку вимагає вжиття заходів щодо посилення конкурентоспроможності машинобудівної галузі на зовнішньому ринку.

Хоча останнім часом спостерігається активність у сфері інвестиційної діяльності, в цілому ситуація не відповідає завданням масштабного технологічного оновлення машинобудівних підприємств. Забезпечення ефективності роботи підприємства в сучасних умовах вимагає корінної зміни в діяльності управлінського персоналу.

Теоретичні і методичні основи управління персоналом, розглянуто в працях зарубіжних учених: Р. Дафта, Г. Десслера, Р. Гутгарца, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі, Монді Р. Уейна, Роберта М. Ноу, Шейна Р. Премо, та вітчизняних: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, І.Ф. Зінов'єва, А.Я. Кібанова, Є.В. Маслова, Р.Б. Тяна, Г.В. Щьокіна.

Організаційні, правові, соціально-економічні аспекти формування та розвитку управлінського персоналу висвітлено в роботах: М. Армстронга, Г.Х. Бакірова, Р. Беккера, Н.Л. Гавкалова, Дж. Іванцевіча, А.А. Лобанова, Е.А. Ісайчева, А.С. Кріклія, Г.В. Ліча, В. Щетініна, Л.А. Янковської.

Проте питання щодо раціонального використання управлінських кадрів ще недостатньо досліджені в працях науковців. На сьогодні уся система обліку і звітності на підприємствах сформована таким чином, що здійснюється жорсткий контроль за використанням матеріальних ресурсів, але використання кадрового потенціалу не оцінюється. Розробка концептуальних підходів до розгляду діяльності управлінського персоналу ускладнена через відсутність достатньої інформації.

Тому існує необхідність подальшого розвитку теоретичних і прикладних досліджень з формування та розвитку управлінського персоналу. Теоретична і практична значущість названих проблем зумовила вибір теми, актуальність і цільову спрямованість дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана в межах науково-дослідної теми Класичного приватного університету «Механізми управління об'єктами і процесами ринкової економіки» (№ державної реєстрації 0105U002566). Особистий внесок здобувача полягає в оцінці трансформації функцій кадрового менеджменту і розробці методики оцінювання рівня організації праці управлінського персоналу. Дослідження також пов'язано з темою «Формування ефективних механізмів господарювання в умовах інформаційної економіки» (№ державної реєстрації 0108U000415), в якій автору належить розробка функціональних положень для співробітників відділу управління персоналом. Крім того, автор брав участь у науково-дослідній роботі Таврійського державного агротехнологічного університету «Формування організаційно-економічних механізмів створення конкурентноспроможної продукції» (№ державної реєстрації 0107U008972), де автором розроблена методика оцінювання кадрових ризиків.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розвиток теоретико-методичних основ, обґрунтування і розробка організаційно-методичних рекомендацій щодо вдосконалення формування та розвитку управлінського персоналу машинобудівних підприємств в умовах інформаційної економіки. Для досягнення поставленої мети визначені такі завдання:

- розкрити трансформацію теорій управління персоналом і систематизувати сучасні підходи, розробити концепцію формування та розвитку управлінського персоналу;

- виявити зміни трансформації функцій, принципів і методів управління персоналом у нових умовах господарювання;

- запропонувати методичні підходи щодо дослідження процесу формування та розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах;

- визначити перелік пріоритетних факторів зовнішнього і внутрішнього середовища та оцінити рівень їх впливу на управлінський персонал підприємств;

- розкрити легальну і латентну мотивацію в діяльності управлінського персоналу;

- сформулювати кадрову стратегію підприємств та запропонувати методи формування та розвитку управлінського персоналу як основу для ефективного управління;

- оцінити кадрові ризики і запропонувати заходи щодо їх мінімізації.

Об'єктом дослідження є процес формування і розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах.

Предметом дослідження є теоретичні і практичні підходи до формування та розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є фундаментальні положення економічної теорії і теорії управління, які висвітлені в працях зарубіжних і вітчизняних науковців. У дисертації використані такі методи: метод парних порівнянь на основі багатовимірного шкалування - для побудови ряду пріоритетних чинників, які здійснюють вплив на управлінський персонал підприємства (розділ 2, підрозділ 2.1); метод визначення розміру кадрових ризиків у формуванні управлінського персоналу - для кількісного визначення кадрових ризиків з метою їх мінімізації (розділ 3, підрозділ 3.3); метод оцінювання легальної і латентної мотивації управлінського персоналу - для зіставлення величини легальних доходів і величини загального доходу (розділ 2, підрозділ 2.2); метод експертних оцінок - для визначення тенденцій у розвитку управління персоналом (розділ 2, підрозділ 2.2); метод оцінювання культури праці управлінського персоналу - для оцінювання організаційної культури управлінського персоналу (розділ 2, підрозділ 2.4); метод оцінювання кадрового розвитку підприємства - для виявлення основних недоліків у розвитку персоналу (розіл 2, підрозділ 2.1).

Інформаційною базою дослідження є наукова, спеціальна література з проблеми теорії і практики діяльності управлінського персоналу, дані оперативних і річних звітів машинобудівних підприємств, статистичні дані Головного управління статистики у Запорізькій області, а також аналітичні розробки автора.

Наукова новизна одержаних результатів. У дисертаційній роботі здійснено постановку та вирішення актуального завдання щодо формування та розвитку управлінського персоналу машинобудівних підприємств у нових умовах господарювання.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

- розроблено концептуальний підхід до формування та розвитку управлінського персоналу, оснований на принципах системності, адаптивності, гнучкості, вірогідності, гуманізації й ефективності, який дає змогу структурувати складові і виділити ті, які відповідають сучасним умовам економіки і галузевим особливостям підприємств. На відміну від існуючих підходів, запропонований дає змогу комплексно визначити етапи формування та розвитку персоналу;

удосконалено:

- сутність трансформації функцій з формування та розвитку управлінського персоналу машинобудівних підприємств, які здійснюються службами управління персоналом у ринкових умовах господарювання;

- підходи до визначення раціональності використання робочого часу управлінським персоналом порівняно з умовами діяльності, що надаються;

набуло подальшого розвитку:

- трансформація управлінської думки, яка дає змогу сформулювати шляхи вдосконалення функцій щодо формування та розвитку управлінського персоналу з урахуванням підвищення ролі управлінського персоналу;

- комплекс методів управління персоналом підприємств, який включає: кадровий маркетинг, методи підбору і розстановки кадрів, мотивацію, адаптацію кадрів, підготовку персоналу, формування кадрового резерву, покращення умов праці, управління кар'єрою, формування критеріїв оцінки діяльності персоналу, контроль за діяльністю тощо;

- оцінювання кадрових ризиків формування управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах, яке дає змогу оцінити їх стан на підприємстві і розробити заходи щодо їх мінімізації.

Практичне значення одержаних результатів. Результати аналізу теоретичних і методичних положень, що викладені в дисертації, доведені до стадії, яка дає змогу використовувати їх у практичній діяльності машинобудівних підприємств. Методики оцінювання рівня культури праці управлінського персоналу і рівня кадрових ризиків, пропозиції щодо їх зниження, функціональне положення відділу управління персоналом і рекомендації з вдосконалення його діяльності передано для практичної реалізації ДПМЗ «Гідромаш» (довідка № 132/093 від 26.12.2007 р.). Пропозиції з вдосконалення мотивації праці управлінського персоналу, методика оцінювання впливу зовнішнього і внутрішнього факторів на діяльність управлінського персоналу, методика оцінювання використання робочого часу управлінським персоналом з урахуванням наданих умов праці передані для практичної реалізації ВАТ «Автокольорлит» (довідка № 048/015/1 від 17.01.2008 р.).

Особистий внесок автора. Наукові результати, що викладені в дисертації, відобразили погляди автора на дослідження теоретичних і практичних аспектів формування та розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах та виносяться на захист. Опубліковані роботи за темою дисертації підготовлені автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення і результати дослідження доповідалися й обговорювалися на міжнародних наукових конференціях: «Теорія і практика економіки і підприємництва» (м. Алушта, 2006 р., 2007 р.); «Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України» (м. Алушта, 2006 р., 2007 р.); «Актуальні проблеми управління розвитком об'єктів і процесів ринкової економіки» (м. Запоріжжя, 2006 р.); Конференція молодих науковців (м. Запоріжжя, 2007 р.); «Сучасні наукові досягнення» (м. Дніпропетровськ, 2007 р.); «Модифікація сучасного управління як основа потенціалу розвитку держави» (м. Запоріжжя, 2006 р.); «Формування ринкових механізмів господарювання» (м. Запоріжжя, 2007 р.).

Публікації. За темою дослідження опубліковано 17 наукових робіт, у тому числі один розділ у монографії, 7 статей у фахових наукових виданнях, 9 тез доповідей - в матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій - 5,01 д. а., у тому числі у фахових наукових виданнях - 2,89 д. а.

Структура і обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Обсяг дисертації становить 157 сторінок тексту. Робота містить 21 таблицю, 21 рисунок. Список використаних джерел - 160 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі подано загальну характеристику дисертації, визначено актуальність і рівень розробки теми, її зв'язок з науковими програмами, визначено мету і завдання дослідження, наукову новизну, практичну цінність одержаних результатів, висвітлено апробацію і публікації.

У першому розділі «Теоретико-методичні основи формування та розвитку управлінського персоналу» розглянуто теоретико-методичну базу досліджень з управління персоналом, висвітлено еволюцію управлінскої думки, виявлено та обгрунтовано принципи, функції і методи формування та розвитку управлінського персоналу підприємства, критерії і показники оцінки рівня організаційної культури праці управлінського персоналу.

Еволюція управлінської думки - це трансформація сукупності поглядів на формування та розвиток управлінського персоналу відповідно до об'єктивних умов і потреб економіки протягом відносно тривалого періоду часу. Сукупність принципів, концептуальних підходів, переконань стосовно того, як вирішувати економічні завдання - все це визначає сутність моделей управління, які на момент їх формування є вершиною еволюції управлінської думки.

Встановлено, що поділ еволюційного процесу управління персоналом на етапи досить умовний, оскільки вони тісно пов'язані і перегукуються за змістом. Серед них виділено такі підходи до управління:

- школи управління (наукового управління, адміністративна школа, школа людських відносин, «кількісна» школа);

- концепції (використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною);

- мотиваційні теорії (класичні, змістовні і процесуальні);

- моделі працівника (економічна, соціальна, професійна, людина та, що навчається і складна).

Оцінка трансформації управлінської думки дала змогу сформулювати базові основи управління персоналом підприємства (рис. 1) з урахуванням мотиваційного підходу, який виступає основою для формування кадрової політики підприємства і підвищення його конкурентспроможності.

Рис. 1. Базові основи управління персоналом підприємства

Таким чином, визначаено нові принципи фомування та розвитку управлінського персоналу: корпоративний демократизм, конкурентоспроможність, соціальне партнерство, професіоналізм, соціальну відповідальність, ефективність. Сутність цих принципів полягає в прагненні запобігти соціальним потрясінням, забезпеченні інтересів усіх сторін і знаходженні компромісів. Роботодавці і працівники повинні стати рівноправними партнерами, зацікавленими в участі в договірних відносинах, що розуміють обов'язковість виконання колективних договорів, угод і несуть відповідальність за їх виконання.

Одночасно зі змінами економічного стану країни проходить трансформація функцій кадрових служб. Раніше ці служби були зайняті виключно технічними функціями, а зараз їх переорієнтовано на роботу з персоналом. На служби управління персоналом покладені нові обов'язки: дослідження ринку кадрів, визначення потреби в кадрах та їх підбір, формування корпоративної культури на підприємстві, впровадження індивідуальних методів мотивації персоналу, організація підготовки і перепідготовки управлінських кадрів, запобігання конфліктним ситуаціям, управління кар'єрою.

Серед основних методів управління персоналом, які раніше не використовувались, виділимо:

- дослідження ринкової кадрової ситуації (визначення попиту і пропозиції на ринку праці);

- формування корпоративної культури (системи ціностей, норм поведінки, традицій, зовнішніх символів, які прийняті і реально діють на підприємстві, відрізняють його від усіх інших);

- адаптації кадрів (знайомство з традиціями підприємства, деталізація поточної роботи, знайомство з внутрішнім розпорядком, наставництво);

- мотивації (участь у капіталі, розподілі прибутку тощо);

- запобігання конфліктним ситуаціям (дослідження мікроклімату в підрозділах і формування лідерів);

- планування й управління діловою кар'єрою (оцінка здібностей і потенціалу робітника, його додаткова підготовка, організація професіонального зростання).

Цілісна система критерієв оцінки формування та розвитку управлінського персоналу включає як кількісні, так і якісні показники, сгруповані за певними ознаками: якість управлінського персоналу (рівень освіти, кваліфікації, стаж роботи на підприємстві, досвід роботи, середній вік); культура праці (яка відповідає стандартам корпоративної культури); результативність та ефективність діяльності (виконання обов'язків, трудовий вклад, соціально-економічна ефективність діяльності); задоволеність діяльністю (рівень життя, соціальні і правові гарантії).

У другому розділі «Процес формування управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах» проведено оцінювання сучасного стану і тенденцій у формуванні та розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах, визначено ряд пріоритетних факторів зовнішньої і внутрішньої середи, які негативно впливають на діяльність управлінського персоналу, оцінено раціональність використання робочого часу порівняно з наданими умовами праці управлінського персоналу.

В Запорізькій області промисловість займає головне місце в економіці. Разом з тим останніми роками спостерігалося зменшення чисельності працівників на 49,6 тис. осіб, а обсяг реалізації продукції в 8,5 раза збільшився. Такі зміни пов'язані не зі збільшенням кількісного обсягу випуску, а з підвищенням цін на продукцію промисловості.

Тенденції, які склалися в економіці області, підтверджують і результати проведеного дослідження діяльності машинобудівних підприємств

м. Мелітополя. Найкраща ситуація в кадровій політиці на ДПМЗ «Гідромаш», де реальний рівень заробітної плати більше ніж 2 тис. грн, валовий дохід на одного керівника 760 тис. грн, що значно вище ніж на інших підприємствах. НА ДПМЗ «Гідромаш» високі вимоги при підборі персоналу, більше уваги приділяється адаптації нових співробітників. У результаті - нижча плинність кадрів.

Установлено, що на всіх підприємствах оцінка прозорості нарахування зарплати і соціальні гарантії відображають суб'єктивну думку керівників.

Аналізуючи рівень пріоритетності дії чинників зовнішнього середовища на управлінський персонал, можна виділити, що найбільший негативний вплив здійснюють: відсутність державної підтримки промислових виробників (26,9%); високий рівень корупції (14,7%); відсутність економічної концепції розвитку галузі (9,8%); тінізація економіки (9,0%).

Серед внутрішніх чинників, які негативно впливають на діяльність керівників та спеціалістів, можна виділити такі чинники: нестача фінансових засобів підприємства (28,2%); слабка мотивація персоналу (17,1%); висока плинність кадрів (12,9%); недостатній розвиток соціальної інфраструктури (7,8%).

Чисельність управлінського персоналу на досліджуваних підприємствах характеризується нестабільним характером. У ВАТ «Автокольорлит» за досліджуваний період чисельність управлінського персоналу зросла в 1,5 раза, а у ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» і ДПМЗ «Гідромаш» зменшилася відповідно на 10% і 12%. Що стосується чисельності працівників, то у ВАТ «Автокольорлит» і ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» їх кількість відповідно збільшилася на 89 і 98 осіб (табл. 1).

Не менш важливим для характеристики є показники рівня освіти, середній вік і стаж роботи на певному підприємстві. Найбільша питома вага фахівців з вищою освітою в ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» - 20,1%. Середній вік практично на всіх підприємствах в проміжках 39-46 років. Середній стаж у ТОВ «АГАТ» і ВАТ «Автокольорлит» становить 16-19 років, а на ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» і ДПМЗ «Гідромаш» - 13,2-14,3 роки.

Встановлено, що деградація ресурсного потенціалу, погіршення економічного стану підприємств, низька мотивація праці призвели до появи нелегальних доходів управлінського персоналу. Серед них можна виділити такі: хабарі; корисні посадові порушення та інші. Визначено, що офіційна винагорода управлінського персоналу становить незначну частку в бюджеті доходів керівників - 13,1%, вона доповнюється неофіційними виплатами (19,7%). На відміну від них у бюджеті сім'ї майстра заробітна плата становить близько 67,2 %.

Зазначимо, що не використовуються такі методи стимулювання управлінського персоналу, як участь у капіталі, розподілі прибутку, стимулювання більш ефективної роботи співробітників. Існує гостра необхідність у відновленні трудової мотивації персоналу. Недостатньо використовуються нематеріальні методи мотивації (формування корпоративної культури, вдосконалення умов праці, формування спільності співробітників).

Таблиця 1

Склад персоналу машинобудівних підприємств м. Мелітополя, 2002-2006 рр.

Найменування показників	2002 р.	2003 р.	2004 р.	2005 р.	2006 р.
	од. вим.	%	од. вим.	%	од. вим.	%	од. вим.	%	од. вим.	%
ТОВ «АГАТ»
Всього персоналу, у тому числі:	400	100	397	100	409	100	390	100	374	100
керівники, осіб	48	12,0	45	11,3	40	9,8	36	9,2	35	9,4
фахівці, осіб	48	12,0	45	11,3	47	11,5	47	12,0	42	11,2
Офіційна середньомісячна заробітна плата, грн	296,5	-	315,8	-	343,4	-	366,4	-	415,8	-
Плинність кадрів, %	24,5	-	35,3	-	46,7	-	30,8	-	21,4	-
ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор»
Всього персоналу, у тому числі:	3191	100	3318	100	3480	100	3121	100	3289	100
керівники, осіб	380	11,9	358	10,8	357	10,2	289	9,3	301	9,1
фахівці, осіб	530	16,6	527	15,9	536	15,4	492	15,8	513	15,6
Офіційна середньомісячна заробітна плата, грн	675,5	-	705,2	-	795,3	-	882,0	-	1380,0	-
Плинність кадрів, %	7,4	-	14,0	-	15,0	-	18,5	-	18,2	-
ВАТ «Автокольорлит»
Всього персоналу, у тому числі:	866	100	903	100	921	100	682	100	951	100
керівники, осіб	31	3,6	38	4,2	40	4,3	40	5,9	42	4,4
фахівці, осіб	28	3,2	35	3,9	39	4,2	42	6,2	50	5,3
Офіційна середньомісячна заробітна плата, грн	590,0	-	630,0	-	725,0	-	810,0	-	943,0	-
Плинність кадрів, %	11,7	-	11,5	-	14,1	-	15,1	-	12,0	-
ДПМЗ «Гідромаш»
Всього персоналу, у тому числі:	514	100	526	100	522	100	501	100	486	100
керівники, осіб	50	9,7	49	9,3	48	9,2	47	9,3	42	8,7
фахівці, осіб	98	19,1	101	19,2	101	19,3	89	17,8	79	16,3
Офіційна середньомісячна заробітна плата, грн	322,0	-	414,0	-	561,0	-	789,0	-	1111,0	-
Плинність кадрів, %	18,9	-	20,5	-	17,2	-	19,0	-	5,1	-

На таких підприємствах, як: ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» і ДПМЗ «Гідромаш», управлінці мають досить високий рівень професіоналізму. Що стосується інших підприємств, то такі показники, як ефективне і перспективне налагодження ділових контактів, моніторинг і управлінння ризиками знаходяться на низькому рівні через брак досвіду управлінців. Використання робочого часу управлінським персоналом промислових підприємств показує, що найбільші втрати спостерігаються у управлінців в ТОВ «АГАТ» (30%) і ВАТ «Автокольорлит» (23%). Причиною такої ситуації є недоліки у формуванні корпоративної культури.

Велике значення у формуванні іміджу всього підприємства має імідж його управлінського персоналу. Імідж управлінця -- це сукупність відповідних якостей, які люди асоціюють з певною індивідуальністю особи. Він формує думку про підприємство для суспільства. Таким чином, імідж управлінця є одним з основних факторів формування іміджу підприємства.

У ході оцінювання умов діяльності управлінського персоналу враховувалися такі показники, як вмотивованість праці, технічне забезпечення, інформованість, регламентація та відповідність посаді. В результаті порівняння умов праці та раціональності використання керівниками робочого часу (табл. 2) з'ясовано, що показники використання робочого часу на заводах мало відрізняються від створених умов праці управлінського персоналу.

Таблиця 2

Рівень забезпечення умов праці управлінського персоналу машинобудівних підприємств

Найменування показників	ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор»	ДПМЗ «Гідромаш»	ВАТ «Автоко-льорлит»	ТОВ «АГАТ»
Квмотивованності	1,00	0,97	0,93	0,42
Ктехнічного забезпечення	0,67	0,78	0,68	0,66
Кінформованості	0,95	0,85	0,80	0,78
Креглментації	0,85	0,88	0,82	0,73
Квідповідності посаді, яку обіймають	0,82	0,72	0,73	0,80
Кзабезпечення умов праці	0,86	0,84	0,80	0,68
Квикористання робочого часу	0,88	0,82	0,77	0,70

Значний розмір показника вмотивованості праці обумовлений тим, що в розрахунку були використані не тільки офіціальні дані, а й неофіційні про розміри реальної винагороди, що виплачується. Найбільш високий рівень забезпечення умов праці на ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» - 86% і відповідно найбільша раціональність використання робочого часу - 88%. Зі зменшенням забезпеченості умов праці знижується і раціональність використання робочого часу. Гірший рівень умов праці на заводі ТОВ «АГАТ» - 68 %, а використання робочого часу - 70%. Пояснити це можна тим, що на заводі зберігся основний склад працівників, які «задають» високий рівень виконавчої діяльності навіть за низької мотивації. управлінський персонал легальний латентний

У третьому розділі «Перспективи формування та подальшого розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах» запропоновано концептуальний підхід до формування та розвитку управлінського персоналу в сучасних умовах господарювання, уточнено функціональні обов'язки керівника підприємства, начальника відділу управління персоналом і його співробітників і методи роботи з персоналом, наданий прогноз кадрових ризиків на підприємстві.

Визначено, що кадрова стратегія - це основний, генеральний напрям у роботі з кадрами, яке визначається на тривалу перспективу. Стратегія розвитку персоналу розробляється для визначення потреби підприємства в персоналі і рівня ефективності роботи, що є запорукою досягнення цілей підприємства. Основні положення визначаються в кадровій политиці, яка являє собою систему правил і норм, які сприяють відповідності кадрового потенціалу загальній стратегії підприємства. Для машинобудівних підприємств характерна стратегія помірного зростання.

В роботі запропоновано методику оцінювання кадрової стратегії, яка включає: місію діяльності підприємства, принципи роботи з персоналом, методи роботи і крітерії оцінки діяльності. Запропована кадрова стратегія передбачає перехід від закритої до відкритої кадрової политики, адекватної для сучасних підприємств, які проводять політику завоювання ринків. На основі кадрової стратегії відділ управління персоналом розробляє антикризові кадрові програми, проводить постійний моніторинг ситуації і корегує виконання програми відповідно до параметраметрів зовнішнього і внутрішнього впливу. Інструментами реалізації кадрової стратегії є кадрове планування, керівництво персоналом, заходи щодо його розвитку, підвищення кваліфікації, вирішення соціальних проблем, мотивації. В результаті використання цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їх роботи.

Керівник підприємства затверджує загальну стратегію підприємства, розробляє кадрову політику, забезпечує розробку і впровадження положень з оплати праці, координування роботи фахівців і керівників підрозділів, бере участь у розробці колективного договору, виявляє мотиваційні фактори, контролює дотримання чинних законів.

Відділ управління персоналом зменшує рутинну роботу (за рахунок автоматизації діловодства) і концентрує зусилля на інтелектуальній праці: маркетингові досліження, мотивація, заходи щодо зменшення плинності кадрів, формування корпоративної культури. Для цього запропоновано ввести до штату: психолога, соціолога, маркетолога і юриста.

Начальник відділу управління персоналом планує розвиток персоналу, зниження кадрових ризиків, формує корпоративну культуру підприємства, координує кадрову роботу, визначає методи мотивації персоналу, контролює виконання штатного розкладу і дотримання трудової дисципліни. Співробітники відділу здійснюють підбір персоналу, складають соціальний паспорт колективу на поточний період, визначають структуру штату і вимоги до робітників, забезпечують в роботі з кадрами виконання вимог діючого трудового законодавства, вирішують конфліктні ситуації, складають графік відпусток, ведуть кадрове діловодство, проводять атестацію робітників. Тобто, вони займаються розробкою і реалізацією конкретних методів роботи з персоналом. Сучасна діяльність керівників усе більше набуває інноваційного характеру, пов'язаного з розробкою, впровадженням і використанням нововедень, з оновленням організаційних, економічних, соціальних механізмів господарювання.

В результаті оцінювання існуючої стратегії підприємства запропоновано концептуальний підхід до формування управлінського персоналу (рис. 2), який включає: розрахунок потреби в персоналі, дослідження ринку послуг управлінського персоналу, проведення конкурсів, оцінка претендентів та визначення кращих, формування штатів, формування фонду оплати праці управлінського персоналу, реалізація моделі розподілу фонду оплати праці та визначення відповідності робітника стандартам корпоративної культури підприємства.



Рис. 2. Концептуальний підхід до формування управлінського персоналу підприємства

У формуванні персоналу суттєву роль відіграє моделювання вимог до спеціаліста («ідеального» спеціаліста, «реального» спеціаліста та модель спеціаліста, яку може забезпечити внутрішньофірмова або зовнішня система підготовки або перепідготовки кадрів). Реалізація тих або інших моделей пов'язана з фінансовими можливостями підприємств, їх іміджем та можливостями розвитку.

Концептуальний підхід до розвитку управлінського персоналу включає (рис. 3): формування цілей і завдань розвитку управлінського персоналу, розробку моделей розвитку управлінського персоналу підприємства (складові: рейтинг управлінця й управління кар'єрою), реалізацію розвитку персоналу на основі оцінки професіонального зростання, компенсації інтелектуального та ділового внеску, виявлення співробітників, можливості яких переросли вимоги до їх посад, планування переміщень на підприємстві.

Рис. 3. Концептуальний підхід до розвитку управлінського персоналу

Крім того, необхідно визначити обсяг витрат на підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу, отримання ефекту в результаті використання праці робітників, які підвищили рівень своєї кваліфікації та визначити відповідність отриманих результатів корпоративним критеріям оцінки.

Вдосконалення стратегії розвитку персоналу неможливе без розробки нових методів роботи з персоналом, які включають сукупність підходів і інструментів для створення умов ефективного використання кадрового потенціалу.

Важливе значення в кадровій роботі набуває мінімізація кадрових ризиків. Кадрові ризики - це небезпека втрати співробітників або зменьшення їх віддачі в результаті зниження мотивованості персоналу. Кадрові ризики, пов'язані з невідповідністю чисельності виробничого персоналу, рівня затрат на утримання управлінського персоналу економічно необхідному рівню, невідповідність рівня кваліфікації, невідповідності рівня зарплати на підприємстві порівняно з конкурентами (табл. 3).

Таблиця 3

Прогноз інтегрального кадрового ризику на машинобудівних заводах м. Мелітополя до 2010 р.

Коефіціє-нти	ДПМЗ «Гідромаш»	ТОВ «АГАТ»	ВАТ «Автокольо-рлит»
	2000 р.	2006 р.	2010 р.	2000 р.	2006 р.	2010 р.	2000 р.	2006 р.	2010 р.
К відповіднос-ті чисельності виробничого персоналу	0,94	0,96	0,97	0,83	0,88	0,89	0,94	0,93	0,94
Квідповідні-сть витрат на утримання управлінсько-го персоналу	0,74	0,80	0,97	0,72	0,93	0,97	0,85	0,79	0,93
Квідповідно-cті рівня кваліфікації	0,79	0,75	0,74	0,83	0,71	0,85	0,76	0,75	0,71
К відповідно-сті рівня оплати на підприємстві порівняно з конкурентами	0,93	0,97	0,98	0,98	0,89	0,92	0,90	0,87	0,96
Кінтеграль-ний	0,85	0,87	0,92	0,84	0,85	0,91	0,86	0,83	0,88

Як бачимо, рівень кадрових ризиків знижується, що вказує на відповіднісь фактичного стану нормованим вимогам. За прогнозними оцінками, в 2010 р. рівень кадрового ризику функціонування промислових підприємств буде знижатись за рахунок збільшення мотивації персоналу.

Для подальшої мінімізації ризиків пропонується: участь управлінського персоналу в капіталі підприємства, диференціація в зарплаті, формування корпоративної культури, можливість відвідування семінарів, тренингів, отримання повного соціального пакету, формування ефективного стилю роботи управлінського персоналу, своєчасне запобігання конфліктним ситуаціям.

ВИСНОВКИ

У дисертації здійснено теоретичне обґрунтовування, запропоновані методичні і практичні рекомендації щодо формування і розвитку управлінського персоналу машинобудівних підприємств. Основні наукові і пракладні результати, а також рекомендації щодо практичного застосування є такими:

1. В результаті дослідження еволюції кадрового менеджменту виділено: чотири школи управління (наукового управління, адміністративна, людських відносин, кількісна), теорії мотивації (класичні, змістовні і процесуальні), концепції (використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами й управління людиною) і моделі розвитку людини (економічна, соціальна, професійна, людина, що навчається і складна). На сьогодні теорія управління персоналом базується на сукупності цих підходів.

2. Установлено, що перехід на нові умови господарювання потребує трансформації принципів, функцій і методів управління персоналом. Сучасний менеджмент переходить до соціально - орієнтованої концепції управління, що базується на соціальному партнерстві, корпоративній культурі і соціальній відповідальності. Функції кадрового менеджменту, що покладаються на відділ управління персоналом на сьогодні істотно змінюються. Відбувається перехід від чисто рутинної до практичної творчої діяльності (маркетинг трудових ресурсів, вивчення індивідуальних особливостей членів колективу, їх мотивація, вивчення громадської думки, відповідність заохочення результатам трудового внеску тощо). Встановлено, що серед методів кадрового менеджменту особливу місце займають: відродження трудової мотивації; адаптація кадрів, планування кар'єри, навчання персоналу, формування кадрового резерву, організація трудового процесу, поліпшення умов праці, контроль і оцінка праці.

3. Запропоновано методичні підходи до дослідження формування та розвитку управлінського персоналу, які включають кількісну і якісну оцінку персоналу, визначення динаміки руху персоналу, оцінку культури праці з урахуванням умов праці діяльності, ранжирування негативних чинників зовнішнього і внутрішнього середовища, оцінку легальної і латентної мотивації, оцінку методів кадрової роботи, формування критеріїв оцінки діяльності управлінського персоналу, оцінку і прогнозування кадрових ризиків.

4. Установлено, що серед чинників зовнішнього середовища найбільший негативний вплив на діяльність управлінського персоналу здійснюють: відсутність державної підтримки промислових виробників (26,9%); високий рівень корупції (14,7%); відсутність економічної концепції розвитку галузі (9,8%); тінізація економіки (9,0%); а серед внутрішніх чинників: недостача фінансових засобів підприємства (28,2%); слабка мотивація персоналу (17,1%); висока плинність кадрів (12,9%); недостатній розвиток соціальної інфраструктури (7,8%).

5. Визначено, що офіційна винагорода управлінського персоналу становить незначну частку в бюджеті доходів керівників - 13,1%. Вона доповнюється неофіційними виплатами (19,7%). Недостатня трудова мотивація зумовила потребу в підприємницькій діяльності і тіньових доходах. Не використовуються такі методи стимулювання управлінського персоналу, як участь у капіталі, розподілі прибутку, дивіденди на акції, стимулювання більш ефективного внеску співробітників. Наявна гостра необхідність у відновленні трудової мотивації персоналу. Недостатньо використовуються нематеріальні методи мотивації (формування корпоративної культури, вдосконалення умов праці, формування корпоративного духу співробітників).

6. Запропоновано кадрову стратегію на основі підходів до формування та розвитку управлінського персоналу для машинобудівних підприємств, які забезпечують відповідність кадрового потенціалу загальній стратегії підприємства. Кадрова стратегія включає: місію підприємства, принципи і методи роботи з персоналом, критерії оцінки діяльності. Кадрова стратегія реалізується завдяки методам формування (розрахунок потреби в персоналі, проведення конкурсів, оцінка претендентів і визначення кращих, визначення відповідності робітника стандартам корпоративної культури підприємства) та розвитку (рейтинг управлінця й управління кар'єрою, компенсації інтелектуального та ділового внеску).

7. Розроблений прогноз кадрових ризиків свідчить про загальне зниження їх рівня: ХРП «АвтоЗАЗ - Мотор» - 0,94; ДПМЗ «Гідромаш» - 0,92; ТОВ «АГАТ» - 0,91; ВАТ «Автокольорлит» - 0,88. Такий стан, в першу чергу, викликано збільшенням рівня вмотивованості персоналу. Методами мінімізації кадрових ризиків є: визначення правової сфери кадрового розвитку, сукупність адміністративно-правових методів, постійне вдосконалення колективно-договірного регулювання і контролю за виконанням трудових угод, формування важелів мотивації персоналу, підвищення ефективності і продуктивності роботи, система соціальних гарантій і пільг, створення кадрового резерву, адаптація персоналу, засвоєння цінностей корпоративної культури.

8. Для практичної реалізації підприємствам галузі запропоновано: методику оцінювання рівня культури праці управлінського персоналу; методику оцінювання впливу чинників, що характеризують умови праці управлінського персоналу; методику оцінювання використання робочого часу управлінським персоналом з урахуванням наданих умов праці; функціональні положення відділу управління персоналом і рекомендації щодо вдосконалення його діяльності; пропозиції щодо вдосконалення мотивації праці управлінського персоналу; методику оцінювання кадрових ризиків і пропозиції з їх зниження.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1. Криворотько І.О. Еволюція кадрового менеджменту / І.О. Криворотько // Економіка і управління. - Сімферополь, 2006. - № 2-3. - С.66-71.

2. Криворотько І.О. Методичні підходи до оцінки трудового потенціалу промислового підприємства / І.О. Криворотько // Економіка і управління. - Сімферополь, 2006. - № 4. - С. 50-54.

3. Криворотько І. О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах / І.О. Криворотько // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - Запоріжжя, 2007. - № 1. - С.165-168.

4. Криворотько І.О. Легальна та латентна мотивація управлінського персоналу промислових підприємств / І.О. Криворотько // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - Запоріжжя, 2007. - № 2. - С. 138-140.

5. Криворотько І.О. Методика оцінки використання робочого часу апаратом управління промислового підприємства / І.О. Криворотько // Економіка і управління. - Сімферополь, 2007. - № 3. - С. 54-59.

6. Криворотько І.О. Оцінювання кадрових ризиків на промислових підприємствах / І.О. Криворотько // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - Запоріжжя, 2007. - № 5. - С.54-57.

7. Криворотько І.О. Функції, принципи та механізми управління персоналом машинобудівних підприємств / І.О. Криворотько // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - Запоріжжя, 2008. - №2. - С.101-104.

Публікації в інших виданнях і матеріали наукових конференцій

8. Криворотько І.О. Кадрово - професіональне забезпечення експорто-орієнтованих галузей промисловості: регіональний аспект / І.О. Криворотько // Міжнародна економічна діяльність: регіональний аспект: монографія / під. ред. проф. Ф.В. Зінов'єва і В.Е. Реутова. - Сімферополь: Таврія, 2006. - С. 122-131.

9. Криворотько І.О. Кадрова політика промислових підприємств і її основні задачі / І.О. Криворотько // Модифікація сучасного управління як основа потенціалу розвитку держави: XIV міжвузівська наук. конф., 2006 р.: тези доп. - Запоріжжя, 2006. - Ч. 1. - С. 55-56.

10. Криворотько І.О. Оцінка діяльності управлінського персоналу на промислових підприємствах/ І.О. Криворотько // Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України: V міжнар. наук.-практ. конф., 2006 р.: тези доп. - Алушта, 2006. - С. 93-94.

11. Криворотько І.О. Сучасний підхід до методів управління персоналом/ І.О. Криворотько // Теорія і практика економіки та підприємництва: ІІІ міжнар. наук.-практ. конф., 2007 р.: тези доп. - Алушта, 2007. - С. 159 - 160.

12. Криворотько І.О. Трансформація теорій мотивації персоналу / І.О. Криворотько // Актуальні проблеми управління розвитком об'єктів і процесів ринкової економіки: міжнар. наук.-практ. конф., 2006 р.: тези доп. - Запоріжжя, 2006. - Т. 1. - С. 230-231.

13. Криворотько І.О. Кадрові стратегії промислових підприємств/ І.О. Криворотько // Стан і проблеми управління підприємствами в умовах ринкової економіки: XV міжнар. наук. конф. молодих науковців, 2007 р.: тези доп. - Запоріжжя, 2007. - Ч. 2. - С. 42-43.

14. Криворотько І.О. Оцінка кадрового стану машинобудівних заводів / І.О. Криворотько // Сучасні наукові досягнення: ІІ міжнар. наук.-практ. конф., 2007 р.: тези доп. - Дніпропетровськ, 2007. - Т.1. - С. 41-43.

15. Криворотько І.О. Планування ділової кар'єри персоналу/ І.О. Криворотько // Формування ринкових механізмів господарювання: міжнар. наук.-практ. конф., 2007 р.: тези доп. - Запоріжжя, 2007. - Т. 1. - С. 32-33.

16. Криворотько І.О. Трансформація функцій кадрових служб/ І.О. Криворотько // Теорія і практика економіки та підприємництва: IV міжнар. наук.-практ. конф., 2007р.: тези доп. - Алушта, 2007. - С. 191.

17. Криворотько І.О. Якість і прогнозування управлінських рішень / І.О. Криворотько // Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України: VI міжнар. наук.-практ. конф., 2007 р.: тези доп. - Алушта, 2007. - С. 141-142.

АНОТАЦІЯ

Криворотько І.О. Формування і розвиток управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за специальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Класичний приватний університет, Запоріжжя, 2008.

Дисертаційна робота присвячена розробці теоретичних, методичних і практичних аспектів формування та розвитку управлінського персоналу на машинобудівних підприємствах.

У роботі обгрунтовані теоретичні основи еволюції управлінської думки. Визначено сутність категорії «кадровий потенціал» та «управлінський персонал», обгрунтовані приципи, функції і методи управління персоналом. Удосконалено критерії оцінки діяльності управлінського персоналу та запропоновано методику оцінювання раціональності використання робочого часу залежно від умов діяльності управлінців. Визначено ряд пріоритетних факторів і оцінено рівень їх впливу на діяльність управлінського персонала на машинобудівних підприємствах. Запропоновано концептуальний підхід до формування та розвитку управлінського персоналу машинобудівних підприємств, методи роботи з персоналом та функціональні обов'язки керівника підприємства, начальника відділу управління персоналом та його співробітників. Зроблено прогноз кадрових ризиків на підприємствах.

Ключові слова: управлінський персонал, формування, розвиток, критерії оцінки, машинобудівні підприємства, мотивація.

Криворотько И.А. Формирование и развитие управленческого персонала на машиностроительных предприятиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Классический приватный университет, Запорожье, 2008.

Диссертация посвящена разработке научно-методических основ формирования и обоснованию организационно-экономических направлений развития управленческого персонала на машиностроительных предприятиях в современных условиях хозяйствования.

В работе обоснованы теоретические основы эволюции управленческой мысли: школы управления (научного управления, административная, человеческих отношений, количественная), теории мотивации (классические, содержательные и процессуальные), концепции (использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управление человеком) и модели развития роботника (экономическая, социальная, профессиональная, обучаемая и сложная). Определена сущность категории «кадровый потенциал» как способность коллектива решать производственные и коммерческие задачи. Управленческий персонал - это работники, деятельность которых связана с выполнением непосредственных функций управления, назначением которых является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. В отличии от кадров управления персоналом, управленцы - это непосредственные руководители и их заместители.

Предложена базовая система управления с учетом новых принципов: корпоративный демократизм, конкурентоспособность, профессионализм, социальное партнерство, социальная ответственность, эффективность. Определена трансформация функций отдела управления персоналом с учетом новых условий хозяйствования и методы работы с персоналом.

Проведена оценка современного состояния, тенденций развития и эффективности деятельности машиностроительных предприятий

г. Мелитополя. Исследована система легальной и латентной мотивации управленческого персонала.

Определен приоритетный ряд внешних и внутренних факторов и оценена степень их влияния на деятельность управленческого персонала машиностроительных предприятий. Установлено, что среди внешних наиболее весомыми являются: отсутствие государственной поддержки промышленных производителей; высокий уровень коррупции; отсутствие экономической концепции развития отрасли; тенизация экономики. В числе внутренних факторов: недостаток финансовых ресурсов предприятия; слабая мотивация персонала; высокая текучесть кадров; недостаточная развитость социальной инфраструктуры.

Исследования показали, что слабый уровень мотивации приводит к появлению нелегальных доходов управленческого персонала (взятки, корыстные должностные нарушения и т.д.). Изучение уровня обеспечения деятельности управленческого персонала показало, что создаваемые на предприятиях условия, незначительно отличаются от рациональности использования ими рабочего времени. На ХРП «АвтоЗАЗ-Мотор» и ООО «АГАТ» использование рабочего времени выше, чем созданные условия, в отличии от других предприятий.

Проведена оценка кадровой стратегии на предприятии с помощью таких составляющих: цель создания предприятия, принципы работы с персоналом, направления развития управленческого персонала, существование социального пакета на предприятии, прозрачность начисления зарплаты.

В работе предлагается концепция кадровой стратегии предприятия, которая содержит такие основные положения: переход от закрытой к открытой кадровой политике, от пассивной к активной, изменение функциональных обязанностей работников отдела управления персоналом и введение в его состав психолога, социолога, маркетолога и юриста.

Установлен концептуальный подход к формированию и развитию управленческого персонала. Определены методы управления персоналом, которые раньше на использовались: исследование рыночной кадровой ситуации, формирование корпоративной культуры, адаптации кадров, мотивации, предупреждение конфликтніх ситуаций, планирование и управление деловой карьерой.

В результате анализа кадровых рисков и составление прогноза установлено, что их размер на исследуемых предприятиях будет снижаться, что связано с увеличением уровня мотивации. Вместе с тем, необходимо постоянное использование механизмов минимизации кадровых рисков: участие управленческого персонала в капитале предприятия; формирование корпоративной культуры; диференциация в зарплате; розширение использования метода адаптации (за счет использования наставничества); формирование эффективного стиля работы; своевременное предупреждение конфликтных ситуаций.

Ключевые слова: управленческий персонал, формирование, развитие, критерии оценки, машиностроительные предприятия, управление, мотивация.

Krivorotko I.O. The Formation and Development of Managerial Staff at the Machine-building Enterprises. - The Manuscript.

The Dissertation to the academic degree candidate of economical sciences at the specialization 08.00.04 - Economics and business administration. - Classical private university, Zaporоzhye, 2008.

The Thesis states some theoretical bases of administration, its evolution, and development. The gist of categories «staff potential» and «managerial staff» was clarified. The principles, functions, and methods of manager's activity were substantiated. The criteria to estimate the managerial staff work were improved. The new methods were made to evaluate the conditions of managerial staff activity compared to the time that was used for their work. The priority factors were found and estimated their influencing rate to the work of managerial staff at the Machine-building Enterprises were estimated. The conception to build up an enterprise stuff strategy was proposed. Methods of working to the staff and functional duty the enterprise chief, the head of personnel department, and employee were grounded. The forecast staff risks at the machine-building enterprises was proposed.

Key words: managerial staff, staff potential, evaluation criteria, machine-building Enterprises, development, motivation.

Размещено на Allbest.ru

...