Забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКО-ПРАВОВИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

Спеціальність 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

продуктивність праця заробітна

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах

Попова Ірина Анатоліївна

Донецьк - 2009

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Луганській філії Інституту економіко-правових досліджень НАН України (м. Луганськ).

Науковий керівник

доктор економічних наук, професор

Кліяненко Борис Терентійович,

Луганська філія Інституту економіко-

правових досліджень НАН України,

директор (м. Луганськ).

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор

Гриньова Валентина Миколаївна,

Харківський національний економічний

університет МОН України, завідувач

кафедри бізнесу і підприємництва (м. Харків);

кандидат економічних наук, доцент

Дороніна Ольга Анатоліївна,

Донецький національний університет

МОН України, доцент кафедри

управління персоналом і економіки праці (м. Донецьк).

Захист відбудеться “22” квітня 2009 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.170.01 в Інституті економіко-правових досліджень НАН України за адресою: 83048,

м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту економіко-правових досліджень НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий “21” березня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради М.Г. Слоква

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Формування в Україні ринкових умов господарювання обумовлює необхідність поглибленого дослідження питань управління продуктивністю праці, виявлення чинників і резервів її підвищення, оскільки ефективна економіка припускає дотримання певних пропорцій між фондами накопичення та споживання (відшкодування), які залежать від співвідношення між зростанням продуктивності праці та заробітної плати.

В Україні склалася ситуація, коли ефективність виробництва на підприємствах промисловості практично не пов'язана з досягнутим рівнем й динамікою продуктивності праці та заробітної плати, хоча цей взаємозв'язок, відображений, головним чином, співвідношенням їх зростання, розглядається в економічній науці як основа економічного розвитку держави.

Для більшості промислових підприємств, регіонів, держави в цілому характерна ситуація, коли темпи зростання заробітної плати випереджають збільшення продуктивності праці, а це призводить до збільшення витрат на одиницю товару, а як наслідок, до зниження інвестиційної привабливості. Відсутність взаємозв'язку між цими показниками дестимулює працюючих робітників, оскільки робітники, які працюють ефективно, не отримують віддачі від своїх зусиль, а робітники, що працюють неефективно, отримують заробітну плату без урахування зростання продуктивності праці. Таким чином, одним з основних чинників, що впливає на рівень конкурентоспроможності продукції та добробуту населення, є продуктивність праці.

Незважаючи на те, що питаннями управління продуктивністю праці та заробітної плати займаються відомі вітчизняні та зарубіжні вчені, сучасний стан їх вирішення є суперечним. Серед вчених-економістів відсутня єдина думка відносно кількості і переліку чинників, що впливають на динаміку продуктивності праці і заробітної плати. Одночасно з цим, за даним науковим напрямом не до кінця досліджено питання встановлення чіткого взаємозв'язку впливу внутрішніх чинників на продуктивність праці і середню заробітну плату на підприємствах у ринкових умовах господарювання. У зв'язку з цим, виникає необхідність узагальнення, уточнення, вдосконалення окремих наукових положень у сфері забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати. Вказане обумовило актуальність обраної теми та визначило основні напрями дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконувалася відповідно до планів науково-дослідних робіт Інституту економіко-правових досліджень НАН України за 2004-2008 рр. у межах тем: “Організаційне і економіко-правове забезпечення захисту вітчизняних товаровиробників в Україні” (ДР № 0104U007345), де автором запропоновано організаційно-економічний механізм управління зростанням продуктивності праці; “Інноваційна модель забезпечення ефективного використання регіональних ресурсів” (ДР № 0107U005526), де дисертантом проведено аналіз вітчизняного і зарубіжного досвіду забезпечення ефективного використання трудових ресурсів та розроблено пропозиції з формування комплексної програми інноваційного розвитку підприємств, впровадження якої дозволяє забезпечити обґрунтоване зростання продуктивності праці і заробітної плати.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є узагальнення теоретичних положень і розробка практичних рекомендацій щодо забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці і заробітної плати на промислових підприємствах.

Відповідно до мети було поставлено й розв'язано такі основні завдання:

розкрито сутність та обґрунтовано чинники зростання продуктивності праці;

розкрито сутність заробітної плати та наведено класифікацію чинників її зростання;

узагальнено теоретичні положення щодо характеру взаємозв'язку між зростанням продуктивності праці та заробітної плати;

проведено аналіз рівня та динаміки продуктивності праці на промислових підприємствах та визначено резерви її зростання;

проаналізовано рівень та динаміку заробітної плати на промислових підприємствах;

здійснено оцінку взаємозв'язку динаміки продуктивності праці і заробітної плати з урахуванням системи класифікованих чинників;

обґрунтовано пропозиції щодо управління чинниками зростання продуктивності праці;

обґрунтовано методичні положення та практичні рекомендації щодо управління чинниками зростання заробітної плати;

розроблено економіко-математичну модель максимізації зростання продуктивності праці персоналу промислового підприємства.

Об'єктом дослідження є зростання продуктивності праці і заробітної плати на промислових підприємствах.

Предметом дослідження є принципи, методи та інструменти забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці і заробітної плати на промисловому підприємстві.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є теоретичні положення і розробки вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів в області економіки праці, загальнонаукові принципи проведення комплексних досліджень. В процесі дослідження використовувалися: методи логічного аналізу (при дослідженні сутності та класифікації чинників зростання продуктивності праці і заробітної плати); методи групування і статистичного аналізу (при аналізі та оцінці динаміки продуктивності праці й заробітної плати); порівняльний і графічний методи (при визначенні залежності продуктивності праці та заробітної плати від зовнішніх і внутрішніх чинників); методи кореляційно-регресійного аналізу (для кількісної оцінки впливу чинників на рівень продуктивності праці та заробітної плати); методи економіко-математичного моделювання (для оптимізації зростання продуктивності праці та заробітної плати).

Теоретичною основою дисертаційної роботи стали праці вітчизняних вчених-економістів, де досліджено питання управління чинниками зростання продуктивності праці та заробітної плати, а саме: А.І. Акмаєва, Д.П. Богині, Н.Ю. Брюховецької, В.М. Василенка, В.Д. Гордієнка, В.М. Гриньової, О.Л. Єськова, Б.Т. Кліяненка, В.В. Оникієнка, С.І. Пирожкова, В.С. Пономаренка, М.Д. Прокопенка, М.І. Туган-Барановського, О.А. Турецького, І.Б. Швець. Використано роботи М.Д. Ведернікова, О.А. Дороніної, А.В. Каліної, А.М. Колота, Н.Д. Лук'янченко, у яких значну увагу приділено управлінню чинниками зростання заробітної плати. Серед зарубіжних праць, що присвячені вирішенню теоретичних і прикладних питань забезпечення співвідношення зростання продуктивності праці та заробітної плати, використано роботи С. Агнарсона, І.Л. Батухтіна, С.І. Гриценка, С.Х. Гур'янова, Т. Мальтуса, І.А. Полякова, Д. Рікардо, П. Самуельсона, Д. Сінка.

Наукова новизна отриманих результатів. Основний науковий результат полягає в забезпеченні взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах на основі поглиблення теоретичних положень та розробки практичних рекомендацій з використанням удосконаленої класифікації чинників та економіко-математичних методів.

Основні результати дисертаційної роботи, що характеризують наукову новизну, полягають у наступному:

вперше:

розроблено організаційно-економічний механізм управління зростанням продуктивності праці, в основу якого покладено комплексну програму інноваційного розвитку підприємства та модель максимізації зростання продуктивності праці, що забезпечує підвищення ефективності роботи та заробітної плати персоналу;

запропоновано економіко-математичну модель максимізації зростання продуктивності праці, яка враховує обмеження за обсягом реалізації, рівнем собівартості одиниці продукції, середньої заробітної плати, прибутку та обсягом коштів, що спрямовані на впровадження матеріально-технічних і організаційно-економічних заходів, та дозволяє поліпшити показники виробничо-господарської діяльності підприємства і забезпечує цільове використання коштів на його розвиток;

удосконалено:

підхід до розробки стратегії управління підприємством, який передбачає реалізацію заходів з формування та розподілу фонду оплати праці залежно від конкретних показників структурних підрозділів, що стимулює найманих робітників до підвищення ефективності їх роботи та забезпечує зростання доходів відповідно до результатів праці;

методичний підхід до виявлення резервів зростання продуктивності праці на основі оцінки її рівня та динаміки відповідними методами (за валовою, товарною, реалізованою та чистою продукцією), що є підставою формування заходів щодо її управління;

методичний підхід до визначення змін у заробітній платі на основі їх оцінки, що дозволяє конкретизувати вплив відповідних чинників;

порядок оцінки взаємозв'язку динаміки продуктивності праці та заробітної плати, на підставі відбору за допомогою кореляційно-регресійного аналізу найбільш ефективних заходів для включення їх до програми інноваційного розвитку підприємства, що дозволяє фахівцям економічних служб та менеджерам управляти співвідношенням показників, які досліджуються;

отримали подальший розвиток:

положення з класифікації чинників, які впливають на продуктивність праці, на основі виключення дублювання та урахування їх залежності від дії внутрішнього та зовнішнього середовища, що дозволило обґрунтувати методичний підхід до порівняльного аналізу даного показника на підприємствах різних галузей промисловості;

класифікація чинників, які впливають на заробітну плату, котра заснована на узагальненні та систематизації наукових поглядів, що дозволило сформувати підхід до аналізу досліджуваного показника в міжгалузевому розрізі;

аргументація теоретичної залежності та взаємозв'язку продуктивності праці та заробітної плати в сучасних умовах, що обумовлює необхідність урахування екстремуму величини заробітної плати, коли чинник вільного часу використовується робітником для всебічного розвитку його особистості.

Практичне значення отриманих результатів. Практичне значення результатів дослідження полягає у такому:

пропозиції з розробки комплексної програми інноваційного розвитку підприємства сприяють поліпшенню кінцевих результатів його виробничої і комерційної діяльності, продуктивності праці та заробітної плати, забезпечують цільове використання коштів;

розроблена економіко-математична модель максимізації зростання продуктивності праці дозволяє відбирати найбільш ефективні, з економічної точки зору, заходи для включення їх до комплексної програми інноваційного розвитку підприємства;

запропонований організаційно-економічний механізм управління зростанням продуктивності праці на підприємствах дозволяє підвищити ефективність їх роботи та заробітну плату на підставі використання комплексу методів управління.

Отримані в дисертації висновки та рекомендації знайшли практичне застосування в діяльності установ і підприємств Луганської області: Головного управління економіки Луганської обласної державної адміністрації (довідка № 22-1/1455 від 09.06.2008 р.) - про впровадження в діяльності облдержадміністрації науково-методичних положень та практичних рекомендацій щодо управління зростанням продуктивності праці на підставі запропонованого організаційно-економічного механізму; ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” (довідка № 014-83 від 06.06.2008 р.) - про впровадження комплексної програми інноваційного розвитку на підприємстві, що забезпечує зростання продуктивності праці та підвищення конкурентоспроможності; СП “Укрзовніштрейдінвест” (довідка №218-54 від 11.06.2008 р.) - про впровадження на підприємстві економіко-математичної моделі оптимізації зростання продуктивності праці; ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” (довідка № 014-136 від 18.09.2008 р.). - про впровадження моделі максимізації зростання продуктивності праці, яка дозволяє відібрати найбільш ефективні заходи та підвищити продуктивність праці на 12,1%.

Теоретичні результати дослідження чинників, які впливають на рівень продуктивності праці та заробітної плати, знайшли застосування у навчальному процесі при викладанні курсу лекцій з дисциплін “Економіка праці та соціально-трудові відносини”, “Управління персоналом”, “Мотивація та оцінка персоналу”, “Економіка підприємств” у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля МОН України (довідка № 280/52 від 16.06.2008 р.).

Розроблені в дисертаційній роботі науково-методичні положення і практичні рекомендації є підставою для організації роботи керівників і менеджерів промислових об'єднань, підприємств по забезпеченню зростання продуктивності праці й заробітної плати їх персоналу.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено й обґрунтовано авторський підхід до вирішення актуального науково-прикладного завдання - забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати. З наукових праць, що опубліковані в співавторстві, використані лише ті ідеї, положення та рекомендації, які є результатом особистої роботи дисертанта. Особистий внесок дисертанта в ці праці вказано в переліку публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні науково-теоретичні, методичні і практичні положення дисертаційної роботи доповідалися на науково-практичних конференціях: IV Міжнародній науково-практичній конференції “Динаміка наукових досліджень `2005” (м. Дніпропетровськ, 2005 р.); Всеукраїнській науково-методичній конференції “Сучасні аспекти фінансового управління економічними процесами” (м. Севастополь, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство” (м. Донецьк, 2006 р.); І регіональній науково-практичній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених “Економіка - 2007” (м. Сєвєродонецьк, 2007 р.); ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасні проблеми розвитку легкої та харчової промисловості” (м. Лівадія, 2007 р.); IV Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасні проблеми розвитку легкої та харчової промисловості” (м. Лівадія, 2008 р.), Міжрегіональній науково-практичній конференції “Проблеми економіки й управління у промислових регіонах” (м. Запоріжжя, 2008 р.).

Публікації. Основні наукові положення, висновки та рекомендації автора опубліковані в 13 наукових працях, зокрема в колективній монографії, 9 статтях у наукових фахових виданнях і 3 тезах за матеріалами конференцій. Загальний обсяг публікацій складає 7,05 друк. арк., з яких особисто автору належить 4,46 друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків та містить 194 сторінки комп'ютерного тексту, 31 таблицю, 29 рисунків, 13 додатків на 28 сторінках, список використаних джерел із 166 найменувань на 16 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено предмет й об'єкт, сформовано мету та завдання дослідження, охарактеризовано наукову новизну й практичну цінність результатів дослідження.

Розділ 1. Теоретичні основи дослідження чинників зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах. У розділі розкрито сутність та обґрунтовані чинники зростання продуктивності праці, розкрито сутність заробітної плати та наведена класифікація чинників її зростання, обґрунтовано теоретичні положення про характер взаємозв'язку між зростанням продуктивності праці та заробітної плати.

Узагальнення наукових точок зору щодо сутності поняття “продуктивність праці” дозволило обґрунтувати необхідність визначення характеру впливу чинників на продуктивність як живої, так і уречевленої праці. На цих підставах в роботі всі чинники класифіковано на внутрішні та зовнішні, також було виключено дублювання їх за групами. Це створює передумови визначення обґрунтованого впливу чинників на продуктивність праці.

Проведений аналіз літературних джерел відносно сутності та класифікації чинників, які впливають на заробітну плату, дозволив зробити висновок, що її величина, безпосередньо залежить від чинників зовнішнього і внутрішнього середовища. Наведена класифікація дозволила виділити ті чинники, управління якими буде сприяти відновленню функцій заробітної плати.

Завдання обґрунтованого співвідношення зростання продуктивності праці і заробітної плати вирішувалося з погляду загальнотеоретичних положень і політичної ситуації у державі. Закономірності суспільного відтворення обумовлюють швидші темпи зростання продуктивності праці відносно заробітної плати з метою оптимізації обсягів фондів накопичення та споживання (відшкодування). Такого розвитку суспільства можна досягти в результаті реалізації інноваційних заходів у сфері вдосконалення технологій, організації виробництва, праці та управління, підвищення кваліфікації найнятих робітників.

Оскільки заробітна плата є одним з основних елементів, який дозволяє ефективно використовувати робочу силу, і від неї, значною мірою, залежить ефективність роботи підприємства, зроблено висновок про те, що при формуванні політики у сфері оплати праці необхідно враховувати співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

Однак у робітників при досягненні екстремальної величини заробітної плати знижується зацікавленість до її подальшого зростання. На рис. 1 графічно показана теоретична залежність заробітної плати працівника (робочого основного виробництва) від продуктивності праці (виробітку), що ним досягається.

Рис. 1. Теоретична залежність величини фактичної заробітної плати

від рівня продуктивності праці на підприємстві

Пояснюється це тим, що на продуктивність праці впливають два протилежні процеси: “ефект заміщення”, який спонукає кожного робітника працювати впродовж тривалішого часу у зв'язку з тим, що кожна година праці тепер вище оплачується, і “ефект доходу”, який впливає навпаки, оскільки вища заробітна плата означає, що робітник може дозволити собі мати в своєму розпорядженні велику кількість вільного часу разом з великою кількістю товарів та іншими благами життя. В даному випадку її стимулююча роль знижується.

Забезпечивши собі достатній (екстремальний) рівень заробітної плати і досягши рівня продуктивності праці (точка С), у робітника знижується зацікавленість у подальшому підвищенні заробітної плати і, відповідно, продуктивності праці, про що і свідчить характер кривої (АСВ). У даному випадку продуктивність праці зростатиме значно меншими темпами. Це пояснюється наступним: у робітника з'являється бажання мати більше вільного часу для культурного розвитку, відпочинку, тощо і працювати менш інтенсивно, зберігаючи закладені в ньому природою фізичні і фізіологічні здібності.

Розділ 2. Визначення співвідношень між зростанням продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах. У розділі досліджено рівень та динаміку продуктивності праці та заробітної плати, отримано оцінку взаємозв'язку продуктивності праці та заробітної плати.

Проведений аналіз динаміки продуктивності праці на підприємствах, що досліджувалися, дозволив зробити висновки про те, що позитивно на її рівень вплинули наступні чинники: технічне переоснащення устаткування, омолоджування персоналу, зростання чисельності працівників з вищою та средньоспеціальною освітою, скорочення числа працівників пенсійного віку. Це забезпечило додаткове зростання обсягів виробництва продукції та продуктивності праці. Негативно позначилися на рівні продуктивності праці: високий рівень зносу металоріжучого устаткування та незадовільне використання виробничих потужностей (наприклад у ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” - 89,23% та 28%); збільшення кількості неявок, низька організація праці, незадовільні умови праці, недосконала організаційна структура управління підприємством.

Результати аналізу продуктивності праці на підприємствах показали, що спостерігається тенденція до її зростання. Так, у ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”, за період з 2000 р. по 2007 р. значення даного показника підвищилося більш ніж у 6 разів за рахунок зростання обсягу виробництва; у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” - в 3,2 рази за рахунок модернізації обладнання; і на ДП МОУ “ЛАРЗ” - в 2,5 рази за рахунок модернізації обладнання та зростання обсягів виробництва.

Проведений аналіз рівня та динаміки заробітної плати показав, що на неї впливають як внутрішні чинники (продуктивність праці, умови праці, вік, кваліфікаційний рівень, фонд робочого часу, тощо), так і зовнішні (рівень інфляції, попит та пропозиція робочої сили, зміна рівня мінімальної заробітної плати, податкова політика в сфері оплати праці, тощо).

Результати аналізу попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці за професійними групами в Україні і Луганській області показали, що пропозиція на ринку праці перевищує попит за всіма професійними групами. Проте за період з 2004 р. по 2007 р. відбулося скорочення чисельності безробітних за такими професійними групами: технічних службовців - на 50% в Україні й на 57,7% у Луганській області; працівників простих професій і осіб без професій - на 61% в Україні й на 69,6% у Луганській області. Істотних змін за рештою професійних груп не відбулося. Визначено, що зростання попиту на працівників низької кваліфікації не сприяє зростанню продуктивності праці.

У процесі дослідження, встановлено, що на рівень та динаміку заробітної плати істотно впливає зміна рівня мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата в Україні нижче прожиткового мінімуму, проте спостерігається тенденція до скорочення цього розриву. В той час, як згідно до вимог Європейської хартії, мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися на рівні не нижче 2,5 прожиткового мінімуму, в Україні вона складала на кінець 2007 р. 82,16% прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Не дивлячись на позитивну динаміку заробітної плати, праця в Луганській області та в Україні в цілому залишається дуже дешевою. У структурі операційних витрат, витрати на оплату праці склали в 2007р. в Україні 6%, у Луганській області - 8%, що різко контрастує з аналогічними показниками в розвинених країнах, де вони досягають 40-60%. Це свідчить про істотні диспропорції у рівнях інтенсифікації та оплати праці.

Співвідношення продуктивності праці та заробітної плати у промисловості України, Луганської області та на окремих промислових підприємствах наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Співвідношення продуктивності праці та заробітної плати у промисловості України, Луганської області та на окремих промислових підприємствах (індекси до 2000 р.)

Показник	Роки
	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Україна
промисловість	1	0,90	0,86	0,91	1,01	0,91	0,87	1,04
переробна промисловість		0,82	0,83	0,94	1,09	0,97	0,90	0,95
хімічна промисловість		0,79	0,75	0,91	0,96	0,83	0,77	0,80
машинобудування		0,78	0,84	1,01	1,21	1,07	1,00	1,15
Луганська область
промисловість	1	0,83	1,01	1,04	1,16	1,08	1,06	1,08
переробна промисловість		0,78	1,15	1,17	1,43	1,38	1,36	1,41
хімічна промисловість		0,88	1,23	1,21	1,48	1,24	1,30	1,20
машинобудування		0,80	0,96	0,91	1,10	0,79	0,70	0,82
Підприємства Луганської області
ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот”	1	0,90	0,82	0,65	0,93	0,65	0,62	0,55
ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”		1,12	1,23	1,48	2,26	1,94	1,37	0,98
ДП МОУ “ЛАРЗ”		1,21	0,96	0,98	1,28	0,74	0,65	0,56

Як свідчать дані таблиці, у переробній, хімічній та промисловості країни в цілому, на підприємствах Луганської області спостерігається тенденція перевищення темпів зростання заробітної плати у порівнянні з продуктивністю праці.

Результати аналізу співвідношення темпів зростання продуктивності праці й середньорічної заробітної плати (рис. 2.) показали, що у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” заробітна плата не є стимулюючим чинником високоефективної праці, оскільки темпи заробітної плати випереджають темпи зростання продуктивності праці.

Рис. 2. Співвідношення темпів зростання продуктивності праці

та заробітної плати

Результати проведеного кореляційно-регресійного аналізу чинників, що впливають на рівень продуктивності праці та заробітної плати на трьох підприємствах Луганської області, дозволили зробити такі висновки. На продуктивність праці у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” більшою мірою впливають показники-аргументи матеріально-технічної групи (фондовіддача, фондоозброєність, коефіцієнт приросту основних засобів, коефіцієнт механоозброєності, коефіцієнт придатності основних засобів, питома вага активної частини основних засобів) - 3,7% приросту; соціально-психологічної групи (коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів, питома вага працівників, зайнятих повний робочий день) - 2,22%; організаційно-економічної групи (питома вага трудовитрат у загальних витратах на виробництво, питома вага додаткової заробітної плати, витрати заробітної плати за одну відпрацьовану люд.-год.) - 1,9%, соціально-економічної групи (питома вага працівників понад 50 років, питома вага працівників з вищою освітою, питома вага працівників, що підвищили кваліфікацію у звітному році, питома вага працівників основного виду діяльності, кількість відпрацьованих годин, коефіцієнт використання робочого часу) - 1,45%. Для ДП МОУ “ЛАРЗ” значення показників-аргументів за названими групами склали, відповідно 9,97%, 0,3%, 0,2%, 1,24%, для ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” - 76,1%; 1,02%; 0,1% і 4,84%. Сумарне збільшення рівня значень відмічених показників-аргументів на один відсоток дозволяє потенційно підвищити продуктивність праці на вказаних підприємствах, відповідно на 9,27%; 11,71% і 82,1%. Це свідчить про наявні значні резерви збільшення продуктивності праці.

Щодо заробітної плати, то чинники матеріально-технічної групи можуть забезпечити її зростання на 9,2%; соціально-економічної - 13,9%; соціально-психологічної - 21,5%; організаційно-економічної - на 8,4% у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот”, відповідно - 11,62%; 5,78%; 4,42% і 2,08% для ДП МОУ “ЛАРЗ”; 28,3%; 10,62%; 1,17% і 1,05% для ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”.

Однак оцінка взаємозв'язку динаміки продуктивності праці та середньої заробітної плати дозволила визначити чинники, що більшою мірою впливають на зміну вказаних показників на підприємствах Луганської області. Для продуктивності праці - це коефіцієнт стабільності кадрів, рівень механізації праці, питома вага працівників понад 50 років; для заробітної плати - також коефіцієнт стабільності кадрів, питома вага працівників понад 50 років та новий чинник - питома вага додаткової заробітної плати. Продуктивність праці за рахунок сукупного збільшення на 1% чинників-аргументів у ВАТ ХК “Луганськтепловоз”, на ДП МОУ “ЛАРЗ” та у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” може бути збільшена від 8,22% до 27,79%; середня заробітна плата - від 9,3% до 43,2%.

Розрахунки залежності зростання середньої заробітної плати від підвищення продуктивності праці (в інтервалі від одного до десяти відсотків) з отриманих для підприємств багатофакторних рівнянь регресії показали, що заробітна плата при фіксованому значенні інших чинників-аргументів може підвищитися на ДП МОУ “ЛАРЗ” на 1,02%, у ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” - на 0,96% і у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” - на 1,3% (табл. 2).

Таблиця 2

Залежності зростання середньої заробітної плати

від підвищення продуктивності праці

Темпи зростання продуктивності праці, %	ДП МОУ “ЛАРЗ”	ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”	ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот”
	Продуктивність праці, грн./осіб	Заробітна плата, грн.	Темпи зростання заробітної плати, %	Продуктивність праці, грн./осіб	Заробітна плата, грн.	Темпи зростання заробітної плати, %	Продуктивність праці, грн./осіб	Заробітна плата, грн.	Темпи зростання заробітної плати, %
-	7957	1060	-	2942	733,0	-	9779	911	-
1	8040	1064	0,35	2971,89	738	0,6	9877	914	0,3
2	8120	1065	0,42	3001,31	738,20	0,64	9975	915	0,4
3	8200	1066	0,5	3030,74	738,50	0,68	10072	916	0,5
4	8280	1067	0,57	3060,16	738,70	0,72	10170	917	0,7
5	8350	1067,4	0,65	3089,59	739,00	0,76	10268	918	0,8
6	8430	1068,2	0,7	3119,01	739,30	0,8	10366	919	0,9
7	8510	1069	0,8	3148,44	739,60	0,84	10464	920	1,0
8	8590	1070	0,87	3177,86	739,90	0,88	10561	921	1,1
9	8670	1070,5	0,95	3207,29	740,20	0,92	10659	922	1,2
10	8750	1071,3	1,02	3236,71	740,50	0,96	10757	923	1,3

Різні темпи зростання середньої заробітної плати відносно продуктивності праці обумовлені, в основному, дією внутрішніх чинників, які визначають їх рівень на конкретному підприємстві.

Використаний порядок оцінки динаміки показників продуктивності праці та середньої заробітної плати дозволяє на рівні підприємств управляти вказаним співвідношенням, обґрунтовувати раціональний його рівень, відбирати та впроваджувати найбільш ефективні організаційно-технічні та соціально-економічні заходи, спрямовані на зростання продуктивності праці, які забезпечують зростання заробітної плати.

Розділ 3. Науково-методичне забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати в сучасних умовах. У розділі обґрунтовано пропозиції щодо управління чинниками зростання продуктивності праці, методичні положення та практичні рекомендації з управління чинниками зростання заробітної плати, розроблено економіко-математичну модель максимізації зростання продуктивності праці персоналу промислового підприємства.

Досвід роботи підприємств у сучасних економічних умовах засвідчив про неможливість управління їх розвитком у ручному режимі. Необхідні науково обґрунтовані механізми управління, у т.ч. і продуктивністю праці персоналу підприємств. Управління продуктивністю праці полягає у створенні умов, що забезпечують її зростання. У роботі розроблено організаційно-економічний механізм управління зростанням продуктивності праці персоналу підприємства на підставі реалізації комплексної програми інноваційного розвитку підприємства та моделі максимізації зростання продуктивності праці, основною метою якого є підвищення ефективності роботи та заробітної плати персоналу

Застосування даного механізму на практиці дозволяє науково обґрунтовано підійти до вирішення задачі підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва з урахуванням специфіки ринкових відносин.

У зв'язку з численністю програм, що розробляються і реалізуються на рівні підприємств, запропоновано об'єднати їх у комплексну програму інноваційного розвитку підприємства. Відбір найбільш результативних заходів для реалізації програми запропоновано здійснювати за допомогою моделі максимізації продуктивності праці.

На підставі проведених досліджень з метою реалізації підходу до управління чинниками заробітної плати були розроблені методичні положення щодо порядку формування стратегії управління підприємством

Цей порядок передбачає реалізацію заходів з: формування та розподілу фонду оплати праці, заснованих на розробці планових нормативів заробітної плати на одиницю реалізованої продукції; застосування удосконаленої тарифної сітки та системи посадових окладів за професійними групами, що дозволяє забезпечити “гнучкість” тарифу при визначенні заробітної плати працівників; розробки положення щодо стимулювання трудової активності працівників; з оптимізації чисельності персоналу підприємства. Застосовані заходи стимулюють працівників до підвищення ефективності праці та забезпечують зростання їх доходів залежно від результатів роботи підприємства.

У роботі запропоновано економіко-математичну модель максимізації зростання продуктивності праці персоналу підприємства, яка враховує обмеження з обсягу реалізації, рівня собівартості одиниці продукції, середньої заробітної плати, прибутку та обсягу коштів, спрямованих на впровадження низки організаційних, технічних, економічних, соціальних заходів, які включаються для впровадження до комплексної програми інноваційного розвитку. Застосування моделі дозволяє покращити показники виробничо-комерційної діяльності та забезпечити цільове використання коштів на розвиток підприємства.

Відповідно до прийнятих характеристик, економіко-математична модель максимізації продуктивності праці має вигляд:

де Пр - розрахунковий рівень продуктивності праці персоналу підприємства, тис. грн./осіб;

n - 1, 2, .. , N - номер заходу;

?Прк - зміна продуктивності праці по заходу n, %;

іn - булева змінна, рівна 1, якщо захід n прийнятий до реалізації, і 0, якщо його відхилено.

В цілому запропонована модель відповідає класичній моделі лінійного програмування з булевими змінними та дозволяє максимізувати розмір продуктивності праці персоналу підприємства.

Для розрахунку у модель були відібрані вісім найбільш ефективних заходів (на прикладі ВАТ “ХК “Лугансктепловоз”). При цьому дотримані відповідні обмеження. Обґрунтований відбір заходів, що включені до реалізації у комплексну програму інноваційного розвитку ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”, забезпечують підвищення продуктивності праці персоналу підприємства на 12,1%, що підтверджено розрахунками на підставі запропонованої моделі.

Реалізація на практиці організаційно-економічного механізму управління зростанням продуктивності праці на підставі розробленої економіко-математичної моделі й комплексної програми інноваційного розвитку свідчить про можливість його використання в роботі підприємств, які здійснюють виробничо-комерційну діяльність у ринкових умовах господарювання.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішено науково-практичне завдання по забезпеченню взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах. Виконане наукове дослідження дозволяє сформулювати ряд висновків та пропозицій теоретичного, методичного й прикладного змісту, основні з яких зводяться до наступного:

1. Узагальнення наукових точок зору вчених-економістів щодо впливу чинників на рівень продуктивності праці обумовило необхідність удосконалення класифікації чинників, що впливають на її величину. Це дозволило обґрунтувати підхід до аналізу продуктивності праці на підприємствах різних галузей промисловості.

2. Проведений аналіз літературних джерел відносно сутності та класифікації чинників, які впливають на заробітну плату, дозволив зробити висновок, що її величина безпосередньо залежить від чинників зовнішнього і внутрішнього середовища. Наведена класифікація дозволила виділити ті чинники, управління якими буде сприяти відновленню функцій заробітної плати.

3. Внаслідок узагальнення теоретичних положень, вивчення праць вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів встановлено, що випереджаюче зростання продуктивності праці є підставою забезпечення раціональних співвідношень між фондами накопичення та споживання (відшкодування). Це дає можливість регулювати співвідношення зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах і контролювати випереджаючі темпи зростання продуктивності праці у порівнянні з підвищенням номінальної заробітної плати робітників з метою досягнення підприємствами високих кінцевих результатів виробничої та комерційної діяльності.

Також визначено теоретичну залежність заробітної плати від продуктивності праці, засновану на теорії “ефекту доходу” та “ефекту заміщення”, яка полягає в обґрунтуванні екстремуму розміру заробітної плати залежно від динаміки продуктивності праці з урахуванням такого чинника, як вільний час, що дозволяє працівникам раціонально його використовувати для всебічного розвитку особистості.

4. Проведений аналіз динаміки продуктивності праці на підприємствах, що досліджувалися, дозволив зробити висновки про те, що позитивно на її рівень вплинули наступні чинники: технічне переоснащення устаткування, омолоджування персоналу, зростання чисельності працівників з вищою та средньоспеціальною освітою, скорочення числа працівників пенсійного віку. Це забезпечило додаткове зростання обсягів виробництва продукції та продуктивності праці. Негативно позначилися на рівні продуктивності праці: високий рівень зносу металоріжучого устаткування та незадовільне використання виробничих потужностей (наприклад у ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” - 89,23% та 28%), збільшення кількості неявок, низька організація праці, незадовільні умови праці, недосконала організаційна структура управління підприємством.

5. Проведений аналіз рівня та динаміки заробітної плати показав, що на неї впливають як внутрішні чинники (продуктивність праці, умови праці, вік, кваліфікаційний рівень, фонд робочого часу, тощо) так і зовнішні (рівень інфляції, попит та пропозиція на робочу силу, зміна рівня мінімальної заробітної плати, податкова політика у сфері оплати праці тощо), що дозволяє конкретизувати характер та ступінь їх впливу на показник, що досліджується.

6. Отримана на підставі кореляційно-регресійного аналізу оцінка взаємозв'язку динаміки продуктивності праці й середньої заробітної плати дозволила виявити чинники, що найбільшою мірою впливають на зміну вказаних показників на підприємствах Луганської області. Для продуктивності праці - це коефіцієнт стабільності кадрів, механоозброєність праці, питома вага працівників понад 50 років; для заробітної плати - також коефіцієнт стабільності кадрів, питома вага працівників понад 50 років та новий чинник - питома вага додаткової заробітної плати. Продуктивність праці за рахунок сукупного збільшення на один відсоток чинників-аргументів у ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”, на ДП МОУ “ЛАРЗ” і у ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот”” може бути збільшена від 8,22% до 27,79%; середня заробітна плата - від 9,3% до 43,2%.

Розрахунки залежності зростання середньої заробітної плати від підвищення продуктивності праці (в інтервалі від 1% до 10%) з отриманих для підприємств багатофакторних рівнянь регресії показали, що заробітна плата при фіксованому значенні інших чинників-аргументів може підвищитися на ДП МОУ “ЛАРЗ” - на 1,02%, у ВАТ “ХК “Луганськтепловоз” - на 0,96% і в ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” - на 1,3%. Різні темпи зростання середньої заробітної плати відносно продуктивності праці обумовлені, в основному, дією внутрішніх чинників, які визначають рівень продуктивності праці на конкретному підприємстві.

7. Розроблено організаційно-економічний механізм управління продуктивністю праці персоналу підприємства, в основу якого покладено комплексну програму інноваційного розвитку підприємства та модель максимізації зростання продуктивності праці, метою якого є підвищення ефективності роботи та заробітної плати персоналу. У зв'язку з численністю програм, що розробляються і впроваджуються на рівні підприємств і регіонів, запропоновано об'єднати їх у комплексну програму інноваційного розвитку підприємства.

Використання запропонованого механізму дозволяє науково обґрунтовано підійти до підвищення продуктивності праці з урахуванням дотримання принципів оплати праці та соціальної справедливості.

8. Обґрунтовано методичні положення та практичні рекомендації щодо управління чинниками зростання заробітної плати на основі розробки стратегії управління підприємством. Вона передбачає реалізацію заходів з формування та розподілу фонду оплати праці залежно від конкретних показників структурних підрозділів. А саме: формування та розподіл фонду оплати праці, заснованих на розробці планових нормативів заробітної плати на одиницю реалізованої продукції; застосування удосконаленої тарифної сітки та системи посадових окладів за професійними групами робітників; розробка положення щодо стимулювання трудової активності робітників підприємства; здійснення заходів з оптимізації чисельності персоналу підприємства. Запропоновані заходи стимулюють робітників до підвищення ефективності праці та забезпечують зростання доходів робітників залежно від результатів роботи підприємства.

9. Запропоновано економіко-математичну модель максимізації зростання продуктивності праці, яка враховує обмеження за обсягом реалізації, рівнем собівартості одиниці продукції, середньої заробітної плати, прибутку та обсягом коштів, що спрямовані на впровадження заходів. Модель дозволяє поліпшити показники виробничо-господарської діяльності підприємства і забезпечує цільове використання коштів на його інноваційний розвиток. За допомогою запропонованої моделі, на прикладі ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”, визначені найбільш ефективні заходи, які забезпечують зростання продуктивності праці на 12,1%.

Результати розрахунків на підставі розробленої економіко-математичної моделі та інших інструментів механізму управління продуктивністю праці, свідчать про можливість їх застосування в практичній роботі фахівцями підприємств, що здійснюють виробничо-комерційну діяльність у ринкових умовах.

СПИСОК ПРАЦЬ, ОПУБЛІКОВАНИХ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Попова И.А. Обеспечение защиты отечественных товаропроизводителей на основе кадровых инноваций / С.Ф. Большенко, Л.Н. Кукушкина, И.А. Попова // Организационно-экономическое и правовое обеспечение защиты отечественных товаропроизводителей: монография / Б.Т. Клияненко, Н.А. Куценко, А.И. Акмаев, И.А. Попова и др. - Луганск: ЛФ ИЭПИ НАН Украины; Алчевск: ДонГТУ, 2007. - С. 329-366. (Особистий внесок здобувача: досліджено процес управління трудовими ресурсами в ЗАТ “Сєвєродонецьке об'єднання “Азот” та розроблені пропозиції з удосконалення системи управління персоналом).

2. Попова И.А. Применение экономико-математических методов в управлении ростом производительности труда на промышленных предприятиях региона / И.А. Попова // Проблеми економіки й управління у промислових регіонах: зб. наук. пр.: у 2-х т. / НАН України, Ін-т економіко-правових досліджень. - Запоріжжя: ЗНТУ, 2008. - Т. 2. - С. 187-190.

3. Попова И.А. Исследование внешних факторов роста производительности труда и средней заработной платы на уровне промышленных предприятий / И.А.Попова // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2008. - №2 (120). - С. 260-266.

4. Попова И.А. Влияние внутренних и внешних факторов на динамику производительности труда / И.А. Попова // Економіка промисловості. - 2006. - №2(33). - С. 198-204.

5. Попова И.А. Организационно-экономический механизм управления производительностью труда персонала предприятий / И.А. Попова // Економіка промисловості. - 2006. - №1(32). - С. 144-147.

6. Попова И.А. Особенности управления производительностью труда в рыночных условиях / И.А.Попова // Маркетинг: теорія і практика: зб. наук. пр. - Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2005. - №11. - С. 199-206.

7. Попова И.А. Совершенствование системы стимулирования работников промышленных предприятий в рыночных условиях / И.А. Попова // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: Економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2004. - Вип. 87. - С. 154-158.

8. Попова І.А. Досвід організації стимулювання персоналу у промисловості регіону / Б.Т. Кліяненко, І.А. Попова // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2007. - №1(107). - С. 186-192. (Особистий внесок здобувача: досліджено та обґрунтовано системи стимулювання на закордонних та вітчизняних підприємствах).

9. Попова И.А. Анализ развития рынка труда в Украине: организационно-правовой и социально-экономический аспекты / Б.Т. Клияненко, С.Ф. Большенко, И.А. Попова // Економіка та право. - 2005. - 3(13). - С. 28-33. (Особистий внесок здобувача: оцінено правове забезпечення розвитку трудових відносин на умовах гарантії соціального захисту всіх учасників трудового процесу).

10. Попова И.А. Регулирование заработной платы на предприятиях / И.А. Попова, Б.Т. Клияненко // Маркетинг: теорія і практика: зб. наук. пр. - Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2004. - №10. - С. 116-120. (Особистий внесок здобувача: досліджено питання регулювання заробітної плати, запропоновано заходи з удосконалення системи регулювання заробітної плати).

11. Попова И.А. Роль заработной платы и стимулирования труда в современных условиях / И.А.Попова // Динаміка наукових досліджень `2005: матеріали IV Міжнар. наук.-практ. конф., Дніпропетровськ, 20-30 черв. 2005 р. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - Т.10: Фінансові відносини. - С. 26-28.

12. Попова И.А. Факторы роста производительности труда персонала предприятия / И.А. Попова // Современные аспекты финансового управления экономическими процессами: материалы Всеукраинской науч.-метод. конф., Севастополь, 6-9 сент. 2005 г. - Севастополь: СевНТУ, 2005. - Ч.1.- С. 148-152.

13. Попова І.А. Механізм стимулювання та оплати праці на підприємствах / І.А. Попова // Економіка-2007: тези доп. І Регіон. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів та молодих вчених, Сєвєродонецьк, 20 квіт. 2007 р. - Сєвєродонецьк: ТІ СНУ ім. В. Даля. - 2007. - Ч.1. - С. 33-34.

АНОТАЦІЯ

Попова І.А. Забезпечення взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Інститут економіко-правових досліджень НАН України, Донецьк, 2009.

Дисертацію присвячено вирішенню актуального науково-практичного завдання щодо обґрунтування теоретичних положень та розробки практичних рекомендацій по забезпеченню взаємозв'язку зростання продуктивності праці та заробітної плати на промислових підприємствах.

У дисертації розглянуто теоретичні основи дослідження чинників зростання продуктивності праці і заробітної плати на промислових підприємствах. Розкрито сутність та обґрунтовано чинники зростання продуктивності праці та заробітної плати, узагальнено теоретичні положення щодо характеру взаємозв'язку між зростанням продуктивності праці та заробітної плати. Удосконалено методичні підходи до визначення резервів зростання продуктивності праці, виявлення чинників зростання заробітної плати, порядок оцінки взаємозв'язку продуктивності праці та заробітної плати. Розроблено організаційно-економічний механізм управління продуктивністю праці на підставі реалізації комплексної програми інноваційного розвитку підприємства та моделі максимізації зростання продуктивності праці. Удосконалено підхід до розробки стратегії управління підприємством, який передбачає реалізацію заходів з формування та розподілу фонду оплати праці залежно від конкретних показників структурних підрозділів. Запропоновано економіко-математичну модель максимізації зростання продуктивності праці, яка враховує обмеження за обсягом реалізації, рівнем собівартості одиниці продукції, середньої заробітної плати, прибутку та обсягу коштів, що спрямовані на впровадження заходів.

Ключові слова: взаємозв'язок продуктивності праці та заробітної плати, механізм управління, чинники, економіко-математична модель, промислові підприємства.

АННОТАЦИЯ

Попова И.А. Обеспечение взаимосвязи роста производительности труда и заработной платы на промышленных предприятиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Институт экономико-правовых исследований НАН Украины, Донецк, 2009.

Диссертация посвящена решению актуальной научно-практической задачи по обобщению теоретических положений и разработке практических рекомендаций по обеспечению взаимосвязи роста производительности труда и заработной платы на промышленных предприятиях.

В первом разделе диссертации исследованы положения по классификации факторов, влияющих на производительность труда на основе исключения дублирования и учета их зависимости от действий внутренней и внешней среды. Приведена классификация факторов, влияющих на заработную плату, основанная на обобщении и систематизации научных взглядов. Обобщены теоретические положения и взгляды ученых-экономистов о характере взаимосвязи и зависимости производительности труда и заработной платы, основанном на учете экстремума величины заработной платы, когда фактор свободного времени используется работником для всестороннего развития его личности.

Во втором разделе усовершенствованы методические подходы к выявлению резервов роста производительности труда и определению факторов роста заработной платы. Усовершенствован порядок оценки взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы на основе корреляционно-регрессионного анализа, позволивший отобрать наиболее эффективные, с экономической точки зрения, мероприятия для включения их в комплексную программу инновационного развития предприятия.

В третьем разделе разработан организационно-экономический механизм управления производительностью труда персонала предприятий, в основу которого положены комплексная программа инновационного развития предприятия и модель максимизации роста производительности труда, обеспечивающий повышение эффективности работы и заработной платы персонала. В работе акцентируется внимание на организационном и экономическом обеспечении управления производительностью труда в рамках разработки комплексной программы инновационного развития предприятия. Усовершенствован подход к разработке стратегии управления предприятием, предусматривающий реализацию мер по формированию и распределению фонда оплаты труда в зависимости от конкретных показателей структурных подразделений, что стимулирует наемных работников к повышению эффективности их труда и обеспечивает рост доходов в зависимости от результатов работы.

Предложена экономико-математическая модель максимизации роста производительности труда персонала предприятия, учитывающая ограничения по объему реализации, уровню себестоимости единицы продукции, средней заработной платы, прибыли и объему средств, направляемых на внедрение мероприятий.

...