Синтез системи компенсації праці персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Донецький національний університет

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

Синтез системи компенсації праці персоналу підприємства

Любий Олександр Всеволодович

Донецьк 2008

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі економічної кібернетики Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк).

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент Белікова Тетяна Юріївна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри економічної кібернетики (м. Донецьк).

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Рогоза Микола Єгорович, проректор з науково-педагогічної роботи, завідувач кафедри економічної кібернетики Полтавського університету споживчої кооперації України Центральної спілки споживчих товариств України (Укоопспілки) (м. Полтава);

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Орлова Неля Олексіївна, заступник завідувача відділом економіко-правових проблем Інституту економіко-правових досліджень НАН України (м. Донецьк).

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Овечко Г.С.

Анотація

управління праця персонал

Любий О.В. «Синтез системи компенсації праці персоналу підприємства». - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами. Донецький національний університет, Донецьк, 2008.

У дисертації на методологічному, теоретичному і інструментальному рівні розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці, що заснована на побудові груп посад із застосуванням методів експертного аналізу, яка дозволяє реалізовувати процедури активного стимулювання персоналу з метою підвищення продуктивності його роботи. На основі запропонованої концепції розроблено модель оцінки результатів діяльності працівників, що заснована на розподілі видів робіт, яка дозволяє проводити адекватну й повну оцінку персоналу й надавати найбільш повну інформацію для проведення ефективного стимулювання працівників.

Одержав подальшого розвитоку механізм формування системи посад, який дозволяє точніше ранжувати посади залежно від сформульованих критеріїв. Також розроблено механізм оптимізації фонду оплати праці, який дозволяє, з одного боку, максимально ефективно використовувати кошти на стимулювання працівників, а з іншого - знижувати витрати на заробітну платню за рахунок оптимізації графіків робіт.

Ключові слова: матеріальне стимулювання, система компенсації праці персоналу підприємства, система посад, рейтингове оцінювання ефективності персоналу, оптимізація фонду оплати праці.

Аннотация

Любый А.В. «Синтез системы компенсации труда персонала предприятия». - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями. Донецкий национальный университет, Донецк, 2008.

В диссертации рассматривается новая актуальная проблема синтеза системы компенсации труда работников предприятия. Актуальность темы обосновывается необходимостью повышения эффективности управления персоналом предприятия. Исследование направлено на разработку концепции, механизмов, алгоритмов, моделей, а также средств их реализации в современных условиях функционирования украинских промышленных предприятий. В работе в большей степени рассматриваются материальные методы стимулирования работников, но при этом предлагаемая концепция предполагает создание корпоративной культуры на предприятии, что создает дополнительные стимулы для работников. В методологической части работы предложена концепция синтеза системы компенсации труда работников предприятия, основанная на создании системы должностей на базе проведения процедуры экспертного анализа. Концепция позволяет реализовывать процедуры активного стимулирования работников предприятия, что в свою очередь позволяет повысить производительность труда.

Разработан механизм трансформации системы компенсации труда, позволяющий повысить эффективность управления персоналом предприятия, и проводить активное стимулирование работников, за счет создания системы должностей и понятной для работников мотивационной политике. При этом построение системы должностей основывается на проведении процедуры экспертизы и разработки для каждой должности четких границ функционирования. Разработан механизм оценки результатов деятельности работников предприятия, основанный на рейтинговых оценках фактических результатов труда работников, что предоставляет наиболее полную информацию для премирования специалистов. Предложена модель планирования и оптимизации фонда оплаты труда, позволяющая более эффективно использовать его средства, снижая размеры доплат за работу сверх нормативов фонда рабочего времени. Разработанные теоретико-методологические положения, а также методические и инструментальные средства были реализованы на предприятии ОАО «МК «Азовсталь» в рамках информационной системы управления персоналом предприятия.

Ключевые слова: материальное стимулирование, система компенсации труда персонала предприятия, система должностей, рейтинговое оценивание эффективности персонала, оптимизация фонда оплати труда.

Annotation

Lubyj A.V. «Synthesis of the system for enterprise's personnel labour indemnity». Manuscript.

Dissertation on competition of scientific degree of candidate of economic sciences on speciality 08.00.04 еconomy and management by enterprises. Donetsk national university Donetsk, 2008.

In dissertation at methodological, theoretical and instrumental level the conception of organization of the system of indemnification of labour, based on construction of groups of positions with the use of methods of expert analysis, is developed. Conception allows realizing procedures of active stimulation of personnel with the purpose of increase of his labour productivity. On the basis of the offered conception the model of estimation of results of activity of workers, based on the division of types of works, is developed, that allows to make adequate and complete estimation of personnel and to give the most complete information for conducting of effective stimulation of workers.

Got further development mechanism of forming of the system of positions, allowing making more exact ranging of positions depending on the formulated criteria. And also the mechanism of optimization of fund of payment of labour, allowing from one side with maximally effectively to use facilities on stimulation of workers, is offered , and from other side to reduce charges on the wages due to optimization of the graphs of works.

Keywords: material stimulation, enterprise's personnel labour indemnity, system of positions, rating evaluation of personnel's efficiency, payment fund optimization.

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Сучасний етап бурхливого розвитку економічних відносин й стрімкого зростання великих підприємств висуває високі вимоги до професіоналізму виробничого й управлінського персоналу, внаслідок чого на ринку праці відчувається нестача висококваліфікованих кадрів у різних галузях економіки. Основною причиною такого положення є низький рівень ефективності, відсутність цілісності й системності в управлінні підприємствами. Наприклад, частка фонду оплати праці на окремих підприємствах чорної металургії становить від 1,2 % у коксохімії до 2 % у виробництві сталі. Тому для керівників у цей час важливим є не тільки пошук і залучення працівників необхідної кваліфікації, але й утримання їх на підприємстві завдяки більш вигідним умовам праці, поліпшеного соціального пакету, кращої заробітної плати. Іншим способом вирішення проблем, пов'язаних з підбором персоналу, є залучення молодих фахівців і управління їхнім розвитком до одержання рівня висококласних фахівців. Таким чином, підприємство повинно мати правильно сконструйовану систему матеріальної мотивації, а саме ефективну систему компенсації праці.

Система компенсації праці містить у собі такі складові, як постійна система окладів й змінна частина. На теперішній час існує безліч варіантів і схем компенсаційних виплат. Кожна зі схем має свої вади й недоліки, однак, для формування ефективної кадрової політики підприємства необхідна гнучка система компенсації праці, яка дозволить не тільки оптимізувати витрати на зарплату, але й поліпшити психологічний клімат у колективі. При цьому найбільш ефективним заходом є формулювання вимог не до конкретних співробітників, а до займаних ними посад, або використання систем посадових розрядів разом із застосуванням різних варіантів заохочення працівників.

Вагомий внесок у розвиток теорії й практики стимулювання персоналу внесли західні дослідники, роботи яких були присвячені теоріям мотивації - В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Д. Макклелланд та ін.; системам матеріального стимулювання персоналу - М. Аткинсон, С. Барт, К. Кнеппель, Х. Роуен та ін.; системам колективної участі в доходах і прибутках підприємств - Дж. Вейцман, Дж. Скенлон, Х. Раккер; управлінню продуктивністю персоналу - Д. Синк, Є. Цандер і ін. З початком економічних реформ в Україні світові наукові досягнення в галузі мотивації персоналу стали предметом дослідження, удосконалення й адаптації в роботах провідних вітчизняних учених: Д.П. Богині, М.Г. Чумаченка, Я.Г. Берсуцкого, І.О. Олександрова, М.Є. Рогози, В.М. Данюка, Ю.Г. Лисенка, О.І. Пушкаря. Проблемам ефективного стимулювання праці персоналу присвячені роботи вчених близького зарубіжжя: М.О. Волгіна, В.О. Дятлова, А.Я. Кібанова, Т.Б. Кочієвої, Д.О. Новікова, В.В. Травіна, Р.А. Яковлева, С.В. Шекшні й багатьох інших.

Однак питання побудови ефективного механізму управління персоналом, націленого одночасно на вдосконалювання системи управління компенсацією праці й на її супровід, залишаються недостатньо розробленими, що й обумовило вибір теми дисертаційного дослідження, його мету та завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до держбюджетної теми Донецького національного університету: «Моделювання динаміки виробничо-економічних систем» - номер державної реєстрації 0100U001971 (автором розроблено комплекс механізмів і методів управління системою компенсації праці персоналу підприємств).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є синтез системи управління компенсацією праці персоналу підприємства, що дозволить підвищити ефективність його діяльності в сучасних умовах.

Для досягнення цієї мети було поставлено і вирішено такі завдання:

проведено аналіз основних світових тенденцій в галузі управління персоналом підприємства й організації системи компенсації праці, методів стимулювання й оцінки праці персоналу підприємства;

досліджено особливості організації системи компенсації управлінського персоналу (керівників вищої й середньої ланки управління) на вітчизняних і зарубіжних підприємствах у сучасних умовах;

розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці персоналу підприємства;

запропоновано механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства;

розроблено механізм оцінки результатів діяльності працівника;

розроблено модель планування й оптимізації фонду оплати праці підприємства;

проведено аналіз ефективності реалізації запропонованої концепції в умовах функціонування ВАТ «МК «Азовсталь».

Об'єктом дослідження дисертаційної роботи є процеси управління системою компенсації праці персоналу підприємства.

Предметом дослідження є механізми, методи й моделі ефективного управління системою компенсації праці персоналу великого промислового підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження стали роботи вітчизняних і зарубіжних вчених в галузі управління персоналом і теорії мотивації, законодавчі акти, урядові рішення й постанови, галузеві методичні рекомендації.

Для постановки й вирішення розглянутих проблем використано матеріали міжнародних і національних наукових конференцій і семінарів. Як вихідна інформація використані звітні показники ВАТ «МК «Азовсталь». При обробці первинних матеріалів і вирішенні поставлених у роботі завдань були застосовані наступні методи: економічний аналіз (проведено аналіз основних світових тенденцій в галузі управління персоналом, досліджено особливості організації системи компенсації персоналу, проведено аналіз ефективності реалізації запропонованої концепції в умовах функціонування ВАТ «МК «Азовсталь»), системний підхід (проведено аналіз підходів до організації системи компенсації праці, методів стимулювання й оцінки праці персоналу підприємства, розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці персоналу підприємства та механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства), методи експертного аналізу (як складова механізмів трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства та оцінки результатів діяльності працівника), дослідження операцій, методи економіко-математичного моделювання (розроблено модель планування й оптимізації фонду оплати праці підприємства).

Наукова новизна одержаних результатів. У дисертаційній роботі здійснено постановку й вирішення нового актуального завдання синтезу системи управління компенсацією праці персоналу підприємства в сучасних умовах. При цьому були отримані наступні наукові результати:

вперше:

розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці, засновану на побудові системи посад із застосуванням методів експертного аналізу, яка дозволяє реалізовувати гнучкі процедури активного матеріального стимулювання персоналу з метою підвищення продуктивності його роботи;

вдосконалено:

механізм оцінки результатів діяльності працівників, який заснований на кількісній оцінці внеску працівника у результат діяльності та надає найбільш повну інформацію для проведення ефективного матеріального стимулювання персоналу;

одержали подальшого розвитку:

механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства, заснований на процедурах формування грейдової системи посад, організації гнучкої системи винагороди персоналу та використанні експертної оцінки посад зі зворотним зв'язком, який дозволяє побудувати гнучку систему компенсації праці персоналу з урахуванням цілей функціонування підприємства;

модель планування й оптимізації фонду оплати праці, яка дозволяє підвищити ефективність використання коштів на матеріальне стимулювання працівників за рахунок оптимізації графіків робіт.

Практичне значення одержаних результатів. Запропоновані механізми, що реалізують технології активного стимулювання персоналу й процедури контролю виконавчої дисципліни, є універсальним інструментом організації систем управління компенсацією праці і можуть бути використані для управління персоналом на будь-якому промисловому підприємстві. Впровадження результатів дослідження дозволяє підвищити рівень продуктивності праці, реалізувати процедури контролю виконавчої дисципліни співробітників підприємства.

Представлені в дисертації розробки пройшли практичну апробацію, впроваджені і використовуються в управлінні персоналом у ВАТ "МК "Азовсталь". Економічний ефект від впровадження розробок автора склав 560 тис. грн., що підтверджено актом.

Особистий внесок здобувача. Всі результати, які представлено в дисертаційній роботі, одержано здобувачем самостійно. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у дисертації використано тільки матеріали, що належать автору особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації доповідалися і обговорювалися на: IX Всеукраїнській науково-методичній конференції «Проблеми економічної кібернетики» (17-18 вересня 2004 р., м. Запоріжжя), XI Всеукраїнській науково-методичній конференції „Проблеми економічної кібернетики” (2-8 жовтня 2006 р., смт. Партеніт), IV Міжнародній науково-практичній конференції «Моделі ті інформаційні технології в управлінні соціально-економічними, екологічними та технічними системами» (24-26 квітня 2008 р., м. Луганськ); VI Міжнародній науково-практичній конференції «Інформація, аналіз, прогноз - стратегічні важелі ефективного державного управління» (29-30 травня 2008 р., м. Київ).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 9 робіт загальним обсягом 2,62 д.а., з них автору належить 2,3 д.а.

Структура і обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, які викладено на 163 сторінках тексту, містить 22 таблиці, 23 рисунка, список використаних джерел із 122 найменувань, 3 додатки.

2. Основні положення дисертаційної роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет і методологію дослідження, сформульовано наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. У першому розділі «Теоретичні основи побудови системи компенсації праці персоналу підприємства» було проведено аналіз основних світових тенденцій в галузі управління персоналом підприємства й організації системи компенсації праці, наведено найбільш характерні для українських підприємств кадрові проблеми. Проведений аналіз зокрема підтвердив той факт, що існуючі системи стимулювання на багатьох великих вітчизняних підприємствах були розроблені й прийняті ще за часів командної економіки. Разом з тим, технології й професії на виробництві отримали значного розвитку, і згодом існуючі системи компенсації втратили об'єктивність і викликали безліч протиріч і невдоволень. Свідоцтвом низької ефективності систем компенсації є високий рівень показника текучості кадрів на окремих підприємствах (рис. 1), який відбиває частку працівників, невдоволену умовами оплати праці.

У процесі дослідження розглянуто сутність понять «компенсація» і «компенсація праці» й обґрунтовано застосування терміна «система компенсації праці», тому що досліджується переважно система оплати праці, тобто ті кошти, які працівники одержують від підприємства в обмін на свою роботу. Для побудови ефективної системи компенсації праці персоналу в сучасних умовах, виділені найбільш розповсюджені проблеми організації системи матеріального стимулювання й загальні принципи. Докладно розглянуті особливості організації системи компенсації управлінського персоналу, топ-менеджерів (керівників вищої й середньої ланок управління), оскільки саме вони мають найбільший вплив на успіх діяльності всього підприємства й реалізацію його місії й стратегії. Аналіз існуючих методів стимулювання й теорій мотивації дозволив виділити три типи кадрової політики в управлінні зацікавленістю персоналу виконуваною роботою: домінування системи стимулюючих впливів на персонал підприємства, перевага системи мотиваційного управління персоналом підприємства й гармонічне сполучення комплексу стимулюючих впливів і мотиваційного управління персоналом.

Досліджено основні компенсаційні форми, що використовуються на вітчизняних підприємствах, з чого зроблено висновок, що для великих промислових підприємств характерними є системи компенсації, в основі яких лежить використання тарифних сіток. Натомість пропонується використовувати системи компенсації праці, побудовані на основі системи позиційних посад (системи «грейдів»). Обираючи як базовий елемент посаду з постійними й вимірними параметрами, можна побудувати справедливу й прозору систему компенсації праці, що, у свою чергу, позитивно впливає на вмотивованість працівників і результати їхньої праці. Таким чином, система компенсації праці, в основі якої лежить система посад, є більш гнучкою й керованою.

Наведено концепцію синтезу системи компенсації праці персоналу підприємства, в основі якої лежить система посад. Процес синтезу системи компенсації праці складається з двох етапів. Перший - містить у собі безпосередньо модернізацію існуючого порядку, другий - спрямований на оптимізацію й забезпечення ефективного функціонування системи компенсації праці. Під час впровадження нової системи компенсації у першу чергу визначаються основні цілі посади на підприємстві як базового компонента системи компенсації праці. Ціль посади визначається через її опис відповідно до наступних параметрів:

* основна мета посади, сформульована у вигляді короткого опису;

* резюме галузей відповідальності;

* резюме очікуваного внеску посади в досягнення цілей організації.

При цьому при описі мети посади визначається основний внесок посади в досягнення цілей підприємства та аналізується ситуація, у якій даної посади би не існувало, а також визначається призначення розглянутої посади. Наступним кроком є визначення поняття галузі відповідальності. Під відповідальністю за дію і її наслідки у роботі розуміється вимірний вплив посади на кінцевий результат діяльності всієї організації. Галузь відповідальності визначається як інтерпретація основних видів діяльності, які здійснює посадова особа в певних межах (політика, закони, інструкції, стандарти, розпорядження) для досягнення певного результату або мети.

Первинний аналіз посади розділяється на три основних етапи:

1. Збір інформації про втримування посади у контексті її функціонування, а також про взаємини з іншими посадами.

2. Аналіз і систематизація зібраної інформації.

3. Подання проаналізованої інформації в послідовній і логічно зв'язній формі.

При виборі формату опису посади складається максимально повний опис посади з урахуванням її місця в на підприємстві. При цьому даний опис повинен бути максимально зрозумілим як працівникові, так і експертові, якому належить проводити оцінку і зіставлення посад. Формат опису посади повинен містити в собі мету посади, основні галузі відповідальності, можливість впливати на фінансові показники діяльності підприємства, особливості оточення посади, критерії оцінки діяльності співробітника, що обіймає посаду, необхідні знання й компетенцію для заміщення посади, органіграми, і ключові фактори успіху. Складений в такому форматі опис посади дає уявлення про посаду й надає можливість проводити порівняльний аналіз посад з наступною побудовою системи посад. Невідривно з посадою пов'язане коло здійснюваної підконтрольної діяльності. При цьому визначаються ключові показники діяльності - критерії, які дозволяють вимірювати ступінь досягнення результатів і є безпосередньо пов'язаними з обов'язками, що виражаються у кількісних або в якісних показниках (наприклад, імідж підприємства). Критерії можуть розроблятися для кожної галузі відповідальності і мають бути оціненими керівником відповідно до завдань підрозділів підприємства.

В другому розділі «Синтез системи стратегічного управління компенсацією праці персоналу підприємства» запропоновано процедури, механізми й моделі, які реалізують концепцію синтезу системи компенсації праці. Безпосередньо модернізація існуючої на підприємстві системи компенсації праці починається з формування попереднього опису посад. Опис посад будується спочатку у формальній формі, з відтворенням основних властивостей розглянутої посади, її галузей відповідальності, цілей та ін. Наступний етап - це формулювання критеріїв і побудова для них множини припустимих оцінок. Після чого починається безпосередньо процедура експертизи описаних посад і їхньої відповідності обраним критеріям. Після проведення процедури перевірки на узгодженість проводиться розробка й оптимізація структури системи посад.

На етапі функціонування системи компенсації праці проводиться розподіл робіт по двох великих класах: основного виду діяльності (безпосередні обов'язки працівника) і діяльність відповідно до призначених проектів (додаткові обов'язки працівника). При цьому передбачається, що основний доход працівника складає оклад відповідно до займаної посади, а також доплати й премії. На цьому же етапі застосовується система рейтингового оцінювання результатів виконання службових обов'язків. Отриманий співробітником рейтинг прямо впливає на рівень заробітної плати, що нараховується працівникові, й на можливість працівника брати участь у проекті. Також ця система оцінок дозволяє одержати інформацію про ступінь відповідності працівника займаній посаді і його фактичній завантаженості роботою. На першому кроці будується система вищих посад і визначаються основні цілі модернізації системи компенсації праці. Метою другого кроку є розробка дизайну посад, їхній формальний опис і формування нових посадових інструкцій. На третьому кроці проводиться безпосередньо побудова системи посад і створення системи компенсації праці й формування системи стимулювання працівників. Побудова системи посад спирається на процедуру експертизи. При цьому виділяються три групи критеріїв: широта управління й спеціальні знання; складність розв'язуваних питань і сфера розв'язуваних питань; важливість впливу й свобода дій.

Потім проводиться перехресна оцінка за кожною групою відповідно до критеріїв, що ввійшли до неї. Експерти оцінюють нові посадові інструкції відповідно до наданого їм опису критеріїв і множини припустимих оцінок. Коли всі експерти зробили оцінювання, проводиться обробка отриманих даних, що припускає перевірку погодженості думки експертів. Згідно отриманих від експертів оцінок проводиться розрахунок підсумкової оцінки посади. На останньому етапі проводиться створення системи посадових розрядів і ранжування посад. Ця процедура є ітераційною. Кількість посадових розрядів - величина, що визначена на початку процедури оцінки посад, але інтервал оцінок для кожного посадового розряду підбирається відповідно до кількості посад, які вірогідно мають до нього належати.

Результатом проведення всіх процедур від формування первинного опису посади до її оцінки експертними групами й обробки результатів експертизи, є множина посад, що мають різні за всіма критеріями підсумкові бали. Надалі проводиться побудова системи посад і віднесення отриманих оцінок посад до певного посадового розряду. На останньому кроці створення системи посад вирішується задача ранжирування з двома параметрами. З одного боку є перелік посад і їхня оцінка, з іншої - є певна кількість посадових груп. При цьому слід зазначити, що чим вище посадовий розряд, тим більший оклад буде призначений. Отже, інтервал оцінок посад повинен звужуватися від нижнього посадового розряду до верхнього, що зумовлене наявністю критерію порівняння рівня компенсації в межах окремих посадових розрядів. Оцінка результатів за видами діяльності ґрунтується на базі розрахунків рейтингів працівників. При цьому від рейтингу працівника залежить сума окладу, обумовлена в рамках посадового розряду. Оклад, у свою чергу, зумовлює суми премій і додаткових виплат. Також відповідно до рейтингу визначаються додаткові виплати за виконання проектних робіт.

Важливим при модернізації системи компенсації системи праці є перехід до відповідної системи оцінок робіт, що обґрунтовує необхідність класифікації робіт, виконаних працівниками. Оскільки у дисертації за критерій класифікації було обрано регулярність даного виду діяльності, роботи було розподілено на два класи: основний вид діяльності й проектні роботи. Основний вид діяльності визначається для кожної посади залежно від її посадового розряду, належності до структурного підрозділу й виду діяльності. Даний вид робіт є регулярним і його оцінка проводиться на етапі впровадження системи компенсації праці й прямо пов'язана з оцінкою посади.

Проектні роботи можуть носити як періодичний характер, так і разовий. При цьому оцінка проектних робіт проводиться при призначенні їх конкретному співробітнику або групі співробітників як у рамках одного підрозділу, так і декількох. В роботі запропоновано механізм рейтингового оцінювання виконаних працівником робіт. Нехай - час на виконання робіт; - складність робіт; - важливість робіт; - штраф за недовиконання 1% робіт залежно від складності; - штраф за недовиконання 1% робіт залежно від важливості; - коефіцієнт виконання робіт; - показник коректування рейтингу; - отриманий рейтинг.

При фіксованому періоді робіт і кількісних показників нормативу:

.

де On, Of - нормативний та фактичний об'єм виробленої продукції відповідно.

З умовою виконав/не виконав і нормативним часом:

.

де Tn, Tf - нормативний та фактичний термін виконання робіт відповідно, а W - параметр, який вказує була виконана робота чи ні.

З нежорстким фіксованим строком виконання робіт і кількісних показників нормативу:

Підсумковий рейтинг:

Коригувальний коефіцієнт:

де Ts - загальний термін простою.

Обмеження на коригувальний коефіцієнт:



При цьому виділяються два види штрафів за недовиконання робіт: за складність і важливість. Далі визначається тип робіт залежно від виду показників виходу, нормативу й строку як база для розрахунку коефіцієнта виконання робіт, що залежить від варіанта порівнюваних показників. За представленою схемою можуть розраховуватися рейтинги як для підрозділу в цілому, так і для кожного працівника, залежно від того, кому призначається завдання. При цьому модель припускає використання коригувального коефіцієнта, що обумовлено можливістю невиконання або недовиконання встановленого обсягу робіт через вплив факторів, що не залежать від працівника. Набір можливих причин повинен розроблятися під конкретні види робіт. Основними причинами недовиконання робіт працівником є недопостачання ресурсів, постачання неякісних ресурсів, недостача витратних матеріалів, вихід устаткування з ладу, плановий ремонт устаткування та інші. Для кожної причини розраховується параметр, що характеризує збільшення до рейтингу за простій у виконанні робіт (не з вини виконавця) на одиницю часу.

Чим вище рейтинг, тим більший оклад буде отримувати працівник у рамках посадового розряду, і, отже, необхідно ставити задачу максимізації окладів працівників на рівні фонду оплати праці. При цьому цільова функція повинна максимізувати середній рейтинг всіх працівників. При проведенні оптимізації витрат на доплати працівникам необхідно вирішити задачу оптимального розподілу робочого часу й завдань між працівниками, які займають подібні посади. При цьому варто враховувати як витрати часу на основний вид діяльності, так і на проектні роботи.

При цьому проводиться максимізація окладів працівників у рамках займаних посадових розрядів і мінімізація суми додаткових виплат за рахунок вирішення задачі оптимального планування графіків робіт. Слід зазначити що, сума окладу в рамках посадового розряду прямо залежить від рейтингу працівника і являє собою базову частину суми компенсації праці. Доплати спрямовані на компенсацію робочого часу працівників понад нормативного фонду робочого часу і в першу чергу підлягають оптимізації. В роботі виконано математичну постановку задачі оптимізації фонду оплати праці. Цільовою функцією є максимізація окладів працівників:

де - фактичний оклад, а F^зп - максимальна сума компенсації праці, а - рейтинг робітника.

При цьому фактичний оклад розраховується як:

де , - відповідно максимальна та мінімальна сума окладу j для посади.

Рейтинг працівників не може бути менше 0 і більше 1:

Так розмір фонду оплати праці можна розрахувати як:

де - кількість доплат кожного виду, виплачуваних працівникам, а - фактична сума компенсації, - розмір доплати.

При цьому розмір фонду оплати праці для виплати тільки окладів дорівнює:

,

де - частина фонду оплати праці, зарезервована для преміювання й доплат.

Розроблена модель оптимізації фонду оплати праці дозволяє скоротити витрати на компенсацію праці за рахунок оптимізації робочого часу й скорочення витрат на доплати працівникам за роботу в додатковий час. Крім того, збільшення виплат працівникові у рамках обмежень посадових розрядів має прямий вплив на мотивацію. В третьому розділі «Аналіз системи компенсації праці ВАТ «МК «Азовсталь», спираючись на механізм формування системи посад, наведений у р.2, побудована система посад ВАТ «МК «Азовсталь». У табл. 1 наведено фрагмент матриці оцінки посади за критеріями широти управління і фахових знань.

Таблиця 1. Результати експертизи за 1-ю групою критеріїв «Широта управління і фахові знання»

	Експерти
Широта управління	1	2	3	4	5
- відсутня;	0	0	0	0	0
- мінімальна;	1	0	0	1	1
- однорідна;	0	1	1	0	0
- різнорідна;	0	0	0	0	0
- всеосяжна;	0	0	0	0	0
Знання й уміння	Місце	Оцінка	Місце	Оцінка	Місце	Оцінка	Місце	Оцінка	Місце	Оцінка
- спеціальні знання й досвід	1	50	1	60	2	40	1	50	1	60
- управлінські	2	30	2	30	1	50	2	30	2	30
- навички спілкування	3	20	3	10	3	10	3	20	3	10

Як видно з результатів експертизи за даним критерієм, більша частина експертів дійшла висновку, що розглянута посада має однорідну широту управління й основними для неї є фахові знання й уміння. Далі, відповідно до запропонованих процедур, після визначення підсумкового балу для всіх посад штатного розкладу було проведене зіставлення даного балу зі шкалою посадових розрядів. Для цього в роботі було розраховано межі посадових розрядів відповідно до механізмів, запропонованих у розділі 2. У табл. 2 наведено розраховані межі посадових розрядів.

Таблиця 2. Межі посадових розрядів

Розряд	Нижня межа	Верхня межа	Розряд	Нижня межа	Верхня межа
1	0	46	9	431	484
2	91	108	10	485	538
3	109	161	11	539	591
4	162	215	12	592	645
5	216	269	13	646	699
6	270	323	14	700	753
7	324	376	15	861	914
8	377	430	16	915	1000

Таким чином, процедура оцінки посад дозволила побудувати систему посад на основі використання експертних оцінок. Після закінчення процедури формування системи посад було перераховано заробітні плати працівників і застосовано модель оптимізації робочого часу, а також проведено оцінку зміни фонду оплати праці до й після впровадження нової системи компенсації праці та запропоновано новий алгоритм його планування. Як видно з рис. 5, у цілому після проведення процедури модернізації системи компенсації праці, заробітна плата працівників зросла залежно від займаних посад.

Розроблені механізми й алгоритми забезпечують належну ефективність роботи тільки за умови реалізації їх як одного з модулів інформаційній системи управління персоналом підприємства. Тому в роботі запропоновано додавання модулів у інформаційну систему, що надає можливість для простої і швидкої обробки й аналізу інформації, пов'язаної з нарахуванням заробітної плати працівниками підприємства. Система, що розроблена на підставі запропонованих механізмів і алгоритмів, використовує інформацію, пов'язану з іншими аспектами як управління персоналом, так і управління підприємствам у цілому:

1. Розміри компенсаційних виплат.

2.Коригування планів робіт, тарифних ставок і гнучкої програми додаткових послуг.

3.Аналіз причин недовиконання запланованих робіт.

4.Аналіз роботи співробітників.

5.Збір статистичної інформації про роботи й дотримання нормативних планів їхнього виконання.

6.Збір статистичної інформації про суми компенсаційних виплат зокрема й про розмір і використання фонду оплати праці.

Додавання моделей у інформаційну систему комплексної автоматизації надає можливість використання засобів обробки й аналізу інформації, пов'язаної із працівниками підприємства, і допомагає у виявленні окремих проблем, пов'язаних з управлінням персоналом і мотивацією працівників.

Висновки

У дисертаційній роботі на методологічному, теоретичному й інструментальному рівнях поставлено і вирішено актуальне науково-практичне завдання синтезу системи компенсації праці персоналу підприємства.

Результати дослідження дозволяють зробити наступні висновки.

1. На базі аналізу сучасних світових тенденцій в галузі управління персоналом підприємства, методів стимулювання й оцінки праці персоналу підприємства та враховуючи особливості і досвід функціонування систем компенсації праці на вітчизняних підприємствах, в роботі доведено, що застосування сучасних методів мотивації, зокрема у частці матеріального стимулювання працівників, надає підприємству широких можливостей в залученні компетентного, кваліфікованого працівника до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей підприємства. При цьому найбільш перспективним з точки зору гнучкості та цільоспрямованості управління персоналом є використання систем компенсації, заснованих на побудові систем посад.

2. Найбільшої актуальності проблеми трансформації систем компенсації праці на підприємствах набувають на рівні управлінського персоналу і топ-менеджерів (керівників вищої й середньої ланки управління), оскільки саме вони мають найбільший вплив на успіх діяльності всього підприємства й реалізацію його місії й стратегії.

3. Побудова системи компенсації праці персоналу підприємства відповідно до запропонованої концепції дозволяє створити гнучку й орієнтовану на активне стимулювання компенсаційну систему, що у свою чергу дозволяє підвищити продуктивність праці персоналу підприємства за рахунок оптимізації розподілу завдань і витрат підприємства.

4. Розроблений механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства дозволяє побудувати на підприємстві системи посад, запровадити гнучку системи винагороди персоналу, що враховує відповідальність працівника, виконання поточних обов'язків і участь у проектах. Використання методів експертного оцінювання посад дозволяє отримати кількісні показники для формування посад, а також планування і оптимізації фонду оплати праці з урахуванням досягнення цілей функціонування підприємства.

5. Запропонований механізм рейтингового оцінювання ефективності працівників дозволяє підвищити керованість системи управління персоналом за рахунок орієнтації системи винагороди на зіставлення результатів діяльності працівника з цілями підприємства та забезпечення інформаційної прозорості системи компенсації.

6. Розроблена модель оптимізації фонду оплати праці дозволяє скоротити витрати на компенсацію праці за рахунок оптимізації робочого часу й скорочення витрат на доплати працівникам за роботу в неосновний час. З іншого боку, максимізація окладу працівникові у рамках обмежень посадових розрядів дозволяє проводити активну стимулюючу політику.

7. Основні результати дослідження використано на підприємстві ВАТ «МК «Азовсталь». Проведений аналіз ефективності реалізації запропонованої концепції дав змогу оцінити економічний ефект, отриманий за рахунок зниження втрат та виробничих і адміністративних витрат підприємства, що фактично склав 560 тис. грн.

Список праць за темою дисертації

1. Любый А.В. Методы стимулирования персонала крупного промышленного предприятия // Модели управления в рыночной экономике. Сб. науч. тр. - Донецк: ДонНУ, Том 2. - 2003. - Спец. вып.- С. 158-163.

2. Любый А.В., Беликова Т.Ю. Механизм формирования мотивов и стимулов в системе предпринимательства // Модели управления в рыночной экономике. Сб. науч. тр. - Донецк: ДонНУ, Том 2. - 2005. - Спец. вып. - С. 423-429.

3. Беликова Т.Ю., Любый А.В., Полякова П.А. Создание системы компенсации на основе оценки должностей // Модели управления в рыночной экономике. Сб. науч. тр. - Донецк: ДонНУ, Том 2. - 2006. - Спец. вып.- С. 135-140.

4. Любый А.В. Механизм модернизации системы компенсации. - Новое в экономической кибернетике: (Сб. науч. ст.) Под общ. ред. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т.//Моделирование потенциала социально-экономических систем. - Донецк: ДонНУ, 2006. - № 3. - С. 122-131.

5. Любий О.В. Концепція організації системи компенсації праці персоналу підприємства // Економіст. - 2008. - № 4. - С. 58-60.

6. Любый А.В. Разработка механизма единой ступенчатой системы оплаты труда персонала предприятия // Тези доповідей IX Всеукраїнської науково-методичної конференції „Проблеми економічної кібернетики” (17-18 вересня 2004 р., м. Запоріжжя). - Донецьк: ТОВ „Апекс”, 2004. - С. 102-105.

7. Беликова Т.Ю., Любый А.В. Анализ современных тенденций в управлении персоналом // Тези доповідей XI Всеукраїнської науково-методичної конференції „Проблеми економічної кібернетики” (2-8 жовтня 2006 р., м. Партеніт). - Донецьк: ТОВ „Юго-Восток”, 2006. - С. 161-163.

8. Любий О.В. Механізм організації змінної системи винагороди персоналу // Тези доповідей IV Міжнародної науково-практичної конференції «Моделі ті інформаційні технології в управлінні соціально-економічними, екологічними та технічними системами» (24-26 квітня 2008 р., м. Луганськ). - Луганськ: ПП Ільков В.Г., 2008. - С.156-158.

9. Любий О.В. Модель оценки результатов деятельности работников // Тези доповідей VI Міжнародної науково-практичної конференції «Інформація, аналіз, прогноз - стратегічні важелі ефективного державного управління», 2008 р. м. Київ. - УкрІНТЕІ, 2008. ч. 2 - С. 16-20.

Размещено на Allbest.ru

...