Институциональная экономика

2.1 Проявление оппортунистического поведения

Проявления оппортунизма в поведении людей отнюдь не ограничиваются только политикой или коммерцией. Весьма явно признаки оппортунизма проявляются и в трудовой деятельности людей. Однако до сих пор скрытые формы сопротивления персонала при выполнении работниками своих трудовых обязанностей - кстати, записанных в их должностных инструкциях, а значит, узаконенных - никто оппортунизмом не называл и пока не называет. Говорили и писали о низкой исполнительской дисциплине, недостаточной квалификации персонала - о чем угодно, увязывая все это с необходимостью повышения производительности труда, но только не о скрытом поиске исполнителями своей выгоды в ущерб интересам предприятия и (или) других работников. Разрабатывались мероприятия по улучшению дисциплины, повышению квалификации работников, качества продукции и т.п., а производительность труда если и увеличивалась, то на такие мизерные величины, о которых даже и писать-то, потом стеснялись. Причина между тем заключалась и заключается в другом - она скрывается в тщательно замаскированных формах сопротивления работников официальным требованиям администрации предприятий. Этот феномен и следует назвать трудовым оппортунизмом.

В словаре отлынивание определяется как форма постконтрактного оппортунистического поведения, основанная на возможности уменьшения собственником ресурса вклада в производимый продукт без соответствующего уменьшения его индивидуального дохода на основе стратегического манипулирования информацией о совершаемых действиях. Проще говоря, это стремление людей увернуться от решения наиболее важной задачи (или отложить это решение на потом), для чего каждый использует свои методы Григорьев О., Кузьмина А., Ижицкая Е., Ковалева И. От рутины до аврала//Консультант, 2014, № 3. В зависимости от этих методов складываются три типа отлынивания:

- вместо работы ничего не делать;

- делать что-то менее важное;

- делать что-то более важное.

У работников низшего звена, как правило, преобладает первый и второй типы, когда исполнители создают иллюзию полной загруженности, в реальности тратя время впустую. У работников высшего звена преобладает третий тип, когда они амбициозно предпочитают решать масштабные задачи, с легкостью отказываясь от мелких. У них может проявляться и второй тип отлынивания. Но разница между этими двумя группами будет в качестве освоенных задач. Если первые нацелены на решение крупной задачи, то вторые смогут реализовать больше задач, но более мелкого уровня.

Степень оппортунистического поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренними или личностно-психологическими факторами являются: ценностные ориентации работника, его психологическая зрелость, потребности, склонность к риску. Внешние факторы - это факторы социально-институциональные и технологические. К социально-институциональным факторам относят корпоративную культуру, характеристику групп, систему стимулирования и наказания, структуру организации. Технологическими факторами являются: размер организации, характер выполняемых работ, сложность технологического процесса.

Наиболее распространенные формы оппортунизма в современных организациях:

- трудовой абсентеизм - уклонение работников от выполнения обязанностей, отсутствие на работе без уважительной причины,

- обструкция - протест, действия, направленные на срыв трудового задания;

- пассивная обструкция - "сидячая забастовка", формальное выполнение работников своих обязанностей, приводящая к сбоям в работе организации;

- саботаж - намеренный срыв работы путем отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения; порча производственного оборудования, сырья, продукции; подрыв репутации, публичное разоблачение.

Более "мягкие" формы оппортунизма проявляются в виде: нелояльности к коллегам, неприязни к коллегам и руководству, неготовности к изменениям, критике нововведений, поиске новой работы.

Оппортунизм может быть представлен не только в формате "работник - организация", но и в формате "менеджмент организации - работник".

Оппортунизм менеджеров по отношению к работникам означает:

- установление испытательного срока при приеме на работу с преднамеренным последующим увольнением работника;

- занижение оценки деятельности работника по сравнению с реальной;

- поручение ему большего объема работы, чем это было установлено трудовым договором;

- проявление личных симпатий и антипатий при распределении работ, установлении премиальных выплат или повышении должностных окладов.

Оппортунизм наиболее распространен в крупных организациях с большим количеством работников, в организациях с ослабленным контролем и неэффективным руководством, с непродуманной системой мотивации и с неразвитой организационной культурой.

Исходя из вышеизложенного, под трудовым оппортунизмом предлагается понимать недобросовестное поведение персонала, направленное на скрытый обман менеджмента предприятия, его отдельных структурных подразделений, отдельных групп работников, отдельных лиц в целях удовлетворения корыстных личных интересов или достижения корыстных же целей узкого круга людей (при их тайной договоренности между собой).

Формы проявления трудового оппортунизма чрезвычайно разнообразны. Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы не было, хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится.

Так, в частности, рабочие промышленных предприятий всегда сопротивлялись ежегодному пересмотру норм труда, осуществляемому в рамках запланированных мероприятий по снижению трудоемкости продукции: расчеты инженеров показывали, что режимы работы технологического оборудования позволяют снизить нормы штучного времени, а рабочие, работающие на этом оборудовании, своими действиями демонстрировали обратное. Это явление и было одной из форм проявления трудового оппортунизма в плановой экономике.

В более общем виде, как уже указывалось выше, эта форма проявляется в сокрытии работниками предприятий истинных резервов своих рабочих мест, что позволяет им работать с меньшим напряжением сил, меньшей ответственностью и, соответственно, с меньшей отдачей, меньшей производительностью. Такая форма трудового оппортунизма имеет место и в рыночной экономике. И она проявляет себя во множестве разнообразных частных форм, которые еще ждут своего исследования, но которые возможны только в том случае, если явление сокрытия резервов рабочих мест и аналогичные ему будут признаны оппортунизмом и будут восприниматься как оппортунизм.

В частности, наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности. Безусловно, это явление и есть трудовой оппортунизм.

Поскольку преодоление трудового оппортунизма невозможно без упорядочения трудовых отношений, причем упорядочения целенаправленного, формирующего такие нормы и правила трудового поведения людей, в рамках которых не будет возникать сколько-нибудь серьезных предпосылок для сопротивления персонала требованиям трудовых и производственных регламентов, то другого пути кроме как институционализации трудовых отношений на предприятиях нет.

Нужно отметить, что, характер трудовых отношений на предприятиях складывается из трех методологических предпосылок. Во-первых, из того, что составляет свод формальных норм, правил и требований, которые зафиксированы документально в уставах, положениях, методиках и т.п., и неформальных норм поведения людей.

Все, что касается документальной формализации норм и правил, относится к совершенствованию, развитию организационных структур, а все, что касается неформальных норм поведения персонала, - организационных культур. Институты трудовых отношений, как, впрочем, и любые другие институты, должны включать в себя и то, и другое. Во-вторых, институты трудовых отношений существуют объективно, даже если их официально никто как бы и не создавал, и никто их так не называет. Например, нельзя сомневаться в том, что существующие инструкции по технике безопасности, формы соблюдения их, отношения персонала к этим инструкциям представляют собой не что иное, как институт трудовых отношений.

В-третьих, институты трудовых отношений на предприятиях, в части не формальных поведенческих характеристик персонала, всегда имеют некие оппортунистические черты. При усилении этих черт трудовой оппортунизм может стать самостоятельным институтом трудовых отношений. Это, пожалуй, крайняя форма сопротивления персонала установленным нормам и правилам трудового поведения, при котором персонал начинает диктовать менеджменту свои условия. Чтобы этого не произошло, трудовые отношения на предприятиях, в организациях должны стать одним из объектов управления. Причем управления постоянного, осуществляемого на непрерывной основе. И такое управление никак не должно опираться только на формальные структурные подразделения. Поскольку трудовой оппортунизм возникает в трудовых коллективах без участия менеджмента, а только в результате неформального общения работников, никакие формальные структурные подразделения решить эту задачу окончательно не смогут. Именно по этой причине и предлагается проблемы, обусловливаемые трудовым оппортунизмом, решать посредством институтов трудовых отношений, включающих в свой состав как структурно выраженные регламенты, так и культурные нормы, правила, ценности, традиции поведения персонала при исполнении работниками своих должностных обязанностей

2.2 Учет и использование объективного фактора оппортунизма для повышения эффективности управленческой деятельности