Контролінг формування та використання людських ресурсів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Донецький національний університет

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.00.07 - демографія, економіка праці

Контролінг формування та використання людських ресурсів

Панченко Ганна Степанівна

Донецьк 2008

Дисертацією є рукопис.

Дисертацію виконано на кафедрі управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор Лук'янченко Наталя Дмитрівна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Савченко Василь Антонович, Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана МОН України, професор кафедри управління персоналом;

кандидат економічних наук, доцент Шилець Олена Станіславівна, Донецький національний університет МОН України, доцент кафедри міжнародної економіки.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, доктор економічних наук, доцент С.П. Калініна.

Анотація

контролінг економічний людський

Панченко Г.С. Контролінг формування та використання людських ресурсів. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за фахом 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецький національний університет Міністерства освіти та науки України, Донецьк, 2008.

У дисертації визначено соціально-економічну сутність контролінгу та обґрунтовано необхідність розвитку концепції контролінгу на стадіях формування та використання людських ресурсів, узагальнено зарубіжний досвід управління людськими ресурсами з використанням інструментів контролінгу, обґрунтовано координаційне значення контролінгу в системі управління людськими ресурсами, визначені теоретико-методологічні засади впровадження контролінгу формування та використання людських ресурсів у вітчизняній практиці управління.

Здійснено оцінку стану сучасної системи управління людськими ресурсами на державному, регіональному, галузевому та виробничому рівні, проаналізовано вплив контролінгу на процеси формування та використання людських ресурсів, здійснено комплексну оцінку ефективності функціонування системи контролінгу формування та використання людських ресурсів на промислових підприємствах регіону. Запропоновано структурно-функціональну модель комплексної системи контролінгу формування та використання людських ресурсів та механізм ії реалізації на практиці, розроблено методику оцінки ефективності управління людськими ресурсами на стадіях їх формування та використання, засновану на впровадженні в управлінський процес інструментів контролінгу.

Ключові слова: контролінг, людські ресурси, управління людськими ресурсами, формування людських ресурсів, використання людських ресурсів.

Аннотация

Панченко А.С. Контроллинг формирования и использования человеческих ресурсов. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины, Донецк, 2008.

В диссертации определена социально-экономическая сущность контроллинга и обоснована необходимость развития концепции контроллинга на стадиях формирования и использования человеческих ресурсов, обобщен зарубежный опыт управления человеческими ресурсами с использованием инструментов контроллинга, обосновано координационное значение контроллинга в системе управления человеческими ресурсами, определены теоретико-методологические основы внедрения контроллинга формирования и использования человеческих ресурсов в отечественной практике управления.

Систематизированы научные взгляды на определение сущности, классификации, целевой направленности, функциональности и развития теоретико-методологических основ формирования концепции контроллинга как весомого фактора повышения эффективности управленческих процессов на стадиях формирования и использования человеческих ресурсов. На основе обобщения опыта зарубежных ученых и исследования теории развития моделей контроллинга, проанализирована эволюция его задач для дальнейшей разработки концепции контроллинга формирования и использования человеческих ресурсов.

Произведена оценка состояния современной системы управления человеческими ресурсами на государственном, региональном, отраслевом и производственном уровнях, проанализировано влияние контроллинга на процессы формирования и использования человеческих ресурсов, осуществлена комплексная оценка эффективности функционирования системы контроллинга формирования и использования человеческих ресурсов на промышленных предприятиях региона. С помощью анализа показателей, которые отображают использование рабочего времени, производительности труда и факторного анализа, в работе оценена эффективность использования человеческих ресурсов на уровне государства, региона и предприятия. Внедрены на практике методические рекомендации по использованию результатов исследования при совершенствовании системы управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях Донецкой области.

Проведена комплексная оценка трудового потенциала на исследуемых предприятиях по разработанной методике, и укрупненная экспресс-оценка системы управления человеческими ресурсами на основе составленной программы мероприятий. Предложена структурно-функциональная модель комплексной системы контроллинга формирования и использования человеческих ресурсов и механизм ее реализации на практике, разработана методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами на стадиях их формирования и использования, основанная на внедрении в управленческий процесс инструментов контроллинга.

Ключевые слова: контроллинг, человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами; формирование человеческих ресурсов, использование человеческих ресурсов.

Annotation

Panchenko A.S. Controlling of formation and use of human resources. - Manuscript.

Dissertation for the degree of Ph.D., the speciality code 08.00.07. - The Demography, Labor Economics, Social Economics and Policy. - Donetsk National University, Donetsk, 2008.

In the dissertation the social and economic essence of controlling is determined and necessity of development of the concept of controlling at stages of formation and use of human resources is proved, foreign experience of management by human resources with use of tools of controlling is generalized, coordination value of controlling in a control system of human resources is proved, theoretical and methodological bases of introduction of controlling of formation and use of human resources in domestic practice of management are determined.

The estimation of a condition of a modern control system by human resources at the state, regional, branch and industrial levels is made, influence of controlling on processes of formation and use of human resources is analyzed, the complex estimation of efficiency of functioning of system of controlling of formation and use of human resources at the industrial enterprises of region is carried out. The structurally functional model of complex system of controlling of formation and use of human resources and the mechanism of its realization in practice is offered, the technique of an estimation of management efficiency by human resources at stages of their formation and use, based on introduction in administrative process of tools of controlling is developed.

Key words: controlling, human resources, human resources management, formation of human resources, use of human resources.

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Для стабільного економічного розвитку України важливе значення має проблема підвищення якості формування та використання людських ресурсів на всіх рівнях управління.

На сучасному етапі розвитку ринкових відносин в Україні рівень управління економікою, в першу чергу, визначається якістю наявних людських ресурсів та здатністю і готовністю їх до ефективної праці. Дані проблеми повинні вирішуватись на рівні державного управління, вони також є особливо актуальними для великих промислових підприємств зі складною системою управління людськими ресурсами. Методи управління людськими ресурсами, що застосовуються на вітчизняних підприємствах, потребують впровадження принципово нових, сучасних технологій, планування, організації, координації, аналізу та інформаційного забезпечення управлінських систем. У той же час, традиційні підходи щодо організації систем управління поступово втрачають свою ефективність через нестабільний стан української економіки, політичну невизначеність уряду нашої країни, демографічну і соціальну кризу, неякісний стан нормативно-правового забезпечення і законотворчої діяльністі у сфері регулювання зайнятості та основних напрямків управління людськими ресурсами.

У зв'язку з цим, важливого значення набувають проблеми підвищення ефективності планування, координації, інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів на основі впровадження методів, функцій та інструментів контролінгу.

Різні аспекти управління людськими ресурсами досліджували у своїх наукових працях такі українські вчені, як Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, О.А. Грішнова, В.М. Данюк, Н.Д. Лук'янченко, А.М. Колот, Е.М. Лібанова, О.В. Мартякова, В.А. Савченко, Л.В. Шаульська, О.С. Шилець та інші. Вагомий внесок в становлення концепції контролінгу внесли зарубіжні, російські та вітчизняні економісти, такі як М. Армстронг, Ю. Вебер, А. Дайле, Х. Кюппер, Р. Манн, Е. Майер, Х. Фольмут, Д. Хан, П. Хорват, В.В.Волгін, Н.Г. Данилочкіна, В.О. Дятлов, О.П.Єгоршин, П.В. Журавльов, А.Я. Кібанов, О.Г.Одєгов, С.М. Петренко, М.С. Пушкар, Р.М. Пушкар, О.К. Платов, Л.А. Сухарева, В.В.Травін, Д.С.Фалько, С.В. Шекшня, Г.Ф. Шепітько та інші. Разом з тим, у науковій літературі повною мірою не опрацьовано сутність концепції контролінгу людських ресурсів на стадіях їх формування та використання, також недостатньо висвітлені принципи та механізм його впровадження на практиці, що обумовило вибір теми дисертаційної роботи, її цільову спрямованість і зміст.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до тематики науково-дослідних робіт кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України: теми «Управління зайнятістю і соціальним захистом працівників промислових підприємств» (номер державної реєстрації 0101U005711, 2001-2005 р.), у рамках якої обґрунтовано основні напрямки регулювання зайнятості з використанням інструментів контролінгу; «Управління людськими ресурсами: держава, регіон підприємство» (номер державної реєстрації 0106U012389, 2006-2010 р.), у рамках якої сформульовано основні принципи комплексної системи контролінгу формування та використання людських ресурсів.

Дисертація виконувалася також відповідно до плану наукових досліджень Державного університету інформатики і штучного інтелекту Міністерства освіти і науки України за держбюджетною темою «Розробка науково-методичних основ формування і функціонування механізму інноваційних процесів на підприємстві» (номер державної реєстрації 0104U000117, 2004-2008 р.), у рамках якої було вдосконалено методику комплексної оцінки системи управління людськими ресурсами на підприємстві.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка науково-методичних та організаційно-практичних основ побудови системи контролінгу формування та використання людських ресурсів.

Для реалізації мети дослідження поставлено та вирішено наступні задачі:

систематизувати вітчизняні теоретичні розробки та дослідити розвиток зарубіжних концепцій контролінгу людських ресурсів, визначити його сутність і соціально-економічне значення, класифікувати задачі, функції та види контролінгу людських ресурсів;

дослідити нормативно-правові та організаційні основи управління людськими ресурсами, визначити роль, можливості і сферу застосування контролінгу формування та використання людських ресурсів у вітчизняній управлінській практиці;

обгрунтувати теоретико-методологічні засади становлення та розвитку сучасної концепції формування та використання людських ресурсів на державному, регіональному та виробничому рівнях;

проаналізувати основні показники формування та використання людських ресурсів на вітчизняному ринку праці;

дослідити чинники, що впливають на процеси формування та використання людських ресурсів;

здійснити комплексну оцінку систем управління людськими ресурсами на промислових підприємствах для визначення сфери застосування інструментів контролінгу та подальшої розробки механізму його впровадження на практиці;

розробити структурно-функціональну модель системи контролінгу формування та використання людських ресурсів;

визначити нормативно-правові, методологічні та організаційні основи механізму реалізації системи контролінгу формування та використання людських ресурсів на практиці;

розробити методику оцінки ефективності управління людськими ресурсами на основі стратегічного контролінгу.

Об'єктом дослідження є контролінг формування та використання людських ресурсів.

Предметом дослідження є фактори, методи і механізм управління людськими ресурсами, завдання, функції, інструменти контролінгу людських ресурсів.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів. Інформаційною базою дисертації є законодавчі акти, рішення і постанови уряду з питань зайнятості, галузеві методичні рекомендації, матеріали державного комітету статистики України і Донецького обласного управління статистики, звітні показники промислових підприємств. Для вирішення поставлених у роботі задач було використано діалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методи дослідження: комплексного аналізу і синтезу, формальної та діалектичної логіки (при обґрунтуванні поняття контролінгу людських ресурсів); узагальнення (при дослідженні закордонного досвіду управління людськими ресурсами); порівняльно-економічного аналізу (при дослідженні існуючих методів та інструментів контролінгу); економіко-статистичного аналізу (при оцінці факторів підвищення ефективності використання людських ресурсів); системний підхід (при розробці системи контролінгу формування та використання людських ресурсів).

Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає в розробці комплексу теоретичних, методичних і науково-практичних рекомендацій щодо визначення напрямків підвищення ефективності системи контролінгу формування та використання людських ресурсів.

Конкретні наукові результати, які розкривають особистий внесок автора в розробку досліджуваної проблеми і характеризують наукову новизну проведеного дослідження полягають в наступному:

вперше:

визначено поняття «контролінг формування та використання людських ресурсів», як орієнтовану на досягнення цілей суб'єкта управління систему планування, координації, аналізу та інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів;

розроблено структурно-функціональну модель комплексної системи контролінгу формування та використання людських ресурсів, що відображає координуючу роль контролінгу в управлінні людськими ресурсами на стадіях формування та використання, визначає функції, методи та інструменти контролінгу, їх застосування на макро-, мезо- та мікрорівні в контексті розвитку концепції контролінгу людських ресурсів;

удосконалено:

класифікацію видів і цільової орієнтації контролінгу, за рахунок введення класифікаційних ознак «за рівнями управління», «за факторами виробництва», розширення переліку об'єктів контролінгу, що дозволило конкретизувати теоретичну сутність контролінгу, визначити сферу застосування контролінгу як управлінської концепції, що повинна охоплювати всі рівні управління;

науково-методичний підхід до здійснення оцінки ефективності управління людськими ресурсами на основі використання функцій (контроль відхилень від стратегічних планів, узгодження планових і фактичних показників формування та використання людських ресурсів, виявлення відхилень, причин відхилень, розробка альтернативних кадрових стратегій, оцінка реальності стратегічних цілей, визначення мір відповідальності за стратегічне планування) та аналітичних інструментів (SWOT-аналіз, аналіз потенціалів, GAP-аналіз, бенчмаркінг, портфельний аналіз) стратегічного контролінгу, які дозволяють більш об'єктивно оцінити рівень використання людських ресурсів, спланувати та виявити недоліки механізму їх формування, визначити перспективні напрямки управлінських дій;

дістали подальшого розвитку:

система показників, необхідних для проведення комплексної оцінки методів управління людськими ресурсами на промисловому підприємстві, а саме запропоновано показники кадрового і творчого потенціалу (рівень інтелектуального потенціалу, прагнення до інновацій, дисциплінованість, мотивованість, моральні якості, активність, адаптивність), професійно-кваліфікаційного рівня працівників, здоров'я та морально-психологічного клімату, використання робочого часу та динаміки продуктивності праці, за рахунок визначення бажаного, фактичного і критичного рівня якості управління на основі експертних оцінок, що дозволить підвищити якість аналітичої та статистичної бази даних, її роль у прийнятті управлінських рішень щодо оптимізації формування та використання людських ресурсів;

механізм реалізації контролінгу формування та використання людських ресурсів, що базується на визначенні сфери застосування, нормативно-правового забезпечення, організаційних засад, плану дій, джерел фінансування та варіантів впровадження на практиці контролінгу формування та використання людських ресурсів, за рахунок обґрунтування алгоритму впровадження конкретних методів контролінгу, розмежування фаз управління, визначення функцій і завдань централізованих і децентралізованих служб контролінгу.

Практичне значення отриманих результатів полягає в розробці конкретних пропозицій і практичних рекомендацій щодо підвищення якості формування та використання людських ресурсів.

Практичні рекомендації та методичні підходи, розроблені автором за результатами досліджень, знайшли свою реалізацію в діяльності Донецької обласної ради профспілок (довідка № 02-17/617 від 14.12.2007 р.) при впровадженні методологічних рекомендацій щодо формування аналітичної та статистичної бази даних та Донецької обласної державної адміністрації (довідка № 390-08/4 від 07.02.2008 р.) при опрацюванні пропозицій щодо розвитку концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів на регіональному рівні; в практичній діяльності промислових підприємств: ЗАТ «Артемівський машинобудівний завод «Вістек» (довідка № 38/08 від 18.01.2008 р.) при застосуванні науково-методичного підходу до здійснення оцінки ефективності управління людськими ресурсами на основі використання в ній методів, функцій, показників та інструментів стратегічного контролінгу; Запорізької регіональної філії ВАТ «Українська гірничо-металургійна компанія» (довідка № 49-08/1 від 29.01.2008 р.) при апробації системи показників, необхідних для проведення комплексної оцінки діючих методів управління людськими ресурсами на промисловому підприємстві.

Матеріали дисертаційної роботи використовуються також у навчальному процесі в Донецькому національному університеті при створенні навчально-методичного комплексу дисциплін «Управління персоналом», «Стратегічне управління людськими ресурсами» (довідка № 286/01-27/6.9.0 від 12.02.2008 р.) та в Державному університеті інформатики і штучного інтелекту при створенні навчально-методичного комплексу та викладанні дисциплін «Контролінг», «Інструменти сучасного контролінгу», (довідка № 311/01-27/4.3.0 від 04.09.2007 р).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і рекомендації дисертаційної роботи доповідалися і одержали схвалення на міжнародних науково-практичних конференціях: «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії й практики» (м. Київ, 2007 р.); «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 2006 р.); «Мотивація інноваційно-інвестиційної діяльності підприємств і ринку праці в контексті інтеграції України в ЄС» (м. Хмельницький, 2005 р.); «Мотивація трудової діяльності в умовах конкурентного середовища» (м. Хмельницький, 2003 р.).

Публікації. За темою дослідження опубліковано 7 робіт загальним обсягом 3,0 д.а., з яких особисто авторові належить 3,0 д.а., з них у наукових фахових виданнях 6 робіт, загальним обсягом 2,6 д.а.

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, 3 розділів, висновків, списку використаних джерел зі 165 найменувань. Основний текст викладений на 195 сторінках, робота містить 42 таблиці на 36 сторінках, 17 рисунків на 12 сторінках.

2. Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету і задачі дослідження, об'єкт, предмет, методи дослідження, наукову новизну і практичне значення отриманих результатів. У першому розділі «Теоретико-методологічні основи контролінгу формування та використання людських ресурсів» систематизовано теоретичні та наукові розробки українських вчених, досліджено розвиток зарубіжних концепцій контролінгу людських ресурсів, визначено його соціально-економічне значення, задачі, функції та види, досліджено нормативно-правові та організаційні основи управління людськими ресурсами, обґрунтовано теоретико-методологічні засади становлення та розвитку сучасної концепції формування та використання людських ресурсів.

Досліджено та систематизовано наукові погляди вітчизняних та зарубіжних вчених стосовно становлення концепції контролінгу. За результатами дослідження визначено наявність шести найбільш розповсюджених на сьогодняшній день концепцій контролінгу, що сформувались в ході управлінської еволюції: контролінг як управлінський облік; контролінг як управлінська інформаційна система; контролінг як планування і контроль; контролінг як координація; контролінг як управління управлінням; контролінг як система координації процесу прийняття рішень. На основі теоретичного аналізу вищезазначених концепцій визначено найбільш придатну і адаптивну для української практики управління людськими ресурсами концепцію, орієнтовану на координацію, що дозволяє сформувати теоретичні та науково-методологічні засади становлення сучасної концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів. В контексті розвитку даної концепції обгрунтовано соціально-економічне значення контролінгу з принципово нової точки зору, згідно з якою сутність контролінгу полягає у реалізації функцій планування, координації, аналізу та інформаційного забезпечення управлінських процесів з метою підвищення їх ефективності. Відповідно до даного твердження визначено поняття «контролінг формування та використання людських ресурсів» як орієнтовану на досягнення цілей суб'єкту управління систему планування, координації, аналізу та інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів. Таке визначення більш точно відображає функціональне значення контролінгу для процесів формування та використання людських ресурсів і дає змогу розглядати контролінг як спеціальну координуючу систему управління.

На основі запропонованого підходу до визначення контролінгу як координуючої системи управління класифіковано його основні функції на: координуючу (центральна функція контролінгу, що охоплює координацію та внутрішне середовище підсистем системи управління); сервісну (підтримка керівництва при прийнятті рішень); інформаційну (організація належного інформаційного забезпечення); аналітичну (пошук змін у зовнішньому та внутрішньому середовищах для забезпечення адекватного реагування); основоположну (координація постанови та досягнення оперативних і стратегічних цілей).

В результаті дослідження нормативно-правового та організаційного забезпечення управління людськими ресурсами визначено його основні недоліки (недостатнє правове забезпечення та законодавче регулювання формування та використання людських ресурсів, недостатній теоретико-концептуальний розвиток та рівень досліджень ролі контролінгу в управлінні людськими ресурсами, низький рівень інформаційного забезпечення, аналітичної роботи щодо управління людськими ресурсами, особливо на державному рівні, відсутність служб контролінгу та неадекватне сприйняття. їх роботодавцями тощо) та обгрунтовано необхідність розвитку сучасної вітчизняної концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів, яка повинна базуватись на принципах прогресивності, оперативності, оптимальності, універсальності, спеціалізації, концентрації, адаптивності, колегіальності тощо.

У другому розділі «Аналіз формування та використання людських ресурсів в контексті концепції контролінгу» проаналізовано основні показники формування та використання людських ресурсів на вітчизняному ринку праці, досліджено чинники, що впливають на процеси формування та використання людських ресурсів на регіональному рівні, здійснено комплексну оцінку систем управління людськими ресурсами на промислових підприємствах з метою визначення сфери застосування інструментів контролінгу та подальшої розробки механізму його впровадження на практиці.

Дані свідчать про стабільно високий рівень смертності населення України, особливо серед дітей віком до 1 року, що не може не впливати на показники відтворення людських ресурсів. Зростання рівня народжуваності, у свою чергу, не змінює ситуації, внаслідок чого наявне населення України скорочюється у середньому приблизно на 300 тис. осіб щороку. У 2007 році природне скорочення населення становило 290,22 тис. осіб. Разом зі скороченням наявного населення, поступово зменшується і чисельність працездатного населення, відбувається старіння населення та відповідно зростає потреба в працівниках. В результаті дослідження виявлено, що в Україні досі мають місце наслідки демографічної кризи, що, у свою чергу, негативно впливає на процеси формування людських ресурсів і потребує нових підходів до організації управління людськими ресурсами на рівні держави. За результатами дослідження виявлено, що забезпечення ефективного управління людськими ресурсами на стадії їх використання залежить від тенденцій економічного розвитку в умовах інноваційних змін, що пов'язано з розвитком конкурентних відносин на ринку праці в умовах посилення тенденцій глобалізації світової економіки. Визначено, що одним з найважливіших напрямків аналізу є дослідження якісних характеристик людських ресурсів, обумовлених отриманням робочою силою відповідного рівня освіти, досвіду і певних навичок, необхідних для успішної праці в умовах конкуренції. У зв'язку з цим, досліджено динаміку зрушень професійно-кваліфікаційної структури робочої сили в Україні для визначення потреби в працівниках за професійними групами та визначення напрямків ефективного використання людських ресурсів у розрізі категорій працівників.

Дані свідчать про зростання частки кваліфікованих працівників та стабільно високий показник частки працівників найпростіших професій у загальній структурі зайнятих. Визначено, що збереження цієї тенденції у майбутньому може привести до посилення деформаційних змін в структурі зайнятості та поступовому відставанню від інноваційної моделі зайнятості, характерної для високорозвинених економік. Здійснено оцінку систем управління людськими ресурсами, що базується на побудові стохастичної позиційної моделі, яка дозволяє в грошовій формі визначити ефективність використання людських ресурсів на основі розрахунку умовної та очікуваної реалізаційної вартостей працівника:

(1)

(2)

УВ - умовна вартість працівника;

РВ - очікувана реалізаційна вартість працівника;

i = 1...m - всі потенційні позиції (позиція m - звільнення);

Ri - вартість позиції;

P(Ri) - вірогідність того, що працівник займе позицію i за певний період часу і принесе підприємству дохід Ri;

t - період часу;

r - величина дисконту;

n - вірогідний строк служби працівника на підприємстві.

Розрахунки здійснювались за крітерієм «професійно-кваліфікаційний рівень людських ресурсів» за двома категоріями працівників: 1 категорія - працівники та управлінці, які брали участь у програмах підвищення кваліфікації, організованих підприємствами; 2 категорія - працівники та управлінці, що не брали участі в подібних програмах. За результатами розрахунків доведено, що очікувана реалізаційна вартість працівників 1 категорії вища, ніж вартість працівників 2 категорії, що свідчить про ефективність управлінських дій керівництва досліджуваних підприємств в сфері підвищення професійно-кваліфікаційного рівня та використання людських ресурсів.

З метою визначення ефективності формування та використання людських ресурсів на рівні підприємства проведено оцінку трудового потенціалу за трьома критеріями: фізіологічним, професійно-кваліфікаційним та психологічним. Оцінка базувалась на основі розрахунку системи показників кадрового, творчого потенціалу, професійно-кваліфікаційного рівня працівників, здоров'я та морально-психологічного клімату, використання робочого часу та динаміки продуктивності праці. На основі експертних оцінок було виявлено бажаний, фактичний і критичний рівні кадрового потенціалу. Отримані результати дозволяють сприяти підвищенню якості аналітичої та статистичної бази даних, ефективності прийняття управлінських рішень щодо оптимізації формування та використання людських ресурсів.

У третьому розділі «Організаційно-методичне забезпечення системи контролінгу формування та використання людських ресурсів» розроблено структурно-функціональну модель системи контролінгу формування та використання людських ресурсів; визначено нормативно-правові, методологічні та організаційні основи механізму реалізації системи контролінгу формування та використання людських ресурсів на практиці; розроблено науково-методичний підхід до оцінки ефективності управління людськими ресурсами на основі стратегічного контролінгу. За результатами теоретичних та аналітичних досліджень визначено основні стратегічні напрямки розвитку концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів, яка містить взаємодіючі та послідовні етапи: формування цілей управління людськими ресурсами; розробка стратегічних напрямків управління людськими ресурсами; розробка конкретних програм та заходів; розподіл ресурсів; впровадження стратегії, програм, заходів; їх здійснення і розвиток; контроль та моніторинг.

На основі вищезазначених напрямків розроблено структурно-функціональну модель системи контролінгу формування та використання людських ресурсів. Розроблена модель підкреслює функціональне значення контролінгу як координуючої ланки системи управління людськими ресурсами. Модель охоплює макро- та мікрорівень управління та містить підсистеми: зовнішніх факторів, планування і управління.

Запропоновано механізм реалізації на практиці системи контролінгу формування та використання людських ресурсів, згідно з яким впровадження цієї системи на практиці проходить декілька послідовних фаз. На основі аналізу вітчизняної практики впровадження контролінгу та самостійних досліджень визначено чотири основні фази впровадження контролінгу: перша фаза - рішення про впровадження системи контролінгу (приймається при погіршенні основних показників діяльності підприємства, ускладнення системи управління підприємством, недостатньому інформаційному забезпеченні, послабленні контролюючої функції тощо); друга фаза - формування бази контролінгу - в рамках якої відбувається інформаційне забезпечення управління та виробництва, навчання проектної групи, переробка планів керівництва, оптимізація організаційних інструментів, оптимізація інструментів планування, обліку, контролю, оптимізація концепції електронної обробки даних, навчання; третя фаза - адаптація системи контролінгу до діючої системи управління; четверта фаза - укріплення позицій контролінгу та визнання необхідності і значимості контролінгу.

Розроблено алгоритм системи контролінгу людських ресурсів (рис.4), що містить певні етапи і заходи щодо досягнення запланованих цілей проекту впровадження контролінгу на визначений строк. Згідно з цим алгоритмом, визначено наступні організаційні варіанти формування системи контролінгу людських ресурсів на мікрорівні: 1) у вигляді лінійної функції (служба контролінгу має статус відділу, контролер має право на директивні вказівки); 2) у вигляді штабної функції; 3) у вигляді підрозділу бухгалтерії підприємства; 4) у вигляді тимчасових груп контролінгу, що комплектуються співробітниками інших підрозділів економічного спрямування. За результатами дослідження визначено, що найбільш прийнятними для застосування на практиці є перший та другий варіанти.

В роботі запропоновано науково-методичний підхід щодо оцінки ефективності управління людськими ресурсами, що базується на застосуванні таких інструментів стратегічного контролінгу, як SWOT-аналіз, аналіз потенціалів, GAP-аналіз, бенчмаркінг, портфельний аналіз і призначена для встановлення кількістних та якісних цілей у сфері управління людськими ресурсами, визначення критичних точок в зовнішньому та внутрішньому середовищі підприємства для побудови системи альтернативних стратегій, оцінки реальності альтернативних стратегій управління людськими ресурсами; визначення міри відповідальності, формування системи показників з метою інформаційної підтримки контролінгу людських ресурсів, оцінки економічного та трудового потенціалу підприємства.

Висновки

У дисертації на основі проведених наукових досліджень вирішено важливу наукову задачу розробки теоретико-методологічних і організаційних основ формування системи контролінгу формування та використання людських ресурсів.

Основні висновки і результати, отримані в ході дослідження, зводяться до наступного.

1. Напрям дослідження контролінгу формування та використання людських ресурсів є новим і недостатньо розробленим у сучасній українській економічній літературі. На підставі узагальнення наукових поглядів вітчизняних вчених та дослідження зарубіжних теоретичних шкіл контролінгу визначено сутність контролінгу формування та використання людських ресурсів, що являє собою орієнтовану на досягнення цілей суб'єкта управління систему планування, координації, аналізу та інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів.

2. В результаті теоретичного дослідження функцій, методів та інструментарію сучасного контролінгу визначено недостатню систематизованість категоріального апарату контролінгу. У зв'язку з цим, вдосконалено класифікацію видів і цільової орієнтації контролінгу, за рахунок введення класифікаційних ознак «за рівнями управління», «за факторами виробництва». Розширено перелік об'єктів контролінгу з метою конкретизації теоретичної сутності контролінгу, визначення сфери застосування контролінгу як управлінської концепції, що охоплює всі рівні управління. Систематизовано основні функції контролінгу людських ресурсів: координуюча (центральна функція контролінгу, що охоплює координацію та внутрішне середовище підсистем системи управління); сервісна (підтримка керівництва при прийнятті рішень); інформаційна (організація належного інформаційного забезпечення); аналітична (пошук змін у зовнішньому та внутрішньому середовищах для забезпечення адекватного реагування); основоположна (координація постанови та досягнення оперативних і стратегічних цілей).

3. Обгрунтовано теоретико-методологічні засади становлення та розвитку сучасної концепції формування та використання людських ресурсів на державному, регіональному та виробничому рівнях. За результатами дослідження визначено наявність шести найбільш розповсюджених на сьогодняшній день концепцій контролінгу, що сформувались в ході управлінської еволюції: контролінг як управлінський облік; контролінг як управлінська інформаційна система; контролінг як планування і контроль; контролінг як координація; контролінг як управління управлінням; контролінг як система координації процесу прийняття рішень. На основі теоретичного аналізу вищезазначених концепцій визначено найбільш придатну і адаптивну для української практики управління людськими ресурсами концепцію, орієнтовану на координацію, що дозволяє сформувати теоретичні та науково-методологічні засади становлення сучасної концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів.

4. Проаналізовано основні показники формування та використання людських ресурсів на вітчизняному ринку праці. В результаті дослідження виявлено, що в Україні досі мають місце наслідки демографічної кризи, що, у свою чергу, негативно впливає на процеси формування людських ресурсів і потребує нових підходів до організації управління людськими ресурсами. За результатами дослідження динаміки структури зайнятих виявлено тенденцію до зростання частки кваліфікованих працівників та стабільно високий показник частки працівників найпростіших професій у загальній структурі зайнятих на ринку праці України. Визначено, що збереження цієї тенденції у майбутньому може привести до посилення деформаційних змін в структурі зайнятості та поступовому відставанню від інноваційної моделі зайнятості, характерної для високорозвинених економік.

5. Досліджено чинники, що впливають на процеси формування та використання людських ресурсів. Визначено, що одним з найважливіших напрямків аналізу є дослідження якісних характеристик людських ресурсів, обумовлених отриманням робочою силою відповідного рівня освіти, досвіду і певних навичок, необхідних для успішної праці в умовах конкуренції. За допомогою побудови стохастичної позиційної моделі визначено ефективність використання людських ресурсів на основі розрахунку умовної та очікуваної реалізаційної вартостей працівника. Розрахунки здійснювались за крітерієм «професійно-кваліфікаційний рівень людських ресурсів» за двома категоріями працівників: 1 категорія - працівники та управлінці, які брали участь у програмах підвищення кваліфікації, організованих досліджуваними підприємствами; 2 категорія - працівники та управлінці, що не брали участі в подібних програмах. За результатами розрахунків доведено, що очікувана реалізаційна вартість працівників 1 категорії вища, ніж вартість працівників 2 категорії, що свідчить про ефективність управлінських дій керівництва досліджуваних підприємств в сфері підвищення професійно-кваліфікаційного рівня та використання людських ресурсів.

6. Здійснено оцінку систем управління людськими ресурсами на промислових підприємствах на основі запропонованої системи показників, необхідних для проведення комплексної оцінки методів управління людськими ресурсами на промисловому підприємстві, а саме запропоновано показники кадрового і творчого потенціалу (рівень інтелектуального потенціалу, прагнення до інновацій, дисциплінованість, мотивованість, моральні якості, активність, адаптивність), професійно-кваліфікаційного рівня працівників, здоров'я та морально-психологічного клімату, використання робочого часу та динаміки продуктивності праці. Проведена оцінка дозволила визначити бажаний, фактичний і критичний рівень якості управління на основі експертних оцінок. Результати дослідження сприятимуть підвищенню якості аналітичої та статистичної інформації, що використовується в процесі прийняття управлінських рішень щодо оптимізації формування та використання людських ресурсів.

7. За результатами теоретичних та аналітичних досліджень визначено основні стратегічні напрямки розвитку концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів, яка містить взаємодіючі та послідовні етапи: формування цілей управління людськими ресурсами; розробка стратегічних напрямків управління людськими ресурсами; розробка конкретних програм та заходів; розподіл ресурсів; впровадження стратегії, програм, заходів; їх здійснення і розвиток; контроль та моніторинг. На основі вищезазначених напрямків розроблено структурно-функціональну модель системи контролінгу формування та використання людських ресурсів, що відображає координуючу роль контролінгу в управлінні людськими ресурсами на стадіях формування та використання, визначає функції, методи та інструменти контролінгу, їх застосування на макро-, мезо- та мікрорівні в контексті розвитку концепції контролінгу людських ресурсів.

8. Запропоновано механізм реалізації системи контролінгу формування та використання людських ресурсів, що базується на визначенні сфери застосування, нормативно-правового забезпечення, організаційних засад, плану дій, джерел фінансування та напрямків впровадження на практиці контролінгу формування та використання людських ресурсів.

9. Розроблено алгоритм системи контролінгу людських ресурсів, що містить певні етапи і заходи щодо досягнення запланованих цілей проекту впровадження контролінгу на визначений строк. Згідно з алгоритмом, визначено організаційні варіанти формування системи контролінгу людських ресурсів на мікрорівні: 1) у вигляді лінійної функції; 2) у вигляді штабної функції; 3) у вигляді підрозділу бухгалтерії підприємства; 4) у вигляді тимчасових груп контролінгу, що комплектуються співробітниками інших підрозділів економічного спрямування. За результатами дослідження визначено, що найбільш прийнятними для застосування на практиці є перший та другий варіанти.

10. За результатами дослідження в роботі запропоновано науково-методичний підхід щодо оцінки ефективності управління людськими ресурсами, що базується на використанні функцій (контроль відхилень від стратегічних планів, узгодження планових і фактичних показників формування та використання людських ресурсів, виявлення відхилень, причин відхилень, розробка альтернативних кадрових стратегій, оцінка реальності стратегічних цілей, визначення мір відповідальності за стратегічне планування) та аналітичних інструментів (SWOT-аналіз, аналіз потенціалів, GAP-аналіз, бенчмаркінг, портфельний аналіз) стратегічного контролінгу, які дозволяють більш об'єктивно оцінити рівень використання людських ресурсів, спланувати та виявити недоліки механізму їх формування, визначити перспективні напрямки управлінських дій.

Список праць за темою дисертації

1. Панченко А.С. Качественные и количественные характеристики контроллинга в сфере кадрового планирования / А.С. Панченко // Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - 2007. - Т. 1. - С. 627-631.

2. Панченко А.С. Контроллинг в сфере кадрового планирования / А.С. Панченко // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. - 2006. Т. 2. - С. 277-283.

3. Панченко А.С. Оптимизация затрат на управление персоналом в системе контроллинга / А.С. Панченко // Вісник Хмельницького національного університету. Сер.: Економічні науки. - 2005. - Т.2, № 3. - С. 228-233.

4. Панченко А.С. Мотивация трудовой деятельности в концепции контроллинга / А.С. Панченко // Вісник Технологічного університету Поділля. Сер.: Економічні науки. - 2003. - Т. 2, № 4. - С. 119-122.

5. Панченко А.С. Бюджетирование в системе контроллинга управления предприятием / А.С. Панченко // Вісник Донецького університету. Серія В. Економіка і право. - 2000. - Т. 2, № 1. - С. 260-264.

6. Панченко А.С. Учет расходов в организациях и учреждениях, состоящих на государственном бюджете / А.С. Панченко // Финансы, учет, банки. - 1998. - С. 166-168.

Размещено на Allbest.ru