Главная
Коллекция "Revolution"
Экономика и экономическая теория
Система оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования
Система оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования
Социально-экономическая сущность труда и заработной платы, их роль в системе отношений нанимателя и работника. Формы, системы оплаты труда. Организация заработной платы, обеспечение ее роста. Показатели эффективности системы оплаты туда на основе грейдов.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.09.2015 |
| Размер файла | 763,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
по предмету "Экономика предприятия"
Система оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования
Содержание
- Введение
- 1. Социально-экономическая сущность труда и заработной платы
- 1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника
- 1.2 Формы и системы оплаты труда
- 1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ
- 2. Система оплаты труда на предприятии ЗАО "РРБ-Банк"
- 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "РРБ-Банк"
- 2.2 Система оплаты труда на предприятии
- 3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии
- 3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста
- 3.2 Показатели эффективности системы оплаты туда на основе грейдов
- 3.3 Пути совершения оплаты труда на предприятии
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложения
Введение
Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Особую значимость эта проблема имеет для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия.
Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на примере ЗАО "РРБ-Банк".
Предметом исследования является экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.
Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала предприятия и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
· раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;
· проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;
· определить основные направления совершенствования организации оплаты труда.
Поставленные задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.
В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены сущность и роль заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно-правовая база оплаты труда в Республике Беларусь.
Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ЗАО "РРБ-Банк.
В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия.
В качестве теоретической базы курсовой работы были использованы работы ряда отечественных и зарубежных авторов, а также использован ряд нормативных актов белорусского законодательства и международных стандартов. Кроме того, были внимательно изучены и критически переработаны публикации в средствах массовой информации, в том числе, в специализированных изданиях, посвященных данной теме.
оплата труд работник наниматель
1. Социально-экономическая сущность труда и заработной платы
1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника
Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [4, с.26].
Источником регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.
Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ч.4 ст.25 ТК).
Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.
Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у "прибыли", "цены", "себестоимости" и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:
Заработная плата - это стоимость труда;
Заработная плата - это стоимость рабочей силы;
Заработная плата - это цена труда;
Заработная плата - это цена рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [6, ст.57].
Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов [7, с.356].
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждениям членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.
В соответствии со ст.57 Трудового кодекса заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [6, c.5]
Следует различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую работником за единицу времени труда (час, неделю, месяц). Реальная зарплата - это количеств товаров и услуг, которые можно приобрести на полученную сумму денег. На реальную зарплату значительное влияние оказывает рост цен на товары и услуги. Поэтому с ростом номинальной зарплаты жизненный уровень людей может не только расти, но и снижаться. Это происходит тогда, когда темпы роста цен на товары и услуги обгоняют темпы роста номинальной зарплаты. [12, c.185]
В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.
Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага, стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на первый взгляд зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле является ценой рабочей силы. [12, c.181]
Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. Спрос на рынке труда зависит от реальной заработной платы: чем ниже этот уровень, тем больше спрос на труд. Предложение же реагирует на заработную плату обратным путем: по мере роста заработной платы предложение труда возрастает. График спроса и предложения труда отражен на рисунке 1. [3, c.187-188]
Рисунок 1 - Спрос и предложение на рынке труда
Источник: [3, рис.35, с.188]
Заработная плата как экономическая категория отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями. В условиях рыночных отношений зарплата должна решать следующие задачи:
1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2) устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4) активно привлекать трудовой коллектив к учению в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
5) оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. [11, c.411]
Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая.
Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину. [8, c.49]
Стимулирующая функция устанавливает уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:
усилить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью хозяйствования;
обеспечить зависимость оплаты труда работника от результатов его труда;
сформировать у работников чувство собственности, что способствует повышению трудовой мотивации.
Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение
Между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, помогает достижению баланса между интересами работников и нанимателей. [8, c.50]
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы - сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.
Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.
Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Сдельную оплату труда рекомендуется применять:
при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);
возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:
к ухудшению качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов [2, с.93].
Организация повременной оплаты труда требует:
соблюдение высоких требований к качеству продукции;
надлежащего учета фактически отработанного времени;
наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);
установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;
?наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.
Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:
· прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);
· сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
· косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
· аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
· сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:
РСД і = ТСі * T шт / 60; (1.1)
РСД і = ТСі * ТеН; (1.2)
РСД і = ТСі / Нвч, (1.3)
где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда;
T шт - штучная норма времени, мин;
ТеН - нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1/Нв;
Нвч - часовая норма выработки, р.
Норма выработки - количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.
Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР. СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период (Q і) по формуле
m
ЗП ПР. СД = ? РСД і * Q і, (1.4)
i=1
где i, m - количество видов выполненных работ рабочим за месяц.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:
· выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;
· повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;
· экономия сырья и материалов.
При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К. - СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков). При этом косвенно-сдельная расценка (РК. - СД) и заработная плата работника при косвенно-сдельной системе оплаты труда рассчитываются по формулам:
РК. - СД = ТСі / Нв; (1.5)
ЗП К. - СД = РК. - СД * Qфакт, (1.6)
где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р;
Нв - норма выработки основного рабочего;
Qфакт - количество продукции, произведенное основными рабочими в натуральном измерении.
По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.
Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.
Аккордные сдельные расценки (РАК. - СД) рассчитываются по формулам:
при индивидуальной форме организации труда:
РАК. - СД ИНД = ?Рі * Q і; (1.7)
при бригадной форме организации труда:
РАК. - СД БР = ?Рі * Q і / Q, (1.8)
где РАК. - СД БР - аккордно-сдельная бригадная расценка4
Рі - расценка і-го вида работ;
Q і - объем і-го вида работ;
Q - общий объем работ.
Сумма аккордного заработка (ЗПАК) определяется по формуле:
n
ЗПАК = ? РАК * Q. (1.9)
i=1
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм - по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале. Заработная плата рабочего по этой системе (ЗПСД. - ПРОГ) определяется по формуле:
n
ЗПСД. - ПРОГ = ? РСД * N і * КСД і, (1.10)
i=1
где N і - количество деталей і-й группы, шт;
КСД і - коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы для деталей і-й группы.
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации "узких мест".
При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.
Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:
простая повременная;
повременно-премиальная;
штатно-окладная.
При простой повременной системе заработная плата (ЗПП. П) определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (ТС і) на отработанное время в данном периоде (tРАБ) соответственно в часах или рабочих днях по формуле
ЗПП. П = ТС і * tРАБ. (1.11)
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПП. - ПРЕМ) определяется по формулам:
ЗПП. - ПРЕМ = ЗПП. П + Прем.; (1.12)
ЗПП. - ПРЕМ = ТС і * tРАБ * (1+ Прем/100), (1.13)
где Прем. - сумма премии работнику, р;
ТС і - часовая тарифная ставка і-го разряда, р;
Прем - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.
Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям.
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.
Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.
Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.
1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ
В Республике Беларусь установлена система государственных гарантий в области оплаты труда, которая включает в себя:
· величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;
· величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
· республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;
· размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
· меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
· ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
· государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
· ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда [1, ст.56].
Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.
Минимальная заработная плата - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормативных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.
Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Так, с 01.09.2011г. в Республике Беларусь размер минимальной заработной платы составляет 442460 руб., размер часовой минимальной заработной платы - 2634 руб.
В настоящее время основными документами, регулирующими сферу трудовых отношений и оплаты труда являются:
Трудовой кодекс Республики Беларусь;
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" [5, с.233];
Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников";
Декрет Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 "О стимулировании работников организаций отраслей экономики";
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций";
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности";
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 122 "Об утверждении инструкции о применении положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе";
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 "Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь";
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.05.2004 № 64 "Об утверждении инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных областным и Минскому городскому исполнительным комитетам".
Решение Минского городского исполнительного комитета от 27.07.2006 № 1500 "Об оплате труда руководителей организаций коммунальной собственности и с долей коммунальной собственности г. Минска в их имуществе".
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29";
Постановление Министерства труда Республики от 10.04.2000 № 47 "Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат учитываемых при исчислении среднего заработка";
Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34 "Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями";
Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 "О мерах по совершенствованию оплаты работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями".
2. Система оплаты труда на предприятии ЗАО "РРБ-Банк"
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "РРБ-Банк"
Закрытое акционерное общество "Акционерный банк реконверсии и развития" зарегистрировано в Национальном банке Республики Беларусь 22.02.1994, регистрационный номер 37. В 1995-1996 годах акционерами
ЗАО "РРБ-Банк" и ЗАО "Белмедбанк" были достигнуты договоренности по вопросу объединения банков. Национальным банком Республики Беларусь
30 сентября 1996 года были зарегистрированы изменения в учредительные документы ЗАО "РРБ-Банк" в связи с присоединением к нему ЗАО "Белмедбанк".
Дата последней перерегистрации Национальным банком Республики Беларусь - 30 декабря 2009 года.
Банк является коммерческой организацией. Банк является юридическим лицом и имеет обособленное имущество (самостоятельный баланс).
Юридический адрес банка: 230025, Гродно, Большая Троицкая 17.
В октябре 2008 года было реализовано соглашение о приобретении контрольного пакета акций Банка Европейским банком реконструкции и развития (ЕБРР), который приобрел 25 процентов плюс одну акцию.
Также ЗАО "РРБ-Банк" входит в состав банковского холдинга:
ООО "Дикрис" > ЗАО "РРБ-Банк"
С 2005 года ЗАО "РРБ-Банк" проводит аудит в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности. Аудит осуществлялся известными международными аудиторскими агентствами "Делойт и Туш" и ЧУП "КПМГ".
Органами управления банка являются: Общее собрание акционеров банка, Совет Директоров банка, Правление банка.
По состоянию на 1 октября 2014 года Банк имеет 1 филиал, открытый в 2001 году и расположенный в г. Витебске. Филиал имеет 4 Центра банковских услуг (далее - ЦБУ), расположенных в г. Витебске и 2 ЦБУ, открытых в г. Орше и г. Новополоцке. Головным банком открыты 13 ЦБУ: ЦБУ № 1 - в г. Гомеле, ЦБУ №2 - в г. Бресте, ЦБУ № 3 - в г. Могилеве, ЦБУ № 4 в г. Молодечно, ЦБУ № 5 в г. Гродно, ЦБУ № 6 в г. Барановичи, ЦБУ № 7 в г. Мозыре, ЦБУ № 8 в г. Жлобине, ЦБУ № 12 в г. Борисове, ЦБУ "Развитие", ЦБУ №9, ЦБУ № 10 и ЦБУ № 11 в г. Минске. Итого у Банка работают по оказанию операционного обслуживания и кредитования юридических и физических лиц 17 ЦБУ. С целью развития операций и предложения услуг Банка максимальному количеству клиентов осуществляется программа по развитию инфраструктуры во всех областных и районных центрах Республики Беларусь.
Представительств, в том числе за пределами Республики Беларусь, ЗАО "РРБ-Банк" не имеет.
31 января 2008 года Национальным банком Республики Беларусь была выдана лицензия на осуществление банковской деятельности за № 21.
Основными видами деятельности Банка являются: расчетно-кассовое обслуживание клиентов, операции с иностранной валютой, операции с ценными бумагами, операции, носящие кредитный характер, депозитарные операции, операции на межбанковском рынке, валютно-обменные операции.
Банк ориентирован на кредитование реального сектора экономики, а также развивает и расширяет обслуживание социально-значимых программ. В настоящее время ЗАО "РРБ-Банк" предлагает одно из наиболее выгодных для населения в Республике Беларусь условий потребительского кредитования. С начала 2008 года начато финансирование предприятий малого и среднего бизнеса Республики Беларусь за счет кредитной линии Европейского банка Реконструкции и развития, открытой нашему Банку.
Банк также имеет лицензию Министерства финансов Республики Беларусь на право осуществления профессиональной и биржевой деятельности №02200/0385554 до 29 июля 2012 года.
В 2007 году Банк получил статус Ассоциированного Участника ("Deposit Аccess Associate Membership") международной платежной системы VISA International и лицензию на эмиссию и обслуживание банковских пластиковых карточек системы.
На протяжении 2013 в Банке существовал мораторий на увеличение численности, а в 2014 году Правление банка планировало рост численности персонала 14%, фактический по состоянию на 01.10.2014 кадровый прирост составил 9,5%. (см. Приложение 3)
РРБ-Банк - современный банк с европейским капиталом, приоритетная задача которого удовлетворять потребности растущего бизнеса и экономически активной части населения в высококачественных банковских услугах. Таким образом банк содействует развитию экономики Беларуси и благополучию своих клиентов.
2.2 Система оплаты труда на предприятии
Успех и репутация предприятия - это, прежде всего, успех каждого из сотрудников. Профессионалы являются основой коллектива банка, привнося в деятельность предприятия свой опыт. Профессионализм, вежливость, командный дух, и, в то же время, уважение каждого сотрудника предприятия как уникальной личности - неотъемлемые черты корпоративной этики. Для привлечения же профессионалов в свой кадровый состав необходимо мотивировать их выбор в пользу нашего банка. Основным компонентом системы мотивации работников является механизм денежного вознаграждения за труд. Денежное вознаграждение состоит из двух частей: постоянной гарантированной части выступающей в виде должностного оклада и переменной части, которая является суммой надбавок к должностному окладу и премиальных выплат.
Оплата труда работников ЗАО "РРБ-Банка" производится своевременно и в сроки, установленные внутренними нормативными документами и в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.
Оплата труда работников ЗАО "РРБ-Банк" производится на базе штатного расписания, основанного на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании Положения об оплате труда работников ЗАО "РРБ-Банк" (далее - Положение) и иных нормативных актов банка. В банке действует повременно-премиальная система оплаты труда.
Как ранее говорилось, начисление заработной платы происходит в соответствии со штатным расписанием, утвержденным в организации. Штатное расписание предприятия отражает его организационную структуру и штатную численность. В него также включается обязательная информация о тарифной части заработной платы, а именно:
размер тарифной ставки первого разряда;
тарифные коэффициенты служащих (тарифные разряды рабочих);
должностные оклады (тарифные ставки) работников, включающие в себя повышения, предусмотренные локальными нормативными актами.
Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера в штатное расписание могут не включаться. При необходимости штатное расписание может включать в себя дополнительную информацию, например, в графе "Примечание" может указываться срок, на который вводится должность или факт нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и т.д.
Рассмотрим штатное расписание ЗАО "РРБ-Банк" более подробно. Оно строится согласно структуре предприятия (см. Приложение 4) и включает в себя не только вышеперечисленные обязательные пункты, но и дополнительные повышения и доплаты стимулирующего характера и дополнительную информацию. Итак, заработная плата сотрудников ЗАО "РРБ-Банк" включает в себя гарантированную и переменную части. Остановимся более подробно на том, что же они из себя представляют. В случае, если с работником заключен контракт (а с большинством работников ЗАО "РРБ-Банк" заключены именно контракты), то гарантированная часть заработной платы работника включает в себя тарифный оклад работника и его повышение (за работу по контракту), т.е. должностной оклад. Тарифный оклад определяется исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) ЕТС и с учетом фактически отработанного рабочего времени. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается решением Совета директоров ЗАО "РРБ-Банк" и, обычно, превышает размер, минимально установленный законодательно. Повышение оплаты труда в соответствии с Декретом № 29 может составлять до 50% тарифного оклада. Расчет гарантированной части заработной платы будет иметь вид:
Где Ст1р - это ставка первого разряда, а Ктар - тарифный коэффициент, присвоенный данному работнику, и П№29 - размер повышения по Декрету №29 в процентах.
Работники, с которыми заключен трудовой договор, "гарантированно" получают только свой тарифный оклад.
,
Где Ст1р - это ставка первого разряда, а Ктар - тарифный коэффициент, присвоенный данному работнику.
Переменная часть денежных выплат - это дополнительные стимулирующие выплаты работникам в виде надбавок и премий.
Согласно Положению об оплате труда ЗАО "РРБ-Банк" и законодательству Республики Беларусь в банке применяются такие стимулирующие доплаты и надбавки как: стимулирующее повышение оплаты труда (в соответствии с Декретом № 29) - до 50%; надбавка за стаж работы в банке - до 20%; надбавка за сложность и напряженность работы.
Пример 1, если сотрудник работает в должности "Главный специалист", имеет тарифный коэффициент 17, повышение по Декрету № 29 в размере 20%, надбавку за стаж работы в банке в размере 10% при установленной ставке первого разряда в 450.000 белорусских рублей, то его заработная плата составит:
Тарифный оклад -
450000 х 3,98 = 1791000 белорусских рублей.
Должностной оклад -
1791000 + (1791000х20) /100 = 2149200 рублей.
Надбавки (за стаж работы и за сложность и напряженность работы) начисляются на должностной оклад. Следовательно, надбавка "нашему" главному специалисту в размере 10% составит:
(2149200 х 10) /100 = 214920рублей.
Ну и просуммируем то, что у нас получилось, чтобы узнать цифру денежного вознаграждения главного специалиста с вышеуказанными параметрами:
2149200+ 214920 = 2364120 рублей.
Пример 2: если сотрудник работает в должности "Ведущий специалист", имеет тарифный коэффициент 16, с ним заключен трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет основного работника и имеет надбавку за стаж работы в банке в размере 5% и надбавку за сложность и напряженность в размере 15%. При установленной ставке первого разряда в 450.000 белорусских рублей, его заработная плата составит:
тарифный, он же должностной оклад (т.к. с работником заключен не контракт, то повышение по Декрету № 29 отсутствует):
450000 х 3,72 = 1674000 рублей.
надбавка за стаж:
(1674000 х 5) / 100 = 83700 рублей.
надбавка за сложность и напряженность:
(1674000 х 15) / 100 = 251100 рублей.
итоговая сумма за месяц:
1674000 + 83700 + 251100 = 2008800 рублей.
В банке разработано Положение об эффективности функционирования и принципах премирования структурных подразделений ЗАО "РРБ - Банк", на основании которого выплачиваются премиальные выплаты. Данные выплаты, как и надбавки, начисляются, исходя из должностного оклада.
Приложение 5 показывает примерный вид штатного расписания ЗАО "РРБ-Банк".
3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии
3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста
В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы. [2, c.258]
Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.
Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал - наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано - и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.
Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.
Снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.
К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:
обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;
формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;
более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;
ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;
расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;
совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;
создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;
организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;
совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;
расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;
создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии. [2, с.315]
Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией. [6, c.325]
Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия "результативность труда". Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность - соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.
Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся - расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя. [7, c.232]
Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно-исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.
В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы. [7, c.258]
Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.
...Подобные документы
Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.
курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014Системы оплаты труда, применяемые на предприятиях. Организационно–экономическая характеристика Полоцкие электрические сети. Анализ средней заработной платы. Тарификация и нормирование труда рабочих. Разработка методики формирования системы грейдов.
дипломная работа [363,2 K], добавлен 15.06.2013Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника. Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность на предприятии, системы надбавок, доплат и премий. Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
курсовая работа [72,3 K], добавлен 30.10.2011Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.
курсовая работа [603,6 K], добавлен 06.02.2014Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010Факторы в пределах организации, влияющие на уровень базовой заработной платы работника. Бестарифная система оплаты труда. Методы усиления стимулирующей функции заработной платы в современной российской экономике. Анализ рынка оплаты труда в России.
курсовая работа [301,5 K], добавлен 26.05.2014Формы и системы заработной платы. Калькуляция затрат труда и заработной платы. Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты. Системы оплаты труда в компании ООО "Техностройсервис". Особенности аккордно-премиальной системы начисления заработной платы.
курсовая работа [78,2 K], добавлен 21.01.2014Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013Задачи и принципы формирования заработной платы. Характеристика существующих форм и систем оплаты труда. Планирование фонда заработной платы штатных работников. Использование повременно-премиальной системы для оплаты труда преподавателей ВУЗов в Беларуси.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 23.10.2013Характеристика оплаты труда, как экономической категории. Экономическая сущность оплаты труда. Принципы организации заработной платы на предприятиях. Тарифное нормирование. Существующие формы и системы оплаты труда. Система мотивации оплаты труда.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 28.11.2008Система мотивации труда и место заработной платы в ней. Способы и элементы организации оплаты и материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе коллективных договоров.
курсовая работа [36,5 K], добавлен 20.10.2014
