Стратегія формування персоналу підприємств у сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ПРОМИСЛОВОСТІ

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

СТРАТЕГІЯ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ У СУЧАСНИХ УМОВАХ

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість)

РОМАНЮК ЛЮДМИЛА МИХАЙЛІВНА

Донецьк - 2008

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Кіровоградському національному технічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор

Миценко Іван Михайлович,

Кіровоградський національний технічний університет Міністерства освіти і наукиУкраїни, завідувачкафедри міжнародної економіки.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Новікова Ольга Федорівна,

Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), завідувач відділу економічних проблем охорони праці та соціальної політики;

доктор економічних наук, доцент

Єськов Олексій Леонтійович,

Донбаська державна машинобудівна академія Міністерства освіти і науки України (м. Кра-маторськ), професор кафедри економіки промисловості.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Використання нових виробничих та управлінських технологій, посилення конкуренції, глобалізація світової економіки зумовлюють необхідність застосування стратегічного підходу до управління вітчизняними промисловими підприємствами.

Незважаючи на те що розвиток та ефективність виробництва промислових підприємств значною мірою залежить від людських ресурсів та їх потенційних можливостей, на даний час спостерігається тенденція скорочення чисельності промислово-виробничого персоналу у промисловості, особливо у машинобудуванні. Якщо в цілому у промисловості чисельність найманих працівників упродовж 2000-2006 рр. скоротилася на 17%, то у машинобудуванні - на 28%. Однією з причин є менш привабливий соціально-економіч-ний стан підприємств машинобудування порівняно з іншими сферами діяльності.

Актуальність та потреба вдосконалення системи управління персоналом вітчизняних підприємств обумовили активізацію досліджень цієї спрямованості. Теоретичним і практичним аспектам розробки і реалізації стратегії розвитку персоналу присвячені праці таких зарубіжних учених, як І.Ансофф, М.Армстронг, Х.Віссема, П.Друкер, Б.Карлоф, Х.Мінцберг, М.Портер, А.Дж.Стрікленд, А.А.Томпсон. Значний внесок у розвиток стратегічного управління зроблено вітчизняними вченими О.Амошею, І.Бу-лєєвим, В.Довганем, О.Єськовим, А.Наливайком, В.Нємцовим, О.Новіко-вою, С.Оборською, В.Пономаренком, Г.Скударем, М.Чумаченком, З.Шерстньовою, а також російськими вченими Т.Базаровим, В.Весніним, О.Віханським, А.Градовим, Б.Єрьоміним, А.Кібановим, С.Кузнєцовою, В.Марковою, С.Поповим,Р.Фатхутдіновим, праці яких присвячені різним аспектам стратегічного управління. Вирішення проблем управління персоналом на промислових підприємствах, удосконалення його формування потребують подальших досліджень, що обумовило вибір теми дисертаційної роботи, її мету і задачі.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до планів наукової тематики Кіровоградського національного технічного університету Міністерства освіти і науки України за темами: “Стратегія розвитку підприємства” (номер держреєстрації 0104U005816, 2004-2007 рр.), у рамках якої автором розвинуто принципи стратегічного управління підприємством та персоналом; “Аналіз кадрової політики та методичне забезпечення її здійснення” (за договором № 79 про творче співробітництво між Кіровоградським національним технічним університетом та Головним управлінням праці та соціального захисту населення Кіровоградської облдержадміністрації, 2004-2005 рр.), де розроблено методичне забезпечення для здійснення кадрової політики на підприємствах машинобудівної галузі м. Кіровограда; «Розробка механізму забезпечення взаємодії персонал-стратегії з конкурентною стратегією підприємства (за договором №137/4573-5 між Кіровоградським національним технічним університетом та ВАТ «Гідросила», 2005-2007 рр.), у межах якої розроблено механізм забезпечення взаємодії персонал-стратегії з конкурентною стратегією підприємства.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є подальший розвиток теоретико-методологічних засад щодо стратегічного управління персоналом на промислових підприємствах та розробка практичних рекомендацій щодо забезпечення відповідності стратегії формування персоналу конкурентній стратегії підприємства.

Для реалізації мети дослідження поставлено і вирішено такі завдання:

узагальнено теоретичні підходи та визначено концептуальні засади з формування стратегічного управління;

на основі системного підходу визначено роль стратегічного управління персоналом у забезпеченні відповідності конкурентній стратегії підприємства;

узагальнено зарубіжний досвід і розроблено пропозиції щодо формування стратегії розвитку персоналу з метою підвищення ефективності його використання;

здійснено порівняльний аналіз стану промислових (з виділенням машинобудівних) підприємств, виявлено причини їх низької конкурентоспроможності;

проаналізовано вплив економічних чинників на стратегію формування і розвитку персоналу підприємств (рівень освіти, продуктивність праці, рівень заробітної плати);

здійснено оцінку кадрової політики та її відповідність конкурентним стратегіям на підприємствах машинобудівної галузі (за результатами опитування експертів);

розроблено методику оцінки рівня компетентності персоналу в системі стратегічного управління підприємством;

підготовлено практичні рекомендації щодо формування та забезпечення взаємозв'язку персонал-стратегії з конкурентною стратегією підприємства.

Об'єктом дослідження є процеси формування персонал-стратегії підприємств машинобудівної галузі.

Предмет дослідження - теоретичні та практичні питання, що визначають стратегію формування персоналу промислових підприємств у сучасних умовах.

Методи дослідження. Теоретичною та методичною основою дисертаційної роботи стали дослідження сучасної економічної теорії, економічні закони і закономірності суспільного розвитку, праці вчених-економістів, психологів, законодавчі та нормативні акти, які регламентують діяльність вітчизняних підприємств у сфері управління персоналом. Як вихідну інформацію використано звітні показники підприємств машинобудівної галузі Кіровоградської області, дані офіційної статистики, мережі Інтернет.

Застосування методів комплексного аналізу та синтезу дозволило узагальнити зарубіжний та вітчизняний досвід побудови системи управління персоналом і визначити напрями його ефективного використання. За допомогою системного підходу визначено сутність і принципи стратегії формування персоналу підприємств. Методи статистичного аналізу, графічні методи, методи експертних оцінок, анкетування надали можливість здійснити аналіз стану управління персоналом та оцінити кадрову політику підприємств машинобудівної галузі.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в удосконаленні теоретичних засад та розробці практичних рекомендацій щодо стратегії формування персоналу підприємств у сучасних умовах.

Уперше:

обґрунтовано взаємозв'язок вимог до персоналу відповідно до конкурентної стратегії підприємства, що забезпечить її реалізацію і сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємств; визначено та обґрунтовано основні вимоги до персоналу при різних конкурентних стратегіях підприємства;

удосконалено:

визначення поняття «стратегічне управління» як безперервного процесу розвитку підприємства, пов'язаного з постановкою цілей і задач, що базується на людському капіталі та необхідності врахування зовнішнього і внутрішнього середовища для забезпечення конкурентних переваг;

підходи до стратегічного управління персоналом як сукупності дій довгострокового характеру, спрямованих на формування та розвиток персоналу, його ефективне використання, що забезпечує підприємству досягнення переваг у конкурентній боротьбі;

методичний підхід до оцінки рівня компетентності персоналу підприємства для реалізації кадрової політики підприємства, що дозволить здійснювати диференційований підхід до персоналу, який визначається різними цілями підприємства;

дістали подальшого розвитку:

рекомендації щодо формування стратегії розвитку персоналу машинобудівних підприємств на основі нових підходів до відбору та залучення кадрів на підприємство, організації праці, розвитку систем стимулювання, соціально-трудових відносин. Однією із складових є карти компетентності, використання яких дозволяєвизначити вимоги до персоналу залежно від конкурентних стратегій підприємства;

напрями вдосконалення кадрової політики підприємств машинобудівної галузі на основі застосування стратегічних методів управління, які полягають у такому: забезпечення розвитку персоналу шляхом планування підвищення кваліфікації, перепідготовки, планування кар'єри, ротації, формування корпоративної культури.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використаннярозроблених пропозицій щодо стратегії формування персоналу підприємств сприяє забезпеченню відповідності конкурентній стратегії підприємства. Розроблені рекомендації впроваджено в практику діяльності ВАТ «Гідросила» як карти компетентності та методику бальної оцінки рівня компетентності керівників і фахівців усіх ланок підприємства (довідка № 01/5-4573 від 20.12.2007 р.); НВП «Радій» - рекомендації щодо формування змістовної складової концепції управління персоналом, механізму забезпечення взаємозв'язку персонал-стратегії з конкурентною стратегією підприємства, методикибальної оцінки рівня компетентності для здійснення атестації персоналу (довідка № 157 від 12.02.2008 р.); ВАТ «Червона зірка» - методичні рекомендації з формування стратегії розвитку персоналу (довідка № 417/310-01 від 05.03.2008 р.).

Основні теоретичні положеннядисертаційної роботи впроваджені та використовуються у навчальному процесі Кіровоградського національного технічного університету при викладанні дисциплін “Стратегічне управління”, “Менеджмент персоналу” (довідка № 31-15/503 від 09.03.2008 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є особисто виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до вирішення наукових задач із стратегії формування персоналу підприємств у сучасних умовах. Внесок автора в опубліковані колективні роботи конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів досліджень. Результати дисертації доповідалися і були схвалені на міжнародних та всеукраїнських конференціях: Республіканській науково-практичній конференції “Розширення ринку праці в центральному економічному регіоні України” (м. Кіровоград, 2002 р.); VIII міжнародній науково-практичній конференції “Наука і освіта 2005” (м. Дніпропетровськ, 2005 р.); XXXVII конференції викладачів, аспірантів та співробітників та ХХХХ науковій конференції студентів та магістрантів «Україна на шляху соціально-економічних перетворень в умовах глобалізації» (м. Кіровоград, 2006 р.); VII міжнародній конференції «Україна на шляху соціально-економічних перетворень в умовах глобалізації» (м. Кіровоград, 2007 р.); Міжвузівській науково-практичній конференції “Проблеми економічної освіти і науковий прогрес”(м. Кривий Ріг, 2007 р.); V ювілейній міжнародній науково-практичній конференції молодих учених «Економічний і соціальний розвиток України в ХХ столітті: національна ідентичність та тенденції глобалізації» (м. Тернопіль, 2008 р.).

Публікації. Автором опубліковано 15 наукових праць (9 у фахових виданнях) загальним обсягом 6,26 д.а., з них особисто автору належить 5,96 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 184 найменувань, додатків. Загальний зміст роботи викладено на 245 сторінках, вона містить 45 таблиць і 11 рисунків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи стратегічного управління персоналом» на основі узагальнення тенденцій розвитку сучасного управління визначено теоретичні засади та розкрито методологічні підходи до категорії стратегічного управління підприємством та персоналом; обґрунтовано необхідність забезпечення відповідності формування стратегії управління персоналом конкурентній стратегії підприємства; узагальнено зарубіжний досвід щодо формування стратегії розвитку персоналу та можливість його використання на вітчизняних підприємствах.

При здійсненні системно-структурного аналізу теорій стратегічного управління визначено базові складові, які є основними факторами його сутності.

Стратегічне управління є комплексною категорією, формування якої обумовлене зовнішнім середовищем підприємства і здійснюється за певними закономірностями системоутворюючих елементів управління. На основі узагальнення існуючих наукових підходів пропонується визначення поняття стратегічного управління як безперервного процесу розвитку підприємства, пов'язаного з постановкою цілей і задач, що базується на людському капіталі та необхідності врахування зовнішнього і внутрішнього середовища для забезпечення конкурентних переваг.

Узагальнення теоретичних положень уможливило визначення стратегічного управління персоналом як сукупності дій довгострокового характеру, спрямованих на формування та розвиток продуктивних здібностей персоналу, його ефективне використання, що забезпечує підприємству досягнення переваг у конкурентній боротьбі. Доведено необхідність забезпечення відповідності між конкурентною стратегією підприємства і стратегією управління персоналом, визначено шляхи та методи, що сприяють забезпеченню їх інтеграції (формування у персоналу високої відданості, ключових компетентностей та підвищення ефективності управління персоналом).

На основі аналізу стратегій управління підприємством запропоновано їх класифікацію, що надає можливість формувати свою власну специфічну модель стратегії (рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Класифікація стратегії підприємства

Для економіки України формування стратегії розвитку персоналу є важливим, оскільки за своїми характеристиками людські ресурси відрізняються від будь-яких інших здатністю до постійного розвитку, цілеспрямованістю, здібностями до самореалізації, наділені свідомістю, інтелектом та є головною конкурентною перевагою.

До базових принципів стратегії формування персоналу запропоновано віднести такі: розвиток персоналу, здатного забезпечити конкурентні переваги; стимулювання впливу соціально-економічних факторів на кінцеві показники ефективності діяльності підприємства; визначення оптимальної величини довгострокових інвестицій у розвиток стратегічного управління персоналом; застосування системи показників оцінки рівня компетентності; забезпечення соціального партнерства і довіри між роботодавцем і персоналом.

Обґрунтовано вимогидо розробки стратегії управління персоналом, які полягають у: задоволенні поточних та передбаченні майбутніх потреб підприємства; відповідності конкурентній стратегії підприємства; розвитку, мотивації та соціальному захисті персоналу.

У роботі запропоновано схему формуванняуправління персоналом (рис.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Схема формування стратегії управління персоналом

Виходячи із місії та діючої конкурентної стратегії підприємства, з урахуванням дослідження ринку праці визначено задачі у сфері управління персоналом. На основі діагностики персоналу та виявлення наявних проблем розроблено стратегію управління персоналом.

У другому розділі «Аналіз сучасного стану управління персоналом на підприємствах машинобудівної галузі» проаналізовано умови, стан і розвиток формування стратегії персоналу. У процесі дослідження виявлено проблеми, що перешкоджають ефективному використанню сучасних методів управління, здійснено оцінку кадрової політики, запропоновано шляхи її удосконалення. На основі SWOT-аналізу визначено конкурентні стратегії досліджуваних підприємств.

Дослідження стану промисловості України свідчить, що обсяг виробництва продукції у 2006 р. становив 85,5% рівня 1990 р. Показники динаміки питомоїваги продукції машинобудування в експорті України за останні роки вказують наїї низький рівень. У 2006 р. її питома вага становила 14,5%, що значно менше, ніжу технологічно розвинутих країнах. Динаміка питомої ваги імпорту продукції машинобудування вказує на більший її рівень та стале зростання (з 17,6% у 2000 р. до 31,0% у 2006 р.) порівняно з експортом. У результаті зростає від'ємне сальдо торгового балансу.

По машинобудуванню витрати на 1 грн. виробленої продукції вищі, ніж по промисловості: у 2002 р. вони були вищі від вартості товарної продукції (100,7 коп./грн.), а у 2006 р. становили 97,3 коп./грн.

Залишається вкрай низькою інвестиційна та інноваційна діяльність машинобудівних підприємств. Інвестиції в основний капітал у 2006 р. становили лише 8,2% до всіх інвестицій, а кількість інноваційних підприємств у 2006 р. порівняно з 2001 р. зменшилася на 34%.

Незважаючи на те що розвиток та ефективність підприємств машинобудування значною мірою залежить від людських ресурсів та їх потенційних можливостей, на даний час спостерігається тенденція скорочення чисельності промислово-виробничого персоналу. З машинобудівної галузі щорічно вибуває майже 30% працівників, із них більшість - через плинність, що обумовлено значно гіршими умовами праці на підприємствах машинобудування, ніж в інших галузях промисловості, низьким рівнем оплати праці та несвоєчасними її виплатами.

Працівники машинобудування у 2004 р. отримували заробітну плату, меншу від її середнього рівня по промисловості на 14%, у 2005 р. - на 15, а у 2006 р. - на 11,9%.

Серед машинобудівних підприємств Кіровоградської області дослід-жено діяльність ВАТ «Червона зірка», ВАТ «Гідросила», ВАТ «Цукрогідромаш». За наявності позитивних процесів виявлено і негативні фактори. Незважаючи на посилення конкурентної боротьби, яка переходить у площину технічної переваги, спостерігається значне зменшення кількості спеціалістів, що є стратегічно не обґрунтованою кадровою політикою. На цих підприємствах частка спеціалістів зменшилася в середньому на 7,0%. Унаслідок неефективної кадрової політики зростає частина працюючих пенсійного та передпенсійного віку порівняно з молодими працівниками. Зменшилася кількість працюючих, які підвищили кваліфікацію за період з 2002 по 2006 р. на 7,3%. На досліджуваних підприємствах темпи зростання продуктивності праці значно нижчі темпів зростання заробітної плати. Так, у ВАТ «Червона зірка» продуктивність праці зросла на 35%, а заробітна плата - на 45,4%, у ВАТ «Гідросила» продуктивність зросла на 31,8%, а заробітна плата - на 39,3%. У ВАТ «Цукрогідромаш» у 2006 р. темпи зростання оплати праці перевищували темпи зростання продуктивності праці - 166,1 і 85,2% відповідно. Це свідчить про неефективну діяльність взагалі та обумовлює низьку конкурентоспроможність підприємств машинобудування.

Ураховуючи динамічні зміни внутрішнього і зовнішнього середовища, для підвищення успішної діяльності досліджуваним підприємствам недостатньо вибрати і реалізувати конкурентну стратегію. Необхідно здійснювати аналіз і узагальнення стратегічних проблем підприємств, прогноз розвитку галузі, коригувати стратегії відповідно до цих змін, забезпечувати відповідність функціональних стратегій. Однією з найважливіших функціональних стратегій є стратегія управління персоналом, яка сприяє мобілізації трудового потенціалу на вирішення стратегічних завдань розвитку і досягнення високого конкурентного статусу підприємств, однак на даних підприємствах вона відсутня.

З метою визначення стану стратегічного управління та використаннястратегічних підходів на зазначених підприємствах проведене соціологічне опитування спеціалістів і керівників.

Більшість опитаних визначили тип кадрової політики як пасивний, найнижче було оцінено розробку кадрової політики (2,06 бала за 5-бальною шкалою) та зазначили, що служби управління персоналом незначно впливають на вирішення нагальних потреб, підвищення конкурентоспроможності та ефективності діяльності підприємства. Визначено, що працівники підприємства не обізнані з питань стратегічного управління та не відчувають стратегічних методів управління. Опитування свідчить про наявність гострого дефіциту кадрів (72% респондентів) та брак окремих категорій (26,5% респондентів). Більша частка респондентів не задоволена економічними умовами праці, можливостями професійного та кар'єрного зростання, що не стимулює їх до ефективної роботи. Переважна кількість опитуваних (57,4%) зазначила, що керівництво не цікавиться інтересами працюючих, їх потребами, а 39,7% відзначили, що стиль управління не сприяє формуванню нормального морально-психологічного клімату. Виявлено причини, через які персонал звільняється з підприємства: низька заробітна плата, невпевненість у стабільності підприємства, низький рівень соціального захисту.

Найбільш гострі проблеми кадрової політики наведено в табл. 1.

В опитуванні брали участь спеціалісти і керівники, які найбільш обіз-нані про функціонування системи управління персоналом, компетентні в сфері кадрового менеджменту.

У третьому розділі “Рекомендації щодо забезпечення стратегічного управління персоналом промислових підприємств” визначено складові методичного інструментарію для забезпечення стратегії формування персоналу підприємств у сучасних умовах.

Для якісного формування змісту стратегії розвитку персоналу машинобудівних підприємств України розроблено комплекс рекомендацій щодо:

мети та завдань стратегії розвитку персоналу, яка полягає у формуванні та підтримці кількісного та якісного складу персоналу підприємства, який найбільшою мірою відповідає вимогам виробництва, здатний вирішувати проблеми та забезпечує реалізацію конкурентної стратегії підприємства;

Таблиця 1

Найбільш гострі проблеми кадрової політики

Перелік гострих проблем кадрової політики	Вся вибіркова сукупність, %
1. Недосконалість системи розвитку персоналу (недостатність кваліфікації кадрів, навчання, суб'єктивне кар'єрне зростання тощо)	36,8
2. Недосконалість системи матеріального і морального стимулювання праці	33,8
3. Відсутність кадрового резерву	11,8
4. Недосконалість системи підбору і наймання персоналу, відсутність певних критеріїв при відборі	11,8
5. Дефіцит кваліфікованих кадрів	10,3
6. Необізнаність персоналу щодо кадрової політики підприємства	10,3
7. Відсутність певних вимог до керівників, кандидатів на керівні посади, невизначеність складу компетент- ностей	8,8
8. Незадовільний стан взаємовідносин між керівниками і працівниками	7,4
9.Недосконалість системи атестації (відсутність об'єктивних критеріїв оцінки, суб'єктивна атестація)	7,4

стратегічних підходів до кадрового складу, відбору та залучення кадрів, що полягають у переході до формування двоярусної структури персоналу, яка складається із “кадрового ядра” (найбільш кваліфікованих та цінних працівників) та “периферійних” працівників, функції яких на підприємстві є менш значимими і відповідальними;

організації праці та забезпечення ефективного використання персоналу, яка передбачає створення сучасних робочих місць, підвищення якості життя, оцінку відповідності персоналу посадам, які вони обіймають, та впровадження ефективних моделей організації робіт;

розвитку систем стимулювання персоналу підприємства, які включають матеріальні та нематеріальні стимули до праці і найважливіші стратегічні напрями роботи з мотивації персоналу;

розвитку людського капіталу підприємства, який забезпечує підвищення конкурентоспроможності підприємства, його здатності до інновацій;

стратегічних підходів до організації руху кадрів на підприємстві як умови ефективного розміщення, використання та утримання працівників, забезпечення їх професійного зростання, що можливо лише за умови поєднання оперативного та стратегічного управління;

розвитку соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями стосовно умов наймання, функціонування і розвитку трудового потенціалу підприємства;

соціального розвитку та соціального захисту, які охоплюють такі сфери, як житло, медичне обслуговування, пенсійне страхування, соціально-побутові послуги, професійну підготовку, та сприяють забезпеченню необхідних умов для підвищення якості життя і посилюють мотивацію працівників.

Зазначені рекомендації стосуються основних напрямів з розробки ефективної стратегії формування персоналу підприємств у сучасних умовах.

Забезпечення взаємозв'язку конкурентної стратегії підприємства із стратегією розвитку персоналу досягається шляхом узгодження взаємопов'язаних і взаємопідтримуючих напрямів розробки стратегії розвитку персоналу (рис. 3). Конкурентна стратегія підприємства визначає стратегію розвитку персоналу, яка в свою чергу має забезпечити її реалізацію. Стратегія розвитку персоналу здійснюється шляхом реалізації таких напрямів: пошук та підбір кадрів; формування та розвиток навичок, вмінь та особистісних якостей; визначення необхідного рівня знань; забезпечення адаптації персоналу; навчання; необхідна мотивація персоналу; формування корпоративної культури. Залежно від конкурентної стратегії розроблено рекомендації стосовно вимог до персоналу.

В умовах конкурентної стратегії лідерства щодо витрат при роботі з персоналом метою є зменшення витрат на його утримання та скорочення плинності кадрів. Необхідно надати оцінку наявному персоналу, виявити проблемні ділянки. При наборі працівників необхідно звертати увагу на такі якості претендента, як розсудливість, відповідальність, добросовісність та відданість інтересам підприємства. При стабільному виробництві працівники можуть здобувати та підтримувати необхідні знання без відриву від виробництва, також важливо культивувати сприятливий психологічний клімат.

Конкурентна стратегія диференціації ставить найбільш жорсткі вимоги до персоналу. Працівники повинні знати технологію виробничого процесу, вміти аналізувати виробничо-господарську діяльність, знати принципи та особливості діяльності своєї посади і володіти знаннями із психології управління. Необхідно уважно ставитися до підбору ключових фігур виробничих підрозділів, перелік яких необхідно скласти заздалегідь, спираючись на аналіз наявного персоналу. Важливу роль відіграє співбесіда з претендентом. Особливу увагу необхідно звернути на такі особистісні якості, як честолюбство, самостійність, вимогливість та вміння прогнозувати розвиток подій. стратегія кадровий конкурентоспроможність персонал

Конкурентна стратегія оптимальних витрат дозволяє підприємству використовувати перевагу як стратегії лідерства щодо витрат, так і стратегії диференціації, хоча вона потребує специфічних якостей від персоналу. Необхідно бути ініціативним, але в певних межах, оскільки будь-яка ініціатива може бути призупинена за умови необхідності додаткових коштів. Прийняття рішення щодо добору чи комплектування персоналу необхідно починати з оцінки наявного персоналу і можливостей ринку трудових ресурсів. Претенденти повинні вміти об'єктивно оцінювати роботу свого та суміжних підрозділів, знати технологію виробничого процесу, мати навички ділової комунікації. Важливими є також взаємовідносини між керівництвом і підлеглими та організація ефективної взаємодії компетенцій.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Взаємодія конкурентної стратегії підприємства
із стратегією розвитку персоналу

Оскільки компетентність персоналу є стратегічним ресурсом підприємства, то кадровий менеджмент має забезпечити необхідні умови для її формування і розвитку.

Окремі складові компетентності включають такі професійно важливі якості: загальні та професійні знання, уміння та навички, здібності природні та набуті протягом життя, способи спілкування, особистісні якості працівника, які можуть як позитивно, так і негативно впливати на робочий процес.

Розроблені карти компетентності для спеціалістів та керівників машинобудівних підприємств відповідно до різних варіантів конкурентної стратегії підприємства дозволять вирішити гострі проблеми кадрової політики, визначити необхідний склад компетентності для кожної із керівних посад, проводити аналіз взаємозв'язку між компетентністю спеціалістівта вимогами до посад, які вони обіймають.

Для карт компетентностей розроблено перелік складових (навичок і вмінь, особистісних характеристик) та виявлено ряд якостей особистості, які заважають обійняти певну посаду. На основі карт компетентності та експерт-ної оцінки фахівців визначено ключові вимоги до компетентності керівників середньої та низової ланки управління, які найбільшою мірою відповідають вимогам відповідних конкурентних стратегій.

Для оцінки (атестації) персоналу запропоновано використати бальний метод. На початковому етапі проведення атестації персоналу доцільно здійснювати оцінку тільки ключових компетентностей як найбільш значимих. На основі здійсненої оцінки виводиться середній бал компетентності працівника:

, (1)

де - варіанта вибірки - значення бала; - кількість варіант вибірки;
- частота варіант ; - обсяг вибірки () - кількість ознак характеристик, які вивчаються, - загальна кількість ознак характеристик карти компетентності.

Для заповнення карти компетентності запропоновано шкалу оцінювання впливу характеристик компетентності персоналу. Як характеристики розглядаються: - навички та вміння; - знання; - особистісні якості; - якості, які заважають обійняти посаду.Для встановлення рівня компетентності застосовується шкала оцінювання ознак характеристик: , , -від 0 до 5 балів; -від () до балів, тоді .

За картою компетентності здійснюється дисперсійний аналіз оцінювання, а саме: виявляється вплив стратегії підприємства на рівень компетент-ності. Якісний фактор - стратегія має три постійних рівні (види стратегій). Ставиться задача: при рівні значущості перевірити гіпотезу про рівність групових середніх нормальних сукупностей за умови, що групові дисперсії генеральних сукупностей не відомі, але однакові, тобто гіпотеза - якісний фактор не впливає на результуючу ознаку - рівень компетентності (табл. 2).

Кількість випробувань на різних рівнях різна, а саме: на рівні стратегії лідерства щодо витрат зроблено випробувань, на рівні стратегії диференціації - випробувань і на рівні стратегії оптимальних витрат - випробувань.

Для розв'язання задачі введемо поняття:

- загальна кількість випробувань (обсяг вибірки);

, - групове середнє - середній бал компетентності на -му рівні, який обчислюється за формулою (1).

Таблиця 2

Результати проведеної оцінки за картою компетентності

Номер випробування, і	Конкурентні стратегії (рівні фактора, )
	лідерства щодо витрат	диференціації	оптимальних витрат
1	x11	x12	x13
2	x21	x22	x23
...	...	...	...
N	xN1	xN2	xN3
Групове середнє

Для перевірки гіпотези H₀ використовують критерій

. (2)

Якщо F_B < F_1-б(2, n-3), то немає підстав відхиляти гіпотезу H₀ (різниця групових середніх незначуща).

Якщо F_B ? F_1-б(2, n-3), то гіпотеза H₀ відхиляється і з надійністю висновку 1-б приймаємо рішення, що досліджуваний якісний фактор (стратегія) впливає на результуючу ознаку (рівень компетентності).

Залежно від одержаних балів проводиться робота з персоналом, яка потребує диференційованого підходу до його компетентності (табл. 3).

Таблиця 3

Критерії оцінки рівня компетентності

Середній бал оцінкирівня компетентності	Критерії
1	2
Від -5до 2	Рівень компетентності не відповідає вимогам посади. Працівника необхідно перевести на іншу посаду, звільнити або забезпечити йому цілеспрямовану професійну підготовку відповідно до вимог даної посади
Від 2,1 до 3	Рівень компетентності недостатньою мірою відповідає вимогам посади. Необхідно забезпечити суттєве підвищення професійної кваліфікації або перевести працівника на іншу посаду
Від 3,1 до 4	Рівень компетентності в основному відповідає вимогам посади. Доцільно забезпечити підтримку та розвиток досягнутого рівня компетентності шляхом періодичного навчання, обміну досвідом, мотивації працівників до професійного розвитку
Від 4,1 до 5	Високий рівень компетентності, який повністю відповідає вимогам посади. Доцільно або розширити повноваження посади з метою більш ефективного використання компетентності працівника, або перевести його на посаду з вищим рівнем вимог з метою забезпечення розвитку високого рівня компетентності

Запропонована методика бальної оцінки рівня компетентності керівників усіх ланок та фахівців підприємств забезпечить диференційований підхід до їх розвитку та посадової ротації, надасть змогу підвищити якісні характеристики та конкурентоспроможність персоналу.

Таким чином, запропоновані рекомендації щодо забезпечення стратегічного управління персоналом дозволяють формувати стратегію персоналу підприємств відповідно до конкурентної стратегії, що забезпечить конкурентні переваги підприємству.

ВИСНОВКИ

Удисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано рекомендаціїщодо забезпечення стратегії формування персоналу підприємств.

За результатами дослідження зроблено такі висновки:

1. Теорія стратегічного управління ще не набула широкого практичного застосування вітчизняними підприємствами, однак вимогисучасного розвитку змушують їх використовувати стратегічні підходи якнайефективніші способи управління підприємством та персоналом.

2. Аналіз теоретичних здобутків провідних науковців з проблем стратегічного управління надав можливість розробити класифікацію існуючих стратегій підприємства, схему формування стратегії управління персоналом, запропонувати авторське визначення сутності понять «стратегічне управління» та «стратегічне управління персоналом».

3. Для реалізації ефективного стратегічного менеджменту необхідно забезпечити відповідність між конкурентними стратегіями підприємства та стратегіями управління персоналом. Визначено шляхи та методи, що сприяють забезпеченню інтеграції персонал-стратегії та конкурентній стратегії підприємства. Аналіз змісту конкурентних стратегій підприємства дозволив розробити матрицю взаємозв'язку персонал-стратегії та основних конкурентних стратегій, в якій визначено сутність складових кадрової стратегії залежно від конкурентних стратегій підприємства.

4. Обґрунтовано та систематизовано причини низької конкурентоспроможності підприємств машинобудівної галузі, що виявляються у скороченні обсягів продукції та зменшенні її частки у загальному обсязі промислової продукції, високій собівартості та низькому рівні рентабельності, застарілій матеріально-технічній базі, низькому рівні інвестиційної та інноваційної діяльності, неефективній системі менеджменту.

5. Виявлено необхідність удосконалення управління персоналом у контексті управління підприємством та забезпечення його конкурентоспроможності.Серед негативних факторів визначено такі: несприятливі соціально-економічні умови зайнятості, поширеність неповної зайнятості, відплив найбільш кваліфікованих працівників, відсутність сталої позитивної тенденції до підвищення освітньо-професійного рівня. Крім того, неефективна кадрова політика щодо розвитку персоналу не забезпечує формування необхідних якісних компетентностей працівників для інноваційного розвитку підприємства.

6. Визначено пріоритетні напрями кадрової політики підприємств машинобудівної галузі (за результатами опитування експертів): підвищення заробітної плати, удосконалення системи матеріального і морального стимулювання, поліпшення умов праці та забезпечення її відповідності санітарно-гігієнічним нормам, удосконалення технічного оснащення робочих місць, підвищення охорони праці та усунення небезпечних чинників, забезпечення розвитку персоналу шляхом планування підвищення кваліфікації, перепідготовки, планування кар'єри та ротації кадрів, вирішення соціально-побутових проблем, формування відносин партнерства, колективізму та взаємної поваги.

7. Розроблено рекомендації щодо формування змістовної складової концепції управління персоналом у таких сферах кадрової роботи: мети та завдань стратегії розвитку персоналу; розробки стратегічних підходів до кадрового складу, відбору та залучення кадрів на підприємство; організації праці та забезпечення ефективного використання персоналу; розвитку системи стимулювання персоналу підприємства; розвитку людського капіталу підприємства; організації руху кадрів на підприємстві; розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві; соціального розвитку та соціального захисту. Реалізація рекомендацій дозволить підпорядкувати роботу з персоналом основній стратегічній меті підприємства.

8. Обґрунтовано вимоги до персоналу залежно від конкурентної стратегії підприємства за такими напрямами роботи: пошук та добір кадрів; фор-мування та розвиток знань, навичок, вмінь, особистісних якостей та корпоративної культури; забезпечення адаптації персоналу.

9. Розроблено карти компетентності, які є важливим інструментом у системі стратегічного управління персоналом. Вони містять опис усіх вимог до посад та функцій, необхідних для реалізації відповідного виду конкурент-ної стратегії,дозволяють здійснювати аналіз взаємозв'язку між вимогами та наявною компетентністю персоналу.

10. Розроблено методику бальної оцінки рівня компетентності для керівників і фахівців усіх ланок підприємства. Методика дозволяє виявити ступінь відповідності наявного рівня компетентності окремих працівників вимогам тих посад, які вони обіймають.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1.Ляшенко О.О., Романюк Л.М. Проблеми формування кадрового потенціалу на підприємствах машинобудування // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету. Економічні науки. - Кіровоград: КДТУ, 2000. - Вип. 8. - С.45-52.

Особистий внесок: розроблено вимоги до необхідної освіти та додаткових знань для керівників і спеціалістів підприємств машинобудування.

2.Ляшенко О.О., Романюк Л.М. Щодо стратегії розвитку персоналу підприємства // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету. Економічні науки. -Кіровоград: КДТУ, 2002. - Вип. 3. - С.180-186.

Особистий внесок: розроблено пропозицію щодо відповідності кваліфікаційного рівня стратегії підприємства.

3.Романюк Л.М. Кваліфікація персоналу - фактор реалізації стратегії діяльності підприємства // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету: зб. наук. пр. - Кіровоград: КНТУ, 2004. - Вип.6. - С.139-145.

4.Романюк Л.М. Компетенція персоналу - факторреалізації конкурентної стратегії діяльності підприємства // Економіка промисловості. - 2004. - №4. - С.126-130.

5.Романюк Л.М. Взаємозв'язок конкурентної стратегії і організаційної культури // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. пр. У 4-х т. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. - Вип. 205, т. IV.- С.1073-1079.

6.Романюк Л.М. Аналіз зарубіжного досвіду щодо формування стратегії розвитку персоналу та його використання на вітчизняних підприємствах // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки: зб. наук. пр. - Кіровоград: КНТУ, 2006. - Вип. 9. - С.132-138.

7.Романюк Л.М. Оцінка стану та розвитку персоналу на підприємствах машинобудівної галузі (за результатами опитування) // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка. - Ч. 1: Механізм відтворення людських і матеріальних ресурсів: зб. наук. пр. -Рівне: НУВГП, 2006. - Вип. 4 (36). - С.336-344.

8.Романюк Л.М. Основні тенденції, проблеми та стратегічні завдання розвитку підприємств машинобудування на сучасному етапі // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки: зб. наук. пр. - Кіровоград: КНТУ, 2007. - Вип. 12, ч. 1. - С.86-93.

9.Миценко І.М., Романюк Л.М. Оцінка персоналу - необхідна умова стратегічного розвитку підприємства // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки: зб. наук. пр. - Кіровоград: КНТУ, 2007. - Вип. 12, ч.II. - С.59-63.

Особистий внесок: уточнено сутність понять «компетентність» і компетенція», розроблено методику бальної оцінки рівня компетентності керівників.

Матеріали наукових конференцій

10.Романюк Л.М. Щодо зв'язку стратегії підприємства з вимогами до кваліфікації персоналу // Розширення ринку праці в центральному економічному регіоні України: матер. Республіканської наук.-практ. конф. (11-12 листоп. 2002 р.). - Кіровоград: КДТУ, 2002. - С. 22-25.

11.Романюк Л.М. До проблем відповідності компетентності персоналу конкурентній стратегії підприємства // Матер. VIII міжнар. наук.-практ. конф. «Наука і освіта 2005». Т. 77. Управління трудовими ресурсами (7-21 лют. 2005 р.). - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - С. 68-70.

12.Романюк Л.М. Конкурентна стратегія як ознака організаційної культури // Україна на шляху соціально-економічних перетворень в умовах глобалізації: зб. наук. статей. Вип. 5. [ХХХVII конф. викладачів, аспірантів та співробітників та ХХХХ наук. конф. студентів та магістрантів]. - Кіровоград: КНТУ, 2006. -С.75-79.

13.Романюк Л.М. Використання зарубіжного досвіду стратегії розвит-ку персоналу як фактора глобалізації // Матер. VII міжнар. конф. «Україна на шляху соціально-економічних перетворень в умовах глобалізації» [зб. наук. статей]. - Кіровоград: КНТУ, 2007.- Вип. 6. - С. 68-77.

14.Романюк Л.М. Методологічне забезпечення стратегічного управління персоналом промислових підприємств // Проблеми економічної освіти і науковий прогрес: матер. Міжвуз. наук.-практ. конф. (30 листоп. 2007 р.). - Кривий Ріг: Вид. центр КТУ, 2007. - С. 69.

15.Романюк Л.М. Оцінювання персоналу як метод визначення компетентності // Збірник тез доп. П'ятої ювіл. міжнар. наук.-практ. конф. молодих учених «Економічний і соціальний розвиток України в ХХІ столітті: національна ідентичність і тенденції глобалізації» (21-23 лют. 2008 р.). - Тернопіль: Екон. думка, 2008. - С. 295-296.

АНОТАЦІЯ

Романюк Л.М. Стратегія формування персоналу підприємств у сучасних умовах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість). - Інститут економіки промисловості, НАН України, Донецьк, 2008.

У дисертації досліджено теоретико-методологічні основи стратегічного управління персоналом.

Надано пропозиції з удосконалення концептуальних підходів до визначення стратегічного управління. Визначено роль стратегічного управління персоналом у забезпеченні конкурентних стратегій підприємства, основних принципів розробки стратегії формування персоналу. Узагальнено зарубіжний досвід щодо стратегії розвитку персоналу та можливість його використання на вітчизняних підприємствах. Визначено вимоги і принципи та розроблено схему формування стратегії управління персоналом. Обґрунтовано необхідність забезпечення відповідності між конкурентними стратегіями підприємства і стратегіями управління персоналом для реалізації ефективного стратегічного менеджменту. Визначено шляхи і методи, які забезпечатьінтеграцію персонал-стратегії з конкурентною стратегією підприємства,що сприятиме більш ефективному використанню персоналу.

Здійснено оцінку кадрової політики та її відповідність конкурентним стратегіям на підприємствах машинобудівної галузі (за результатами опитування експертів) та визначено її проблеми.

Розроблено карти компетентності, використання яких дозволить здійснювати диференційований підхід до визначення рівня компетентності персоналу та забезпечить реалізацію взаємозв'язку персонал-стратегії з конкурентною стратегією підприємства; запропоновано методику бальної оцінки.

Ключові слова: стратегічне управління, конкурентна стратегія, персонал, підприємство, рівень компетентності, кадрова політика.

Романюк Л.М. Стратегия формирования персонала предприятий в современных условиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (перерабатывающая промышленность). - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2008.

В диссертационной работе всесторонне исследованы теоретические, методологические и практические аспекты стратегии формирования персонала предприятий в современных условиях.

В работе сформулированы требования и принципы к стратегииформирования персонала. Разработана схема формирования стратегии персонала.

Обосновано, что для реализации эффективного стратегического менеджмента необходимо обеспечить соответствие между конкурентными стратегиями предприятия и стратегиями управления персоналом. Определены пути и методы, которые способствуют обеспечению интеграции персонал-стратегии с конкурентной стратегией предприятия. Проанализирован зарубежный опыт формирования стратегии персонала и возможности его использования на отечественных предприятиях.

Осуществлена оценка проблем кадровой политики предприятий (по результатам опроса экспертов), которая позволила сделать вывод о том, что руководство предприятий не занимается разработкой и реализацией стратегии управления персоналом. Неэффективный кадровый менеджмент обусловливает существенные кадровые проблемы: несовершенство системы развития персонала, материального и морального стимулирования труда, подбора и найма персонала, отсутствие кадрового резерва, дефицит квалифицированных кадров.

В работе разработаны рекомендации по формированию смысловой составляющей концепции управления персоналом относительно определения цели и задач стратегии развития персонала, стратегических подходов к определению кадрового состава, отбора и привлечения кадров на предприятие, стратегии организации труда и обеспечения эффективного использования персонала, развития системы стимулирования персонала, стратегии развития человеческого капитала,организации движения кадров на предприятии, стратегии развития социально-трудовых отношений и социальной защиты.

Предложена методика, котораяобеспечиваетвзаимосвязь персонал-стратегии с конкурентной стратегией предприятия. Она охватывает такие направления кадровой работы, как поиск и подбор кадров; формирование навыков, умений, личностных качеств и корпоративной культуры; развитие знаний; обеспечение адаптации персонала, его обучение; обеспечение мотивации.

Разработаны рекомендации по формированию стратегии развития персонала в зависимости от конкурентной стратегии предприятия, учитывающие особенности и требования к персоналу.

Разработаны карты компетентности, которые являются важным инструментом в системе стратегического управления персоналом, на их основанииопределена методика бальной оценки уровня компетентности руководителей и специалистов всех подразделений предприятия, что позволит осуществлять дифференцированный подход к уровню компетентности, даст возможность обеспечить повышение качественных характеристик, планировать карьеру, разрабатывать программы должностной ротации.

Ключевые слова: стратегическое управление, конкурентная стратегия, персонал, предприятие, уровень компетентности, кадровая политика.

Romanyuk L.M. Strategy of enterprise's personnel formation under present conditions. - Manuscript.

Thesis for the candidate of economic science in specialty 08.00.04 - Economics and Management of Enterprises (Processing Industry). - Institute of Industrial Economics of the National Academy of Sciences of Ukraine, Donetsk, 2008.

The thesis investigates theoretical and methodological principles of strategic management of personnel.

The proposals are given to improve conceptual approaches to definition of strategic management .

The role of strategic management of personnel in the provision of enterprise's competitive strategies and of basic principles for working out of personnel formation strategies has been defined. The foreign experience concerning the formation of the strategy of personnel development and the possibility of its usage at the national enterprises was generalized. The principles and demands for the personnel formation strategy were defined and the systematic model of the formation of the personnel management strategy has been worked out. To achieve effective strategic management, the necessity of providing the correlation between the enterprise's competitive strategies and strategies of personnel management is grounded. The ways and methodology which will provide the integration of personnel-strategies with the competitive strategy of an enterprise are defined; it will contribute to efficient usage of the personnel.

The assessment of personnel policy and its correlation with the competitive strategies at the machine-building enterprises (according to the results of experts' surveys) was made and the problems of personnel policy were defined.

The cards of competence have been developed and the methodology of appraisal is offered the application of which will allow to use a differential approach to estimation of the level of personnel's competence and provide the interconnection between personnel strategies and enterprise's competitive strategy.

...