Формування компетенцій інноваційно активного фахівця в системі професійної освіти

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФОРМУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ ІННОВАЦІЙНО АКТИВНОГО ФАХІВЦЯ В СИСТЕМІ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

Спеціальність 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Харабуга Світлана Вікторівна

Донецьк - 2009

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі обліку і аудиту Приазовського державного технічного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Шаульська Лариса Володимирівна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, старший науковий співробітник Лісогор Лариса Сергіївна, Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України (м. Київ), завідувач відділу досліджень людського розвитку;

кандидат економічних наук, професор Петюх Василь Миколайович, Київський національний університет імені Вадима Гетьмана МОН України, професор кафедри управління персоналом і економіки праці.

Захист відбудеться 25 червня 2009 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.03 у Донецькому національному університеті за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, ауд. 409.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету за адресою: 83001, м. Донецьк, вул. Університетська, 24.

Автореферат розісланий 22 травня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради д.е.н., доцент С.П. Калініна.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Стрімкі зміни у розвитку суспільних процесів, високі темпи науково-технологічного розвитку, виникнення різних форм власності і нових економічних відносин, поширення глобалізаційних процесів вимагають від майбутнього фахівця сформованості економічного мислення, опанування значною кількістю компетенцій, більшість з яких розвиваються в процесі освіти та професійної підготовки. Це актуалізує завдання модернізації системи підготовки кадрів, що має бути спрямована, перш за все, на підвищення адекватності кінцевих результатів актуальним потребам держави, суспільства і особи. Багато в чому це стосується реалізації інноваційних підходів до навчання, у тому числі компетентнісного, який характеризується переорієнтацією результату освіти з понять «знання, уміння, навички» на поняття «компетенція».

Необхідність забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам соціально-економічного та інноваційного розвитку обумовлює важливість дослідження процесів їх формування, розвитку та реалізації. Проблеми аналізу компетентності сучасного фахівця та її складових розглядали Дж. Равен, В. Хутмахер, С. Гончаренко, І. Зимня, І. Зязюн, Т. Іванова, Н. Коломінський, К. Корсак, А. Маркова, Н. Ничкало, А. Хуторськой, С. Шишов та інші. Методологічні засади економічної освіти проаналізовані у працях В. Боброва, В. Євтушевського, І. Каленюк, А. Колота, О.Грішнової, Л.Лісогор, С. Мочерного, А. Павленка, О. Падалки, В. Попова. Аспекти професійної підготовки та складники професійної освіти розкриваються у дослідженнях Г. Балла, О. Алексюка, В. Андрущенка, В. Безпалька, В. Галузинського та ін. Обґрунтування сучасних вимог до професійної підготовки студентів здійснили В. Бондар, В. Лозова, О. Пєхота, С. Сисоєва та ін.

Незважаючи на багатоаспектність наукових досліджень, присвячених формуванню професійної компетентності фахівців, багато питань в даній сфері залишаються невирішеними. Так, особливості проблеми, що розглядається, у новітніх умовах обумовлюють розбіжності у поглядах вчених та практиків щодо визначення поняття «компетенція», класифікації її видів, окресленні меж та формуванні моделей компетенцій працівника. Вимагає подальшого дослідження також проблема впливу компетентності кадрів на основні показники результативності та ефективності економічної діяльності.

Актуальність і значущість проблеми формування компетентності інноваційно зорієнтованих працівників зумовили вибір теми дослідження, постановку мети і задач дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до тематики науково-дослідної роботи кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України - держбюджетної теми «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (номер держреєстрації 0106U012389, 2006-2010 рр.), в рамках якої автором розроблено напрями розвитку трудового потенціалу в системі договірного регулювання трудових відносин.

Дослідження виконувалось також відповідно до госпдоговірної тематики Донецького національного університету: на замовлення Донецького обласного центру зайнятості здійснено дослідження на тему «Розробка середньострокової стратегії забезпечення економіки області висококваліфікованими робочими кадрами» (№436, 2008 р.), в рамках якого визначено особливості формування та використання трудового потенціалу в регіоні (на прикладі Донецької області).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретичних основ дослідження інноваційної праці, науково-методичне обґрунтування і розробка науково-практичних рекомендацій щодо формування компетенцій працівника інноваційного типу в системі професійної освіти.

Відповідно до мети дослідження в дисертаційній роботі поставлено і вирішено такі задачі:

– дослідити методологічні основи компетентнісного підходу до формування трудового потенціалу;

– дослідити теоретичні основи забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам інноваційного розвитку економіки;

– визначити компетенції працівника інноваційного типу;

– проаналізувати формування якості трудового потенціалу в системі професійної освіти;

– дослідити набуття компетенцій інноваційного змісту на підприємстві;

– проаналізувати стимулювання інноваційної активності працівників;

– розробити моделі стратегічного планування формування компетенцій сучасного працівника на основі методу аналізу ієрархій;

– визначити напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу;

– запропонувати важелі забезпечення розвитку персоналу в системі договірного регулювання трудових відносин;

– розробити пропозиції щодо участі роботодавців у формуванні інноваційних рис працівника.

Об'єктом дослідження є процес формування компетенцій інноваційно активного фахівця в системі професійної освіти різних рівнів.

Предметом дослідження є організаційно-економічний механізм формування компетенцій в системі підготовки сучасних інноваційно орієнтованих фахівців.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження виступають фундаментальні положення сучасної економічної теорії, наукові праці провідних вітчизняних і зарубіжних учених в галузі дослідження формування якісних характеристик фахівців.

При вирішенні поставлених задач було використано діалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методи пізнання: аналізу і синтезу, формальної і діалектичної логіки, діалектичний, історичний і логічний підходи (для обґрунтування теоретичних основ компетентнісного підходу, систематизації та розробки класифікації компетенцій, оцінки їх ролі у забезпеченні економічного зростання), комплексного, системного, структурно-функціонального аналізу (при вивченні сутності поняття «компетенція», обґрунтуванні методичних основ процесу формування компетентності працівників, розробці рекомендацій щодо стимулюванні інноваційної активності працівників), узагальнення (при дослідженні досвіду кадрової політики в сфері розвитку трудового потенціалу), статистичного аналізу (для аналізу освітянської сфери в України та визначення впливу якісних рис працівників на економічний розвиток) та ін.

Емпіричною і фактологічною основою дослідження виступає інформація Державного комітету статистики України, Донецького обласного управління статистики; результати вибіркових обстежень Держкомстату України «Базова захищеність населення України», соціологічного моніторингу Інституту соціології НАН України «Українське суспільство 1994-2007»; нормативно-правові документи в галузі освіти (Державна національна програма «Освіта. Україна ХХІ столітті», Закони України «Про загальну середню освіту», «Про вищу освіту», «Національна доктрина розвитку освіти України у ХХІ столітті»); нормативні документи стосовно організації навчального процесу у вищих навчальних закладах; Державний класифікатор професій ДК 003-05, Державний класифікатор «Класифікація видів економічної діяльності» ДК 009-96, генеральні, регіональні угоди, колективні договори підприємств тощо.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в поглибленні теоретичних основ щодо умов і організаційно-економічних засад формування інноваційно активного фахівця та розробці науково-практичних рекомендацій щодо використання компетентнісного підходу в системі професійної освіти.

Конкретні наукові результати, що характеризують новизну проведеного дослідження, полягають в наступному:

вперше:

систематизовано, змістовно конкретизовано та розроблено класифікацію видів компетенцій за такими ознаками: рівень індивідуалізації праці, ступінь необхідності, кваліфікація працівника, суб'єкт спрямованості, джерело оволодіння, час, компетенції, прийняті Радою Європи, використання якої створює передумови чіткого визначення меж моделей компетенцій працівника відповідно до конкретного виду діяльності;

розроблено моделі формування компетенцій сучасного працівника на основі запропонованих схем ієрархічної системи прямого і зворотного процесу планування формування компетенцій працівника, використання яких дозволяє визначити основні можливі сценарії забезпечення формування і реалізації компетенцій на макро- і мікрорівні;

удосконалено:

теоретичні основи компетентнісного підходу через уточнення понять «компетенція» та «компетентність»: компетенція - це структурований набір стійких взаємозалежних і взаємообумовлених знань, умінь і навичок окремої особистості, якими вона володіє, формує, накопичує і розвиває протягом всього життя, що забезпечують виконання одного конкретного (професійного) завдання; компетентність - здатність ефективно здійснювати професійну діяльність у рамках освоєних компетенцій, приймати відповідальні рішення й діяти адекватно вимогам певної ситуації і часу, що характеризує міру відповідності наявних знань і вмінь, навичок реальному рівню складності виконуваних завдань;

науково-методичні підходи щодо забезпечення формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу, а саме визначено напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу: міжнародна координація і розробка єдиної інтернаціональної стратегії в сфері освіти; інноваційний розвиток національної освіти; фінансове забезпечення розвитку інтеграційних процесів у сфері освітніх послуг; реалізація концепції безперервної освіти; фінансування науково-технічних та інноваційних заходів з урахуванням євроінтеграційних спрямувань України; формування наукового кадрового потенціалу; впровадження інформаційного забезпечення з метою прискорення просування високотехнологічної конкурентоспроможної продукції на світовий рівень; створення правових умов для розвитку наукової діяльності, що сприятиме включенню до міжнародних проектів високотехнологічного співробітництва; розвиток інноваційної інфраструктури; створення умов для гідної результативної праці;

отримали подальшого розвитку:

понятійно-категоріальний апарат дослідження інноваційної праці: розроблено визначення понять «інноваційно активний фахівець» - особистість, яка є носієм інноваційно зорієнтованих компетенцій і має відповідний стиль трудової поведінки, що надає можливість продукувати нові ідеї і рішення, обґрунтовувати раціональність їх реалізації та впроваджувати у будь-якій сфері прикладання праці з метою отримання конкурентних переваг і доходів; та «інноваційно зорієнтовані компетенції» - комплекс певних знань, умінь і навичок, що дозволяють досягти фахівцю очікуваних результатів від інноваційної праці;

теоретико-методичні засади формування компетенцій працівників в системі професійно-технічної освіти, а саме визначено ключові інноваційні компетенції, на формування яких повинні бути орієнтовані освітні програми: розвиток системного інноваційного світогляду; уміння проводити аналіз можливостей застосування інновації; уміння проводити аналіз бар'єрів і ризиків на шляху комерціалізації інноваційної розробки; уміння формувати стратегію комерціалізації інновації і її просувань; володіння методами проектного керування й бізнес-планування; уміння формувати команду; здатність ефективно працювати в групах; уміння застосовувати широкий спектр інструментів фінансування інноваційних розробок; вміння просувати розробку на ринок та ін.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що теоретико-методологічні положення дисертації є науковим обґрунтуванням забезпечення реалізації механізму формування компетенцій інноваційного типу. Отримані наукові результати впроваджено на державному, регіональному, виробничому рівнях:

на державному рівні: в діяльності Благодійного фонду «Розвиток України» (довідка № 03-176 від 02.12.2008 р.) - рекомендації щодо узгодження потреб роботодавців і можливостей закладів освіти шляхом співставлення, формування та розробки загальних вимог до фахівців певних галузей при реалізації проекту «Україна професійна» (2007-2008 рр.);

на регіональному рівні: в діяльності Управління освіти Донецької області (довідка № 01/22-1240 від 19.05.2008 р.) - пропозиції щодо формування нових професійних стандартів у відповідності до реальних потреб економіки і вимог до фахівців; Донецького обласного центру зайнятості (довідка № 01-1746 від 16.12.2008 р.) - рекомендації щодо удосконалення профорієнтації молоді в регіоні; Центру інновацій в освітньому процесі Донецького національного університету (довідка № 370/01-27/ 6.9.0 від 24.12.2008 р.) - пропозиції щодо удосконалення освітньо-кваліфікаційних характеристик фахівців, що випускаються провідними навчальними закладами регіону;

на мікрорівні: в діяльності ВАТ «Донецький металургійний завод» (довідка № 4/312-87 від 07.07.2008р.) - пропозиції щодо удосконалення змісту колективних договорів щодо системи оцінки персоналу на основі компетентнісного підходу.

Результати досліджень також використовуються у навчальному процесі у Маріупольському інституті Міжрегіональної академії управління персоналом при викладанні дисциплін «Економіка праці і соціально-трудові відносини», «Управління трудовими ресурсами», «Управління трудовим потенціалом», «Ринок праці» (довідка № 166-01 від 12.05.09р.).

Особистий внесок здобувача. Усі результати, викладені в дисертаційній роботі, отримані здобувачем самостійно і знайшли відображення в опублікованих працях автора. З робіт, опублікованих у співавторстві, в роботі використано тільки ті ідеї і положення, що належать автору особисто.

Апробація результатів дослідження. Основні положення, висновки і рекомендації дисертації доповідались і отримали схвалення на міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 2007 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект» (м. Донецьк, 2007 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми розвитку економіки в умовах міжнародної інтеграції» (м. Одеса, 2008 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Регіональні проблеми людського та соціального розвитку» (м. Донецьк, 2008 р.), всеукраїнській науково-методичної конференції «Інноваційні процеси та технології в сучасному університеті» (м. Донецьк, 2009 р.), всеукраїнській науково-практичній конференції «Корпоративна культура організацій ХХІ століття» (м. Краматорськ, 2009 р).

Публікації результатів дослідження. За темою дисертації опубліковано 9 наукових праць загальним обсягом 4,5 д.а., з яких особисто автору належить 3,7 д.а., у тому числі 6 статей у наукових фахових виданнях загальним обсягом 3,3 д.а., з яких особисто автору належить 3 д.а.

Обсяг і структура дисертаційної роботи. Дисертація складається зі вступу, 3 розділів, висновків, списку використаної літератури зі 194 найменувань, додатків. Зміст дисертації викладено на 193 сторінках друкованого тексту, включаючи 29 таблиць на 20 сторінках, 16 рисунків на 7 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

стимулювання інноваційний компетенція освітний

В першому розділі «Теоретико-методологічні основи дослідження компетентнісного підходу» досліджено методологічні основи компетентнісного підходу щодо формування трудового потенціалу, теоретичні основи забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам інноваційного розвитку економіки, визначено компетенції працівника інноваційного типу.

Формування нових вимог до професійної компетентності фахівців, процесу їх підготовки, обумовлюється, перш за все, необхідністю забезпечення його відповідності реаліям сьогодення, які формуються під впливом загальної інформатизації світової економіки, поширення глобалізаційних процесів.

Встановлено, що на відміну від класичного підходу, компетентнісний підхід визначає необхідність розвитку у людини здатності орієнтуватись у різноманітності непередбачуваних складних ситуацій, мати уявлення про наслідки і нести відповідальність за результати своєї діяльності. Компетентнісний підхід обґрунтовує необхідність всебічної підготовки та виховання індивіда не тільки як професіонала, спеціаліста своєї справи, але і як особистості, члена колективу, соціуму.

Аналіз наукових праць з проблем компетенції і компетентності (Н. Хомский, Р. Уайт, Дж. Равен, Н.В. Кузьміна, А.К. Маркова, В. Н. Куніцина, Г. Э. Белицька, Л.И. Берестова, В.И. Байденко, А.В. Хутірський, Н.А. Гришанова та ін.) дозволив виділити три етапи становлення компетентнісного підходу: перший етап (1960-1970 рр.) характеризується введенням у науковий обіг категорії «компетенція», розмежуванням понять компетенція і компетентність; другий етап (1970-1990 р.) характеризується використанням категорії компетенція і компетентність у теорії й практиці навчання, розробкою змісту поняття «соціальні компетенції/компетентності»; третій етап розвитку характеризується тим, що в документах, матеріалах ЮНЕСКО окреслюється коло компетенцій, які повинні розглядатись як бажаний результат освіти.

На основі проведеного дослідження структуровано існуючі підходи до визначення ключових компетенцій/компетентності (табл.1). Розроблено класифікацію компетенцій за такими ознаками: рівень індивідуалізації праці; ступінь необхідності; кваліфікація працівника; суб'єкт спрямованості; джерело оволодіння; час; компетенції, прийняті Радою Європи.

На основі визначення понять «компетенція» (структурований набір стійких взаємозалежних і взаємообумовлених знань, умінь і навичок окремої особистості, якими вона володіє, формує, накопичує і розвиває протягом всього життя, що забезпечують виконання одного конкретного (професійного) завдання) та «компетентність» (здатність ефективно здійснювати професійну діяльність у рамках освоєних компетенцій, приймати відповідальні рішення й діяти адекватно вимогам певної ситуації і часу, що характеризує міру відповідності наявних знань і вмінь, навичок реальному рівню складності виконуваних завдань) виділено чинники впливу на інноваційні компетенції: глобальні (розвиток законодавства в сфері компетенцій, політична ситуація у державі, рівень державної організаційної та фінансової підтримки розвитку компетенцій, стан ринку праці (диспропорції у попиті та пропозиції, розвиток соціальної інфраструктури тощо) та локальні (рівень матеріального забезпечення розвитку компетенцій, технічний рівень виробництва, наявність системи стимулювання розвитку компетенцій, морально-психологічний клімат у колективі, політика менеджменту, прагнення працівників до визнання й винагороди, професійний творчий потенціал працюючих тощо).

В результаті аналізу теоретичних основ забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам інноваційного розвитку економіки обґрунтовано, що основою інноваційної праці є такі риси працівника, як здібності, знання, вміння, потреби, менталітет, поведінка.

Зроблено висновок, що компетентнісний підхід має бути закладений у розробку нових стандартів вищої освіти з метою переходу від оцінки знань до оцінки компетенцій і визначення компетентності, що значно підвищить якість знань студентів. Виділено загальні (інструментальні, міжособистісні, системні) і спеціальні (професійні) групи компетенцій.

На основі дослідження взаємозв'язку понять «інноваційна діяльність», «інноваційний процес», «інновація» запропоновано визначення понять «інноваційно активний фахівець» - особистість, яка є носієм інноваційно зорієнтованих компетенцій і має відповідний стиль трудової поведінки, що надає можливість продукувати нові ідеї і рішення, обґрунтовувати раціональність їх реалізації та впроваджувати у будь-якій сфері прикладання праці з метою отримання конкурентних переваг і доходів; та «інноваційно зорієнтовані компетенції» - комплекс певних знань, умінь і навичок, що дозволяють досягти фахівцю очікуваних результатів від інноваційної праці.

Визначено ключові інноваційні компетенції, на формування яких мають бути орієнтовані освітні програми: розвиток системного інноваційного світогляду; уміння проводити стратегічний і маркетинговий аналіз; уміння проводити аналіз можливостей застосування інновації; уміння проводити аналіз бар'єрів і ризиків на шляху комерціалізації інноваційної розробки; уміння формувати стратегію комерціалізації інновації і її просувань; володіння методами проектного керування й бізнесу-планування; уміння застосовувати теорію вирішення винахідницьких завдань; знання правових основ інтелектуальної власності; уміння формувати команду; здатність ефективно працювати в групах; уміння розставляти акценти й пріоритети; ініціативність, цілеспрямованість; уміння представляти результати роботи й тримати увагу аудиторії; володіння навичками використання інформаційних технологій; уміння застосовувати широкий спектр інструментів фінансування інноваційних розробок; володіння навичками формування контрактів, у тому числі зовнішньоекономічних; вміння просувати розробку на ринок.

Обґрунтовано, що модель компетенцій працівника (набір ключових компетенцій, необхідних для вдалого виконання стратегічних цілей компанії), може значно варіюватися в залежності від типу підприємства, сфери його діяльності, технології виробництва тощо. До основних професіональних компетенцій сучасного фахівця віднесено такі: комунікативні, ділові, етична компетентність, мета-компетенції, лінгвістичні компетенції, компетенції інтеграції, компетенції самовдосконалення, компетенція пізнавальної діяльності, компетенції інформаційних технологій, соціально-особистісні компетенції.

В другому розділі «Аналіз формування компетенцій сучасного працівника» проаналізовано формування якості трудового потенціалу в системі професійної освіти, досліджено набуття компетенцій інноваційного змісту на підприємстві, проаналізовано стимулювання інноваційної активності працівників.

В результаті дослідження формування якості трудового потенціалу в системі освіти визначено недоліки вітчизняної системи професійної підготовки кадрів, зроблено висновок, щодо недостатності забезпеченості галузей вітчизняної виробничої сфери кваліфікованими кадрами як у якісному, так і в кількісному відношенні. Однією з найважливіших проблем економічного розвитку країни є проблема дефіциту робітничих кадрів.

Як встановлено, виникнення та загострення проблеми дефіциту робітничих кадрів в Україні спричинила низка чинників: поступове зменшення народжуваності та, у свою чергу, кількості випускників загальноосвітніх шкіл, які в майбутньому могли б продовжити навчання в закладах професійно-технічної освіти; зменшення кількості населення працездатного віку; активізація трудової міграції; підвищення рівня матеріального виробництва і, як наслідок, значне зростання попиту на кваліфікованих робітників; занепад вітчизняної державної системи професійно-технічної освіти, зумовлений тривалим періодом економічної кризи.

Одночасно зроблено висновок, що на сучасному етапі економічного розвитку в Україні існує значний резерв поліпшення системи формування компетенцій працівників таким чином, щоб зазначена система водночас сприяла розвитку інноваційних компетенцій.

Обґрунтовано, що важливим моментом у системі формування інноваційних компетенцій є постійна взаємодія загальноосвітніх і вищих навчальних закладів із підприємствами з метою швидкого виявлення новітніх тенденцій на ринку праці.

Високий рівень професійної підготовки обумовлює якість трудового потенціалу держави, формує конкурентоспроможність робочої сили, певною мірою дозволяє визначити ступінь забезпеченості економіки кваліфікованими кадрами. З використанням даних вибіркового обстеження Держкомстату України «Базова захищеність населення України» за період з 2000 по 2006 р. встановлено, що чим вищим є рівень використання знань у праці, тим більше респонденти впевнені у своєму професійному майбутньому.

Виявлено, що значні проблеми, накопичені в Україні, які перешкоджають розвитку трудового потенціалу, обумовлені демографічною кризою, економічною нестабільністю, наявністю небезпек для здоров'я населення, низьким рівнем та якістю життя тощо, які в комплексі спричиняють втрати трудового потенціалу.

Зроблено висновок, що Україна характеризується високим рівнем інтелекттуального потенціалу, однак можливості ефективного використання професійних знань є обмеженими. Позитивні зрушення, що останніми роками намітились у показниках відтворення трудового потенціалу країни, не досягли тих значень, які надавали б підстави констатувати наявність сталих позитивних тенденцій.

Дослідження набуття компетенцій інноваційного змісту на рівні підприємств проводилось в рамках опитування, за участю автора, керівників підприємств Донецької області (в процесі виконання госпдоговірної теми на замовлення Донецького обласного центру зайнятості). За результатами опитування встановлено, що великі підприємства області мають значну кількість вакансій, з яких 80% концентруються у вугільній промисловості.

Основними причинами тривалого незаповнення вакансій в галузі є тяжкі умови праці, непривабливий зміст праці, низька оплата праці, відсутність відповідних фахівців. Основними причинами наявності вакансій в інших галузях (у машинобудівній, металургійній, хімічній, енергетичній промисловості) є такі: відсутність фахівців високого рівня; збільшення обсягів виробництва; впровадження нового обладнання; створення нових робочих місць. При цьому наявність більшості вакансій обумовлено відсутністю висококваліфікованих фахівців.

Встановлено, що з метою підвищення якісного складу працівників і покриття наявної потреби в кадрах практично всі обстежені підприємства займаються підготовкою кадрів (рис.3). У цілому, в 2007 р. великими підприємствами Донецької області було підготовлено 41750 осіб, що на 1013 осіб менше в порівнянні з 2006 р. і на 6459 осіб менше в порівнянні з 2005 р. Найбільшу питому вагу в структурі підготовки кадрів займає навчання персоналу в навчально-курсових комбінатах підприємств при наявності тенденції до зменшення даного показника (2005р. - 68,3% всіх охоплених навчанням, 2006 р. - 62,2%, 2007 р. - 58,2%).

Приблизно на одному рівні (7-8%) протягом 2005-2007 р. залишається питома вага працівників на великих підприємствах області, охоплених такою формою підготовки, як учнівство. При цьому, спостерігається позитивна тенденція зростання питомої ваги працівників, що пройшли підготовку в ПТУ (з 2,48% в 2005 р. до 5,7% в 2007 р.).

Аналіз розвитку інноваційних компетенцій в Україні показав, що в державі не створені сприятливі умови для повної реалізації інноваційної функції працівників. В той час, як у розвинених країнах світу основна ставка робиться на підтримку інновацій, інноваційна сфера в Україні переживає системну кризу: питома вага України на світовому ринку наукомісткої інноваційної продукції складає близько 0,1%, Росії - 0,8%, Німеччини - 7,8%, Японії - 20%, США - 43%. Специфічні риси інноваційного процесу в Україні представлено в табл. 1.

Встановлено суперечливість показників інноваційної діяльності в Україні, Так, за здійсненими розрахунками, між загальним обсягом інноваційних витрат у промисловості та кількістю інноваційно активних промислових підприємств країни спостерігається зворотна залежність. Одночасно розрахунок відносної величини інтенсивності обсягу реалізованої на експорт інноваційної продукції у порівнянні з кількістю економічно активного населення України свідчить про значне зростання інноваційної активності в державі.

Разом з тим, зроблено висновок, що Україна має достатньо високий науково-освітній потенціал. За відносною кількістю осіб з вищою освітою держава входить до першої десятки розвинених країн світу, кількість наукових та науково-технічних робіт, виконаних підприємствами України, постійно збільшується.

Таблиця 1

Оцінка експертами специфічних рис інноваційного процесу в Україні

Параметри, умови інноваційної діяльності	Частка експертів, які вказали на даний параметр, %
Низька вартість висококваліфікованої праці	50,4
Відсутність взаємозв'язку між вітчизняною наукою і виробництвом	44,5
Відсутність конкурентних стимулів у підприємств до розвитку інноваційної діяльності (монополізм у промисловості)	34,3
Тінізація інновацій (частка винаходів не патентується, інновації використовуються як прикриття для одержання пільг та ін.)	27,7
Низький рівень правової захищеності авторів	19,0
Наявність традицій плагіату, псевдоінновацій	8,8
Переорієнтація науки на потребу іноземного замовника	6,6

Встановлено, що в країні є значні перспективи покращення інноваційної активності персоналу як на державному, так і на мікрорівні.

Обґрунтовано, що однією з необхідних умов підвищення рівня інноваційної активності персоналу підприємств є збільшення інноваційно зорієнтованих компетенцій фахівців, для чого необхідно забезпечити безперервність професійної освіти, підвищення кваліфікації тощо.

Аналіз стимулювання інноваційної активності працівників показав, що умови ринкових відносин у нинішній їхній модифікації не сформували ефективних мотивів до високопродуктивної праці.

Дослідження взаємозв'язку між відповідністю компетенцій, якими володіють випускники ВНЗ (Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля, Національний гірничий університет) вимогам роботодавців (групи «СКМ» та «Інтерпайп», ЗАТ «Миргородський завод мінеральних вод») свідчить, що роботодавці потребують від своїх працівників значно більше інноваційних компетенцій, ніж останні можуть отримати у розглянутих ВНЗ. Встановлено, що компетенції, які пропонуються ВНЗ, - компетенції інформаційних технологій, лінгвістичні та етичні компетенції, в той час, як необхідними для роботодавців є комунікативні та корпоративні компетенції.

На основі дослідження досвіду Новокраматорського машинобудівного заводу (м. Краматорськ) зроблено висновок, що ступінь використання конкурентних переваг вітчизняних підприємств машинобудівної галузі вирішальною мірою визначається впровадженням новацій у систему мотиваційного менеджменту, що дозволяє активізувати спонукальні мотиви до високопродуктивної праці й створення в трудовому колективі атмосфери розуміння необхідності змін і підтримки нововведень.

В третьому розділі «Удосконалення формування інноваційно зорієнтованих компетенцій працівників» розроблено моделі стратегічного планування формування компетенцій сучасного працівника на основі методу аналізу ієрархій; визначено напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу; запропоновано важелі забезпечення розвитку персоналу в системі договірного регулювання трудових відносин; розроблено пропозиції щодо участі роботодавців у формуванні інноваційних рис працівника.

Планування стратегічного формування компетенцій сучасного працівника запропоновано розглядати як процес забезпечення реалізації цільового прогнозу на основі розроблених моделей формування компетенцій сучасного працівника, запропонованих схем ієрархічної системи прямого (рис.4) і зворотного процесу планування формування компетенцій сучасного працівника.

На основі розроблених схем визначено інтегральні оцінки узагальненого результату щодо фокусу () або окремого самостійного актору ():

(1)

, (2)

Де () - вагові коефіцієнти критеріїв, які оцінюють значущість -го критерію в конкретному процесі планування;

- оцінка на основі шкали різниць j-го результату за i-м критерієм;

() - значення вектора пріоритетів ймовірних результатів щодо фокуса ієрархії або окремо взятого актора.

Визначено напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу:

1) міжнародна координація і розробка єдиної інтернаціональної стратегії в сфері освіти;

2) інноваційний розвиток національної освіти;

3) фінансове забезпечення розвитку інтеграційних процесів у сфері освітніх послуг;

4) реалізація концепції безперервної освіти;

5) фінансування науково-технічних та інноваційних заходів з урахуванням євроінтеграційних спрямувань України;

6) формування наукового кадрового потенціалу;

7) впровадження інформаційного забезпечення з метою прискорення просування високотехнологічної конкурентоспроможної продукції на світовий рівень;

8) створення правових умов для розвитку наукової діяльності, що сприятиме включенню до міжнародних проектів високотехнологічного співробітництва;

9) розвиток інноваційної інфраструктури;

10) створення умов для гідної результативної праці.

На основі аналізу зарубіжного досвіду встановлено, що співпраця соціальних партнерів, що представляють інтереси роботодавців і працівників, є найважливішою умовою забезпечення якісної професійної освіти і навчання, адекватного потребам практики. Визначено умови розвитку соціально-трудових відносин в Україні, передумови розвитку успішної співпраці за участю роботодавців в системі соціального партнерства України з метою розвитку персоналу підприємств.

Запропоновано шляхи активізації зусиль підприємців і підвищення їх ролі в самозабезпеченні кадрами потрібної кваліфікації. Визначено напрямки закріплення й подальшого нарощування позитивних результатів у реформі професійної освіти, доведено необхідність формування нових професійних стандартів, рамок кваліфікацій, заснованих на нових професійних стандартах.

В умовах невідповідності компетенцій фахівців, що їх готують українські ВНЗ, вимогам роботодавців запропоновано створення Центру (установи), який би займався питаннями відповідності компетенцій потенційних працівників вимогам роботодавців і через який роботодавці зможуть «замовляти» характеристики, якими повинні володіти майбутні фахівці. Розроблено цільову програму співробітництва з підприємствами і організаціями - споживачами освітніх послуг, визначено основні завдання центру щодо сприяння працевлаштуванню випускників в рамках співробітництва з підприємствами і організаціями - споживачами фахівців.

Обґрунтовано необхідність розробки і прийняття нових законодавчих актів, які б враховували вимоги роботодавців, стан ринку праці, сучасний економічний розвиток України - Закону України «Про компетенції працівників інноваційного типу» тощо.

ВИСНОВКИ

В дисертаційній роботі вирішено важливу наукову задачу удосконалення копетентнісного підходу до формування професійних якостей працівників та розробки цілісного наукового інструментарію дослідження формування інноваційних компетенцій в системі професійної підготовки.

В результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки:

1. На основі дослідження етапів становлення компетентнісного підходу структуровано існуючі підходи до визначення ключових компетенцій /компетентності, запропоновано визначення понять «компетенція» як структурованого набору стійких взаємозалежних і взаємообумовлених знань, умінь і навичок окремої особистості, якими вона володіє, формує, накопичує і розвиває протягом всього життя, що забезпечують виконання одного конкретного (професійного) завдання, «компетентність» як здатність ефективно здійснювати професійну діяльність у рамках освоєних компетенцій, приймати відповідальні рішення й діяти адекватно вимогам певної ситуації і часу, що характеризує міру відповідності наявних знань і вмінь, навичок реальному рівню складності виконуваних завдань.

2. В результаті дослідження теоретичних основ забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам інноваційного розвитку економіки запропоновано визначення понять «інноваційно активний фахівець» - особистість, яка є носієм інноваційно зорієнтованих компетенцій і має відповідний стиль трудової поведінки, що надає можливість продукувати нові ідеї і рішення, обґрунтовувати раціональність їх реалізації та впроваджувати у будь-якій сфері прикладання праці з метою отримання конкурентних переваг і доходів; та «інноваційно зорієнтовані компетенції» - комплекс певних знань, умінь і навичок, що дозволяють досягти фахівцю очікуваних результатів від інноваційної праці.

3. Розроблено класифікацію видів компетенцій за такими ознаками: рівень індивідуалізації праці, ступінь необхідності, кваліфікація працівника, суб'єкт спрямованості, джерело оволодіння, час, компетенції, прийняті Радою Європи, на основі використання якої в залежності від виду діяльності працівника визначається перелік його компетенцій.

4. Обґрунтовано, що набір ключових компетенцій працівника інноваційного типу може значно варіюватися в залежності від типу підприємства, сфери його діяльності, технології виробництва тощо. Визначено перелік основних професіональних компетенцій сучасного фахівця: комунікативні, ділові, етична компетентність, мета-компетенції, лінгвістичні компетенції, компетенції інтеграції, компетенції самовдосконалення, компетенція пізнавальної діяльності, компетенції інформаційних технологій, соціально-особистісні компетенції.

5. В результаті дослідження формування якості трудового потенціалу в системі освіти визначено, що через недоліки вітчизняної системи професійної підготовки кадрів спостерігається недостатність забезпеченості галузей вітчизняної виробничої сфери кваліфікованими кадрами як у якісному, так і в кількісному відношенні, перш за все - робітничими кадрами.

6. Встановлено, що на сучасному етапі економічного розвитку України існує значний резерв поліпшення формування компетенцій працівників з метою сприяння розвитку інноваційних компетенцій, запропоновано структурну схему системи формування інноваційних компетенцій працівників, одне з найважливіших місць у якій відводиться взаємодії загальноосвітніх і вищих навчальних закладів із підприємствами.

7. Дослідження набуття компетенцій інноваційного змісту на рівні підприємств дозволило встановити, що в Україні не створені сприятливі умови для повної реалізації інноваційної функції працівників через суперечливість показників інноваційної діяльності в державі (наявність зворотної залежності між загальним обсягом інноваційних витрат у промисловості та кількістю інноваційно активних промислових підприємств) З метою підвищення якісного складу працівників і покриття наявної потреби в кадрах практично всі обстежені підприємства вугільної, машинобудівної, металургійної, хімічної промисловості займаються підготовкою кадрів. Разом з тим, встановлено, що в країні є значні перспективи покращення інноваційної активності персоналу як на державному, так і на мікрорівні.

8. На основі дослідження досвіду Новокраматорського машинобудівного заводу (м.Краматорськ) зроблено висновок, що стимулювання інноваційної активності працівників вирішальною мірою визначається впровадженням новацій у систему мотиваційного менеджменту, що дозволяє активізувати мотиви до високопродуктивної праці й атмосфери розуміння необхідності змін і підтримки нововведень.

9. Планування стратегічного формування компетенцій сучасного працівника запропоновано здійснювати на основі розроблених схем ієрархічної системи прямого і зворотного процесу планування формування компетенцій сучасного працівника, розроблено відповідне економіко-математичне забезпечення.

10. Визначено напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу: міжнародна координація і розробка єдиної інтернаціональної стратегії в сфері освіти; інноваційний розвиток національної освіти; фінансове забезпечення розвитку інтеграційних процесів у сфері освітніх послуг; реалізація концепції безперервної освіти; фінансування науково-технічних та інноваційних заходів з урахуванням євроінтеграційних спрямувань України; формування наукового кадрового потенціалу; впровадження інформаційного забезпечення з метою прискорення просування високотехнологічної конкурентоспроможної продукції на світовий рівень; створення правових умов для розвитку наукової діяльності, що сприятиме включенню до міжнародних проектів високотехнологічного співробітництва; розвиток інноваційної інфраструктури; створення умов для гідної результативної праці.

11. Зроблено висновок щодо необхідності формування передумов розвитку успішної співпраці за участю роботодавців в системі соціального партнерства України з метою розвитку персоналу підприємств, запропоновано шляхи активізації зусиль підприємців в самозабезпеченні кадрами потрібної кваліфікації.

ПУБЛІКАЦІЇ АВТОРА ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації в наукових фахових виданнях:

1. Харабуга С.В. Економічна ефективність управління підприємств зовнішньоекономічної діяльності / С.В. Харабуга // Вісник Донецького національного університету. Серія В. Економіка і право. - 2005. - №2. - С.174-182 (0,5 д.а.).

2. Харабуга С.В. Удосконалення соціально-трудових відносин на виробничому рівні / С.В.Харабуга, Л.В. Шаульська // Вісник Донецького національного університету. Серія В. Економіка і право. - 2007. - №2. - С.15-23 (0,6 д.а./ 0,3 д.а.).

Особистий внесок здобувача: розроблено рекомендації щодо договірного регулювання трудових відносин у сфері розвитку персоналу.

3. Харабуга С.В. Проблемы регулирования движения кадров на предприятии / С.В. Харабуга // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: сб. науч. трудов. - Донецк, 2007. - Т. 2. - С. 263-269 (0,5 д.а.).

4. Харабуга С.В. Стратегия развития трудовых ресурсов с учетом потребностей международного рынка товаров и услуг / С.В. Харабуга // Проблемы развития веншенэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: Региональный аспект. - Донецк, 2007. - С. 1794-1796 (0,5 д.а.).

5. Харабуга С.В. Пропозиції щодо формування оптимальної інноваційної стратегії підприємства в контексті розвитку персоналу / С.В. Харабуга // Вісник соціально-економічних досліджень. - Одеса, 2008. - №32. - С. 399-404 (0,7 д.а.)

6. Харабуга С.В. Особливості врахування компетентнісного підходу в освіті під час формування ринку праці вищої кваліфікації в Україні / С.В. Харабуга // Науковий вісник Волинського національного університету імені Лесі Українки. - 2008. - №7. - С. 51-54 (0,5 д.а.).

Публікації в інших виданнях:

7. Харабуга С.В. Розвиток базових принципів компетентнісного підходу до вдосконалення освітньої системи / С.В. Харабуга // Регіональні проблеми людського та соціального розвитку: міжнарод. наук.-практич. конф., 4-5 листопада 2008 р.: тези доповідей і повідомлень. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2008. - Т.2. - С. 302-305 (0,3 д.а.).

8. Харабуга С.В. Впровадження технологій у навчальний процес/ С.В. Харабуга, О.А. Воробйова // Інноваційні процеси та технології в сучасному університеті: всеукраїнська науково-методична конф., 22 квітня 2009 р.: матеріали. - Донецьк, 2009. - С.187-189 (0,4 д.а./0,2 д.а.).

Особистий внесок здобувача: розглянуто стан впровадження інноваційних педагогічних технологій у навчальний процес.

9. Роль корпоративної культури у розвитку компетенцій фахівця нового типу /С.В Харабуга, В.В. Бібікова // Корпоративна культура організацій XXI століття. - Краматорськ, 2009. -- С.74-81 (0,5 д.а./ 0,3 д.а.).

Особистий внесок здобувача: Досліджено зв'язок між корпоративною соціальною відповідальністю та формуванням компетенцій працівника нового типу.

АНОТАЦІЯ

Харабуга Світлана Вікторівна. Формування компетенцій інноваційно активного фахівця в системі професійної освіти. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, Донецьк, 2009.

Дисертаційну роботу присвячено поглибленню теоретичних основ дослідження інноваційної праці, науково-методичному обґрунтуванню і розробці науково-практичних рекомендацій щодо формування компетенцій працівника інноваційного типу в системі професійної освіти.

Досліджено методологічні основи компетентнісного підходу до формування трудового потенціалу; теоретичні основи забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам інноваційного розвитку економіки, визначено компетенції працівника інноваційного типу.

Проаналізовано формування якості трудового потенціалу в системі професійної освіти, досліджено набуття компетенцій інноваційного змісту на підприємстві, проаналізовано стимулювання інноваційної активності працівників.

Розроблено моделі стратегічного планування формування компетенцій сучасного працівника на основі методу аналізу ієрархій, визначено напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу, запропоновано важелі забезпечення розвитку персоналу в системі договірного регулювання трудових відносин, розроблено пропозиції щодо участі роботодавців у формуванні інноваційних рис працівника.

Ключові слова: інноваційно активний фахівець, інноваційна праця, компетенції працівника, компетентнісний підхід, система професійної освіти, трудовий потенціал.

АННОТАЦИЯ

Харабуга Светлана Викторовна. Формирование компетенций инновационно активного специалиста в системе профессионального образования. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины, Донецк, 2009.

Диссертационная работа посвящена углублению теоретических основ исследования инновационного труда, научно-методическому обоснованию и разработке научно-практических рекомендаций по формированию компетенций работника инновационного типа в системе профессионального образования.

Исследованы методологические основы компетентностного подхода к формированию трудового потенциала; теоретические основы обеспечения соответствия качественных черт трудового потенциала потребностям инновационного развития экономики, определены компетенции работника инновационного типа.

Структурированы существующие подходы к названию и определению ключевых компетенции/компетентности, выделены факторы влияния на инновационные компетенции. Предложено определение понятий «инновационно активный специалист» и «инновационно ориентированные компетенции». Определены ключевые инновационные компетенции, на формирование которых должны быть ориентированы образовательные программы.

Проанализировано формирование качества трудового потенциала в системе профессионального образования, исследовано приобретение компетенций инновационного содержания на предприятии, проанализировано стимулирование инновационной активности работников.

Сделан вывод относительно недостаточной обеспеченности отраслей отечественной производственной сферы квалифицированными кадрами как в качественном, так и в количественном отношении. Выявлены факторы возникновения и заострения проблемы дефицита рабочих кадров в Украине. Предложена модель системы формирования инновационных компетенций работников. Установлено, что в государстве не созданы благоприятные условия для полной реализации инновационной функции работников. Обосновано, что в стране есть значительные перспективы улучшения инновационной активности персонала на государственном уровне и на микроуровне.

Разработаны модели стратегического планирования формирования компетенций современного работника на основе метода анализа иерархий, определены направления государственной поддержки формирования и использования инновационных составляющих трудового потенциала, предложены рычаги обеспечения развития персонала в системе договорного регулирования трудовых отношений, разработаны предложения по участию работодателей в формировании инновационных черт работника.

Предложены схемы иерархической системы прямого и обратного процесса планирования формирования компетенций современного работника. Определены направления государственной поддержки формирования и использования инновационных составляющих трудового потенциала.

Ключевые слова: инновационно активный специалист, инновационный труд, компетенции работника, компетентностный подход, система профессионального образования, трудовой потенциал.

SUMMARY

Kharabuga Svitlana Viktorivna. Forming of Competention of Innovative Active Specialist in the System of Professional Education. - Manuscript.

Dissertation on the receipt of scientific degree of candidate of economic sciences after speciality 08.00.07 - Demography, Economy of Labour, Social Economy and Policy. - Donetsk national university of Ministry of education and Science of Ukraine, Donetsk, 2009.

Dissertation work is devoted deepening of theoretical bases of research of innovative labour, scientifically-methodical ground and to development of scientific and practical recommendations concerning to forming of jurisdictions of worker of innovative type in the system of professional education.

Explored methodological bases of kompetentional approach to forming of labour potential; theoretical bases of providing of accordance of high-quality lines of labour potential to the necessities of innovative development of economy, competentions of worker of innovative type are certain.

Forming of quality of labour potential is analysed in the system of professional education, explored acquisition of jurisdictions of innovative maintenance on an enterprise, stimulation of innovative activity of workers is analysed.

...