Экономика труда и социально-трудовые отношения

Норма обслуживания (Ноб) - количество производственных объектов, которые должен обслуживать работник за единицу рабочего времени.

Норма времени обслуживания (Нв.об.) - это время, установленное для обслуживания одного конкретного объекта.

Норма численности (Нч) - численность работников для выполнения конкретного вида работ.

Норма управления - оптимальное количество непосредственно подчиненных одному руководителю работников.

Нормированные задания - конкретный ассортимент и объем работ, который должен выполнить работник (коллектив) за рабочий период.

Методы нормирования трудовых процессов:

Суммарный метод - заключается в установлении норм в целом на всю работу без послеэлементного анализа операций и проектирования рациональной организации труда.

Аналитический метод заключается в научной аргументации норм труда на основе анализа конкретного трудового процесса.

Аналитично-расчетный метод определяет затраты времени на каждый элемент операции и на операцию в целом на основе нормативных материалов. Аналитично-опытный метод устанавливает затраты времени на каждый элемент операции и на операцию в целом на основе непосредственных измерений этих затрат на обследуемых рабочих местах путем фотографирования или хронометража.

8. Эффективность труда

8.1 Эффективность труда. Основные показатели эффективности

Эффективность труда - это его результативность, которая показывает соотношение объема изготовленных материальных и нематериальных благ и количество затраченного на это труда.

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения результатов и затрат, что называется эффективностью.

Затраты определяются размером (стоимостью) использованных экономических ресурсов, которые делятся на группы:

1. Трудовой потенциал

2. Компоненты природных ресурсов

3. Физический потенциал

Результаты характеризуются объемами и стоимостью изготовленной и реализованной продукции, размерами прибыли, показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и т.д.

На уровень продуктивности труда на предприятии влияют:

- уровень экстенсивного использования труда, который показывает меру его продуктивного использования и длительность рабочего дня при неизменности других характеристик

- интенсивность труда характеризует меру его напряженности и определяется количеством физической и умственной энергии человека, затраченной за единицу времени;

- технико-технологическое состояние предприятия, при котором научно-технический прогресс является источником увеличения продуктивности труда.

Рентабельностью суммарных затрат на персонал выступает соотношение прибыли от данного вида трудовой деятельности и соответствующих затрат труда.

Ri=(Di-Zi):Zi, или Ri=Pi:Zi,

Где R - рентабельность труда

D - созданная этим трудом стоимость;

Z - затраты на организацию труда;

P - прибыль от труда

Индекс і, означает, что все показатели должны относиться к одному и тому же і-му виду труда.

8.2 Показатели и методы измерения продуктивности труда

Продуктивность труда - это показатель его эффективности, результативности, что характеризуется соотношением объема продукции, работ, услуг с одной стороны и количеством труда, затраченного на производство этого объема, с другой.

Выработка - это прямой показатель уровня продуктивности труда, который определяется количеством продукции (работ, услуг) изготовленной одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле:

B=V:T, где

B - выработка;

V - объем производства продукции (работ, услуг)

T - затраты труда на выпуск соответствующего объема.

Если объем продукции измеряется натуральными показателями (шт, т, кг, м), то и соответствующие показатели продуктивности труда называют натуральными.

Стоимостными называют показатели выработки, в которых объем продукции измеряется денежным единицами.

Трудоемкость - показатель уровня эффективности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции и рассчитывается по формуле:

TM=T:V

Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных работников.

Трудоемкость обслуживания (То) определяется затратами труда вспомогательных работников.

Производственная трудоемкость - это сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления (Ту) - это затраты труда руководителей и специалистов.

Полная трудоемкость продукции отображает все затраты на изготовление каждой единицы изделия:

Тп=Тт+То+Ту

Факторы роста продуктивности труда - это совокупность движущих сил причин, которые приводят к увеличению продуктивности труда.

По уровню управляемости данные факторы можно поделить на:

- управляемые хозяйствующим субъектом (управление, организация, трудовые отношения);

- неуправляемые хозяйствующим субъектом (политическая ситуация в стране, культура и т.д.).

По составу факторы продуктивности труда делятся:

- социально-экономические (качество использования рабочей силы);

- материально-технические (качество способов производства);

- организационно-экономические (качество организации труда).

По сфере возникновения и действия факторы продуктивности труда делят как:

- внутрипроизводственные;

- отраслевые и межотраслевые;

- региональные;

- общегосударственные.

Резервы роста продуктивности труда - это возможности ее повышения, которые уже выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

8.3 Программы управления продуктивностью труда на предприятии

Управление продуктивностью труда - это сложное комплексное задание, однако особенно важное для организации какой-либо сферы деятельности, если они планируют достигнуть успеха в рыночной экономике.

Программы управления продуктивностью труда на предприятии включают в себя следующие этапы:

1.Измерение и оценка достигнутого уровня продуктивности на предприятии в целом и по отдельным видам труда.

2.Поиск и анализ резервов повышения продуктивности на основе информации, полученной в ходе измерения и оценки.

3.Разработка плана использования резервов повышения продуктивности труда.

4.Разработка системы мотивации работников для достижения запланированного уровня продуктивности.

5.Контроль за реализацией методов, предусмотренных планом и всей программой и регулирование их выполнения.

6.Измерения и оценка реального влияния предложенных методов на рост продуктивности труда.

9. Оплата труда

9.1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы

Заработная плата - это награда или заработок, начисленный в денежном выражении, какой по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за работу, которая выполнена или будет выполнена.

Функции заработной платы:

1.Созидательная функция лежит в основе обеспечения работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для обновления рабочей силы и возрождения поколений.

2.Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового взноса в результаты работы предприятия.

3.Регулирующая функция заработной платы определяется оптимизацией размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйствования, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры.

4.Социальная функция заработной платы отображает меру живого труда при распределении фонда доходов между наемными работниками и собственниками средств производства.

5.Функция формирования платежеспособного спроса населения. Ее предназначение - создание платежеспособного спроса, под которым подразумевается форма выявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей с одной стороны и производства потребительских товаров с другой.

Для обеспечения реализации заработной платой указанных выше функций необходимо придерживаться следующих принципов:

- повышение реальной заработной платы мерой роста эффективности производства и труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового взноса работника в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий труда, от местоположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

- одинаковая оплата за одинаковый труд;

- государственное регулирование оплаты труда;

- учет влияния рынка труда;

- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

9.2 Структура, формы и системы заработной платы

Основная заработная плата - это награда за выполненную работу соответственно установленным нормам труда.

Дополнительная заработная плата - это награда за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и особенные условия труда.

Компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам, материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства.

Структура заработной платы - это взаимоотношения отдельных составных заработной платы в общем ее объеме.

Механизм организации заработной платы состоит из элементов:

- рыночное регулирование;

- государственное регулирование;

- коллективно-договорное регулирование через составление генерального отраслевого, регионального договоров; договоров на уровне предприятия; трудовых договоров с работниками;

- механизм начисления индивидуальной заработной платы на предприятии с использованием таких элементов, как тарифная система, бестарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда и премирование;

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда и его результатов. Выделяют две основные формы труда:

- почасовая форма, где мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно с его тарифной ставкой за фактически отработанное время;

- сдельная форма, где мерой труда является изготовленная работником продукция, а размер заработка прямо пропорционально зависит от количества и качества исходя их установленной сдельной расценки.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

На промышленных предприятиях применяются следующие системы заработной платы:

1.Почасовая:

1.1.Простая почасовая

Зпп=С·Ч,

где С - тарифная ставка,

Ч - отработанное время

1.2. Почасово-премиальная

Зппр=С·Ч+П, где П - премия

1.3.Оплата труда по месячным должностным окладам применяется к работникам, работа которых имеет стабильный характер (служащие, специалисты, руководители).

2.Сдельная:

2.1. Простая сдельная.

Зс=К·Ц,

Где К - количество изготовленной продукции

Ц - расценки на изготовление

2.2. Сдельно премиальная.

Зсп=Зс+П, где П - премия

2.3. Сдельно-прогрессивная

Зпрог=Но·Цо+Нн·Цн,

Где Но - работа, выполненная в границах установленной нормы;

Цо - обычные расценки работы;

Нн - работа, выполненная сверх нормы;

Цн - прогрессивно растущие оценки.

2.4. Непрямая сдельная

Знс=С·Ч·Квн,

Где Квн - коэффициент выполнения нормы выработки

2.5. Аккордная

Размер заработка устанавливается по факту выполнения всего комплекса работ в установленный срок

2.6. Аккордно-премиальная. Предусматривает премии за досрочное выполнение работ

2.7. Процентная

З=n·P,

Где n - результаты работы,

Р - процент от товарооборота, дохода

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия зависимо от их квалификации, сложности работ, условия труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

-тарифная сетка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени;

- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - это сборники нормативных документов, которые содержат квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделах по производствам и видам работ;

- система надбавок и доплат к тарифным ставкам носят четко выраженный стимулирующий и компенсационный характер;

Бестарифная модель оплаты труда является уникальной разработкой руководства конкретного предприятия.

Общие черты бестарифных систем труда:

- работникам гарантируется лишь минимальный обязательный уровень заработной платы;

- сначала определяется общая сумма заработанной коллективом зарплаты, затем из нее вычитается сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия, а остаток распределяется между членами коллектива по заранее определенным правилам;

- в равные условия ставятся все работники предприятия, независимо от категорий и должностей.

Регулирование оплаты труда. Минимальная заработная плата.

Согласно Закону Украины «Про оплаты труда» государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных форм и гарантий, установление условий и размеров оплаты руководителей предприятий, субъектов государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, заведений, организаций, которые финансируются бюджетом, регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, согласно с перечнем, установленным Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников.

Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы договоров, которые составляются на государственном, отраслевом, региональном и производственном уровнях согласно Закону Украины «О коллективных договорах».

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую неквалифицированную работу, ниже которого не может начисляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

Размер минимальной зарплаты устанавливается с учетом:

- стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным снижением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;

- общего уровня средней заработной платы;

- продуктивности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Размер минимальной зарплаты, устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, вынесенных путем переговоров представителей профсоюзов, собственников, которые объединились для ведения коллективных переговоров.

10. Система социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют взаимоотношения между наемным работником и работодателем, какие в условиях рыночной экономике нацелены на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека и общества в целом.

Субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель, профсоюз, государство.

В качестве предметов социально-трудовых отношений выступают: социально-трудовые отношения занятости, социально-трудовые отношения связанные с организацией и эффективностью труда, социально-трудовые отношения связанные с вознаграждением за труд.

Типы социально-трудовых отношений:

- Патернализм. Характеризуются значительной мерой регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.

- Партнерство: предлагает осуществление защиты своих интересов субъектами социально-трудовых отношений и их самореализация в политику согласования взаимных приоритетов.

- Конфигурация. Характеризуется соперничеством между людьми или коллективами.

- Солидарность. Представляет собой общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

- Субсидарность. Означает особую ответственность человека за достижение своей цели и своих действий при решении социально-трудовых проблем.

- Дискриминация. Незаконное ограничение прав субъекта социально-трудовых отношений.

- Конфликт. Крайняя мера противоречий в социально-трудовых отношениях.

Социальная политика - это стратегическое социально-экономическое направление развития общества.

Приоритетным механизмом социальной политики является социальное управление и регулирование социальных процессов.

Цель социальной политики заключается в целенаправленном формировании условий для развития и оптимального функционирования социальных отношений, полного раскрытия творческого потенциала человека, повышении уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, а также достижение в обществе социального благополучия, стабильности и целостности.

Субъектами социальной политики являются: люди, государство, общество, социальные институты, политические партии, гражданские организации, коллективы, профсоюзы, фонды.

Социальная защита - это система методов, какие обеспечивают социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых членов трудоспособного населения (социальное страхование, медицинское страхование, пенсионное обеспечение).

Пенсионная система - это совокупность правовых, экономических, социальных институтов и норм, обеспечивающих предоставление пенсий по возрасту, по инвалидности, а также в связи с утратой кормильца.

Социальная поддержка - это система методов, используемых для экономически активного населения и направленные на создание условий, которые дают возможность наемным работникам обеспечить их социальную защищенность.

Социальная помощь - это методы, используемые для всего населения, представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера.

На данный момент в Украине принята система международных социальных нормативов, индикаторов и стандартов.

Социальные нормативы - это критерии распределения бюджетных средств для обеспечения уровня социальных потребностей населения в образовании, медицине, пенсионном обеспечении, социальном страховании.

Социальный индикатор - потребительская корзина. Минимальная потребительская корзина используется для определения нижней границы малообеспеченности, абсолютного числа бедных людей.

Социальные стандарты - это показатель, характеризующий уровень жизни (достигнутый и желательный).

10.1 Социальное партнерство

Социальное партнерство- это система взаимоотношений между работниками и работодателями, дозволяющая учитывать двухсторонние интересы, достижения договоренностей по вопросам социально-трудовых и социально-экономических отношений в коллективных договорах.

Цивилизованные отношения между партнерами должны придерживаться следующих принципов:

1. Общий и крепкий мир может быть достигнут только на основе социальной справедливости.

2. Отсутствие в какой-либо стране условий труда является преградой для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.

3. Свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса.

4. Все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благополучие и духовное развитие в условиях свободы, стабильности в экономике и равных возможностей.

5. Полная занятость и повышение жизненного уровня.

6. В социально-моральном понятии труд не является товаром.

Специфические принципы организации работы партнеров:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие и свобода выбора при обсуждении вопросов;

- добровольность сторон в принятии на себя обязательств;

- реальность выполнения обязательств;

- контроль и ответственность за их выполнение.

Договор - означает согласие и позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики.

Тарифно-отраслевой договор, заключается между отраслевыми профсоюзами и отраслевым союзом работодателей и выражает согласие позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли, общие действия участников договора по его реализации.

Специальные договора касаются конкретно социально-экономических проблем на региональном уровне.

Коллективный договор - как правовой акт, инструмент коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работниками той или иной организации и их работодателями обозначает согласие позиций сторон по решению важных вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсации, социального обеспечения и страхования.

Страйк - это временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязательств с целью разрешения коллективного трудового спора.

Размещено на Allbest.ru

...