Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Челябинский государственный педагогический университет"

Кафедра экономики управления и права

Контрольная работа

По учебной дисциплине: Бухгалтерский учет, экономический анализ и аудит

Тема: "Анализ использования персонала"

Выполнил: Студент 3 курса, гр. 308-080-2-1

Специальность: Экономика и управление

Земанова К.Ю.

Проверил: к. э. н., доцент Рябинин О.Д.

г. Челябинск 2014

Оглавление

• Введение
• 1. Персонал. Структура персонала
• 1.1 Определение будущих потребностей в персонале
• 1.2 Учет имеющихся кадров при планировании численности необходимой рабочей силы
• 2. Определение численности персонала
• 2.1 Баланс персонала
• 2.2 Планирование расходов на кадры
• 3. Анализ показателей по труду
• 3.1 Анализ эффективности использования персонала
• 3.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 3.3 Анализ движения трудовых ресурсов
• 3.4 Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия
• 3.5 Анализ эффективности использования фонда рабочего времени
• Заключение
• Список литературы

Введение

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Данная тема является актуальной, так как достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной работы является изучение использования персонала на предприятии.

Основные задачи контрольной работы:

Изучить состав, структуру и движение численности;

Изучить планирование подбора кадров

Рассмотреть виды анализа персонала предприятия;

Рассмотреть показатели наличия, движения и использования персонала.

1. Персонал. Структура персонала

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда. Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора. Но есть много предприятий, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие. Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласования трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. Средний разряд рабочих предприятия;

6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее

7. специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

8. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

9. Текучесть кадров.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе на другую работу.

1.1 Определение будущих потребностей в персонале

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы, ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.

Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

1.2 Учет имеющихся кадров при планировании численности необходимой рабочей силы

При планировании численности необходимой рабочей силы необходимо учитывать имеющиеся кадры. Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1. Оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

2. Оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

3. Оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

2. Определение численности персонала

Планирование персонала является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается потребность фирмы в персонале и определяются мероприятия по ее покрытию. Работа по планированию персонала состоит из:

- оценки наличного персонала по качественным и количественным характеристикам;

- расчета текущий и перспективной потребности в персонале;

- разработки программы мероприятий по покрытию потребностей в персонале: наем, обучение, продвижение и увольнение работников;

Оценка наличных ресурсов ориентирована на анализ содержания выполняемых в фирме работ, позволяющих определить квалификационные требования к разным профессиональным группам работников и степень их соответствия целям фирмы. В результате такого анализа определяется укомплектованность фирмы работниками (их нехватка или избыток) и делается расчет, текущий потребности в их или сокращения их численности.

Расчет перспективной потребности в персонале является более сложной задачей, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения деятельности фирмы. В ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала. Эта работа базируется на моделях прогноза потребности в персонале, наиболее распространенными из которых являются экономические методы проектирования тенденций. Последний этап планирования потребности в персонале предполагает разработку программы мероприятий по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рассчитанной на предыдущих этапах планирования потребности в них. К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:

Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w),

где Ч_б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

I_w - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель поскольку, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если численность анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н),

где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель однако, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

2.1 Баланс персонала

Баланс персона представляет инструмент среднесрочного (начиная с годового), и долгосрочного (перспективного) планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования. Баланс может разрабатываться как сводный - по всему предприятию, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.

Разработка баланса включает в себя следующие показатели:

- оценка наличной численности работников той или иной профессиональной группы, того или иного подразделении

- оценка дополнительной потребности в работниках по объемам работ прироста или после сокращения их численности.

- определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках (за счет найма, продвижения, по договору с учебными заведениями);

- определение способов сокращения численности работников.

В ходе разработки баланса кадров происходит оценка причин увольнения работников, выявляются и оцениваются показатели стабильности и текучести персонала. Кадровые службы параллельно с линейными службами и профсоюзной организацией диагностируют трудовую ситуацию в каждом из подразделений фирмы.

Важнейшим результатом балансового планирования кадров является определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах.

Соотношение между работниками оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную политику. Баланс разрабатывается как сводный - по всей фирме, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.

Надо сказать и о том, что и избыточная занятость, и увольнение требуют издержек. Кроме того, как избыточная занятость, так и увольнение оказывает отрицательное воздействие на отношение работников к труду и новшествам. Поэтому следует иметь в виду, что в краткосрочном интервале времени дополнительная потребность в работниках может быть покрыта за счет:

- сверхурочной работы;

- использования услуг трудовых агентов;

- использования временных работников.

2.2 Планирование расходов на кадры

персонал учет трудовой рабочий

Планирование затрат на персонал тесно связанно с планированием его численности и структуры. Оно является одним из основных параметров планирования в целом.

Расходы на персонал включают все выплаты, связанные с использованием труда, и состоят из следующих элементов:

1. Базовая заработная плата.

2. Денежные надбавки к заработной плате (премии)

3. Обязательные выплаты, связанные с начислением заработной платы.

4. Добровольные выплаты, обеспечивающие осуществление социальных программ.

5. Расходы по обслуживанию рабочий силы.

6. Расходы на обучение и повышение квалификации.

Планирование расходов на персонал является одной из важных задач кадрового менеджмента и должно учитывать как внешние, так и внутренние факторы.

К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относятся изменение законодательных норм и тарифных соглашений, природоохраннения нормативные требования, макроэкономические тенденции.

К внутренним фактором, воздействующим на указанные расходы, в первую очередь относятся результаты планирования численности и профессионально - квалификационного состава кадров, а также результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.

Возможными показателями оценки эффективности расходов на кадры могут быть:

- соотношение расходов на кадры и объем продаж (услуги);

- соотношение расходов на кадры и прибыли;

- соотношение расходов на кадры и производственных расходов.

В основном управление расходами на кадры может осуществляется с помощью:

- изменения численности кадрового состава фирмы;

- изменения структуры расходов на кадры;

- изменения общих задач и целей фирмы;

В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников.

3. Анализ показателей по труду

К объектам анализа относятся: численность работников предприятия по категориям персонала (рабочие и служащие), качественный состав персонала предприятия (по полу, возрасту, образованию, стажу работы и т.п.), показатели движения персонала, показатели производительности труда, использования рабочего времени и оплаты труда.

Задачи анализа: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, изучение показателей движения и текучести кадров; анализ использования затрат рабочего времени; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; анализ затрат на оплату труда и среднемесячной заработной платы; расчет резервов эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации затрат на оплату труда; разработка мероприятий по внедрению выявленных резервов.

3.1 Анализ эффективности использования персонала

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие: среднегодовая, среднесписочная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной

Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида за 1 человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Одним из методов изучения факторов на производительность труда - индексный метод.

ПТ = ВП/ ЧР

Численность работников и производительность их труда напрямую влияет на величину выпуска продукцию. Эту зависимость представим:

ВП= ЧР*ПТ

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения плана по производительности труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы роста производительности труда.

На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

-изменения структуры промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки одного рабочего.

3.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам).

Внимание в анализе уделяется изучению квалификационного состава работников, уровня образования и уровня квалификации. Для оценки уровня квалификации рабочих сопоставляются тарифный разряд работ и рабочих.

На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы.

3.3 Анализ движения трудовых ресурсов

Наименование показателей	Формула расчета	Базисный период	Отчетный период	Отклонение
1.Коэффициент оборота по приему
2. Коэффициент оборота по выбытию
3. Коэффициент текучести кадров
4. Коэффициент постоянства персонала предприятия

Примечание: - количество принятых работников, - количество уволившихся работников, - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (излишний оборот рабочей силы), - количество работников, проработавших на предприятии в течение года.

3.4 Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия

Изменение численности работников предприятия по годам рассматриваемого периода может быть вызвано изменением объема выпускаемой продукции (выполняемых работ), структуры производства, совершенствованием технологии, внедрением новой более прогрессивной техники, совершенствованием организации труда на предприятии и другими факторами.

При наличии отклонений в численности работников необходимо определить факторы, под влиянием которых произошли эти отклонения.

Движение персонала оказывает влияние на его структуру. Анализ структуры персонала может проводиться по многим качественным параметрам: полу, возрасту, стажу работы, квалификационному уровню и т. п.

Изменение структуры персонала по категориям работников оказывает влияние на производительность труда и расходы на заработную плату.

3.5 Анализ эффективности использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами (дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за неисправности оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, материалов и т. п.)

Для анализа степени использования рабочего времени изучают баланс рабочего времени, который представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь (непроизводительных) затрат рабочего времени.

Коэффициент использования рабочего времени рассчитывается по формуле:

или .

Заключение

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. Движения и постоянства кадров;

3. Использование фонда рабочего времени;

4. Эффективность использования персонала.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Список литературы

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

2. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.

3. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.

4. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

5. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.

Размещено на Allbest.ru

...