Трудовой потенциал общества

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В экономику социализма для определения роли человека в хозяйственной жизни в научный оборот было введено понятие "трудовой потенциал", рассматривающее человека как субъекта со своими потребностями и интересами в сфере труда. Трудовой потенциал традиционно входил в понятие экономического, производственного, промышленного и других потенциалов как составляющая человеческого фактора. Более того прибавочная стоимость в политэкономии марксизма всегда рассматривалась как продукт исключительно труда, а не всего производства в целом. Проблемы активизации и эффективного использования личного фактора производства, характеризующего качества субъекта труда являются актуальными и требуют научного обоснования. При этом оценка труда и человеческого фактора в производстве осуществляется через трудовой потенциал. Современными исследователями рассматриваются две характеристики трудового потенциала - количественная и качественная. Количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса. Качественная характеристика - способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями. Рыночные условия хозяйствования предъявляют к трудовому потенциалу дополнительные требования. Конкуренция, постоянные изменения конъюнктуры рынка не могут быть описаны чисто количественными и качественными характеристиками труда, возникают проблемы его эффективности, а также обесценения в составе неликвидной продукции. Это требует новых подходов, основанных на более тесной взаимосвязи трудового потенциала с другими экономическими процессами. Известно определение трудового потенциала любой страны (региона), которое отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики. Данное определение трудового потенциала, автором которого является Г.Д.Кулагина, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования, т.е. на чёткое отграничение трудового потенциала как социально-экономической категории от его носителя - трудовых ресурсов.

1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА: ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ И АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ В РОССИИ

1.1 Трудовой потенциал: обзор результатов исследования

На процесс функционирования экономических систем различного территориального масштаба (предприятие, муниципальный район, регион, страна) значительное влияние оказывает человеческий фактор, для описания которого экономистами, демографами, социологами используются такие категории, как человеческие ресурсы, человеческий капитал, рабочая сила, трудовые ресурсы и так далее. Среди этого списка выделяется понятие «трудовой потенциал», введенное в научный оборот на рубеже 70-80 годов XX века. Появление его среди научных терминов, объясняется, по мнению Панкратова А. С., узким содержанием понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», что фактически не позволяло охарактеризовать личный фактор производства в объемном, количественном и стоимостном выражениях как постоянно развивающийся процесс. Трудовой потенциал в свою очередь им рассматривался как интегральная форма, описывающая с количественной и качественной стороны способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития1. Данной интерпретацией категория не была ограничена. В настоящее время по-прежнему продолжаются дискуссии относительно сущности трудового потенциала, что порождает множество вариантов толкований этого понятия. Исходя из этого, с целью выявления наиболее общего варианта трактовки трудового потенциала, ранее нами был проведен контент-анализ интерпретаций рассматриваемой категории. В результате было выявлено, что под трудовым потенциалом понимается ресурс, отражающий потенциал совокупного количества и качества (способностей и возможностей) трудовых ресурсов.

Однородным к понятию трудовой потенциал являются трудовые ресурсы, представляющие часть населения страны, обладающие необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. В данном контексте следует отметить, что труд, как было отмечено еще К.Марксом, является "процессом потребления рабочей силы" , и это верно, так как процессная составляющая является сутью трудовой деятельности и объективно должна присутствовать во всех производных труда, в том числе и трудовом потенциале. Однако до настоящего времени процесс труда не выделялся из производственных процессов как обособленное экономическое явление.

Среди показателей оценки трудового потенциала необходимо выделить следующие группы: количественные, качественные, миграционные, интегральные. Анализ представленной матрицы показывает, что такие показатели как количественные и миграционные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов. Качественные и интегральные показатели наиболее релевантно отражает система индексов как основа относительного подхода. Обобщенные показатели трудового потенциала определяются рациональной комбинацией интегральных показателей с учетом внешних и внутренних факторов. Следует отметить, что большинство известных методик оценки трудового потенциала относятся к предприятию, и при этом существует очень мало методологических наработок оценки потенциала региона, страны, группы стран, относительных оценок.

1.2 Формы, структура, показатели, масштабы и тенденции в трудовом потенциале общества

Трудовой потенциал можно классифицировать следующим образом: используемый (к нему следует отнести всех лиц, которые работают) и потенциальный (включает тех, кто желает работать, в том числе безработных и временно незанятых в возрасте от 15 до 70 лет включительно). Трудовой потенциал может рассматриваться на трех уровнях: человека, коллектива (предприятия), общества. Основными факторами, которые предопределяют изменения трудового потенциала, является естественный прирост населения, укрепление физического состояния и здоровья, повышение интеллектуально-профессионального уровня населения. Общие тенденции развития трудового потенциала Украины в современных условиях характеризуются: снижением численности экономически активного населения в общей численности населения составляет около 48 %; высоким уровнем безработицы (в 2009 г. - 9,6 %); высокой загрузкой на одно вакантное рабочее место (восемь безработных лиц); снижением средней продолжительности жизни, сокращением естественного прироста населения.

Выделяют экономическую и социальную сущность трудового потенциала. Экономическая сущность трудового потенциала заключается в том, что он, выступая в форме действующей рабочей силы, создает материальные и духовные ценности, а как потенциальная рабочая сила - способен их производить. Социальная сущность трудового потенциала заключается в том, что он дает возможность как отдельным лицам, так и различным социальным группам населения определить свое место в общественно полезном труде, а значит, самоутвердиться в обществе и обеспечить себе и обществу законный источник доходов. Главная функция трудового потенциала - быть источником рабочей силы, ее формирования, распределения и использования, обеспечивая прогрессивное развитие общества.

Уровень использования трудового потенциала определяется системой показателей, которые отражают: уровень занятости трудоспособного населения в национальном производстве (долю занятых в общественном производстве); структуру занятости (соотношение занятых в различных видах экономической деятельности); производительность общественного труда; уровень производства ВВП на душу населения; уровень и структуру безработицы.

Понятие "трудовой потенциал" корреспондирует с понятием "человеческий потенциал". Человеческий потенциал - величина воплощенных в человеке способностей, таланта, уровня образования, квалификации и их способность обеспечивать доход. Всемирный банк включает в это понятие также состояние здоровья и качество питания; ООН - образование, профессиональный опыт, физическое состояние, способность к выживанию.

С развитием прогресса человечества рабочая сила перестает быть только фактором производства. Вложения в рабочую силу - образование, здравоохранение, культуру, квалификацию - образуют новое качество, что является новой формой человеческого богатства.

Составляющей трудового потенциала общества являются трудовые ресурсы, занятые в производстве товаров и оказании услуг, ведении домашнего хозяйства, учебе, на военной службе, трудоспособные пенсионеры и подростки. В отличие от трудового потенциала к трудовым ресурсам относятся те, кто является не только носителем рабочей силы, способным работать, но и реализует эту способность в общественном производстве в соответствии с действующим законодательством в определенных возрастных пределах. Трудовые ресурсы страны характеризуются потенциальной массой живого труда, которой владеет государство. С позиций рыночной экономики, трудовые ресурсы это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда для создания национального продукта. Трудовые ресурсы могут находиться в стадии экономически активного (занятые, безработные) и экономически неактивного (ученики и студенты трудоспособного возраста, домохозяйки) населения. Численность трудовых ресурсов постоянно меняется, а именно возрастает за счет лиц экономически неактивного населения и сокращается вследствие природных процессов и миграции. В состав трудовых ресурсов страны входят: трудоспособное население трудоспособного возраста, подростки до 16 лет и лица пожилого возраста, которые работают. Исключаются из состава трудовых ресурсов инвалиды i-П групп трудоспособного возраста и неработающие пенсионеры на льготных условиях.

Занятость относится к важнейшим характеристикам использования трудового потенциала. Основой занятости является, с одной стороны, население, а с другой - материальные условия, то есть средства производства. Занятость отражает систему социально-экономических отношений, которые сложились вследствие общественного разделения труда в различных сферах общественной деятельности, связанных с сочетанием трудоспособного населения со средствами производства на основе спроса и предложения рабочей силы. Структура занятости характеризует распределение работников по сферам и отраслям национальной экономики, а также по профессионально-квалификационному уровню.

Основной проблемой занятости как социально-экономического процесса является формирование ее рациональной структуры, то есть прежде всего рациональных пропорций занятости, которые должны обеспечивать наиболее эффективное развитие всех звеньев национальной экономики в оптимальных для данного этапа рыночных преобразований пропорциях. Это возможно лишь при хорошо отлаженного механизма управления занятостью как в масштабе страны в целом, так и на уровне отдельных регионов; как на уровне отдельных регионов и сфер человеческой деятельности, так и на уровне хозяйственных единиц. Для этого необходимо выявлять и оценивать факторы, которые влияют на структуру занятости, выбрать методы воздействия на эти факторы, а также выделить критерии рациональной занятости, согласно которым следует оказывать такое влияние.

Характерными признаками состояния использования трудового потенциала в современных условиях в Украине являются: превышение предложения рабочей силы над спросом; низкая цена рабочей силы, ее несоответствие реальной стоимости; низкая доля официально зарегистрированных безработных и наличие скрытой безработицы; значительные масштабы нерегламентированной занятости; молодежная безработица; региональные диспропорции между спросом и предложением рабочей силы; существенная деквалификация работающего населения вследствие безработицы, массовой миграции за границу, разрушение профессионально-технического образования.

трудовой производительность потенциал рынок

2. рынок труда и трудовой потенциал в россии: методологический подход к анализу

2.1 Основные тенденции в развитии трудового потенциала общества

International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине в мире международная сеть независимых консультантов в области прямого целенаправленного поиска руководителей высшего звена, охватывающая 61 город в 38 странах.

«По моему личному опыту работы в сфере executive search, у России здесь имеется очень глубокий и основа­тельный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, - заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии нового головного офиса «КОН­СОРТ» в Москве. - Страна настолько велика, что российским топ-менеджерам прихо­дится преодолевать огромные расстояния; к тому же им прихо­дится учитывать межкультурные различия при работе с междуна­родными компаниями, действую­щими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские топменеджеры полу­чают в вузах и на тренингах ведущих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных язы­ках, их бизнес-интуиция и природная смекалка - еще одно достоинство кандидатов на российском рынке труда. В деловых кругах западных стран внимательно следят за темпа­ми развития российской эконо­мики и инвестиционным клима­том в стране».

Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

Хедхантинг (буквально «охота за головами») - хлесткий журналистский оборот - прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

Распространено мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search - чуть ли не незаконный бизнес.

Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, - работающие люди. Они состоят в договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объек­тивно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соот­ветствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер - материальных, психологических, управленческих, - которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.

Посмотрим на проблему с другой, моральной стороны. Никто же не рассматривает объявление о вакансии от работодателя как по­пытку воровства кадров. А ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера - одно и то же.

Практика «переманивания» показывает, что примерно от 20 до 40 % вы­соко­профессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие моти­вы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, очень непросто.

2.2 Новые формы и методы оценки трудового потенциала

Известные методологические подходы к оценке трудового потенциала уделяют большое внимание взаимодействию факторов труда, расчетам их количественных и качественных составляющих. При разработке настоящей методики были рассмотрены основные научные работы, выполненные исследователями для оценки трудового потенциала и близких по своей сути потенциалов из смежных сфер деятельности. Необходимо отметить, что большинство исследователей рассматривают трудовой потенциал как ресурс экономики. Данная точка зрения преобладает и в предлагаемой методике. Однако, учитывая, что трудовой процесс включает организационные и управленческие функции, предложено дополнить ее показателями качества смежных экономических процессов. В настоящей методике принято решение использовать индексный (относительный) метод оценок в сочетании с оценками натуральных и стоимостных показателей. Такой подход позволяет учитывать рациональные элементы оценок потенциала в известных методологиях. При этом в интегральных оценках предусмотрено сопряжение индексов и значений показателей. Исследование актуальности проблемы оценки трудового потенциала позволило уточнить понятие потенциальной функции. В методике широко используются динамические ряды исследуемых параметров с достаточно представительным горизонтом исследования (10-15 лет), что позволило получить релевантные значения индексов трудового потенциала. Особенностью подхода является представление потенциала как усредненного параметра, что дало возможность оценивать экономическую систему в условиях мирового экономического кризиса. Комплексное использование показателей трудового потенциала позволяет изменять в широких пределах масштабы оценки.

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЩЕСТВА, В СЛЕДСТВИИ УЯЗВИМОСТИ НЕРЕАЛИЗОВАННОСТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1 Влияние количественных характеристик трудового потенциала на структуру общества по уровню образования, производительности труда, жизни

это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы - важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Экономические отношения - это та общественная форма, в которой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность этой группы населения статистически не учитывается).

Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения, т.е. той части трудоспособного населения, которая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.

Экономически активное население - это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг. Эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), которые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.

Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

ь общей численностью трудоспособного населения;

ь количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

ь состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

ь качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе - повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.

3.2 Качественные аспекты трудового потенциала общества

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жиз­ни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребле­ние продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жиз­ни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргоно­ми­че­ских, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непо­средственного окружения.

Качество рабочих мест - одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Вы­деление характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящая методика направлена на решение задачи получения достоверных оценок о ресурсах экономической системы. Разработанные методические рекомендации позволяют решить проблему объективной оценки трудового потенциала региона, что является необходимым условием государственного управления. Подходы, предложенные в методике, основаны на анализе известных научных положений об экономическом потенциале вообще и о трудовом потенциале в частности. Оценки трудового потенциала регионов на основе разработанных методических рекомендаций включают нормативный и ресурсно-рейтинговый подходы с применением системы локальных индексов, что является новым решением задачи и подлежит широкому внедрению в практику регулирования трудовых отношений. Формирование индексных и рейтинговых оценок представляет современный механизм макроэкономического анализа, его использование в методических рекомендациях обосновывает целесообразность проведения дальнейших исследований. Методические рекомендации предназначены для оценки трудового потенциала страны, региона, города, района и могут быть использованы в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Особенностью предлагаемой методики является доступность и простота ее применения для практических целей. Статистические данные, которые использовались при расчетах составляющих индексов, выбраны из доступных источников, составляющих стандартную базу региональной статистики.

Экономика области с каждым днем предъявляет более суровые требования к трудовому потенциалу, его образовательному, профессиональному и квалификационному уровню. Поэтому внимание органов власти должно быть сосредоточено на сохранении трудового потенциала, повышении его количественных и качественных характеристик.

В результате проведенного исследования можно прийти к выводу, что качественные и количественные характеристики трудового потенциала региона с каждым годом снижаются. Так, высоки показатели смертности. Основные ее причины: низкий уровень жизни населения, травмы, суициды, отравления, сердечно-сосудистые заболевания. Таким образом, причины смертности носят в основном социальный характер.

После ликвидации Министерства труда Российской Федерации многие вопросы, от решения которых зависит развитие трудового потенциала, тормозятся на федеральном уровне. Минздравсоцразвития Российской Федерации стало намного меньше уделять внимания проблемам развития социально-трудовых отношений в России. Сегодня огромное количество нормативных документов, особенно в вопросах охраны труда и безопасности жизнедеятельности, устарели, а новые не вводятся, не разрабатывается методика определения потребности в кадрах, не проводится мониторинг по развитию рынка труда в России, не обобщается опыт работы отдельных регионов. Автор, имея немалый опыт работы в органах власти на региональном уровне, считает, что следует исправить допущенную ошибку и возродить в стране Министерство труда Российской Федерации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗЛВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005).2. «Земельный кодекс Российской Федерации» от 25.10.2001 № 136-Ф3 (ред. от 18.12.2006).

2. Абрамов Н. Управление охраной труда в условиях административной реформы. // Человек и труд, 2005, № 3 с.86-88.

3. Авдеенко В.Н. Производственный потенциал промышленного предприятия/ В.Н.Авдеенко, В.А.Котлов. М. Экономика. 1989.

4. Буланов B.C. Рынок труда в социально-ориентированной экономике. // Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). М., 1999 - с. 174-180.

5. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения. // Проблемы теории практики управления, 2003, №5 с. 58-63

6. Политика занятости: стратегические задачи. // Человек и труд, 2001, №4 с.36-39

7. Основные направления стратегии социально-экономического развития Северо-Западного федерального округа РФ на период до 2015 года (четвертая редакция). Научное издание/ Воронцова С.Д., Григорьев М.Н. -СПб: «Знание», 2013.

8. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения, 2002, №12 с. 49-57

9. Экономика труда: Учебник./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2012

Размещено на Allbest.ur