Направления соверщенствования форм и систем оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность, функции, виды оплаты труда

1.2 Формирование системы оплаты труда, принципы организации оплаты труда

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

1.4 Состав фонда заработной платы

Глава 2. Направления соверщенствования форм и систем оплаты труда

2.1 Характеристика форм оплаты труда, применяемых на предприятиях

2.2 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Заключение

Список литературы



Введение

оплата труд персонал мотивация

Оплата труда - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Целью данной курсовой работы является изучение методов совершенствования оплаты труда персонала организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы,

- рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда;

- исследовать структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;

- рекомендовать методы совершенствования оплаты труда персонала организации.



1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность, функции, виды оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.

1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли.

5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

Форма оплаты труда, т. е. заработная плата, представляет собой механизм соизмерения затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ и размера заработка работника. Формы оплаты труда имеют ряд разновидностей, которые носят название системы оплаты труда [7].

Для рабочих существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма оплаты труда. При ее применении заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две основные системы - простая повременная и повременно-премиальная. [6;с.232]:

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (Зпв) рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени [7]:

Зпв = Тф * Тч

где Тф - фактически отработанное рабочим время, Тч - тарифная ставка рабочего.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников -- это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и объемы выполненных работ. Доплаты и надбавки связаны с особым характером выполняемой работы или с условиями труда, отличающимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда).

Дополнительная заработная плата - это установленные законодательством выплаты за неотработанное время. Оплата за неотработанное время включает в себя следующие виды выплат: оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплату дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором; оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся в образовательных учреждениях; оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

1.2 Формирование системы оплаты труда, принципы организации труда

Чтобы правильно определить стоимость продукции, необходимо оценить и оплатить труд в различных его проявлениях.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты [3;с 592]:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе и др.;

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия труда делят на нормальные, тяжелые и вредные, соответственно устанавливают и доплаты к окладу.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день), месячные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в них включены тарифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию наиболее часто встречающихся работ.

В основу организации труда положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и условий труда;

3. Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;

4. Усиление социальной защищенности, то есть систематическое повышение реальной заработной платы;

5. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

6. Использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;

7. Своевременность оплаты труда;

8. Проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда [4;с 222].

В основе организации оплаты труда лежит использование четырех составляющих элемента:

1. Техническое нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда - его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.

3. Формы и системы оплаты труда, которые интегрируют способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

4. Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Существуют такие основные направления стимулирования (мотивации) труда работников организации:

1) заработная плата по тарифу, характеризующая оценку вклада работника в результат деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другие работников предприятия).

2) система доплат и надбавок, занимающая промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Специфическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня [3].

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы:

- доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни, вахтовый метод и разъездной характер работы);

- доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (тяжелые условия труда, интенсивность на конвейере, работу в ночное время, под землей, при чрезвычайных ситуациях);

- доплаты и надбавки за дополнительные результаты труда (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, за профессиональное мастерство, достижение в труде, срочные работы).

3) система премирования работников. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их (обязательств, результатов) увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

- субсидирование и льготное питание, установку на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- возмещение расходов по оплате жилья, жилищно-коммунальных услуг;

- оплату обучения и повышение квалификации;

- продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

- полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы, предоставление жилплощади;

- оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия, обеспечение льготными путевками в санатории.

Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности.

5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и другие.

6) моральное поощрение работников включает в себя: продвижение по службе; планирование карьеры; какие-либо ценные подарки; почетные знаки и благодарности.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2 Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3 Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками на рабочую силу. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6 Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

2. системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

3. размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

4. поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

5. системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

6. системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

7. работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

1. поощрять материально работников к усердной работе в организации;

2. осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

3. платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

4. если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

5. платить больше, когда дела в компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

6. для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

7. материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

1.4 Состав фонда заработной платы

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

себестоимость продукции (работ, услуг);

средства специального назначения, собственные средства работодателя;

целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

стимулирующие доплаты и надбавки;

премии, единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

оплата времени отпусков;

плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

оплату перерывов в работе кормящих матерей;

оплату подросткам льготных часов;

выходное пособие при увольнении и др.



Рис. 1. Фонд заработной платы

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.

В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).



2. Направления совершенствования форм и систем оплаты труда

2.1 Характеристика форм оплаты труда, применяемых на предприятиях

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов. И сдельную, и повременную формы заработной платы можно представить в виде таких систем, показанных (на рисунке 2) [5;с 582]. Существует также большое количество условий, по которым целесообразно применять сдельную или повременную формы оплаты труда.

Рисунок 2 - Формы и системы оплаты труда на российских предприятиях



Наиболее важные особенности применения сдельной оплаты труда:

1. существуют количественные показатели труда, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

2. существует возможность высокоточного учета объемов выполняемых работ;

3. существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. есть необходимость на конкретном предприятии или его участке стимулировать работников на последующее увеличение выработки готовой продукции или объема выполняемых работ;

5. можно техническими средствами нормировать работу.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее использование ведет к [8;с 105]:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- нарушению требований техники безопасности;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- перерасходу сырья и материалов.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера продукции, которая выпускается, наличию тех или других технологических процессов, уровня организации производства и труда, применяется сдельная или повременная формы заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность растет.

При повременной форме оплаты труда максимальную важность имеют:

- правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки качества их труда;

- наличие и правильное применение обоснованных уровня норм обслуживания и нормативов численности рабочих, которые исключают разную степень загрузки их работой в течение рабочего дня;

- точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым рабочим, поскольку от этого зависит правильность начисления зарплаты.

В соответствии с присвоенным работнику-сдельщику квалификационного разряда определяется размер доплат, предусмотренных законодательством и тарифными соглашениями [6; с232]:

- за работу в ночное время;

- в случае невыполнения норм выработки не по вине работника;

- при простоях по вине владельца;

- за расширение зоны обслуживания;

- за высокое профессиональное мастерство;

- за интенсивность труда.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, которая позволяет в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (труда), выработанной сверх месячной исходной плановой нормы (базы).

2.2 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным. Из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда.

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.



Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочего более предпочтительной.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается в ВКР как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В условиях развития рыночной экономики, создания благоприятного климата в организациях, возврата к единой, застывшей системе оплаты труда быть не может. В перспективе малые предприятия и микроорганизации, в которых численность работающих незначительна, будут переходить на упрощенные варианты системы оплаты труда. Например, процент от выручки или фиксированный оклад.

Крупные коммерческие организации и промышленные организации с численностью работающих 2-15 тысяч человек в ближайшей перспективе, по моему мнению, могут остаться на действующих условиях оплаты труда, проведя их модернизацию. Например, установив свое распределение работников по тарифным разрядам единой тарифной системы, либо разработав свою тарифную сетку.

Разработка и внедрение гибких систем оплаты труда потребует современных инновационных подходов со стороны специалистов по труду и заработной плате. При этом их роль и ответственность значительно возрастет. Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей нужно выплачивать им достойную заработную плату.

Анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

· Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

· Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

· Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

· Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

· Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

· финансовое положение предприятия;

· уровень стоимости жизни;

· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

· рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.



Список использованных источников

1. Нормативно-правовые акты

2. Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2011. - 266 с.

3. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. - 592 с.

4. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. - 222с.

5. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 582с.

6. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2012. - 232с.

7. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / Молодой ученый. - 2011. - №7.

8. Акимова Е.В. Оплата труда работников / Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - с.105-108.

Размещено на Allbest.ru

...