Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы. Для определения влияния каждого фактора необходимо произвести расчеты. Покажем это на примере ППП:

а) за счет сокращения численности персонала абсолютный фонд заработной платы уменьшился на 18 тыс. руб. (1 х 18150 руб.), где 1 - сокращение численности ППП, а 18150 руб. - средняя заработная плата одного работника ППП;

б) за счет увеличения средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 378 тыс. руб. (380 (а точнее 384) руб. х 985 чел.), где 380 - увеличение средней заработной платы против плана, а 985 - плановая численность ППП.

Итого абсолютный перерасход фонда заработной платы составил 360 тыс. руб. (384 тыс. руб. - 18 тыс. руб.).

Аналогичным методом осуществляются расчеты фонда заработной платы по всем категориям работников.

За счет превышения численности рабочих по сравнению с лимитом на 7 человек фонд заработной платы увеличился на 137 тыс. руб. (19550 руб. х 7 чел.), а за счет роста средней заработной платы на 740 руб. фонд заработной платы увеличился на 573 тыс. руб. (775 чел. х 740 руб.). В общем итоге произошло увеличение фонда заработной платы по рабочим на 710 тыс. руб. (137 тыс. руб. + 573 тыс. руб.).

По ИТР абсолютная экономия заработной платы в большей мере была достигнута за счет снижения средней заработной платы на 220 тыс. руб., чем за счет сокращения численности работников (110 тыс. руб.).

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы допущен в организации в основном за счет увеличения средней заработной платы рабочих, в то время как численность ИТР и служащих не только не превосходила плановый показатель по штатному расписанию, но и была меньше планового показателя.

Однако на основе данных об абсолютном перерасходе фонда заработной платы нельзя делать вывод о наличии необоснованного перерасхода по заработной плате, поскольку план выпуска продукции за отчетный период организацией перевыполнен.

В этом случае следует определить размер относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы ППП и рабочих. Эта экономия исчисляется путем сопоставления скорректированного планового фонда заработной платы ППП в зависимости от выполнения плана по выпуску продукции с учетом коэффициента пересчета заработной платы на 1 руб. продукции с фактическим фондом заработной платы. В нашем случае коэффициент пересчета составляет 0,5.

При перевыполнении плана по выпуску продукции на 6530 тыс. руб. и нормативе заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции 12,74 руб. скорректированный плановый фонд заработной платы ППП составит:

(1750 тыс. руб. + (6530 тыс. руб. х 12,74 руб. х 0,5)/100) = 17910 тыс. руб.

Исключив из фактического фонда заработной платы (17860 тыс. руб.) скорректированную заработную плату (17910 тыс. руб.), получим относительную экономию, которая равна 50 тыс. руб., или расчет производится следующим образом:

17500 тыс. руб. х (100 + 4,7% х 0,5)/100= 17910 тыс. руб.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП (Табл. 7).

Таблица 7 - Отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП в ОАО «Термостепс-Челябинск» в 2011 г.

Из табл. 7 можно сделать вывод, что показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта (0,45 - 0,47), что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В ОАО «Термостепс-Челябинск» в 2011 г. план производительности труда выполнен, фактическая заработная плата на 1 руб. продукции ниже установленного норматива.

2.6 Выявление резервов улучшения использования трудовых ресурсов предприятия и обоснование мер по их мобилизации

В ОАО «Термостепс-Челябинск» имеются следующие пути повышения производительности труд.

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение извлекаемости полезной составляющей из шлакового сырья и базальтовых пород их при том же объеме, что увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда.

2. Снижение затрат сырья на всех этапах хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

3. Дальнейшая механизация и автоматизация производственных процессов.

Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижаются трудозатраты, что также прямо повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.

7. Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства. Так, имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали рост средней заработной платы.

9. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

В ОАО «Термостепс-Челябинск» также имеются следующие направления совершенствования стимулирования и оплаты труда персонала.

Необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система "участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.

Следует разбить заработную плату работников на части. Ведь система вознаграждений, которая используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

Описание и анализ рабочих мест (должностей).

Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Категоризация персонала компании - на этом следует выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Классификацию рабочих мест (должностей) в ОАО «Термостепс-Челябинск» следует произвести по методу балльных оценок с использованием факторных точек.

Сначала получают описания рабочих мест (должностей), разрабатывают должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подвергают описания должностей. Нужно выделить ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (обычно делают 3-4 ступени). Таким образом, получают 16-ти разрядная сетка, в которую умещаются 7 категорий должностей (табл. Б.1 в приложении Б).

Для каждого разряда устанавливается разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Поскольку это производственная компания, то основная профессия - это рабочий. Должности рабочего установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы следует использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе оригинальных технологий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.

Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Определим эффективность предлагаемых мероприятий по формуле:

Э% = (а1-а2)+(У/В1-У/В2)В2-(ЕнКдоп) (2.1)

где Э% - годовая экономия;

а1 и а2 - условно-переменные затраты в себестоимости единицы продукции до и после внедрения мероприятия (а1 = 31,45, а2 = 29,34);

У - годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всей выпускаемой продукции (40% от выручки);

В1 и В2 - объем производства до и после внедрения мероприятий (В1 = 143 890 тыс.руб./мес. (см. табл. 6); В2 = 150 000 тыс.руб./мес. (прогнозируемый объем));

Кдоп - дополнительные капитальные вложения для внедрения мероприятия (планируемая сумма 20 000 тыс.);

Ен - нормативный экономический эффект (0,15).

Тогда: Э% = (31,45-29,34) + (60000/143890 - 60000/150000)/150000 - (0,1520000) = 21 %.

Это означает, что без учета фактора времени и упущенной выгоды, страховки и минимально установленной доходности проекта эффективность инвестиций составит примерно 21%, т.е. фирма, затратив на проект 100 денежных единиц, получит от его реализации доход в размере 121 денежных единиц. Это достаточно высокий показатель, что свидетельствует о значительной эффективности разработанных мероприятий.

Заключение

Трудовые ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства.

Цель анализа использования трудовых ресурсов предприятия состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия проводится по следующим направлениям:

1. Анализ использования рабочей силы: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ уровня квалификации персонала; анализ форм, динамики и причин движения персонала; анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда; анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора; факторный анализ производительности труда; резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда: анализ состава и динамики фонда заработной платы; факторный анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В настоящей работе по данным направлениям мы провели анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Термостепс-Челябинск».

Организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. В 2009 г. имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

Общий рост объема выпущенной продукции в 2011 г. составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности - 124 тыс. руб. и роста производительности труда - 529 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 81% сверхплановой продукции. Фактическая трудоемкость уменьшилась в 2011 г. по сравнению с плановым показателем на 4,7% и с 2010 г. - на 14,2%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась.

Абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 34 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 36 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим - 71 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

Показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта, что свидетельствует об улучшении в 2011 г. против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

На основе проведенного анализа возможно разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Для современных предприятий первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда.

Неуклонный рост производительности труда - важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

Список литературы

1. Изменение 6/2007 ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (принято и введено в действие Приказом Ростехрегулирования от 18.07.2007 №181-ст // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2008. - №2.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / ред. В.Я. Поздняков. - М.: ИНФРА-М, 2009.

3. Ананьева, Т.А. Оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски:[Текст]/Т.А.Ананьева//Управление персоналом.-2006.-№2.

4. Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации: [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. - 2007. - №6.

5. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие: [Текст] / под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2006.

6. Береславская, В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда: [Текст] / В.А. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Жубрин // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - №14.

7. Большой экономический словарь // http://slovari.yandex.ru.

8. Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки: [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2006. - №2.

9. Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд.: [Текст] / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009.

10. Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: [Текст] / К. Глушанок // Человек и труд. - 2009. - №1.

11. Зарецкий, А. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности: [Текст] / А. Зарецкий // Человек и труд. - 2009. - №6.

12. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации: [Текст] / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - №1.

13. Маковская, Н. Квалификационная диагностика: [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. - 2006. - №5.

14. Мильнер Б.З. Теория организации: [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

15. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: [Текст] / учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2006.

16. Набоко, С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат: [Текст] / С. Набоко // Человек и труд. - 2009. - №11.

17. Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда: [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. - М.: Высшее образование, 2007.

18. Организация труда персонала: [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. -- М.: ИНФРА-М, 2009.

19. Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы управления персоналом: [Электронный ресурс] / Е.В. Петров и др. // www.intalev.ru.

20. Пошерстник, Н.В., Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях: [Текст] / Н.В. Пошерстник. - СПб.: Герда, 2008.

21. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / Г.В. Савицкая. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

22. Сайт ОАО «Термостепс»: http://www.termosteps.ru.

23. Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии: [Текст] / И. Селин // Человек и труд. - 2009. - №11.

24. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие: [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009.

25. Хухрев, И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции: [Текст] / И. Хухрев // Управление персоналом. - 2006. - №2.

26. Шеремет, А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: [Текст] / А.Д. Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2009.

27. Экономика предприятия: учебник для вузов: [Текст] / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 5-е изд. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Приложение А

Рис.А. 1 Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия [25 c.15].

Рис. А. 2 Схема факторной системы переменного фонда зарплаты [26 c.365].

Рис. А. 3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков [27 c.690].

Приложение Б

Таблица Б.1 - Классификация рабочих мест (должностей) ОАО «Термостепс-Челябинск»

Размещено на Allbest.ru