Сущность заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Известно, что покупателем в рыночной экономике может быть только продавец, то есть тот, кто может предложить на продажу пользующийся спросом товар. Но большинство людей не занимаются изготовлением товаров в домашних мастерских, не содержат магазины и, тем не менее успешно посещают их с пачками денег в кармане. И это закономерно, поскольку деньги получены людьми от продажи совершенно особого товара: их рабочей силы. Торговать своей рабочей силой наемные работники приходят на особый рынок -- рынок труда.

Рынок труда -- способы, общественные механизмы и организации, позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям -- нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой или иной деятельности.

Этот рынок и похож, и не похож на остальные товарные рынки. Здесь тоже действуют законы спроса и предложения, формируются равновесные цены здешнего товара -- рабочей силы. Цены эти называются заработной платой, которая составляет важнейшую часть доходов работников наемного труда и является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

Выбранная мной тема очень актуальна на сегодняшний день, так как заработная плата представляет собой один из основных факторов социально- экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Рынок труда тоже является неотъемлемой сферой социально-экономической жизни общества, рынок труда выполняет многосторонние функции: именно на рынке труда определяются величина заработной платы, ее форма и другие условия найма работников, их занятость и структура, динамика безработицы, возможности переквалификации и повышения квалификации работников.

Цель данной курсовой работы - раскрыть сущность теории заработной платы, а также проанализировать структуру и сущность рынка труда, роль государства и профсоюзов на рынке труда.

Задачи курсовой работы заключаются в следующем:

дать определение заработной платы как экономической категории;

проанализировать различные научные подходы, которые лежат в основе теорий заработной платы;

выяснить формы проявления заработной платы;

охарактеризовать структуру и сущность рынка труда;

раскрыть роль государства и профсоюзов в регулирования рынка труда в современных условиях.

Объектом исследования является сфера социально-экономической жизни общества.

Предмет исследования - отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, способности к труду.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х пунктов содержательной части, заключения, списка литературы.



1. Сущность заработной платы

1.1 Заработная плата как экономическая категория

Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду). Заработная плата является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов. Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Последняя представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Определяется цена рабочей силы стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы), которая в свою очередь зависит от целого ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и природных факторов.

Как товар рабочая сила продается на рынке (рынок труда) и применяется в процессе труда. Поэтому выделяют две сферы взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия. При переводе из одной сферы в другую характер этих взаимоотношений меняется: на рынке труда работодатель и работник выступают как независимые покупатель и продавец, а процессе труда работник подчинен работодателю и работает под его контролем. При продаже рабочей силы устанавливается «ставка заработной платы», объективной основой которой является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой, в результате формируется заработная плата работника. Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (т.е. количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и систем оплаты труда (устанавливающих количественную определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

По мере развития общества соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» претерпело существенные трансформации, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, различным уровнем потребностей его на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, существованием различных по характеру взаимоотношений работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла. [12, с.246]

1.2 Сущность теории заработной платы

Вопрос о вознаграждении за труд, или об оплате труда лежит в основе теорий заработной платы. Принципиальным является отличие марксистского подхода от всех иных. Согласно теории К. Маркса, заработная плата по существу есть плата за товар «рабочая сила», хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующий товар - труд. Противоположный подход не различает рабочую силу и труд, а потому отожествляет заработную плату с платой за труд. Подобный подход удобен, поскольку если оплачивается весь труд, то и вопрос об эксплуатации отпадает сам собой. Заработная плата собственника труда и прибыль собственника капитала, таким образом, представляются платой за взаимно предоставленные услуги, за взаимовыгодный обмен факторами производства - трудом и капиталом.

Эксплуатация трудящихся господствующими классами в условиях рабовладельческого и феодального обществ носила неприкрытый характер. Присвоение рабовладельцем или феодалом продукта чужого труда осуществлялось в наиболее обнаженной форме - в форме прямого изъятия продукта у производителя. Иное дело капиталистическое общество. «На поверхности буржуазного общества, - писал К. Маркс, - заработная плата представляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег, уплачиваемых за определенное количество труда. При этом говорят о стоимости труда и ее денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. Но что такое стоимость товара? Предметная форма затраченного при его производстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара? Величиной содержащегося в нем труда». [6 с. 545] Таким образом, на поверхности буржуазного общества заработная плата выступает в виде цены труда, то есть в виде определенного количества денег, уплачиваемых капиталистом рабочему за определенное количество его труда. В действительности же труд по самой своей природе товаром быть не может и потому не может служить предметом купли - продажи. «Для того чтобы быть проданным на рынке в качестве товара», - говорил К. Маркс, - труд во всяком случае должен существовать до этой продажи. Но если бы рабочий имел возможность дать своему труду самостоятельное существование, он продавал бы созданный трудом товар, а не труд». [7 с. 545-546] Далее, если бы труд был товаром, то он, как и всякий другой товар, должен был бы иметь стоимость. Но труд сам есть источник и мерило стоимостей. Именно поэтому он стоимости не имеет, подобно тому как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса. Фактически на товарном рынке владельцу денег непосредственно противостоит не труд, а рабочий, лишенный средств производства.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 -х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

Позиция физиократов, а также А. Смита и Д. Рикардо была весьма близкой к той, которую впоследствии отстаивал К. Маркс. Представители классической школы различали стоимость и цену труда. Цена трактовалась как действующая на рынке ставка заработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения. Стоимость труда характеризовалась как «необходимая цена» (физиократы) или «естественная цена» (А. Смит и Д. Рикардо), которая определяется расходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи. Рыночная цена колеблется постоянно вокруг цены естественной. Что касается прибыли, процента и ренты, классики считали их вычетами из заработной платы рабочего.

Экономисты последующих поколений, в особенности Ж. Б. Сей, Н. Сениор, Ф. Бастиа, во многом вульгаризировали классическую теорию и расценивали заработную плату сак справедливый доход одного из факторов производства -- труда, аналогично тому, как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю.

Относительно величины заработной платы единогласия среди экономистов также не наблюдалось и не наблюдается. Физиократы, Смит, Рикардо и многие другие были приверженцами теории минимума средств существования. Само название теории говорит об основном ее тезисе: величина заработной платы не должна превышать стоимости минимума средств существования. В качестве обоснования используются ссылки на избыток предложения труда по сравнению со спросом на него, на убывание плодородия почвы, на рост народонаселения и т. д. Теория минимума средств существования получила дальнейшее развитие в работах немецкого социалиста Ф. Лассаля, провозгласившего «железный закон» заработной платы и обосновывающего бесполезность борьбы за повышение заработной платы. Он писал: "При теперешних отношениях под господством спроса и предложения труда рабочую плату определяет следующий железный закон: средний размер заработной платы всегда сводится на безусловно необходимое содержание, требуемое привычками народа для поддержания жизни и для размножения... " Иными словами, Лассаль считал, что в рыночной экономике, основанной на частной собственности, заработная плата не может подняться выше прожиточного минимума. Поэтому единственный способ наемных работников повысить зарплату выше этого минимума -- это стать хозяевами тех предприятий, где они работают. [14 с.126]

Другая группа экономистов (Т. Мальтус. Дж. Милль, И. Бентам, Мак Куллох и др.) известна как сторонники теории рабочего фонда. Теория предполагает, что существует некий фонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой: границы этой части общественного богатства непреодолимы, следовательно, бороться за повышение заработной платы бесполезно. В силу явной несостоятельности данной теории уже к концу XIX в. она утратила популярность.

В современных условиях наибольшее распространение получили теория предельной производительности, социальная теория и теория регулируемой заработной платы.

Теория предельной производительности исходит из посылки, что все факторы производства обладают производительностью, что производительность эта падает по мере увеличения единиц переменного фактора и что получаемые факторные доходы равнозначны величине их предельной отдачи. На этом основании делается вывод, что увеличение занятости ведет к снижению предельной производительности и понижению заработной платы.

Социальная теория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемого легального марксиста М.И. Туган-Барановского. Согласно данной теории заработная плата определяется не только производительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих предпринимателей). Производительность труда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил -- порцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем больше социальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеют получить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности труда заинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получила распространение в XX в., однако она слабо согласуется с официальными статистическими данными, показывающими, что рост производительности труда многократно опережает рост заработной платы, следовательно, «кусок пирога», получаемый рабочими, относительно сокращается.

В связи с распространением в XX в. теорий регулируемого капитализма идея регулирования стала распространяться и на заработную плату. На практике это осуществлялось в виде политики замораживания (запрещения роста на определенный период) заработной платы, политики ориентиров роста заработной платы (например, рост заработной платы не должен превышать официального индекса цен на потребительские товары).

1.3 Заработная плата как цена фактора труда

Английский экономист А. Маршалл выдвинул два основных фактора, определяющих заработную плату: 1) предельная производительность труда, которая у разных людей различна, что и влияет на величину заработной платы; 2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос на труд, то второй -- его предложение. Их взаимодействие и определяет уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем сопровождается ростом заработной платы.

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т.д.

Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы -- «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине».

Уровень заработной платы работников также во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников ценится работодателем выше, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

На размер заработной платы оказывают также влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качестве жизни народа. [12, с.56]

На уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, то наоборот.

На величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на товары и услуги. Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Наемный работник обычно получает заработную плату в виде определенной суммы денег. Это номинальная заработная плата. Реальная заработная плата представляет собой сумму жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно реальная заработная плата свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.

Особенно сильное воздействие на соотношение номинальной и реальной заработной платы оказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей, поскольку они рассчитываются за труд «подешевевшими» деньгами, но это резко снижает уровень жизни наемных работников. Важным средством, уменьшающим влияние инфляции на уровень реальной заработной платы, является индексация заработной платы, согласно которой последняя должна автоматически повышаться в соответствии с ростом официально установленного общего индекса цен на потребительские товары.



2. Основные формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются элементом организации оплаты труда и определяют порядок начисления заработной платы. С их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу.

За долгие годы мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.

2.1 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

* при наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

* наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

* при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте);

* при наличии возможности у рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции против установленных норм выработки при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

* при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельную форму оплаты труда лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные, а также есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы:

- простую сдельную систему;

- сдельно-премиальную систему;

- косвенно-сдельную систему;

- аккордную систему;

- сдельно-прогрессивную систему.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку. Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

2.2 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у нее слабо выражена стимулирующая функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

* строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

* правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

* разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

* оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. Для расчета заработной платы используется тарифная ставка разряда рабочего, а не работы, это вызвано тем, что повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для тех рабочих, которые выполняют слишком разнородную работу, что создает сложности в установлении ее разряда. Заработок рабочего зависит от размера тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную заработную плату только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени. Следовательно, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют работу без прогулов и повышение квалификации работников.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции). Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны легко учитываться. К таким показателям могут относиться качество выпускаемой продукции, качество работы. Выбор количественных показателей премирования, на которые непосредственно оказывает влияние рабочий - повременщик, может быть затруднен.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции.

Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить:

· выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

· совершенствование организации труда и снижение трудоемкости продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

· дифференциацию заработной платы с учетом квалификации и категорий рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично повременно-премиальной системе, но размер премии зависит от выполнения нормированного задания. [13, с.334-358]



3. Рынок труда и заработная плата. Роль профсоюзов и государства в регулировании заработной платы

3.1 Сущность рынка труда

Рынок труда -- экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.

Рынок труда (рабочей силы) -- важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д. [3, с.196]

3.2 Модели рынка труда

В западных экономических теориях рынок труда -- это рынок, где реализуется один из прочих производственных ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда.

В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как все прочие рынки действуют на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена -- в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) -- это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия.

Кейнсианская модель, в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать.

Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некого естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

Еще один распространенный подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов. Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь пролеживается отход от макроэкономического анализа, и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп.

И, наконец, в марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других разница товара "рабочая сила" и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. В силу этого марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняются общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, в то же время активно влияет на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товаров рынка. Регулятором здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы -- заработной плате.

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда действуют ряд факторов, влияющих как на предложение рабочей силы, так и на спрос на нее. Так, предложение рабочей силы определяется в первую очередь факторами демографическими -- уровнем рождаемости, темпами роста трудоспособного населения, его половозрастной структурой.

Помимо демографического, важным фактором динамики рынка является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения. Например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы, обусловленное активизацией их социальной роли, привело к росту предложения рабочей силы.

Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы иммиграции. В США она составляет в среднем 20 % прироста населения страны. Помимо легальных в США проживают несколько миллионов нелегальных иммигрантов, в основном выходцев из стран Латинской Америки. Ясно, что процесс иммиграции в страну увеличивает общее предложение рабочей силы на рынке труда и усиливает на нем конкуренцию.

3.3 Спрос и предложение на рынке труда

Функционирование рынка труда основано на том, что население, для того чтобы вести нормальную жизнедеятельность, вынуждено продавать свой труд за вознаграждение, которое представлено в форме оплаты труда. Здесь специфическими товаром является труд -- определенная совокупность интеллектуальных, духовных, физических способностей человека, которые, в общем, представляют собой индивидуальный трудовой потенциал. С другой стороны, другая часть населения согласна оплачивать труд наемных работников. На рынке труда они являются работодателями.

Спрос на рынке труда -- представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них.

Предложение на рынке труда -- это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд.

Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется в том числе исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Эта точка является отправной, ниже которой невозможно установление заработной платы. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, к основным из которых относится спрос и предложение на рынке труда.

Основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся:

- возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп;

- уровень жизни населения;

- характер интенсивности общественного труда;

- производительность общественного труда;

- уровень социально-экономического развития национальной экономики;

- уровень научно-технического развития национальной экономики;

- географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов.

Изменение уровня и размера оплаты труда находится в прямом взаимодействии с изменением спроса и предложения на рынке труда. Другим важным фактором, который оказывает определяющее воздействие на функционирование рынка труда, является спрос -- потребность работодателя в сотрудниках, отличающихся определенной квалификационной и профессиональной характеристикой.

Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов:

- структуры общественного производства;

- уровня развития и масштабов структуры общественного производства;

- доминирующих форм общественного производства;

- объемов общественного производства;

- уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;

- темпов роста и развития национальной экономики.

Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов:

- среднего уровня оплаты труда;

- количества населения и в целом демографической ситуации;

- профессиональной структуры рынка труда (заключается в переизбытке или недостатке определенных профессий);

- мобильности населения;

- этнических, религиозных, культурных, психологических особенностей населения;

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения -- домашние хозяйства.

На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателем работников определяется двумя показателями - размером заработной платы и предельным продуктом труда в денежном выражении.

Привлечение дополнительной единицы труда прекратится, когда эти показатели сравняются, т.е. .

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение при росте заработной платы.

Если ставка заработной платы выше уровня равновесной, предложение на рынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает на всех желающих продать свой труд при высокой заработной плате. Возникает избыток предложения труда.

В случае снижения ставки заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке труда превышает предложение. В результате этого образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. [14, с.233-236]



3.4 Роль государства и профсоюзов в регулировании заработной платы

Рынок труда развивается, как и любой рынок, по законам спроса и предложения, равновесие на нем восстанавливается, а продолжительной безработицы не может быть.

Однако безработица существует. Наличие же устойчивой безработицы свидетельствует лишь о том, что на рынке труда отсутствуют условия совершенной конкуренции: свободный перелив ресурсов на различных сегментах рынка труда, гибкая заработная плата, совершенная информация и т.д. На рынке труда присутствуют так называемые внеконкурентные факторы, к которым следует отнести различные институты. Во-первых, к ним относится государство, активно регулирующее рынок труда, лишая заработную плату рыночной гибкости. Во-вторых, профсоюзы, оказывающие большое влияние на уровень заработной платы в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем. В-третьих, крупные корпорации тяготеют к установлению сравнительно стабильной во времени стандартной ставки заработной платы, отказываясь слишком часто пересматривать ее в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Регулирование рынка труда предполагает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Объектами регулирования выступают заработная плата, продолжительность рабочей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, различные виды социального обеспечения и др. [11]

Государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». На наш взгляд, это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы.

В мировой экономической теории разработаны различные подходы к формированию механизмов государственного регулирования в условиях рыночной экономики. Эти подходы экономисты обычно объединяют в два основных направления. Первое является классическим и основано на признании способности рыночной системы к автоматическому саморегулированию. Второе опирается на теорию Кейнса, в соответствии с которой государство должно воздействовать на уровень заработной платы в стране. Кейнс исходил из того, что заработная плата, установленная в договоре на определенный период, равно как и цены на товары, движется к равновесному положению под воздействием изменяющегося спроса и предложения на рынке труда в замедленном темпе.

Отсутствие гибкости заработной платы Кейнс объяснил наличием фиксированных в коллективном договоре на определенный срок ставок заработной платы, покупательная способность которых снижается в связи с ростом потребительских цен. В результате движение заработной платы становится неадекватным изменениям рыночной конъюнктуры, что может привести к кризисным явлениям в экономике.

В своей теории Кейнс обосновал возможность избежать кризиса путем регулирования рынка труда государством через механизм воздействия на совокупный спрос. Он писал: «Я рассчитываю на то, что государство, которое в состоянии взвесить предельную эффективность капитальных благ с точки зрения длительных перспектив и на основе общих социальных выгод, будет брать на себя все большую ответственность за прямую организацию инвестиций». В свою очередь, инвестиции обеспечат увеличение валового национального продукта и будут способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы. Таким образом, Кейнс отстаивал тезис о том, что государство должно воздействовать на уровень занятости и заработной платы в рыночной экономике.

Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области оплаты труда в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа.

В России в период кризиса экономики, затянувшего становление рынка труда и системы социального партнерства, государство должно проводить активную социально-экономическую политику, в том числе в области регулирования заработной платы.

Прошедшие годы перестройки экономики показали, что без эффективной государственной инвестиционной политики сама по себе либерализация экономики не обеспечивает подъема производства, на основе которого только и возможно кардинальное повышение реальной заработной платы. Однако фискальная политика государства может обеспечить в России реальный положительный результат. От органов государственной власти зависит и решение такой важной проблемы, как установление оптимальных соотношений при распределении вновь созданной стоимости по факторам производства, основным из которых является труд.

Одной из задач государства является установление таких гарантий в области оплаты труда, которые бы, с одной стороны, обеспечивали социальную защиту наемных работников, а с другой - не допускали ситуации выплаты необоснованно низкого заработка неэффективно работающими предприятиями.

Поэтому необходимо установление государственного минимума заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, неквалифицированным трудом. Обоснование уровня минимальной заработной платы требует комплексного подхода, предусматривающего использование ряда критериев, среди которых основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и обеспечивала развитие людей, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимально допустимые объем и структуру потребления важнейших благ и услуг определяют с помощью минимального потребительского бюджета (МПБ), или прожиточного минимума (ПМ).

По действовавшим до 17 марта 1999 г. методическим рекомендациям по расчетам прожиточного минимума по регионам Российской Федерации, утвержденным 10 ноября 1992 г. Министерством труда РФ, прожиточный минимум определялся как показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. Стоимостная оценка натурального набора прожиточного минимума включает также расходы на налоги и другие обязательные платежи.

Минимальная тарифная ставка должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная определенность этой меры зависит от проводимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат. Пока не удается обеспечить соответствие минимальной тарифной ставки прожиточному минимуму с учетом иждивенческой нагрузки. Необходимо увеличить социальные выплаты семьям, имеющим доход в среднем на одного человека ниже ПМ, при условиях, что все трудоспособные члены семьи работают.

Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании МЗП, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. На необходимость учета средней заработной платы обращается внимание в Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». Зарубежный опыт показывает, что уровень МЗП по отношению к средней составляет, как правило, около 40% или даже больше.

Среди критериев, которые следует учитывать при обосновании размера минимальной заработной платы, важную роль играет дифференциация сравнительного уровня жизни различных социальных групп. Демократическое общество призвано обеспечить равенство граждан в реализации своих возможностей. Доходы же должны различаться с учетом профессиональной неоднородности, образования, работоспособности, таланта, наличия собственности и т.п. Следовательно, можно считать вполне естественной дифференциацию доходов среди граждан. Вопрос лишь в том, каковы оптимальные границы этой дифференциации.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя и организацию оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы и государственных служащих.

Обострение социальных проблем в ходе рыночных преобразований в России, необеспечение даже социально-воспроизводственных условий функционирования работников обусловили необходимость сохранения государственных подходов, апробированной методологии определения уровня заработной платы. Таким механизмом выступает тарифная система. С ее помощью регулируется уровень оплаты труда рабочих и служащих, преимущественно занятых в государственных структурах.

Тарифная система (согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ) имеет три составляющие:

*тарифные ставки (оклады),

*тарифную сетку -- представляющую число разрядов и качественные характеристики труда, относящиеся к каждому из разрядов;

*тарифные коэффициенты -- учитывающие сложность выполняемых работ на основе их тарификации по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным. Правительством Российской Федерации. [2]

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, определяется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, установленной федеральным законом.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

В условиях роста потребительских цен важно защитить заработную плату от обесценивания. Необходим такой механизм, который бы не допускал снижения реальной заработной платы низко- и среднеоплачиваемых категорий работников, обеспечивал дифференцированный подход при проведении индексации, не способствовал раскручиванию инфляции.

Индексация заработной платы - это механизм ее увеличения в связи с ростом потребительских цен. Целью индексации является поддержание покупательной способности заработной платы, а также денежных доходов и сбережений граждан.

По времени проведения индексация подразделяется на упреждаемую и ретроспективную. Упреждаемая индексация по времени проведения опережает инфляцию и предусматривает повышение заработной платы с учетом прогнозируемого роста потребительских цен. При ретроспективной индексации заработная плата повышается соответственно росту потребительских цен за прошедший период.

Опыт России и зарубежных стран показывает, что чаще используется ретроспективная индексация, при которой увеличение тарифных ставок, окладов проводится через заранее определенные отрезки времени, либо по достижении предварительно установленного процента роста потребительских цен.

При обосновании механизма индексации, в зависимости от времени его проведения, следует учитывать, что между изменением потребительских цен и моментом, когда выплаты могут быть скорректированы, существует временной лаг. Поэтому при высокой инфляции проведение ретроспективной индексации не обеспечивает полной компенсации удорожания стоимости жизни.

Учитывая это обстоятельство, более предпочтительной является упреждаемая индексация.

Важным элементом в системе индексации является ее порог, представляющий собой индекс потребительских цен, при достижении которого производится увеличение заработной платы. Например, в Италии порогом индексации, когда она проводилась автоматически, являлся 1%, в Бельгии - 2%. Законами об индексации доходов, которые были приняты накануне либерализации цен, порог индексации был установлен в Беларуси, Кыргызстане, Украине, Молдове на уровне 5%, в России - 6%, Латвии - 7%. И хотя эти положения законов вследствие высокого уровня инфляции не были реализованы на практике, установленный в них порог индексации является, по нашему мнению, предельным. При этом имеется в виду, что по мере финансовой стабилизации порог индексации следует устанавливать на более низком уровне, с учетом опыта развитых стран.

...