Державне регулювання оплати праці: суть та складові механізму

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Утримання із заробітної плати у бюджетних установах

1.1 Вплив утримань та відрахувань на рівень оплати праці працівників

1.2 Податок з доходів фізичних осіб і його вплив на оплату праці

Розділ 2. Аналіз оплати праці на прикладі Тернопільського обласного центру з гідрометеорології

2.1 Характеристика діючих форм та систем оплати праці

2.2 Система преміювання працівників

Розділ 3. Напрямки регулювання оплати праці

3.1 Вдосконалення оплати праці у Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології

3.2 Регулювання оплати праці на мікроекономічному рівні

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Саме це і визначає актуальність вибраної теми.

Об'єктом курсової роботи є організація оплати праці в державній установі, а саме у Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології.

Мета курсової роботи - вивчення і аналіз організації оплати праці та її регулювання в умовах ринкової економіки.

Для реалізації поставленої мети, стає необхідним поставити та вирішити цілий комплекс завдань. Серед них доцільно виділити наступні:

- дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;

- вивчити основоположні принципи організації оплати праці;

- показати структуру заробітної плати і елементи її організації;

- оцінити форми та системи оплати праці в Україні;

- провести аналіз впливу на оплату праці таких економічних чинників, як податок з доходів фізичних осіб та інші утримання та відрахування;

- дати характеристику таким необхідним напрямкам регулювання оплати праці як державне та договірне.

Предмет досліджень - заробітна плата, як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.

В першому розділі цієї курсової роботи буде розкрито характеристику структури та основних елементів заробітної плати.

Другий розділ присвячено аналізу впливу на оплату праці таких економічних чинників як утримання та відрахування з заробітної плати, їх розмірам та порядку сплати.

В третьому розділі буде розкрито зміст необхідних напрямків регулювання оплати праці, дослідимо її важливість в механізмі державного регулювання.

В якості теоретичної бази курсової роботи були використані праці ряду вітчизняних та закордонних авторів, а також використано ряд нормативних актів Українського законодавства.

бюджетний оплата праця податок

Розділ 1. Утримання із заробітної плати у бюджетних установах

1.1 Вплив утримань та відрахувань на рівень оплати праці працівників

Найважливішою державною соціальною гарантією, пов'язаною з оплатою праці, є мінімальна заробітна плата, яка є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання, а також фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

Згідно з ч. 2 ст. 9 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Держава здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці - зокрема, оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи, оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, тощо [7].

Відрахування (утримання, стягнення) - це та частина нарахованої працівникові відповідно до штатного розкладу та встановлених норм заробітної плати, яка йому не видається, а утримується роботодавцем, який потім розпоряджається цими грошовими коштами відповідно до законодавства.

Як зазначено у ч. 1 ст. 127 Кодексу законів про працю від 10 грудня 1971 року № 322- VІІІ та ч. 1 ст. 26 Закону України «Про оплату праці», відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України:

1. Здійснюються на користь держави:

* єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне

страхування (порядок справляння регулюється Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08 липня 2010 року № 2464-VI);

* військовий збір - 03 серпня 2014 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких інших законодавчих актів» від 31 липня 2014 року № 1621-VII. Відповідно до пп. 1.3 п. 16-1 підрозділу 10 розділу XX Податкового кодексу від 02 грудня 2010 року № 2755-VІ ставка військового збору становить 1,5 відсотка від об'єкта оподаткування. Відповідно до п.п. 1.2 п. 16-1 підрозділу 10 розділу XX Податкового кодексу об'єктом оподаткування військовим збором є доходи у формі заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які нараховуються (виплачуються, надаються) платнику у зв'язку з трудовими відносинами та за цивільно-правовими договорами; виграшу в державну та недержавну грошову лотерею, виграш гравця (учасника), отриманий від організатора азартної гри.

2. Утримання, що проводяться з метою забезпечення виконання зобов'язань перед третіми особами.

3. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють.

4. Вичерпний перелік підстав відрахувань із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють міститься у ч. 2 ст. 127 Кодексу законів про працю України. Так, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) роботодавця:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5 статті 40 даного Кодексу, а також при направленні на навчання та в зв'язку з переходом на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації.

Роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати працівника коштів з метою погашення заборгованості працівника перед підприємством, що утворилася у разі несвоєчасного повернення авансу, виданого у зв'язку з направленням працівника у службове відрядження, переведення до іншої місцевості, а також на господарські потреби лише за наявності двох умов: по-перше, працівник не оспорює підстав і розміру відрахування, а по-друге - ще не минув один місяць з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу. Якщо ж працівник оспорює підстави і розмір відрахувань або роботодавець пропустив строк для видання відповідного наказу, проведення відрахування не допускається. Утім, за таких обставин роботодавець вправі звернутися до суду й у подальшому відрахування може бути проведене за його рішенням.

Конкретними документами, на підставі яких здійснюється відрахування із заробітної плати, можуть бути:

- наказ (розпорядження) роботодавця (у разі покриття заборгованості працівника підприємству, на якому він працює);

- будь-які виконавчі документи, перелічені у ч. 2 ст. 17 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 року № 606-XIV - наприклад, виконавчі листи, що видаються судами, і накази господарських судів, у тому числі на підставі рішень третейського суду та рішень Міжнародного комерційного арбітражного суду при Торгово-промисловій палаті і Морської арбітражної комісії при Торгово-промисловій палаті;

- ухвали, постанови судів у цивільних, господарських, адміністративних справах, кримінальних провадженнях та справах про адміністративні правопорушення;

- виконавчі написи нотаріусів;

- письмове доручення працівника роботодавцю на перерахування частини свого заробітку на користь суб'єкта підприємницької діяльності, що продав працівникові товар у кредит відповідно до Правил торгівлі у розстрочку фізичним особам, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 30 березня 2011 року № 383, тощо.

Утримання із заробітної плати проводяться щомісячно аж до повного погашення заборгованості. Відповідно до ч. 1 ст. 128 Кодексу законів про працю України при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При цьому, як зазначено у ч. 1 ст. 70 Закону України «Про виконавче провадження», розмір відрахувань із заробітної плати вираховується із суми, що залишається після утримання податків, зборів та єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

Зазначене загальне обмеження розміру усіх відрахувань 20 відсотками від заробітної плати працівника є забороною нараховувати утримання, що здійснюються на підставі актів уповноважених на встановлення відрахувань органів або осіб. Якщо згідно зі ст. 70 Закону «Про виконавче провадження» аналогічний розмір обмеження відрахувань із заробітної плати встановлено щодо стягнень за виконавчими документами, то за трудовим законодавством обов'язок проведення відрахувань встановлюється також наказом (розпорядженням) роботодавця (у вищезазначених випадках, передбачених ст. 127 Кодексу законів про працю України).

Також у ст. 70 Закону «Про виконавче провадження» вказано виключні випадки, коли граничний розмір утримань обмежується не звичайними 20 відсотками від заробітної плати працівника, а зростає до 50 відсотків: це може мати місце при стягненні аліментів; відшкодуванні шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю, а також втратою годувальника; відшкодуванні збитків, заподіяних злочином. Крім того, у п. 10 Правил торгівлі зазначено, що у разі коли особи, які купують товари у розстрочку, здійснюють виплати за виконавчими документами у розмірі менш як 50 відсотків їх заробітної плати (стипендії, пенсії), суб'єкт господарювання під час продажу товарів у розстрочку визначає суму розстрочки з таким розрахунком, щоб загальна сума щомісячних утримань за виконавчими документами, а також на оплату товару, що продається у розстрочку, не перевищувала 50 відсотків відповідної місячної заробітної плати (стипендії, пенсії).

Не може перевищувати 50 відсотків суми, належної до виплати, також і загальний розмір усіх відрахувань із заробітної плати за кількома виконавчими документами - про це прямо зазначено у ч. 2 ст. 128 Кодексу законів про працю України. Щоправда, це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей - за таких обставин розмір відрахувань не може перевищувати 70 відсотків заробітку працівника.

Ще одним із засобів захисту трудових прав та законних інтересів працівників є встановлення заборони на проведення відрахувань із виплат, які за своїм призначенням є гарантійними та компенсаційними. При цьому, як випливає зі змісту ст. 129 Кодексу законів про працю України, обмеження встановлюється стосовно відрахувань, що здійснюються у вигляді стягнень відповідно до правил цивільно-процесуального характеру і звертаються на осіб на підставі виконавчих документів.

Перелік виплат, на які законодавством забороняється звернення стягнень, наведено у ст. 73 Закону «Про виконавче провадження», згідно з якою до таких коштів, зокрема, включаються: вихідна допомога, що виплачується в разі звільнення працівника; компенсація працівнику за невикористану відпустку, крім випадків, коли особа під час звільнення одержує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років; компенсацію працівнику витрат у зв'язку з переведенням, направленням на роботу до іншої місцевості чи службовим відрядженням; польове забезпечення, надбавки до заробітної плати, інші кошти, що виплачуються замість добових і квартирних; матеріальну допомогу особам, які втратили право на допомогу по безробіттю; допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами; одноразову допомогу у зв'язку з народженням дитини; допомогу по догляду за дитиною; допомогу на поховання; щомісячну грошову допомогу у зв'язку з обмеженням споживання продуктів харчування місцевого виробництва та особистого підсобного господарства громадян, які проживають на території, що зазнала радіоактивного забруднення; дотації на обіди, придбання путівок до санаторіїв і будинків відпочинку за рахунок фонду споживання.

1.2 Податок з доходів фізичних осіб і його вплив на оплату праці

Прямі податки є вагомим засобом формування доходів бюджету Україні. Крім того, прямі податки є важливим інструментом державного регулювання доходів платників, інвестицій, нагромадження капіталу, ділової активності, сукупного споживання та інших важливих чинників цілісності, стабільності та розвитку суспільства. Одним із головних елементів податкової системи України є прибуткове оподаткування громадян, зокрема податок на доходи фізичних осіб (ПДФО). Він є одним із основних джерел доходів державного бюджету та виконує роль соціального регулятора, оскільки стосується кожного члена суспільства. Реформа податкового законодавства, зокрема прийняття Податкового кодексу України та змін до нього, внесла певні корективи у механізм справляння податку на доходи фізичних осіб. Відтак актуальним постає питання дослідження впливу цих новацій на функціонування ПДФО та його роль у формуванні доходів бюджету України [9].

Податок на доходи фізичних осіб - прямий податок, що залежить від результату господарської діяльності, а саме від доходу фізичної особи. Згідно Податкового кодексу України від 02.12.2010р. № 2755-VI, платниками податку є :

- фізична особа - резидент, яка отримує доходи як з джерела їх походження в Україні, так і іноземні доходи;

- фізична особа - нерезидент, яка отримує доходи з джерела їх походження в Україні;

- податковий агент [11].

З 1 січня 1012 р. вступили в дію всі норми Закону України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких інших законодавчих актів України щодо вдосконалення окремих норм Податкового кодексу України» від 07.07.2011 № 3609-VI. Зазначеним Законом удосконалено наведене у ст. 164 Податкового кодексу визначення бази оподаткування податком на доходи фізичних осіб, що має усунути різночитання цієї норми. Так, установлено, що базою оподаткування є загальний оподатковуваний дохід, тобто будь-який дохід, що підлягає оподаткуванню, нарахований (виплачений, наданий) на користь платника податку протягом звітного податкового періоду [2].

І об'єктом, і джерелом сплати податку виступає дохід фізичної особи резидента і нерезидента. Об'єктом оподаткування резидента виступає загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід, а також доходи з джерела їх походження в Україні, які остаточно оподатковуються під час їх нарахування та іноземні доходи - доходи (прибуток), отримані з джерел за межами України. Об'єктом оподаткування нерезидента є загальний місячний (річний) оподатковуваний дохід з джерела його походження в Україні, а також доходи з джерела їх походження в Україні, які остаточно оподатковуються під час їх нарахування (виплати, надання).

Із 1 січня 2011р. в Україні діє малопрогресивне оподаткування фізичних осіб. Згідно ст. 167 Податкового кодексу України встановлено, що основна ставка податку становить 15% бази оподаткування щодо доходів, одержаних у тому числі, але не виключно у формі заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які виплачуються (надаються) платнику у зв'язку з трудовими відносинами та за цивільно-правовими договорами; виграшу у державну та недержавну грошову лотерею, виграшу гравця (учасника), отриманого від організатора азартної гри. У разі якщо загальна сума отриманих платником податку у звітному податковому місяці доходів перевищує десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року, ставка податку становить 17% суми перевищення. Ця норма мала б забезпечити рівномірність податкового навантаження, проте проблемою залишається приховування (тінізація) доходів у вигляді заробітної плати. Роботодавці схильні платити неофіційні доходи працівникам з метою ухилення від оподаткування. Так, лише за січень 2012р. за результатами документальних перевірок суб'єктів господарської діяльності, працівники податкової служби донарахували 144,1 тис. грн. податку на доходи фізичних осіб. Крім того, в ході перевірок виявлено 46 неоформлених найманих працівників [6]. Така ситуація призводить до того, що соціально - регулятивна функція податку на доходи фізичних осіб реалізується недостатньо ефективно.

Крім того, окремі види доходів обкладаються ПДФО за ставками 5, 10 або 30 відсотків. Ставка 5% застосовується щодо доходу, нарахованого як процент на поточний або депозитний (вкладний) банківський рахунок, процент на вклад (депозит) члена кредитної спілки у кредитній спілці, доходи у вигляді дивідендів, доходи в інших випадках, визначених законодавством. Ця норма має на меті підвищення інвестиційної активності населення шляхом зберігання заощаджень на депозитних рахунках. Проте це буде доцільно, коли ставка по депозитам покриватиме як відсоток інфляції, так і податкову ставку.

Ставка податку становить 10 % бази оподаткування щодо доходу у формі заробітної плати шахтарів - працівників, які видобувають вугілля, залізну руду, руди кольорових і рідкісних металів, марганцеві та уранові руди, працівників шахтобудівних підприємств, які зайняті на підземних роботах повний робочий день та 50% і більше робочого часу на рік, а також працівників державних воєнізованих аварійно-рятувальних служб (формувань), у тому числі спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань цивільного захисту.

Стосовно доходів, нарахованих на користь резидентів або нерезидентів у вигляді виграшу чи призу (крім виграшу у державній та недержавній грошовій лотереї та виграшу гравця (учасника), отриманого від організатора азартної гри) застосовується ставка у розмірі 30%.

Також, згідно п. 167.5 ст.167 ПКУ ставка податку може становити інший розмір. Такі спеціальні ставки оподаткування (0%, 1%) встановлено для окремих доходів у вигляді спадщини, подарунків, а також для доходів від продажу та обміну деяких об'єктів рухомого та нерухомого майна.

Також у Податковому кодексі України приділяється увага податковим соціальним пільгам. Платник податку має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного з джерел на території України від одного працедавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги, яка може становити 100%, 150% та 200% розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (у розрахунку на місяць), встановленому законом на 1 січня звітного податкового року. Право на отримання податкової соціальної пільги мають соціально незахищені верстви населення, які отримують доходи, що не перевищують суму місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року, помножену на коефіцієнт 1,4 та округлену до найближчих 10 гривень. У 2012 році ця сума становить 1500 грн. Проте в Податковому кодексі України також передбачено, що до 2015 року розмір «звичайної» соціальної пільги становитиме 50% розміру прожиткового мінімуму, що у 2012 році складе 536,5 грн.

Також платник ПДФО має право на податкову знижку за наслідками звітного податкового року. До податкової знижки включаються фактично здійснені протягом звітного податкового року платником податку витрати, підтверджені відповідними платіжними та розрахунковими документами. Пунктом 166.3. ПКУ визначено перелік витрат, дозволених до включення до податкової знижки з ПДФО. До таких витрат віднесено частину суми процентів, сплачених за користування іпотечним житловим кредитом, пожертвування та благодійні внески, кошти, сплачені на користь закладів освіти, охорони здоров'я тощо. Загальна сума податкової знижки, нарахована платнику податку в звітному податковому році, не може перевищувати суми річного загального оподатковуваного доходу платника податку, нарахованого як заробітна плата та з урахуванням інших вимог законодавства.

Розділ 2. Аналіз оплати праці на прикладі тернопільського обласного центру з гідрометеорології

2.1 Характеристика діючих форм та систем оплати

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі-відрядна і погодинна, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. .

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

У Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології нарахування заробітної плати здійснюється раз на місяць на підставі первинних документів з обліку фактично відпрацьованого часу, наказів про доплати, премії тощо. За результатами нарахування складається Меморіальний ордер № 5 «Зведення розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій» форма № 405 (бюджет). Форму цього ордера та Інструкцію щодо її заповнення затверджено наказом Держказначейства від 27.07.2000 р. № 68.

До меморіального ордера додаються всі документи, які є підставою для нарахування заробітної плати (табелі використання робочого часу, витяги з наказів про зарахування працівників, їх звільнення та ін..) У кінці місяця підбивається підсумки за меморіальним ордером, і одержані дані у вигляді відповідної кореспонденції рахунків записуються до книги «Журнал-головна».

Відповідно до ст.. 115 КЗпП заробітну плату у Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології виплачують двічі на місяць. Тому на виконання цієї норми заробітну плату умовно ділять на дві частини: за першу половину місяця (аванс) та за другу половину місяця.

Потрібно зауважити на те, що законодавець зобов'язує нараховувати зарплату раз на місяць, а виплачувати - двічі, у Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології у бухгалтерському обліку нарахування заробітної плати за першу половину місяця не відображається, а складаються проведення лише про виплату працівникам авансу та перерахування необхідних податків.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації [6].

Для оплати праці керівників і спеціалістів у Тернопільському ЦГМ використовується схема посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Дані про посадові оклади і зміни до них з 2012 по 2015 роки відповідно до постанов КМУ, у Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології наведені в таблиці 1.

Таблиця 1. Посадові оклади працівників Тернопільського обласного центру з гідрометеорології на 2012-2015 роки

Дата	Базовий посадовий оклад (тарифна ставка) працівн. 1-го тарифн.розр.	Посадові оклади
		1-го тарифного розряду	2-го тарифного розряду	3-го тарифного розряду	4-го тарифного розряду	5-го тарифного розряду	6-го тарифного розряду
1	2	3	4	5	6	7	8
2012 рік (постанова КМУ від 11.01.12 р. №10)
Із 1 січня	773	1073	1078	1088	1098	1108	Х
Із 1 квітня	794	1094	1099	1109	1119	1129	Х
Із 1 липня	802	1102	1107	1117	1127	1137	Х
Із1 вересня	807
Із 1 жовтня	823	1118	1123	1133	1143	1153	Х
Із 1 грудня	839	1134	1139	1149	1159	1169	Х
2013 рік (постанова КМУ від 27.03.13 р. № 197)
Із 1 січня	852	1147	1152	1162	1172	1182	Х
2014 рік (з 1 жовтня - постанова КМУ від 25.03.14 р. № 110)
Із 1 січня	852	1147	1152	1162	1172	1182	Х
Із 1 жовтня	852	1218	1223	1233	1243	1253	1263
2015 рік (з 1 вересня- постанова КМУ від 16.09.15 р. № 731)
Із 1 січня	852	1218	1223	1233	1243	1253	1263
Із1 вересня	1012	1378	1383	1393	1403	1413	1467

Особливістю застосування в установі схеми посадових окладів є розробка штатного розпису - внутрішнього нормативного документу, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві [5].

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при підборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та регіональною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

- за високу професійну майстерність робітників;

- за високі досягнення в праці спеціалістів;

- за вислугу років;

- за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

- за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі :

- за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

- за роботу в понаднормовий час;

- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

- за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

- на період освоєння нових норм трудових затрат;

- за роботу в вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком;

- за роботу у нічний час;

- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

- за роз'їздний характер роботи та ін.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці [7].

Оскільки кожний варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, розглянемо спільні для них основні характерні риси.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є:

· працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;

· спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

· у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;

· найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому

2.2 Система преміювання працівників в бюджетній установі

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників треба додержуватися таких вимог:

- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;

- кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох;

- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

- при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред'явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;

- при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

- при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників - за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

Показниками преміювання можуть бути також: зростання продуктивності праці, а також прибутку; обсягів виробництва продукції на експорт; зниження собівартості продукції тощо.

Для підвищення премій, а відповідно і заробітної плати, показники зростання продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці з урахуванням рівня їх виконання у цеху або на підприємстві в цілому [6].

У Тернопільському обласному центрі з гідрометеорології розроблене положення про преміювання.

Це положення розроблене на підставі статті 98 КЗпП України, Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВП “Про оплату праці”, постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 “Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери” та наказу Міністерства освіти і науки України від 26.09.2005 № 557 "Про упорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ".

Положення про преміювання передбачає порядок матеріального стимулювання працівників за творчу активність і ініціативу в реалізації покладених на них обов'язків, сумлінне, якісне та своєчасне виконання завдань та доручень, високу результативність у роботі, плідну працю, показників його діяльності.

Згідно з цим положенням здійснюється преміювання всіх працівників, які працюють у Тернопільському ЦГМ.

Розділ 3. Напрямки регулювання оплати праці

3.1 Вдосконалення оплати праці у тернопільському обласному центрі з гідрометеорології

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Існування ринкових відносин, а тим більше перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин [6].

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи датуються з бюджету, регулювання фонду оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

У механізмі державного регулювання вихідною базою є встановлення її мінімального розміру.

Основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу [5].

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовлені продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України “Про оплату праці ” та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України “Про оплату праці ” та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.

Однак ми є свідками того, що за умови глибокої економічної кризи, інфляції, нерішучості ринкових перетворень найкращі закони можуть лише проголосити, але не можуть забезпечити вирішення економічних проблем, однією з найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата. Специфічним виявом порушення прав людини в сфері праці, що донедавна практично не мав поширення у світовій практиці, є затримання виплати нарахованої заробітної плати, що набуло в Україні характеру економічної епідемії.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

3.2 Регулювання оплати праці на мікроекономічному рівні

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні в залежності від потреб кожного конкретного підприємства, його галузевої специфіки та розміру, географічного розташування, ступеня міжнародної інтеграції, рівня соціального розвитку колективу і т. ін.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях :

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода-це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій .

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

- форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

- мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

- розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

- види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

- умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці [6].

Слід зважати на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій в оплаті праці .

Протягом дії (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад передбачені тарифною угодою.

Висновки

З переходом до ринкової економіки заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили як для працівника, так і для підприємця, наймача робочої сили. Соціальна функція робочої сили починає відігравати цілком рівноправну роль поруч зі стимулюючою.

Заробітна плата, як основне джерело доходів громадян, є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання праці громадян. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці. Тому питання організації оплати праці посідають головне місце в соціально-економічній політиці держави.

Організація оплати праці передбачає:

- визначення форм та системи оплати праці робітників підприємства;

- розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

- розробку системи посадових окладів спеціалістів та службовців;

- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Основою організації оплати праці на сьогоднішній день залишається тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Бюджет працівника повинен забезпечувати йому затрати не лише на одяг та їжу, але і придбання будинку, квартири, оплату побутових послуг і т. ін., тобто визначену в залежності від складності праці, кваліфікації робітника якість життя. При цьому існує два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виявляється через встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язаний з індексацією вартості характеристик рівня життя в залежності від інфляції та росту цін. Тим самим держава захищає трудові доходи працівників від властивої, в окремих випадках, ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати відбувається безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, що потрібен для забезпечення нормального відтворення лише самого робітника, то найбільш розповсюдженим буде поділ всього персоналу на групи по типу та розміру суспільних затрат на відтворення їх робочої сили. В загалі оплата праці повинна диференціюватися в залежності від складності праці та кваліфікації працюючих. Але, якщо заробітну плату розглядати як дохід, потрібний для забезпечення нормального відтворення не лише працівника, а і його сім'ї, то механізм заробітної плати має будуватися з урахуванням рівня споживання в сім'ї працівника.

...