Форми заробітної плати в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Кожна праця вимагає відповідної оплати, бо кожна людина повинна одягатися, їсти, платити за комунальні послуги та ін.

Для нарахування оплати праці існують різні системи нарахування заробітної плати. Системи заробітної плати поділяються на декілька видів, вони відображають основні способи обліку затрат праці, тобто скільки громадянин працює, скільки виробив продукції.

З переходом до ринкових відносин принципово змінюється сутність такої найважливішої економічної та юридичної категорії та процесу як оплата праці та формування доходів. Терміном „заробітна платня” в Законі України „Про оплату праці” позначається винагорода, що її обчислюють, як правило, у грошовій формі, яку за трудовим договором власник або уповноважений орган (надалі - роботодавець) виплачує робітникові за виконану роботу. заробітний оплата праця економіка

Укладаючи трудовий договір в усній формі, умови оплати обговорюються між роботодавцем найнятим на роботу. Особливою формою трудового договору трудового договору є контракт, тобто письмова угода, в якій визначається термін його чинності, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації робітника, умови розірвання контракту.

Оплата праці - це обов'язок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконану ним роботу (або надані послуги) відповідно до умов трудового договору. Слід відзначити, що в реальній практиці заробітна платня - це не тільки виплати за виконану роботу. До складу заробітної платні згідно зі статтею 2 Закону України „Про оплату праці” включаються виплати за виконану роботу, а також гарантії та компенсації за невідпрацьований час (наприклад, за час виконання державних обов'язків, за час простою не з вини робітника та ін.). Крім того, термін виконання робітником окремих завдань можуть не збігатися зі строками виплати заробітної плати, робітник може отримати аванс, або оплату за відпрацьований час.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 СУТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Робоча сила - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці.

Праця представлена інтелектуальною або фізичною діяльністю, спрямованою на виготовлення благ і надання послуг. Сукупність здібностей особи, зумовлена освітою, професіональним навчанням, придбаними навичками, здоров'ям, створює людський капітал. Чим кваліфікованою є праця людини, тим вищим є її капітал, а відповідно, і дохід на цей капітал - оплата праці. Людська виробнича діяльність є динамічним явищем, сама людина - джерелом здатності до праці.

Поняття і структура заробітної плати

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Слід зазначити, що рівень заробітної плати різних категорій працівників неоднаковий і залежить від факторів, що впливають на неї.

Заробітна плата складається з двох частин - основної заробітної плати та додаткової заробітної плати.

· Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку обслуговування, посадові обов'язки ). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів ) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

· Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Зрозуміло, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги.

Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, одночасно номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, що спостерігалося в Україні впродовж 1990-х років. За 2001 -- 2005 роки темпи зростання номінальної заробітної плати перевищували темпи зростання цін на споживчі товари і послуги.

Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 - 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 - 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці. На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати .

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно - договірного регулювання через ускладнення генеральної, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

* відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

* стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

* регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

* соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

По-перше, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. У такий спосіб заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти -- дохід підприємства.

По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата -- це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за котрою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата -- це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата -- це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), а водночас і головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Отже, заробітна плата - це ціна, що виплачується за використання праці. Вона як економічна категорія розвинутих товарно-ринкових відносин виражає вартість товару робоча сила і оплату за працю, за витрати й результати її, що визнані ринком.

1.2 МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ОСНОВНИХ ФУНКЦІЙ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Сучасна практика господарювання переконливо свідчить, що рівень заробітної плати, її структура, динаміка, висока частка в загальних доходах -- показники, які суттєво впливають на визначення загальної економічної політики підприємства. За таких умов невиправданим є брак в існуючих класифікаціях функцій заробітної плати такої важливої з них, яка відображає вплив оплати праці на поведінку роботодавця, його мотивацію.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати -- це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин -- найманих працівників і роботодавців.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.

Регулююча функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон'юнктурою.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв'язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства - в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Функції заробітної плати в Україні в сучасних економічних умовах.

У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.

Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної плати:

- збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати;

- соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;

- утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;

- перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили;

- спонукання до конкуренції на ринку праці.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного.

Організація оплати праці припускає :

- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

- обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.

Питання організації оплати праці займають одне з провідних місць в соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості.

1.3 ОПЛАТА ПРАЦІ В ЕКОНОМІЦІ ПЕРЕХІДНОГО ПЕРІОДУ УКРАЇНИ

В економіці України за останні роки відбулися позитивні зміни. У IV кварталі 1999 року статистикою було зафіксовано реальне економічне зростання (2,6 %) ВВП. У 2000--2003 роках економічне зростання склало 32,9 %. Досягнуте економічне зростання створило матеріальну та фінансову основу підвищення доходів населення в цілому та оплати праці працюючих.

Однак, упродовж 90-х років XX ст. в Україні тривала глибока криза, яка супроводжувалася падінням виробництва, зниженням життєвого рівня населення, безробіттям і розладнанням фінансової системи, що висуває перед теорією і практикою проблеми, які не можна вирішити на основі традиційних теорій. До таких проблем передусім належить і пошук шляхів раціональної організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Джерелом коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, є дохід, який отримується в результаті господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій -- кошти, які виділяються із бюджету, а також частина доходу, отримувана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Економічна суть мінімальної заробітної плати вимагає забезпечення мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримує безперервність виробництва і функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів і державних програм пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму.

З 1 січня 2003 року в Україні було встановлено мінімальну зарплату в розмірі 185 грн на місяць, що становило 50,7 % прожиткового мінімуму на працездатну особу (365 грн), з того часу розмір мінімальної зарплати було підвищено. Національним законодавством України передбачено здійснити комплекс заходів з поетапного підвищення розмірів мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму.



РОЗДІЛ 2. ЕВОЛЮЦІЯ ФОРМ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ У ПЕРЕХІДНИЙ ПЕРІОД

Еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати праці: грошової, натуральної та змішаної, що забезпечується стійким застосуванням певних співвідношень перших двох видів, а також інших нетрадиційних форм взаєморозрахунків.

В сучасній економіці України, зумовлений стрімким зростанням заборгованості із заробітної плати. Випадки несвоєчасної виплати заробітної плати траплялися ще на початку ринкових перетворень і пов'язувалися головним чином лише з тимчасовою неузгодженістю заходів із соціального захисту населення та лібералізації цінової політики. Але спроби переходу на беземісійну і безінфляційну модель розвитку, зроблені у першій половині 1994р., показали, що заборгованість із зарплати при збереженні значного потенціалу прихованого безробіття має під собою значно глибші підвалини. Не випадково у прийнятому на початку 1995р. Законі України “Про оплату праці” (додаток А) вирішення проблеми компенсації працівникам за несвоєчасну виплату нарахованої заробітної плати було відкладено на невизначений час. В результаті, якщо за 1994р. заборгованість із зарплати зросла лише на 16%, то у 1995р., за даними Національного Банку України, - майже у 15 разів. На серпень 1997р. своєчасно зарплату не отримали понад 11млн. працівників, а загальний розмір заборгованості досяг майже 30% нарахованого фонду оплати праці.

Серед об'єктивних причин заборгованості головною є структурна незбалансованість виробництва, платіжна криза, зумовлена невідповідністю бюджетного планування та грошово-кредитних механізмів держави потребам сучасного розвитку. Серед суб'єктивних характерних, насамперед для виробничих галузей, - практика нарахування зарплати, не забезпеченої наявними коштами або в розмірах, що не відповідають реальному трудовому внеску працівників. За умов низької платоспроможності та через низьку конкурентоспроможність виготовленої продукції нарахована зарплата нерідко залишається невиплаченою. У бюджетній сфері затримки з виплатою зарплати значною мірою зумовлені неузгодженістю обсягів фінансування з реальними надходженнями до бюджету, а також не завжди раціональним і цільовим використанням наявних коштів та джерел покриття бюджетного дефіциту. Лише останнім часом ставиться питання про віднесення заборгованості із заробітної плати в галузях бюджетної сфери на внутрішній борг держави, що частково знайшло відображення у відповідних статтях Державного бюджету на 1997р. Але очевидно, тільки шляхом виділення коштів на покриття боргів за попередні роки це питання не знайде свого остаточного вирішення, - необхідно пов'язати бюджетний дефіцит і джерела його фінансування.

Обмеженість коштів на рахунках підприємств дедалі частіше спонукає адміністрацію до застосування альтернативних форм виплати зарплати, головною з яких залишається можливість проведення розрахунків з працівниками натурою. Тенденція до натуралізації виплат розпочалася вже з перших кроків застосування практики лібералізації цін. Зважаючи на інфляційні очікування та з метою уникнення обмежень щодо рівня зарплати до певного часу для натуральних виплат використовувались значні товарні запаси, що своєчасно не потрапляли під переоцінку. Це було вигідно і працівникам, і працедавцям, які використовували обігові кошти для не завжди безкорисливого товарного кредитування. Не випадково урядовим Декретом про прибутковий податок з громадян була запроваджена, по суті, примусова оцінка натуральних доходів до рівня їх ринкової вартості, а вже навесні 1993р. було введено перелік товарів, заборонених до виплати натурою. Але за умов зростаючих ускладнень зі збутом продукції, нерегламентованих співвідношень натуральної та грошової оплати, цей перелік став додатковим каталізатором натуралізації виплат (дозволено все, що не заборонено законом). В свою чергу, із запровадженням механізму дооцінки товарів до їх ринкової вартості з'явилась також можливість перекласти на працівників додаткові витрати на їх реалізацію. Навіть у розрахунках продукцією не безпосереднього споживання застосування будь-яких знижок на майбутню реалізацію не передбачено.

Нажаль, дані про масштаби поширення натуральної оплати, як і тіньових доходів населення, відсутні. Діюча з 1995р. статистична звітність з оплати натурою має характер, скоріше одноразового обстеження. Незважаючи на те, що показники (в середньому 0,6%) за вказаний рік не можуть бути репрезентативними для всіх зайнятих у виробничій сфері, досить показовою є їх по галузева диференціація. Зокрема, в переробних галузях промисловості натуральні виплати працюючих за відрядними розцінками були 2,1% фонду оплати праці, в сільськогосподарському виробництві - 3,5%, а відносно коштів, направлених на споживання, - 4,1%. Щодо дійсних масштабів поширення натуральної оплати в сільському господарстві можна сказати наступне. Якщо в галузевій структурі валової доданої вартості частка сільського господарства зменшилася з 25,5% у 1990р. до 13% у 1996р., або в 2 рази, то сума грошових коштів на оплату праці сільськогосподарських підприємств за цей самий період знизилася з 7,6% до 0,8%, або в 9,5 рази. Подібні співвідношення можуть скластися лише за умови, що не менше 75% доходів працівників сільського господарства формується за рахунок натуральних виплат, причому майже чотирикратне їхнє збільшення прийшлося на 2 останні роки.

Високий рівень тіньової економіки, зростання частки натуральних виплат, насамперед в аграрній галузі, суперечать принципам переходу на ринкові основи господарювання і свідчать про рух економіки у протилежний від ринкового напрямку бік, тобто до натурального господарства. За цих умов суттєвого переосмислення потребує загальновідома теза, що ринок розставить все на свої місця. Це так, але, нажаль, не завжди в необхідних формах, пропорціях і напрямах. Насамперед, стосовно упорядкування натуральних виплат виникає потреба законодавчого визначення не лише більш детального переліку товарів, використання яких в розрахунках з працівниками неприпустиме, а й запровадження чітких обмежень щодо частки натуральної оплати в загальному обсязі коштів на оплату праці та в середньомісячному заробітку працівників.



РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ СКЛАДОВІ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗА СУЧАСНИХ УМОВ

Оплата праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності, а також з окремими громадянами, регулюється:

-- сферою державного регулювання оплати праці;

-- сферою договірного регулювання оплати праці (Додаток А)

1. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом встановлення:

· розміру мінімальної заробітної плати;

· державних норм, гарантій і компенсацій;

· умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету;

· умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств;

· оподаткування прибутків працівників.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно за ст. 9 і 10 Закону України "Про оплату праці".

Заробітна плата підлягає індексації відповідно до Закону України "Про індексацію грошових прибутків населення" і Порядку проведення індексації грошових прибутків населення, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 07.05.98 №663.

Державні норми, гарантії і компенсації

Державою здійснюється регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом запровадження державних норм оплати праці, гарантій і компенсацій.

До норм оплати праці належать норми:

-- за роботу в понаднормовий час;

-- у святкові і неробочі дні;

-- у нічний час;

-- у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

-- за час простою не з вини працівника;

-- працівників віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи та ін.

До гарантій належать:

1. оплата щорічних відпусток;

2. збереження заробітної плати:

-- за час виконання державних або суспільних обов'язків;

-- направленим на обстеження в медичний заклад;

-- переведеним за станом здоров'я на легшу нижчеоплачу¬вану роботу;

-- переведеним тимчасово на іншу роботу у зв'язку з ви¬робничою необхідністю;

-- вагітним жінкам і жінкам, котрі мають дітей віком до З років, та переведеним на легшу нижче оплачувану роботу;

-- донорам та ін.

Крім того, встановлено гарантії і компенсації:

-- при переїзді на роботу в іншу місцевість;

-- при службових від рядженнях тощо.

Робота в понаднормовий час при системі оплати праці за часом оплачується в подвійному розмірі погодинної тарифної ставки.

У разі підсумованого врахування робочого часу як понаднормові оплачуються всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді.

Робота у святкові й неробочі дні оплачується в подвійному розмірі.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку. Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передбаченому тарифною угодою і колективним договором. У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу.

За час простою не з вини працівника, якщо він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, заробітна плата виплачується в розмірі не нижче ніж дві треті тарифної ставки відповідно до установленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП України).

За час перебування в медичній установі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП України).

У разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації власник або уповноважений ним орган мають право переводити працівників на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, однак у тій самій місцевості, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж попередній середній заробіток.

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням попереднього середнього заробітку (ст. 178 КЗпП України).

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням попереднього середнього заробітку до досягнення дитиною 3-річного віку (ст. 178 КЗпП України).

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:

-- вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;

-- витрати на перевезення майна;

-- добові за час перебування в дорозі;

-- одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, що переїжджає;

-- заробітна плата за дні збирання в дорогу й облаштування на новому місці, але не більше ніж за 6 днів;

-- заробітна плата за час перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП України).

Працівникам, які направляються в службові відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення та назад, а також витрати на наймання помешкання в порядку і розмірах, установлених законодавством (ст. 121 КЗпП України).

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

Викладені норми, компенсації і гарантії з оплати праці є мінімальними державними гарантіями.



ВИСНОВКИ

1. Заробітна плата (ставка заробітної плати) -- це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата -- це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата -- це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

2. Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капітал озброєність праці, природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

3. Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту і пропозиції на працю.

4. В умовах монополії крива граничних витрат на ресурс буде розташована вище кривої пропозиції ресурсу, оскільки монополіст повинен підвищувати ставку заробітної плати, наймаючи додаткових робітників, і платити цю підвищену заробітну плату всім робітникам. Монополіст найматиме менше робітників, ніж в умовах конкуренції, щоб домогтися такої ставки заробітної плати (витрат), що буде меншою за конкурентну ставку, і в результаті отримати більший прибуток.

5. Трудова профспілка може домогтися вищої ставки заробітної плати, ніж конкурентна, за рахунок збільшення попиту на працю, обмеження пропозиції або укладання трудових угод.

6. Ринок, на якому монополіст торгує з монополістом, являє собою двосторонню монополію. Ставка заробітної плати за цієї моделі залежить від стратегічних завдань обох сторін, тому логічно її визначити не можна.

7. В умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але у країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значнішою.

8. Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, аз другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати. Законодавством України передбачено здійснити комплекс заходів з поетапного підвищення розмірів мінімальної плати до прожиткового мінімуму.

9. Основою формування та регулювання заробітної плати в Україні є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника. Тарифна система оплати праці виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закон України „Про оплату праці ”

2. Конституція України ст. 43

3. Могерний В. Устинко О. А. Фомішин С. В. „Політична економія” Херсон 2009р.

4. Основи економічної теорії „Політичний аспект” За редакцією Чухна А. І. 2012 р.

5. Мамула О. О. Грищенко О. А. Дорманін Г. Ю. „Основи економічної теорії” Київ 2013 р.

6. Економічна теорія: політекономія: Підручник/ За ред. В.Д.Базилевич. - К.: Знання-Прес, 2010.

7. Єщенко П. С., Палкін Ю. І. Сучасна економіка.// -К.: ВИЩА ШКОЛА, 2008 р.

8. Воронін О. В. Економіка України. - 2010.

9. Гамова О. В. Заробітна плата як економічна категорія // Держава та реґіони. Економіка та підприємництво. - 2007.

10. Савченко А.Г., Макроекономіка: 2-ге вид., без змін, Київ: КНЕУ, 2007.

11. www.rada.gov.ua

12. www.ukrstat.gov.ua13. Нечай Т. Заробітна плата як показник стану економіки //Розбудова держави. - 1998. - № 1-2. - C. 47-53

14. Петрова І. Заробітна плата як регулятор ринку праці//Україна: аспекти праці. - 2003. - № 3-4. - C. 22-26

15. Саакадзе Л. Регулювання заробітної плати: практика держав, що розвиваються //Україна: аспекти праці. - 2001. - № 1. - C. 20-21

16. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. - 2003. - № 6. - С.98-102

17. Червінська Л. Ринок праці та заробітна плата //Економіка. Фінанси. Право. - 2001. - № 10. - C. 3-

Размещено на Allbest.ru

...